第九讲-职业生涯规划课件

职业生涯规划管理职业生涯规划管理第一节 职业生涯概述 n一、职业生涯(career)的内涵 n1、职业生涯，又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、态度、价值观、愿望等的综合。n职业生涯分为外职业生涯和内职业生涯。内职业个人追求的一种职业。在内职业中，企业员工力图使工作同他们的个人的事业发展、获得尊重、社会承认与个人休闲等取得平衡。内职业是企业员工个人追求一种职业中经历的通路，是其自己的职业道路。外职业对企业而言。这意味着企业努力为员工确认一条有所依遁、可感知的、可行的发展道路。职业发展观的本质或核心内容是内职业与外职业相互作用产生的相互融合。内职业是企业员工个人的主观心理和个体行为，内职业的追求要考虑企业的需要。在此同时，外职业作为企业的需求与行为，也离不开内职业。因为在企业进化过程中，员工是企业的主体，企业的价值创造，从根本上取决于员工个人职业能力及其积极性、创造性的充分发挥。二、职业生涯的性质n1独特性。n2发展性。n3阶段性。n4终生性。n5整合性。n6互动性。三、职业生涯规划n职业生涯规划是指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和企业组织需求，实现个人和企业的共同成长和发展。n这是一种以人为中心的人本主义管理方法。职业生涯规划的意义第二节 职业生涯规划的有关理论范畴 n一、职业生涯发展阶段理论 1、金斯伯格（Eli Ginzberg）把人的职业选择心理的发展分为：（1）幻想期（11 岁以前）（2）尝试期（1117岁）（3）现实期（17岁以后）前期职业生涯发展的不同阶段，是初次就业前人们职业意识或职业追求的变化过程。n2.萨柏（Donald E.Super）阶段成长阶段（014岁）探索阶段（1524岁）确立阶段（2544岁）维持阶段（4564岁）衰退阶段（65岁以上）主要任务认同并建立起自我概念，对职业的好奇占主导地位，并逐步有意识地培养职业能力主要通过学校学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索，完成择业及初步就业 获取一个合适的工作领域，并谋求发展。这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分 开发新的技能，维护已获得的成就和社会地们，维持家庭和工作两者之间的和谐关系，寻找接替人选 逐步退出职业和结束职业，开发更广泛的社会角色，减少权利和责任，适应退休后的生活 n3.格林豪斯（Greenhouse）阶段职业准备阶段(018岁)进入组织阶段(1825岁)职业生涯初期(2540岁)职业生涯中期（4055岁）职业生涯后期（55岁退休）主要任务 发展职业想象力，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估的选择，接受必需的职业教育和培训 进入职业生涯，选择一种合适的、较为满意的职业，并在一个理想的组织中获得一个职位 逐步适应职业工作，融入组织，不断学习职业技能，为未来职业生涯成功作好准备 努力工作，并力争有所作成就。在重新评价职生涯中强化或转换职业道路 继续保持已有的职业成就，成为一名工作指导者，维护自尊，准备引退 4.职业发展阶段与员工需求 阶段阶段 任务需求任务需求 情感需求情感需求职业探索性职业探索性 阶段阶段（25岁前）1.变化的工作活动2.自我探索1.试探性的职业选择2.稳定立业与发展立业与发展 阶段阶段(25岁-35岁)1.工作挑战性2.在某个领域形成技能开发3.创造力和革新精神4.3-5年后转入新的领域1.处理混乱和竞争，面对失败2.处理工作和家庭的冲突3.支持4.自主性 职业中期阶段职业中期阶段（35岁-50岁）1.技术更新2.培训和指导别人的能力3.转入需要新技能的新工作4.开发更开阔的工作视野和个人在组织中的角色1.表达中年的感受2.重新思考自我与工作、家庭及社区的关系3.减少自我陶醉和竞争性职业后期后期阶段段(50岁至退休)1.计划退休2.从权力角色转向咨询和指导3.确认和开发继承人4.开始从事公司之外的活动1.支持和咨询：看到自己的工作成为别人的平台2.在公司外部活动中找到自我统一性的感觉二、“职业锚”理论n职业锚概念是美国管理学家施恩(EHSchein)提出的。