第九章特殊员工群体的薪酬管理课件

第九章 特殊员工群体薪酬管理开篇案例开篇案例ITIT企业的薪酬激励企业的薪酬激励 一个曾经充满激情的产业和曾经充满激情的从业者走进一个曾经充满激情的产业和曾经充满激情的从业者走进“中年中年时代时代”，此时，激情已然消退，产业发展和人生状态都使他们更加务，此时，激情已然消退，产业发展和人生状态都使他们更加务实。实。新的财年一开始，微软便抛出一个重型炸弹：微软将废弃原定新的财年一开始，微软便抛出一个重型炸弹：微软将废弃原定赋予执行经理和公司员工的股票期权制，从而让他们有机会赢得真正赋予执行经理和公司员工的股票期权制，从而让他们有机会赢得真正意义上的股份。微软并不是第一家改变期权策略的公司，关于期权的意义上的股份。微软并不是第一家改变期权策略的公司，关于期权的争论也已经进行了很久。但微软此次举动引起强烈反响，甚至有相当争论也已经进行了很久。但微软此次举动引起强烈反响，甚至有相当一些人推测：微软的决定可能是高科技行业改变报酬策略的一个信号。一些人推测：微软的决定可能是高科技行业改变报酬策略的一个信号。股票期权曾经让数千名微软员工变成亿万富翁，并且多年来是股票期权曾经让数千名微软员工变成亿万富翁，并且多年来是最具技术行业文化特点之一的激励和付酬方式，现在正面临可能终结最具技术行业文化特点之一的激励和付酬方式，现在正面临可能终结的考验，更具吸引力的报酬方式正在涌现。的考验，更具吸引力的报酬方式正在涌现。开篇案例开篇案例ITIT企业的薪酬激励企业的薪酬激励 微软态度：给员工期望不如给员工实惠微软态度：给员工期望不如给员工实惠 微软的执行总裁斯蒂芬微软的执行总裁斯蒂芬鲍默表示：公司收到雇员对股票期权鲍默表示：公司收到雇员对股票期权制度极度不满的反映之后，决心做出此项调整措施。制度极度不满的反映之后，决心做出此项调整措施。近两年，随着科技股泡沫的破裂，股价持续低迷，持有期权的员近两年，随着科技股泡沫的破裂，股价持续低迷，持有期权的员工很难再从中获利，这种制度自然而然会引发员工的不满。这项声明工很难再从中获利，这种制度自然而然会引发员工的不满。这项声明发布之时，微软正面临着来自投资者和政策调整者的双重压力，他们发布之时，微软正面临着来自投资者和政策调整者的双重压力，他们警告说遍布美国的各大公司都存在着不同程度的管理欺诈，尤其是传警告说遍布美国的各大公司都存在着不同程度的管理欺诈，尤其是传出不少老板通过解雇员工、误导持股人让自己从中渔利的丑闻。出不少老板通过解雇员工、误导持股人让自己从中渔利的丑闻。鲍默称终止期权制度将舒缓员工的鲍默称终止期权制度将舒缓员工的“焦虑焦虑”。从期权到限制性。从期权到限制性股票，微软的做法变得更。加务实。一位微软中国的员工在接受本报股票，微软的做法变得更。加务实。一位微软中国的员工在接受本报记记开篇案例开篇案例ITIT企业的薪酬激励企业的薪酬激励者采访时表示：者采访时表示：“期权制度目前在国际上都没有一个定论，特别是期权制度目前在国际上都没有一个定论，特别是在经济不稳定和形势不太好的情况下，大家都在寻找更好的激励方在经济不稳定和形势不太好的情况下，大家都在寻找更好的激励方式，以留住最优秀的员工。微软公司的做法可以给员工更多的回馈，式，以留住最优秀的员工。微软公司的做法可以给员工更多的回馈，是一种更实际的鼓励方式。是一种更实际的鼓励方式。”微软的转变对于高科技业是一个信号，期权制度不再是惟一微软的转变对于高科技业是一个信号，期权制度不再是惟一的、最好的报酬方式，高科技企业正准备尝试更多的、新的报酬形的、最好的报酬方式，高科技企业正准备尝试更多的、新的报酬形式来替代期权制度的作用。几乎与微软同时，全球第三大软件厂商式来替代期权制度的作用。几乎与微软同时，全球第三大软件厂商SAP公司表示，他们正在考虑改变其雇员的股票期权计划。公司表示，他们正在考虑改变其雇员的股票期权计划。SAP发发言人言人Wohl表示，在微软宣布其决定的时候，表示，在微软宣布其决定的时候，SAP的审查工作已经开的审查工作已经开始进行了。他强调指出，始进行了。他强调指出，SAP并不是根据微软的转变作出这种反应并不是根据微软的转变作出这种反应的。不过，他并不排除微软的举措最终会影响该公司的策略。的。不过，他并不排除微软的举措最终会影响该公司的策略。