如何提高面试的效果

如何提高面试的效果如何提高面试的效果内 容 分 享理性的招聘理念理性的招聘理念理性的招聘理念理性的招聘理念错误选才的代价错误选才的代价错误选才的代价错误选才的代价选才的三大根本点选才的三大根本点选才的三大根本点选才的三大根本点招聘的常见问题招聘的常见问题招聘的常见问题招聘的常见问题行为事例的重要元素行为事例的重要元素行为事例的重要元素行为事例的重要元素如何跟进如何跟进如何跟进如何跟进“问题问题问题问题行为事例面试流程行为事例面试流程行为事例面试流程行为事例面试流程其他需要说明的问其他需要说明的问其他需要说明的问其他需要说明的问题题题题 名名 人人 名名 言一言一广告大师奥格威说过一句著名的话：广告大师奥格威说过一句著名的话：广告大师奥格威说过一句著名的话：广告大师奥格威说过一句著名的话：“用人的最大失误就是没有任用比自己高明的人。用人的最大失误就是没有任用比自己高明的人。用人的最大失误就是没有任用比自己高明的人。用人的最大失误就是没有任用比自己高明的人。奥格威曾在每个董事的椅子上放了一个洋娃娃，奥格威曾在每个董事的椅子上放了一个洋娃娃，奥格威曾在每个董事的椅子上放了一个洋娃娃，奥格威曾在每个董事的椅子上放了一个洋娃娃，请各位董事依次翻开洋娃娃，发现里面还有一个洋请各位董事依次翻开洋娃娃，发现里面还有一个洋请各位董事依次翻开洋娃娃，发现里面还有一个洋请各位董事依次翻开洋娃娃，发现里面还有一个洋娃娃，再翻开娃娃，再翻开娃娃，再翻开娃娃，再翻开,里面有一个更小的洋娃娃，当翻开里面有一个更小的洋娃娃，当翻开里面有一个更小的洋娃娃，当翻开里面有一个更小的洋娃娃，当翻开最小的洋娃娃后，里面有一张字条，上面写道：最小的洋娃娃后，里面有一张字条，上面写道：最小的洋娃娃后，里面有一张字条，上面写道：最小的洋娃娃后，里面有一张字条，上面写道：“如果你永远聘用不如你的人，我们就将会成为侏儒如果你永远聘用不如你的人，我们就将会成为侏儒如果你永远聘用不如你的人，我们就将会成为侏儒如果你永远聘用不如你的人，我们就将会成为侏儒公司。反之，如果你永远聘用比你高明的人，我们公司。反之，如果你永远聘用比你高明的人，我们公司。反之，如果你永远聘用比你高明的人，我们公司。反之，如果你永远聘用比你高明的人，我们就会成为顶天立地的巨人公司。就会成为顶天立地的巨人公司。就会成为顶天立地的巨人公司。就会成为顶天立地的巨人公司。名 人 名 言二“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。杰克韦尔奇招 聘 理 念 招聘是投资招聘是投资招聘是投资招聘是投资 人力资本投资的开始人力资本投资的开始人力资本投资的开始人力资本投资的开始 招聘是营销招聘是营销招聘是营销招聘是营销 运用企业品牌吸引人才运用企业品牌吸引人才运用企业品牌吸引人才运用企业品牌吸引人才 招聘是搏弈招聘是搏弈招聘是搏弈招聘是搏弈 利用手段相互识别对方利用手段相互识别对方利用手段相互识别对方利用手段相互识别对方 适宜的才是最好的适宜的才是最好的适宜的才是最好的适宜的才是最好的 适人适位适人适位适人适位适人适位 性价比性价比性价比性价比 各各各各 位位位位 同同同同 意意意意 吗吗吗吗？中外名企招聘标准一览 世界银行：根本条件是跳过世界银行：根本条件是跳过世界银行：根本条件是跳过世界银行：根本条件是跳过3 3 3 3次槽次槽次槽次槽 世界银行认为世界银行认为世界银行认为世界银行认为:对于经常需要考查、验资的对于经常需要考查、验资的对于经常需要考查、验资的对于经常需要考查、验资的银行人员来说，知己知彼非常重要。应聘的根本银行人员来说，知己知彼非常重要。应聘的根本银行人员来说，知己知彼非常重要。应聘的根本银行人员来说，知己知彼非常重要。应聘的根本条件是至少要有条件是至少要有条件是至少要有条件是至少要有3 3 3 3种以上不同行业的工作经历。种以上不同行业的工作经历。种以上不同行业的工作经历。种以上不同行业的工作经历。联想：柳传志选人有两条标准柳传志选人有两条标准 一是看有没有上进心。一是看有没有上进心。“年轻人能不能被培养，年轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。联想需要把职业变成事业的上进心强不强非常重要。联想需要把职业变成事业的人。纯粹求职的人，在联想没有大的开展。人。纯粹求职的人，在联想没有大的开展。