n他认为职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。n人因为某种原因选中了一种职业，就此“抛锚”、安身。要明确“职业锚”的概念，要注意以下四个特点：n职业锚以员工习得的工作经验为基础。n职业锚是不可能根据各种测试提前进行预测的。n职业锚是强调个人能力、动机和价值观三方面相互作用与整合。n职业锚不是固定不变的。职业锚类型n技术/职能型职业锚特点：强调实际技术/功能等业务工作 拒绝一般管理工作，但愿意在其技术/功能领域管理他人 追求在技术/功能区的成长和技能不断提高 n管理型职业锚 特点：追求承担一般管理性工作，且责任越大越好 具有强有力的升迁动机和价值观，以提升等级和收入作为衡量成功的标准 具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组合 对组织的依赖性很大n创造型职业锚特点：有强烈的创造需求和欲望 意志坚定，勇于冒险 同其他类型职业锚存在着一定程 度的重叠n自主/独立型职业锚 特点：希望随心所欲地安排自己的工作方式、工作习惯、时间进度和生活方式，追求能施展个人职业能力的工作环境，最大限度地摆脱组织地限制和约束 追求在工作中享有自身地自由n安全/稳定型职业锚 特点：追求安全、稳定的职业前途是驱动力和价值观 对组织具有较强的依赖性 个人职业生涯的开发欲发展往往会受 到限制职业锚的确定职业锚特征技术或功能型管理型职业锚创造型职业锚自主型职业锚安全型职业锚愿意进行有技术性的事情分析能力、人际沟通能力、情感能力建立或创设某种完全属于自己的东西（产品、公司、个人财富等）不依赖别人，不受人摆布，独立创业或自由撰稿人重视职业的长期稳定性和工作的保障性（政府公务员），或表现为地理安全性，即在自己熟悉的环境中工作n职业锚（职业倾向）自我评价测试问卷职业锚（职业倾向）自我评价测试问卷概念提示：职业锚职业锚：就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。1你在高中时期主要对哪些领域比较感兴趣(如果有的话)?为什么会对这些领域感兴趣?你对这些领域的感受是怎样的?2你在大学时期主要对哪些领域比较感兴趣?为什么会对这些领域感兴趣?你对这些领域的感受是怎样的?3你毕业之后所从事的第一种工作是什么?(如果相关的话，服役也算在其中。)你期望从这种工作中得到些什么?4当你开始自己的职业生涯的时候，你的抱负或长期目标是什么?这种抱负或长期目标是否曾经出现过变化?如果有，那么是在什么时候?为什么会变化?5你第一次换工作或换公司的情况是怎样的?你指望下一个工作能给你带来什么?6你后来换工作、换公司或换职业的情况是怎样的?你怎么会做出变动决定?你所追求的是什么?(请根据你每一次更换工作、公司或职业的情况来回答这几个问题。)7当你回首自己的职业经历时，你觉得最令自己感到愉快的是哪些时候?你认为这些时候的什么东西最令你感到愉快?8当你回首自己的职业经历时，你觉得最让自己感到不愉快的是哪些时候?你认为这些时候的什么东西最令你感到不愉快?9你是否曾经拒绝过从事某种工作的机会或晋升机会?为什么?10现在请你仔细检查自己的所有答案，并认真阅读关于五种职业锚(管理型、技术或功能型、安全型、创造型、自治与独立型)的描述。根据你对上述这些问题的回答，分别将每一种职业锚赋予从15之间的某一分数，其中1代表重要性最低；5代表重要性最高。管理型_ 技术或功能型_安全型_创造型_自主与独立型_三、人格-职业匹配理论n人格类型-职业类型匹配理论，是将人格与职业均划分为不同的大的类型，当属于某一人格类型的人选择了相应类型的职业时，即达到了匹配。n这一理论由美国著名职业指导专家霍兰德（Holland）提出，沿用至今并被公认为是有效的理论。