开篇案例开篇案例ITIT企业的薪酬激励企业的薪酬激励 国内企业：高薪比期权更重要国内企业：高薪比期权更重要 在中国，实行期权制度曾是众多企业的理想，更是吸引人才的在中国，实行期权制度曾是众多企业的理想，更是吸引人才的磁石。而现在，这种情况有所改变。用友和金蝶就是一个很好的例子。磁石。而现在，这种情况有所改变。用友和金蝶就是一个很好的例子。2001年，用友、金蝶分别在国内主板和香港创业板上市。用友融资近年，用友、金蝶分别在国内主板和香港创业板上市。用友融资近9亿元，而金蝶只融资不到亿元，而金蝶只融资不到1亿元。不同的资本市场、不同的资金状况、亿元。不同的资本市场、不同的资金状况、不同的企业背景，用友、金蝶上市后对人才的策略也完全不同。就薪不同的企业背景，用友、金蝶上市后对人才的策略也完全不同。就薪酬制度来讲，用友发高薪，金蝶发期权。到目前为止，两家公司不同酬制度来讲，用友发高薪，金蝶发期权。到目前为止，两家公司不同的策略对吸引人才、留住人才的效果已经有明显差异，这种差异不能的策略对吸引人才、留住人才的效果已经有明显差异，这种差异不能说明完全是高薪与期权造成的，但高薪与期权却是很重要的因素。说明完全是高薪与期权造成的，但高薪与期权却是很重要的因素。第一节第一节销售人员的薪酬管理销售人员的薪酬管理销售工作的特征销售工作的特征灵活性高，很难对其实施监督。灵活性高，很难对其实施监督。工作业绩通常可以用明确的结果指标衡量工作业绩通常可以用明确的结果指标衡量销售业绩的风险性销售业绩的风险性销售人员薪酬方案：纯佣金制销售人员薪酬方案：纯佣金制薪酬构成薪酬构成佣金计算方式佣金计算方式 基本薪酬：没有目标佣金：6万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比0-100%5%超过100%以上8%销售人员薪酬方案：基本薪酬销售人员薪酬方案：基本薪酬+佣金佣金薪酬构成薪酬构成佣金计算方式佣金计算方式 基本薪酬：3万元/年 目标佣金：3万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发 目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目实际完成销售目标标的百分比的百分比佣金占销售额的佣金占销售额的百分比百分比产品A产品B产品C0-100%3%5%8%超过100%以上5%9%12%销售人员薪酬计划：基本薪酬销售人员薪酬计划：基本薪酬+间接佣金间接佣金薪酬构成薪酬构成佣金计算方式佣金计算方式 基本薪酬：4.2万元/年 目标佣金：2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发 目标薪酬：6万元/年，上不封顶产品类型产品类型单位产品的点值单位产品的点值A2B5C8D10E6每个点等于2元钱销售人员薪酬计划：基本薪酬销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金奖金1 1薪酬构成薪酬构成奖金计算方式奖金计算方式 基本薪酬：4.2万元/年 目标奖金：2.4万元/年，每月根据销售业绩浮动计发 目标薪酬：6万元/年，上限封顶，最高不超过9.84万元实际完成销售目标实际完成销售目标的百分比的百分比每月目标奖金的每月目标奖金的百分比百分比70%0%80%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%销售人员薪酬计划：基本薪酬销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金奖金2 2薪酬构成薪酬构成奖金计算方式奖金计算方式 基本薪酬：2.4万元/年 目标奖金：2.4万元/年，每季度根据总体绩效评价等级浮动计发 目标薪酬：4.8万元/年，上限封顶，最高不超过5.76万元绩效评价等级绩效评价等级奖金比例奖金比例（相当于基本薪酬的相当于基本薪酬的%）S140%A120%B100%C50%D0%销售人员薪酬计划：基本薪酬销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金奖金3 