二是看悟性强不强。悟性无非是善于总结，过高二是看悟性强不强。悟性无非是善于总结，过高地看自己，容易无视别人的经验和精彩之处，很多人地看自己，容易无视别人的经验和精彩之处，很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。有的有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。有的人个性很强，强到外力砸不破的时候，这个人也没有人个性很强，强到外力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。人力招聘培养前途。人力招聘SAP：注重开展潜力，不在乎学历学位德国德国SAPSAP公司是全球第四大独立软件供给商。公司是全球第四大独立软件供给商。SAPSAP认为：工作态度、敬业精神、忠诚，对整个企业的影响往往更重要。认为：工作态度、敬业精神、忠诚，对整个企业的影响往往更重要。SAPSAP并不在乎对方现有的学位和文凭，而更在乎他还能吸收多少新知识，并不在乎对方现有的学位和文凭，而更在乎他还能吸收多少新知识，还能提高多少，只要有这个空间，成长就有可能。还能提高多少，只要有这个空间，成长就有可能。UPS：清廉第一UPSUPS是全球速递行业的是全球速递行业的“四大巨头之一。四大巨头之一。清廉是清廉是UPSUPS对员工素质的第一要求。对员工素质的第一要求。方法：方法：通过通过“目测和目测和“心测的方法来选人。心测的方法来选人。通过试用期选人。通过试用期选人。采用行为科学的测试机制测试员工。采用行为科学的测试机制测试员工。宝洁：老实正直、热心社会活动者优先那些具有传统的那些具有传统的“侠义之风的应聘者是宝侠义之风的应聘者是宝洁最期待的。老实正直、勇于承担风险、积极创洁最期待的。老实正直、勇于承担风险、积极创新、发现问题和解决问题的能力、不断进取。它新、发现问题和解决问题的能力、不断进取。它们密不可分、相互联系的。其中老实正直放在第们密不可分、相互联系的。其中老实正直放在第一位的。一位的。在宝洁在宝洁“飘柔的应聘中，常会被问到是否飘柔的应聘中，常会被问到是否经常参加学校的活动或组织过哪些活动，而热心经常参加学校的活动或组织过哪些活动，而热心社会活动的学生，宝洁会优先考虑聘用的。社会活动的学生，宝洁会优先考虑聘用的。英特尔：聘人的首要条件是对企业文化的认同，英特尔：聘人的首要条件是对企业文化的认同，客户第一、自律、质量、创新、工作开心、看重结果是英特尔的企业文化和企业精神。英特尔是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘中也有充分的表达。英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神这个文化，愿意招各种虽是3分却富有创新意识的学生，最好是在校期间就完成过颇有创意性的工程。雅虎：适宜的人才是美国雅虎公司是新兴的创新企业，对于什么是适宜人才自有一美国雅虎公司是新兴的创新企业，对于什么是适宜人才自有一套标准：套标准：热爱生活：只有热爱生活的人，才能替公司干大事，且在生活中热爱生活：只有热爱生活的人，才能替公司干大事，且在生活中成就大事。成就大事。影响力：必须结识一批英才，雅虎常常利用企业内部员工的关影响力：必须结识一批英才，雅虎常常利用企业内部员工的关系网网罗人才。人力资源招聘系网网罗人才。人力资源招聘人际技能：任何员工短期内都要负责管理他人的工作，因此雅人际技能：任何员工短期内都要负责管理他人的工作，因此雅虎的员工必须具备良好的建立人际关系的能力。虎的员工必须具备良好的建立人际关系的能力。斯伦贝谢公司：更看重团队精神法国斯伦贝谢公司是家从事石油勘探以法国斯伦贝谢公司是家从事石油勘探以及原油开采的大型跨国公司，它更看重应聘者及原油开采的大型跨国公司，它更看重应聘者的团队精神。的团队精神。斯伦贝谢认为：任何人都不可能独立完成斯伦贝谢认为：任何人都不可能独立完成所有的工作，他所能实现的仅仅是整体目标的所有的工作，他所能实现的仅仅是整体目标的一个小局部，团队精神日益成为一个重要的企一个小局部，团队精神日益成为一个重要的企业文化因素，要善于与人沟通，尊重别人，懂业文化因素，要善于与人沟通，尊重别人，懂得以恰当的方式同他人合作，学会领导别人与得以恰当的方式同他人合作，学会领导别人与被别人领导。