HollandHolland的人格类型论的人格类型论n现实型现实型（顺应的、具体的、老实的）n研究型研究型（分析型的、指挥的、探究的）n艺术型艺术型（想象的、独白的、情感性的和无秩序的）n社会型社会型（社交性的、爱帮助他人和善解人意的）n企业型企业型（冒险的、精力充沛的、社交性的和自信的）n常规型常规型（守规则的、慎重的、自制的、顺从的）HollandHolland人格类型论人格类型论实际型研究型艺术型社会型企业型常规型 6种基本的职业性向实际型研究型艺术型社会型企业型常规型技巧、力量和协调性代表职业：电器技师工程师园艺师工业设计教师思考、组织和理解代表职业：科学家医学技术人员研究与开发人员心理学家学术研究人员大学教授自我表现、艺术创造、情感表达、个性化代表职业：广告设计艺术教师艺术家播音员室内装潢师音乐家摄影师发言人外语教师人际关系 代表职业：推销商咨询专家心理医生大使社会工作者宗教工作者公共关系人员社会科学教师影响别人代表职业：企业管理者推销商采购员企业家律师公共关系工商管理教师遵守规则代表职业：银行职业会计信贷管理者行政主管数学教师秘书第三节第三节员工个人职业生涯规划员工个人职业生涯规划n一、个人自我评价一、个人自我评价 许多职业咨询机构和心理学专家进行职业咨询和职业规划时常常采用的一种方法就是有关五个“WHAT”的归零思考的模式：从自己是谁开始。然后顺着就一路问下去，共有五个问题 1、what are you？2、What you want？3、What can you do？4、What can support you？5、What you can be in the end？回答了这五个问题，找到它们的最高共同点，你就有了自己的职业生涯规划。个人优/缺点平衡表优点优点缺点缺点善于与人共事乐于接受任务并按自己的方式去完成受人称赞的好的管理者勤劳公正无私惊人的精力能在现行的环境中很好地发挥作用思想开放与高级人士打交道时感觉舒畅喜欢舞弄政治手腕一旦任务确定下来，就干完它善于组织别人的时间，从为我工作的人身上得到的最多性格开朗关心那些关心我的人有大量的感情投入通过他人干好工作与少数人非常亲密不喜欢作连续不断的监视不容易与作为我上司的人交朋友极度紧张经常说一些没有意识到后果的话当无事可作的时候，不能保持看起来忙碌的样子不能坚持一直坐在桌子旁仅仅是心里反对，却把自己描绘成一名敌对者有时在不熟悉的环境中会紧张真正的朋友很少兴趣层次忽高忽低不是好的短期计划者，长期计划很好缺乏耐心不喜欢琐事好恶调查表喜好厌恶喜欢旅行喜欢住在东边喜欢做自己老板喜欢住中等城市爱看足球和棒球喜欢玩网球不想在大公司工作不愿在大城市工作不喜欢整天在桌子后面工作不喜欢一直穿套服二、生涯机会评估二、生涯机会评估分析内外环境因素对职业生涯发展的影响n社会环境：经济环境、社会文化环境、价值观念、政治制度和氛围n行业环境：行业发展状况、目前行业优 势和问题、行业发展前景预测n组织环境：企业文化、企业制度、领导 人的素质和价值观、企业实力三、职业生涯目标设定三、职业生涯目标设定n性质：外职业生涯目标和内职业生涯目标。外职业生涯目标侧重于职业过程的外在标记，包括工作内容目标、职务目标、工作环境目标、经济收入目标、工作地点目标等。而内职业生涯目标侧重于在职业生涯过程中的内心感受，包括观念目标、掌握新知识目标、提高心理素质目标、工作能力目标、工作成果目标、处理与其它人际活动关系的目标等 n时间：人生目标、长期目标（五年以上）、中期目标（三至五年以上）、短期目标（一至两年）、近期目标 四、职业生涯发展途径四、职业生涯发展途径行政管理 专业技术 60岁 60岁（局级）55岁 （副局级）50岁 50岁（正高级职称）（处级）45岁 （副处级）40岁 40岁（副高级职称）（正科）35岁 35岁（中级职称）（副科级）30岁 30岁（初级职称）员工在组织中职业发展道路可能的运动方向基本上有三种：纵向发展，即沿着组织的等级层系跨越等级边界，获得职务的晋升横向发展，即同一层次不同职务之间（跨越职能边界）的调动核心向发展：员工虽然未获正式授职晋升，仍处于较下层级，但却通过某种获得更多的责任或上层人物的信任等方式，得于进入企业决策的核心圈层从而增大影响力。五、确定职业生涯发展策略原则：择 己 所 爱 择 己 所 能 择 世 所 需 择 己 所 利我想往哪一路线发展？价值、理想、成就动机、兴趣我适合往哪一路线发展？智慧、技能、情商、学历、性格我可以往哪一路线发展？组织环境、社会环境、经济环境、政治环境自己的人生目标分析自己与他人的优劣分析挑战与机会分析目标取向机会取向能力取向职业趋向生涯路线确定！生涯路线确定！员工个人职员工个人职业生涯设计业生涯设计职业生涯规划内涵职业生涯规划内涵知己性格兴趣特长智能情商气质 价值观知彼 组织环境 发展战略 人力需求 晋升机会 政治环境 社会环境 经济环境抉 择 职业抉择 路线选择 目标抉择 行动措施六、职业生涯的成功n职业生涯成功是个人职业生涯追求目标的实现 n德尔(C.Brooklyn Derr)总结出五种职业生涯成功方向：进取型使其达到集团和系统的最高地位。