3薪酬构成薪酬构成奖金计算方式奖金计算方式基本薪酬：6.4万元/年目标奖金：1.6万元/年，每季度根据销售额和利润完成情况浮动计发目标薪酬：8万元/年，上限封顶，最高不超过9.6万元相当于季度目标奖金的百分比相当于季度目标奖金的百分比销销售售额额超越超越50.0%87.5%125.0%162.5%200.0%37.5%75.0%112.5%150.0%162.5%目标目标25.8%62.5%100%112.5%125.0%12.5%37.5%62.5%75.0%87.5%最低最低012.5%25.8%37.5%50.0%最低最低目标目标超越超越利利 润润销售人员薪酬计划：基本薪酬销售人员薪酬计划：基本薪酬+佣金佣金+奖金奖金薪酬构成薪酬构成季度利润奖金季度利润奖金 基本薪酬：4.2万元/年 佣金：每月发放，佣金比率为销售额的6%奖金：季度发放，相当于佣金的百分比 目标薪酬：6万元/年，上不封顶毛利率毛利率奖金比例奖金比例（相当于佣金的（相当于佣金的%）15%0%20%10%25%25%销售人员薪酬方案的设计步骤销售人员薪酬方案的设计步骤组建设组建设组建设组建设计团队计团队计团队计团队评估现评估现评估现评估现有薪酬有薪酬有薪酬有薪酬计划计划计划计划设计新的设计新的设计新的设计新的薪酬方案薪酬方案薪酬方案薪酬方案执行新执行新执行新执行新的薪酬的薪酬的薪酬的薪酬方案方案方案方案评价新评价新评价新评价新的薪酬的薪酬的薪酬的薪酬方案方案方案方案销售人员薪酬方案的设计团队中角色销售人员薪酬方案的设计团队中角色部门部门职责职责销售部门销售部门 由于销售人员薪酬计划的最终使用这是销售部门，因此，销售部由于销售人员薪酬计划的最终使用这是销售部门，因此，销售部门应当首先负责将内部目标与外部条件联系在一起。门应当首先负责将内部目标与外部条件联系在一起。市场部门市场部门 市场部门应当提供有关产品和市场营销目标方面的信息，新产品市场部门应当提供有关产品和市场营销目标方面的信息，新产品的投放、利润的改善、在细分市场上的渗透情况以及与竞争对手的投放、利润的改善、在细分市场上的渗透情况以及与竞争对手的相对位置比较等此类信息，都是市场营销计划的构成要素。的相对位置比较等此类信息，都是市场营销计划的构成要素。财务部门财务部门 财务部门必须从业务预测的角度来提供关于产量以及利润目标方财务部门必须从业务预测的角度来提供关于产量以及利润目标方面的信息，这些信息有助于制定一些定额。面的信息，这些信息有助于制定一些定额。人力资源部人力资源部人力资源部门在新的销售人员薪酬计划的设计过程中扮演着至关人力资源部门在新的销售人员薪酬计划的设计过程中扮演着至关重要的角色。该部门最适合主持并推进新计划的设计过程重要的角色。该部门最适合主持并推进新计划的设计过程。信息部门信息部门 信息部门可以帮助设计小组处理绩效和薪酬水平的数据。此外还信息部门可以帮助设计小组处理绩效和薪酬水平的数据。此外还可以开发出能够对新的薪酬计划进行跟踪和报告的信息系统。可以开发出能够对新的薪酬计划进行跟踪和报告的信息系统。激励当前还是激励未来激励当前还是激励未来 某电子产品企业的销售部门按行政区划将全国划分成不同某电子产品企业的销售部门按行政区划将全国划分成不同的销售区域，每年年初向销售区域总经理下达其所辖销区的年的销售区域，每年年初向销售区域总经理下达其所辖销区的年度销售计划。销区奖金总额根据该销区的年度销售总额的一定度销售计划。销区奖金总额根据该销区的年度销售总额的一定比例提取。每个业务人员的奖金也与其所负责区域的销售额挂比例提取。每个业务人员的奖金也与其所负责区域的销售额挂钩。如果销区完不成销售计划，无论什么原因，销区所有人员钩。如果销区完不成销售计划，无论什么原因，销区所有人员的奖金都会受到很大影响。的奖金都会受到很大影响。为了提高自己的销售量，业务人员在向批发商推销产品的为了提高自己的销售量，业务人员在向批发商推销产品的时候，往往向客户承诺一些难以实现的优惠条件，比如批发商时候，往往向客户承诺一些难以实现的优惠条件，比如批发商进货达到一定量是给与高额反利，向批发商或者专卖店提供进进货达到一定量是给与高额反利，向批发商或者专卖店提供进行统一形象装修的补贴等等。同时，为了扩大自己的销售额，行统一形象装修的补贴等等。同时，为了扩大自己的销售额，除了开拓自己负责的区域以外，许多销区还向相邻销区的经销除了开拓自己负责的区域以外，许多销区还向相邻销区的经销商以优惠条件批发产品，以至于最后各销区之间互相抢占对方商以优惠条件批发产品，以至于最后各销区之间互相抢占对方地盘。地盘。