被别人领导。万科：德才兼备，以德为先万科是著名房地产公司。万科对人才素质万科是著名房地产公司。万科对人才素质要求的首要原那么是要求的首要原那么是“德才兼备，以德为先。德才兼备，以德为先。“德才兼备当然是最理想的，这样的人才万德才兼备当然是最理想的，这样的人才万科最需要，但在现实中不可能对所有人都提出科最需要，但在现实中不可能对所有人都提出这种苛刻的要求，在这种情况下，万科更强调这种苛刻的要求，在这种情况下，万科更强调“以德为先。以德为先。“德主要指职业道德、职业心态，有良好职德主要指职业道德、职业心态，有良好职业道德和良好职业心态的人，才是万科所欢送业道德和良好职业心态的人，才是万科所欢送的。的。错误选才的代价做什么的就要会什么知识技能做什么的就要像什么职业形象做什么的就要谋什么态度做什么都要有“德职业道德有效的选才应做到有效的选才应做到准确：在选才的过程中，能准确地预测准确：在选才的过程中，能准确地预测 应征者的工作表现和能力。应征者的工作表现和能力。公平：确保选拔制度给予同资格应征者公平：确保选拔制度给予同资格应征者 平等的获选时机。平等的获选时机。双赢双赢 彼此选对了对方彼此选对了对方 选才的三大根本点 一、人品问题一、人品问题 企业不缺做事的人，而更看重做对事的人。企业不缺做事的人，而更看重做对事的人。在面试过程中，不仅要了解他们过去的经历、经在面试过程中，不仅要了解他们过去的经历、经验，更重要的是还要了解他的性格以及对某一件验，更重要的是还要了解他的性格以及对某一件事的判断力、判断标准和判断的态度。事的判断力、判断标准和判断的态度。人品属于道德范畴的一个问题，主要看个人人品属于道德范畴的一个问题，主要看个人的行为、处事的准那么。它是一个人素质的表达的行为、处事的准那么。它是一个人素质的表达和做人的原那么问题。和做人的原那么问题。选才的三大根本点二、根本功底包括两个方面：一是过去受教育的方法和接受知识的能力，这关系到一个人的观察力和决策力；二是扎实的工作功底，彻底了解应聘者的工作背景、工作经验和工作心得，看是否扎实到被值得被企业聘用的程度；综合起来就是一个人的根本业务功底。选才的三大根本点三、可塑性是不是人才，关键是看这个人身上还有多少可挖掘的潜力，还有多少培养点。如果一个人的思维模式已经接近比较成熟的阶段，我们可以鼓励其创业，甚至是培养之共赢共生，这并不是说这类人不能满足企业的需要，而是让他们再接受一种新的理念、新的文化是比较困难的。面试的常见问题1 1、面试者只集中了解应征者的知识与技能，忽、面试者只集中了解应征者的知识与技能，忽视了其个人好恶及工作动力是否与企业的需要吻视了其个人好恶及工作动力是否与企业的需要吻合，这可能是导致日后员工表现欠佳及流失率高合，这可能是导致日后员工表现欠佳及流失率高的根源。的根源。2 2、面试者未能将各项能力要素组织成一个完整、面试者未能将各项能力要素组织成一个完整的系统，在应被淘汰的应征者身上过多浪费了时的系统，在应被淘汰的应征者身上过多浪费了时间。间。3 3、面试者说话冗长，欠缺组织力或表现无礼，、面试者说话冗长，欠缺组织力或表现无礼，应征者对面试过程产生不良印象，这样可导致企应征者对面试过程产生不良印象，这样可导致企业形象受损，使应征者来企业效劳的意愿降低。业形象受损，使应征者来企业效劳的意愿降低。4 4、个人偏见及定型看法：面试者先入为主，对应征者作出过、个人偏见及定型看法：面试者先入为主，对应征者作出过急的判断，或者以偏概全，被应征者的一项强项或短处影急的判断，或者以偏概全，被应征者的一项强项或短处影响对应征者的整体判断。响对应征者的整体判断。5 5、面试者的笔记欠完整，很多面试者并无记笔记的习惯，单、面试者的笔记欠完整，很多面试者并无记笔记的习惯，单凭记忆，但记忆往往欠精确。面试时不做笔记，只会对第凭记忆，但记忆往往欠精确。面试时不做笔记，只会对第一及最后一个应征者有利，因为面试者对其印象比其它应一及最后一个应征者有利，因为面试者对其印象比其它应征者深刻。征者深刻。6 6、尽快填补空缺职位的压力也会影响面试者的判断。面试者、尽快填补空缺职位的压力也会影响面试者的判断。面试者在面对较大的招聘压力在面对较大的招聘压力下，往往挑选较低水平的人选。下，往往挑选较低水平的人选。两 个 实 例1 1、家得利超市招聘、家得利超市招聘“店经理的启示店经理的启示2 2、“2“2元钱进名企元钱进名企-500-500强企业招聘资深财务强企业招聘资深财务 启示启示面试前我们应做什么？