安全型追求认可、工作安全、尊敬和成为“圈内人”。自由型在工作过程中得到最大的控制而不是被控制。攀登型得到刺激、挑战、冒险和“擦边”的机会。平衡型在工作、家庭关系和自我发展之间取得有意义的平衡，以使工作不至于变得太耗精力或太乏味。第四节 企业的职业生涯管理n协调企业目标与员工个人目标n 帮助员工制定职业计划n帮助员工实现职业计划一、职业生涯发展轨道（职业生涯阶梯模式）的设计 1.传统职业生涯发展轨道传统职业生涯发展轨道 2.网状职业生涯发展轨道网状职业生涯发展轨道 3横向职业生涯发展轨道横向职业生涯发展轨道 4.双轨制和多轨制双轨制和多轨制 二、制定和实施职业发展计划n 1.职业策划 （1）设计职业计划表n（2）帮助员工开展职业生涯规划测评2.提供职业咨询与指导一方面可通过管理人员对员工进行职业指导 另一方面通过外请专家开展职业指导，为员工进行职业发展咨询。由职业生涯发展委员会或直接主管等提供咨询与指导，帮助技术人员分析、评价其技能和潜力，并在此基础上，对他们的职业计划、途径、目标及如何实现等提出建议或指导。双方就以下一些问题进行探讨：“我是谁？我是谁？”帮助员工认识自己的技能、价值、兴趣等。诸如：我现在掌握了哪 些技能？我的技能水平如何？我在目前工作岗位上真正的需要是什么？等等。“别人如何看待我？别人如何看待我？”把其他人对其看法反馈给员工。诸如：上级、同事、下级对我的工作绩效的评价？他们认为我的长处和短处是什么？如何才能在目前的工作岗位上使他们满意？等等。“我的职业目标是什么？我的职业目标是什么？”帮助员工设计切合实际的职业目标。诸如：根据我目前的知识与技能，我是否可以或有可能从事更高一级的工作？我下一步朝哪个职位（或工作）发展为好？我的计划目标订得是否符合组织的情况？等等。“如何实现我的目标？如何实现我的目标？”帮助员工制订提高能力、丰富经历的发展计划。诸如：如果我要在本组织实现我的职业目标，我应接受哪些方面的培训？我如何去发展和学习新的技能？发展和学习哪方面的新技能为最可行？最好？等等。5P原则:帮助员工发展事业生涯 员工士气低落，流动率偏高，公司究竟应该怎么办？美国第一银行的做法值得借鉴。公司在内部成立了事业生涯资源中心，该中心以5P原则帮助员工发展事业生涯。这五P就是：个人（Person）。帮助员工了解自己，包含自己的技能、价值观、兴趣，并且知道如何综合运用这些特质，找到适合的事业生涯。看法（Perspective）。员工必须了解别人对他们的看法，并获得他们的主管、同事，以及其他工作相关人士的意见回馈。位置（Place）。员工必须了解自己所在的位置，包含自己的职务、公司、产业，掌握脉动，并且知道自己需要增加哪些技能。可能（Possibility）。员工必须了解事业发展的可能性。在公司里，发展成长有三种方式：第一种是垂直移动，也就是升迁；第二种是水平移动，虽然在同一职级里，但是更换不同的职务；第三种是不移动，虽然是同样的职务，但是让员工的工作内容丰富多元和挑战更高。计划（Plan）。员工必须针对以上4方面拟定计划，决定自己需要增加哪些能力和技巧，以达到目标。推动这个计划后，公司调查显示，员工对工作的满意度平均上升了25，员工离职率降低65，间接替公司节省了200万美元的招聘费用。3帮助员工实现职业计划n（1）在招聘时重视应聘者的职业兴趣并提供较为现实的发展机会n（2）提供阶段性的工作轮换n（3）多样化、多层次的培训n（4）以职业发展为导向的考核n（5）晋升与调动管理n（6）加强信息沟通，构筑良好的心理契约。n（7）职业生涯会谈三、职业发展管理应注意的问题n提高对职业发展管理的认识n个人职业发展与组织发展相结合n对员工一视同仁，提倡公开平等的竞争n注意对不同职业发展阶段的员工的不同指导和关心 结束语当你尽了自己的最大努力时，失败也是伟大的，所以不要放弃，坚持就是正确的。When You Do Your Best,Failure Is Great,So DonT Give Up,Stick To The End谢谢大家荣幸这一路，与你同行ItS An Honor To Walk With You All The Way演讲人：XXXXXX 时 间：XX年XX月XX日