刚开始时，这种做法的确提高了企业的销售额，企业也因此刚开始时，这种做法的确提高了企业的销售额，企业也因此在一些地方的市场占有率得以大幅度提高，销区经理和业务人在一些地方的市场占有率得以大幅度提高，销区经理和业务人员的奖金收入在业内达到了中高水平。但是两三年以后，这种员的奖金收入在业内达到了中高水平。但是两三年以后，这种做法的弊端就开始暴露出来。首先是许多经销商发现该企业的做法的弊端就开始暴露出来。首先是许多经销商发现该企业的业务人员不守信用，令他们蒙受了很大损失，纷纷停止从这家业务人员不守信用，令他们蒙受了很大损失，纷纷停止从这家企业进货；另一方面，由于个销区之间互相冲货愈演愈烈，严企业进货；另一方面，由于个销区之间互相冲货愈演愈烈，严重影响了企业的整体市场策略。最后，企业的整体销售业绩开重影响了企业的整体市场策略。最后，企业的整体销售业绩开始下滑。始下滑。第二节第二节专业技术人员的薪酬管理专业技术人员的薪酬管理专业技术人员的成熟曲线以及薪酬决定专业技术人员的成熟曲线以及薪酬决定工作年限较低绩效水平（最差的10%）优 秀 绩 效 水 平（最 优 的10%）中等绩效水平薪酬水平专业人员的双重职业专业人员的双重职业/薪酬通道薪酬通道研发项目经理研发项目经理技术员技术员研发副总裁研发副总裁研发部门主任研发部门主任研发主任行政助理研发主任行政助理顾问工程师顾问工程师主任工程师主任工程师高级项目经理高级项目经理工程师工程师总裁总裁总工程师总工程师专业人员的薪酬结构业人员的薪酬结构8基本薪酬与加薪基本薪酬与加薪。专业技术人员的基本薪酬往往取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及他们运用这些专业知识与技术熟练程度，而不是他们所从事的具体工作岗位的重要性。8奖金奖金。一般说来，在专业技术人员的薪酬体系中，奖金的重要性不大，即使有一定的奖金发放，奖金所占比重通常也比较小。8福利与服务福利与服务。在福利和服务方面，专业技术人员对于一些常规性的福利往往不是很感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和接受培训的机会。第三节第三节外派员工的薪酬管理外派员工的薪酬管理外派员工的定义外派员工的定义外派员工通常是指那些因为短期使命外派员工通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工；他们的任期而被派至国外工作的员工；他们的任期可能会持续一到五年，典型情况下是二可能会持续一到五年，典型情况下是二至三年。至三年。企业国际化的不同阶段以及外派政策企业国际化的不同阶段以及外派政策不同的阶段不同的阶段外派员工的类型外派员工的类型外派员工的理念外派员工的理念起步阶段起步阶段皆为母国外派员工皆为母国外派员工完成工作任务完成工作任务国际事业部阶段国际事业部阶段大多数是母国外派员工，大多数是母国外派员工，部分是第三国外派员部分是第三国外派员工工即兴发挥即兴发挥跨国经营的初始跨国经营的初始阶段阶段母国外派员工逐渐为第母国外派员工逐渐为第三国外派员工和东道三国外派员工和东道国员工取代国员工取代将职业生涯设计和薪酬支将职业生涯设计和薪酬支付相结合付相结合跨国经营的成熟跨国经营的成熟阶段阶段更多地使用较为有利于更多地使用较为有利于成本节约的外派员工成本节约的外派员工在国内和国外都面临更大在国内和国外都面临更大的职业风险的职业风险全球化公司全球化公司立足全球网罗人才，不立足全球网罗人才，不关心国籍问题关心国籍问题良好的职业生涯设计和归良好的职业生涯设计和归国计划国计划外派员工的定价方式外派员工的定价方式几种不同外派方式的薪酬决定方式几种不同外派方式的薪酬决定方式定价方式定价方式适用对象适用对象优势优势劣势劣势谈判法谈判法特殊情况下特殊情况下外派员工较少的组织外派员工较少的组织比较简单比较简单外派员工人数增加以后，操外派员工人数增加以后，操作难度会加大作难度会加大当地定价当地定价法法长期性的外派任务长期性的外派任务初级外派人员初级外派人员管理简便管理简便保持和当地员工之间的公保持和当地员工之间的公平性平性外派员工的经济状况与当外派员工的经济状况与当地员工之间本来就存在较大地员工之间本来就存在较大的差异的差异常常需要通过谈判来加以常常需要通过谈判来加以补充补充平衡定价平衡定价法法有经验的中高层外派有经验的中高层外派管理人员管理人员保持与国内