“工作说明书确实定工作说明书确实定全面了解职位综合能力要求全面了解职位综合能力要求事先阅读候选人简历事先阅读候选人简历了解根本匹配度了解根本匹配度面试提问的准备面试提问的准备面试技能培训面试技能培训掌握必要的技巧掌握必要的技巧提高面试信度和效度提高面试信度和效度面试中我们如何识人？“包装会产生泡沫包装会产生泡沫-面试官要善于面试官要善于“挤泡挤泡沫沫 一一 招招 仔细分析应聘者提供的那份简历，无论其简明扼要还是事无巨细详尽与否，都请细察观察：观察观察1 1 他的简历时间表是否全部能对接上，对于对接不上的地方要多问，这些地方往往是对方弱点所在，甚至可能是说谎处；观察观察2 2 采用请教询问方式，对简历中描述的主采用请教询问方式，对简历中描述的主要业绩的关键细节点重要进行复核，如要业绩的关键细节点重要进行复核，如果应聘者描述历历在目，那么简历为真，如果果应聘者描述历历在目，那么简历为真，如果言辞闪烁，语焉不详，甚至牛头马面，那么简言辞闪烁，语焉不详，甚至牛头马面，那么简历为虚构；历为虚构；观察观察3 3 在简历中尤其要追问其失败或不如意之处，目的不是刺激打击他好降低聘用工资，而是观察其是否总结了经验教训，有了进步，尤其要观察其是否具有老实的自我认识和实事求是的态度。二二 招招 注意对方的形体语言和口头语言表现观察观察1 1留意对方说话时的眼神，游离不定，多是说谎或自信心缺乏的表现；观察观察2 2留意其穿着打扮中的细节，如头发造型、皮鞋整洁度、办公包外观、指甲等处，可印证其自我介绍的个性真实度；如头创造显刚刚整理过，但皮鞋却有灰尘，即说明该人是为了面试才如此收拾自己；观察观察3 3、4 4观察其说话时面部的表情是否与其说话的内容完全吻合，吻合为真，否那么只是在说台词；观察其说话语气、语调、语速情况，但凡你听起来过快或过慢的语速，都是对方紧张或需要现场思考才能答复的问题；观察观察5 5、6 6留意其语言风格，如果整个过程语言风格始留意其语言风格，如果整个过程语言风格始终如一，那么此人多数为真实自我表现，如果前终如一，那么此人多数为真实自我表现，如果前后差异较大，那么此人善于伪装，不够老实；后差异较大，那么此人善于伪装，不够老实；留意其重复使用的语气助词，刻意表现的人往留意其重复使用的语气助词，刻意表现的人往往会不经意下意识地冒出几句本来面目的口头禅，往会不经意下意识地冒出几句本来面目的口头禅，包括脏话，这些细节也能帮助你认识此人的能力包括脏话，这些细节也能帮助你认识此人的能力和人品特征。和人品特征。三三 招招 出其不意地问一些他原来不可能有准备的专业问题或非专业但相关的问题，观察其现场反响如何 四四 招招根据需要设定不同的招聘气氛。现场气氛其实相当重要，许多人不重视。你可以根据不同的岗位需要来给应聘者设定相应的招聘气氛。五五 招招 招聘者关键要学会诱导式谈话技巧。要自己默默无形地始终掌控着全局，引导别人把真实想法和情况说出来，自己说话要少而精，语气要友好和温和，尽量让别人多说，而不是自己在那教导别人。六六 招招一次成功的招聘，还有一个关键处，那就是请你也把自己公司的真实情况告诉对方，尤其是告诉他如果进来以后，会面对哪些困难，会得到哪些帮助，让对方有个根本准确的判断。面试官的正确做法面试官的正确做法岗位标准提问观察倾听比照判断归归 纳纳简历并不能代表本人简历并不能代表本人工作经历比学历更重要工作经历比学历更重要不要无视求职者的个性特征不要无视求职者的个性特征让应聘者更多地了解组织让应聘者更多地了解组织给应聘者更多的表现时机给应聘者更多的表现时机注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者关注特殊人员关注特殊人员慎重做决定慎重做决定面试考官要注意自身的形象面试考官要注意自身的形象面试结束我们自问：我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？面试中有多少时间是我在说话？面试中有多少时间是我在说话？如果再主持一次这样的面试，我会做哪些改变？如果再主持一次这样的面试，我会做哪些改变？介绍招聘中的介绍招聘中的介绍招聘中的介绍招聘中的“经典七问经典七问经典七问经典七问 以往工作中您的职责是什么？以往工作中您的职责是什么？以往工作中您的职责是什么？以往工作中您的职责是什么？