第三章-公共部门人力资源的甄选与录用课件

第三章公共部门人力资源的甄选与录用第一节公共部门人力资源甄选与录用概述o一、公共部门人力资源甄选与录用的功能o（一）公共部门人力资源甄选与录用的含义n n公共部门人力资源甄选是指公共组织通过一定公共部门人力资源甄选是指公共组织通过一定的人事测评手段，从应聘候选人中择优挑选出的人事测评手段，从应聘候选人中择优挑选出符合组织职位工作性质，具备职位所需的知识、符合组织职位工作性质，具备职位所需的知识、能力、技能要求，胜任工作职责和任务要求的能力、技能要求，胜任工作职责和任务要求的人员的过程。人员的过程。n n公共部门人力资源录用则是把针对应聘者的工公共部门人力资源录用则是把针对应聘者的工作行为或绩效合意性的预测转变为实际行动，作行为或绩效合意性的预测转变为实际行动，即接受或拒绝的过程。即接受或拒绝的过程。（二）公共部门人力资源甄选与录用的功能o1.有助于加强公共部门员工素质队伍建设。o2.有助于降低员工流失率。o3.有助于降低公共部门人力资源管理体系的管理成本。o4.有助于提高组织运营效率。o5.社会标杆角色。二、公共部门人力资源甄选与录用的原则o公正、公平、公开原则o效率原则o合法原则三、公共部门人力资源甄选与录用的基础公共部门人力资源甄选与录用的两项基础性工作：o人力资源规划o职位分析（一）人力资源规划o公共部门人力资源规划（HRP）是指根据公共部门在一定时期内的战略目标来确定组织对人力资源的需求，并确保组织在恰当时间里在恰当工作岗位上有恰当数量合格人员的过程。o人力资源规划实质上是确保组织在适当时间获得适当数量的合格人员，以实现公共组织资源的合理配置和有效利用。（二）职位分析o人力资源规划是对组织中“人”的分析，职位分析则是对组织“岗位”的分析，是公共部门人力资源甄选与录用工作的基础之一。o职位分析是公共部门通过详细地分析工作细节以及胜任工作所需要的技术和能力而制定必要的标准的过程。职位分析的作用o1.职位分析是公共部门定岗、定编的基本准则，有利于公共部门精简、高效。o2.职位分析是制定工作规范的依据，同时也是公共部门选拔和招录合格人才的基础。o3.职位分析有利于公共部门人员的合理配置。第二节公共部门人力资源甄选和录用的程序人力资源预测o人力资源预测是指满足组织未来需要所应配备的人员数量，及其所应具备的技能条件的组合。o组织对人力资源的需求大小，受内部和外部许多因素影响。人员需求预测应考虑的因素有：（一）组织内部状况o1.预计的员工流动率o2.员工的素质和技能o3.组织变化（二）组织外部状况o1.经济因素o2.技术进步o3.政策因素一、编制甄选与录用计划o甄选与录用计划是在用人部门提出或由人力资源部门预测出的招聘需求，获得上级主管部门批准的基础上，由人力资源部门根据组织的战略目标与实施规划，分析与预测组织内部岗位空缺及合格职员获得的可能性，进而制定的关于实现职员补充的一系列工作安排。编制甄选与录用计划的内容o1.招聘数量与结构。o2.录用标准与招聘质量。o3.招聘对象、范围和地点。o4.招聘的渠道。n n应聘者来源渠道主要有组织内部来源和组织外应聘者来源渠道主要有组织内部来源和组织外部来源。部来源。o5.甄选的程序与方法。二、制定甄选和录用策略o招聘的人员选择o甄选与录用的范围选择o甄选与录用的周期选择o招聘的渠道选择o招聘中的组织宣传三、发布甄选和录用信息o1.信息发布内容。o2.信息发布方式。o3.信息发布原则。n n1 1）面广原则。）面广原则。n n2 2）及早原则。）及早原则。n n3 3）最佳形式原则。）最佳形式原则。四、招聘测试和筛选o资格审查阶段o背景调查阶段o素质测评阶段五、人力资源的录用o公共部门人员录用是一个计划性、程序性较强的工作。o录用通常包括录用决策、公示、备案或审批、试用安置、正式录用。1.录用决策o录用决策是指对通过甄选测试的合格人员进行进一步甄别挑选及确定哪一位或哪几位应聘者被最终录用为公共部门及其空缺岗位任职人员的过程。2.公示oo根据拟任职位的要求，综合报考者的考试、考察和根据拟任职位的要求，综合报考者的考试、考察和体检结果，经招录机关领导研究讨论同意，确定拟体检结果，经招录机关领导研究讨论同意，确定拟录用人员名单。录用人员名单。oo拟录用人员名单由公务员主管部门或招录机关通过拟录用人员名单由公务员主管部门或招录机关通过网络等适当形式，按照规定予以公示网络等适当形式，按照规定予以公示(公示时间一公示时间一般为般为7 7天天)。报考者和其他知情者对拟录用人员名单。报考者和其他知情者对拟录用人员名单的确定有异议或者发现拟录用人员存在不符合资格的确定有异议或者发现拟录用人员存在不符合资格条件要求等情形的，可以按照规定向招录机关或者条件要求等情形的，可以按照规定向招录机关或者录用主管部门举报。