同事之间平衡保持与国内同事之间平衡便于员工在企业内部的流便于员工在企业内部的流动和重新返回动和重新返回管理起来难度相对较大管理起来难度相对较大会形成一种既得享受资格会形成一种既得享受资格会侵蚀外派人员经济收入会侵蚀外派人员经济收入一次性支一次性支付法付法只执行短期任务（少只执行短期任务（少于三年）并且会回国于三年）并且会回国的外派员工的外派员工比平衡定价法更有利于保比平衡定价法更有利于保持与国内同事之间的平衡持与国内同事之间的平衡不会侵蚀外派人员的经济不会侵蚀外派人员的经济收入收入汇率的变动使得其无法适汇率的变动使得其无法适用于所有的外派人员，只能用于所有的外派人员，只能适用于相当短期的外派任务适用于相当短期的外派任务自助餐法自助餐法高层外派管理人员高层外派管理人员相对基本薪酬来说总相对基本薪酬来说总体收入比较高的的外体收入比较高的的外派人员派人员比其他做法的成本有效性比其他做法的成本有效性更高更高很难适应那些需求各异的很难适应那些需求各异的传统外派员工的需要传统外派员工的需要第四节第四节管理人员的薪酬管理管理人员的薪酬管理管理人员的薪酬管理管理人员的薪酬管理基本薪酬。基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出、绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出、至少是相当于市场平均水平。至少是相当于市场平均水平。短期奖金短期奖金。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，是意在。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，是意在对其在特定的时间段里（通常是一年）为组织绩效做出的贡献进对其在特定的时间段里（通常是一年）为组织绩效做出的贡献进行报酬和奖励。行报酬和奖励。长期奖金长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系，其主要目的在于通过经济上的利益关系促绩效具有紧密的联系，其主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理者关注企业使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理者关注企业的长期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。的长期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。福利与服务福利与服务。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务。多的福利和服务。高层管理者的薪酬管理高层管理者的薪酬管理薪酬构成薪酬构成总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对比较小，短期奖金和长期奖金所占的比重往往非常大。8首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据史上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。8其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。8再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大，其中主要是各种各样的股票选择权计划。8最后，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用。p经常不断地学习,你就什么都知道。你知道得越多,你就越有力量pStudyConstantly,AndYouWillKnowEverything.TheMoreYouKnow,TheMorePowerfulYouWillBe写在最后谢谢你的到来学习并没有结束，希望大家继续努力Learning Is Not Over.I Hope You Will Continue To Work Hard演讲人：XXXXXX 时 间：XX年XX月XX日