如果描述不清，可如果描述不清，可如果描述不清，可如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得疑心。见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得疑心。见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得疑心。见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得疑心。请讲一下您以往的工作经历。请讲一下您以往的工作经历。请讲一下您以往的工作经历。请讲一下您以往的工作经历。考察应聘者的语言考察应聘者的语言考察应聘者的语言考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。组织及表达能力，以及描述的条理化。组织及表达能力，以及描述的条理化。组织及表达能力，以及描述的条理化。您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？您的长处是什么？您的长处是什么？您的长处是什么？从应聘者的答复中，可了解他从应聘者的答复中，可了解他从应聘者的答复中，可了解他从应聘者的答复中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。是注重个人成功还是注重团队协作。是注重个人成功还是注重团队协作。是注重个人成功还是注重团队协作。您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？“提升一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦提升一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦提升一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦提升一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。的稳定性。的稳定性。的稳定性。您离职的原因是什么？您离职的原因是什么？您离职的原因是什么？您离职的原因是什么？这是必须要问的问题，涉这是必须要问的问题，涉这是必须要问的问题，涉这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。及员工和组织的融合性。及员工和组织的融合性。及员工和组织的融合性。您对薪金待遇和福利有什么要求？您对薪金待遇和福利有什么要求？您对薪金待遇和福利有什么要求？您对薪金待遇和福利有什么要求？这个问题的重这个问题的重这个问题的重这个问题的重要性更是不必多言。要性更是不必多言。要性更是不必多言。要性更是不必多言。介绍行为描述面试法行行为为描描述述面面试试简简称称BDBD面面试试，是是基基于于行行为为的的连连贯贯性性开展起来的。开展起来的。其假设前提：其假设前提：一个人过去的行为最能预示其未来的行为一个人过去的行为最能预示其未来的行为 “说说 和和“做做 是截然不同的两码事是截然不同的两码事行为描述面试的要素行为描述面试的要素情景Situation)任务Task).行动Action).结果Result).STAR行为描述面试的要素行为描述面试的要素情景情景-应聘者经历过的特定工作情景或任务应聘者经历过的特定工作情景或任务目标目标-应聘者在这情景当中所要到达的目标应聘者在这情景当中所要到达的目标行动行动-应聘者为到达该目标所采取的行动应聘者为到达该目标所采取的行动结果结果-该行动的结果，包括积极的和消极的该行动的结果，包括积极的和消极的 结果结果 将理论性问题改为行为事例问题将引导性问题改为行为事例问题需要跟进的情况第一种情况：跟进应征者提供不完整的 行为事例情况或任务：当时的情况是怎样的？那是什么时情况或任务：当时的情况是怎样的？那是什么时情况或任务：当时的情况是怎样的？那是什么时情况或任务：当时的情况是怎样的？那是什么时候发生的？候发生的？候发生的？候发生的？行为：你实际上做了什么？你怎样反响？请具体行为：你实际上做了什么？你怎样反响？请具体行为：你实际上做了什么？你怎样反响？请具体行为：你实际上做了什么？