录用主管部门举报。3.备案或审批o公示期满不影响录用的，由招录机关将拟录用人员名单按照规定报录用主管部门审批或者备案。o中央机关及其直属机关将拟录用人员名单报中央公务员主管部门审批。根据我国目前的实际情况，县级以下公务员主管部门无权审批录用人员名单。4.试用o根据所录用人员的知识和能力特征，将所录用人员安置到合适的岗位上去进行试用考核。o实行试用期制度主要目的，是为了在考试考核的基础上，在较长时间的实际工作中，更全面、更客观地了解新录用公务员的政治思想、道德品质、业务水平和工作能力等情况，进一步把好公务员素质“关”。5.正式录用o对试用合格的人员，在事先约定的试用期满之后，正式确定为公共部门员工。o在进行试用期考核鉴定，并作出正式录用决策后，用人部门及其人力资源管理部门应与正式录用人员签订正式的聘用合同，对正式录用人员进行正式任命或聘任，并办理其他相关手续。六、甄选与录用评估o甄选与录用成本评估o甄选与录用数量评估o甄选与录用质量评估o甄选与录用效的效率评估第三节公共部门人力资源甄选与录用的方法o一、人力资源需求预测方法o1.德尔菲法o2.趋势预测法o3.比率预测法德尔菲法德尔菲法，是采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发展趋势的预测结论。德尔菲法又名专家意见法或专家函询调查法，是依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，以反复的填写问卷，以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，可用来构造团队沟通流程，应对复杂任务难题的管理技术。趋势预测法趋势预测法，又叫比较分析法、水平分析法，它是通过对财务报表中各类相关数字资料，将两期或多期连续的相同指标或比率进行定基对比和环比对比，得出它们的增减变动方向、数额和幅度，以揭示企业财务状况、经营情况和现金流量变化趋势的一种分析方法。比率预测法比率预测法，是依据有关财务比率与资金需要量之间的关系，预测资金需要量的方法。二、人力资源招募的方法o（一）内部招募方法o1.职业生涯开发o2.职位转换o3.内部竞聘内部招募优点、缺点oo内部招募优点、缺点内部招募优点、缺点内部招募内部招募优点、缺点点、缺点优点点缺点缺点 可提高被提升者的士气可提高被提升者的士气 对员工能力可更准确地判断工能力可更准确地判断 在有些方面可在有些方面可节省花省花费 可可调动员工的工作工的工作积极性极性 可促成可促成连续的提升的提升 一般只需雇用从最低一般只需雇用从最低级别的的员工中工中选拔拔“近近亲繁殖繁殖”（组织的的视野会逐野会逐渐狭窄）狭窄）未被提升的人或未被提升的人或许士气低落士气低落“政治的政治的”勾心斗角勾心斗角 必必须制定管理与培养制定管理与培养计划划（二）外部招募方法o1.员工引荐o2.广告招聘o3.校园招聘o4.职业中介机构o5.网络招聘o6.转业军人的安置外部招募优点、缺点外部招募外部招募优点、缺点点、缺点优点点缺点缺点“新新鲜血液血液”有助于拓有助于拓宽组织的的视野野 比培比培训专业人人员要廉价要廉价和快速和快速 在在组织内没有内没有业已形成已形成的政治支持者的政治支持者 可能引来可能引来窥察者察者 可能可能选不到不到“适适应”该职务或或组织需要的人需要的人 可能会影响内部未被可能会影响内部未被选拔拔的候的候选小集小集团人的士气人的士气 新新员工需要工需要较长的的调整期整期或熟悉或熟悉时间第四节甄选与录用模式的变革o战略选录o素质选录o构建心理契约o公务员考录方式科学化与标准化第五节职称评定与职务聘任o职称评定职称评定是指通过对专业技术人员已达到的专业水平或者技术能力进行考试和考核来评判和确认其所能胜任的专业技术职务的资格。职称评定的原则o依法办事o专业技术性o公开、平等、竞争o定性与定量考核相结合o职务聘任职务聘任是指根据工作岗位的需要，聘请那些具备任职条件取得任职资格的专业技术人员担任相应的专业技术职务。职称评定与职务聘任的方法与程序o任职资格评审的方法1.1.组建评审委员会组建评审委员会 2.2.评审委员会的分级和职权评审委员会的分级和职权 3.3.评审程序评审程序o专业技术资格考试制度o职务聘任的方法和程序1.1.科学设置岗位科学设置岗位 2.2.成立选聘机构，规定选聘程序成立选聘机构，规定选聘程序 3.3.制定具体管理办法制定具体管理办法职称制度改革的趋势o职称评定社会化o职称评定科学化o评聘分开/10/2940.