你怎样反响？请具体地描述你的行动步骤？地描述你的行动步骤？地描述你的行动步骤？地描述你的行动步骤？结果：这方法行得通吗？你怎样知道所做的是有结果：这方法行得通吗？你怎样知道所做的是有结果：这方法行得通吗？你怎样知道所做的是有结果：这方法行得通吗？你怎样知道所做的是有效的？别人对你的表现有什么意见？效的？别人对你的表现有什么意见？效的？别人对你的表现有什么意见？效的？别人对你的表现有什么意见？第二种情况：跟进应征者提供假行为事例第三种情况：应征者提供完整的事例，你希望在第三种情况：应征者提供完整的事例，你希望在 同一个问题下取得另一个行为事例同一个问题下取得另一个行为事例在取得完整的行为事例后，就很容易在同一个问在取得完整的行为事例后，就很容易在同一个问题下取得第二个或第三个事例，这时应提出跟进题下取得第二个或第三个事例，这时应提出跟进问题，以取得更多事例。事实上，应征者常在他问题，以取得更多事例。事实上，应征者常在他们对同一问题的第二或第三个回应中提供最详细们对同一问题的第二或第三个回应中提供最详细的事例。的事例。如：可否再举一个例子？可否描述另一次如：可否再举一个例子？可否描述另一次 有没有相反的情况，是你的方法行不通的？有没有相反的情况，是你的方法行不通的？试讲述你目前的工作情况请列出两工程前工作能吸引和推动你的地方。请列出两工程前工作能吸引和推动你的地方。请列出两工程前工作令你不耐烦的地方。请列出两工程前工作令你不耐烦的地方。请列出两项你希望目前工作能提供的特点。请列出两项你希望目前工作能提供的特点。请列出两工程前工作里你希望防止的地方。请列出两工程前工作里你希望防止的地方。行为事例面试流程1 1 1 1、面试前、面试前、面试前、面试前审阅应征者资料；审阅应征者资料；审阅应征者资料；审阅应征者资料；重温各项根本能力要求及主要的行为指标；重温各项根本能力要求及主要的行为指标；重温各项根本能力要求及主要的行为指标；重温各项根本能力要求及主要的行为指标；设计面试问题；设计面试问题；设计面试问题；设计面试问题；估计完成面谈提问指引所需的时间开场白估计完成面谈提问指引所需的时间开场白估计完成面谈提问指引所需的时间开场白估计完成面谈提问指引所需的时间开场白2 2 2 2分分分分钟、主要背景介绍钟、主要背景介绍钟、主要背景介绍钟、主要背景介绍6 6 6 6分钟、预定行为问题提问分钟、预定行为问题提问分钟、预定行为问题提问分钟、预定行为问题提问7 7 7 7分钟、结束面谈分钟、结束面谈分钟、结束面谈分钟、结束面谈10101010分钟分钟分钟分钟2、面试过程、面试过程跟进问题以取得完整的跟进问题以取得完整的/真正的行为真正的行为事例。事例。假行为事例：模糊的表达；主观意假行为事例：模糊的表达；主观意见；理论性或不切实际的表达。见；理论性或不切实际的表达。STAR不该问的问题1，政治问题2，宗教问题3，个人隐私4，前工作单位的商业秘密5，有歧视倾向的问题6，自己没把握的问题3 3、面试结束后、面试结束后1 1通过面谈提问辨析完整的行为事例。通过面谈提问辨析完整的行为事例。2 2将行为事例适当归纳分类。将行为事例适当归纳分类。3 3判断每一行为事例有效与否。判断每一行为事例有效与否。4 4考虑以下因素，判断每一行为事例的重考虑以下因素，判断每一行为事例的重要性。要性。相似性相似性这一情况和目标工作的密切性。这一情况和目标工作的密切性。影响力影响力这一情况这一情况/结果的重要性。结果的重要性。时间距离时间距离什么时候发生这一行为。什么时候发生这一行为。5 5联系最重要的行为事例，给每项能力打联系最重要的行为事例，给每项能力打分。分。请记住：请记住：STAR 情况或任务情况或任务 行为行为 结果结果我 们 的 分工1 1人力资源部：人力资源部：1 1规划招聘过程；规划招聘过程；2 2组织实施招聘；组织实施招聘；3 3评价招聘活动。评价招聘活动。2 2部门主管：部门主管：1 1向人力资源部传达招聘需求、任职资格和向人力资源部传达招聘需求、任职资格和 时间等；时间等；2 2参与招聘活动；参与招聘活动；3 3向向候候选选人人传传达达组组织织信信息息：描描述述公公司司的的历历史史、准准确确描描述述空空缺缺职职位位、描描述述工工作作环环境境、个个人人开开展展、鼓励求职者提问题。鼓励求职者提问题。我们的后续工作1。深度沟通2。情景测试3。心理测试4。背景调查5。其他 祝 大 家 成 功！