某集团人力资源三年规划课件

案例介案例介案例介案例介绍绍:联联想集想集想集想集团团人力人力人力人力资资源三年源三年源三年源三年规规划划划划案例介绍:联想集团人力资源三年规划主要内容主要内容主要内容主要内容 需求环境分析境分析优势：1、联想良好的品牌优势2、员工忠诚度高、公司凝聚力强3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制，有效吸引、保留人才劣劣势：1、业绩导向的文化过头了2、员工职业生涯发展道路单一，支持体系建设落后战略原略原则及框架及框架战略原略原则1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略5 建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间8 建立以ERP系统 HR模块为核心的人力资源信息系统1、高层管理人才和高级技术人才稀缺2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大,增长强劲3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张1、人员增长绝对数量大2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响，新兴业务需求极大3、干部总数增幅巨大，由目前的696人激增至2003年的2000人左右SWOT分析分析主要内容 需求环境分析优势：战略原则及框架1、高层管理人公司公司公司公司发发展展展展对对人人人人员总员总体的需求体的需求体的需求体的需求 2000 2001 2002 2003 职员*工人*工人：重复劳动、大专学历以下。如行政后勤辅助岗、生产线工人*职员：脑力劳动、大专以上学历。13,194 17,925 22,13035%6,434 42%6,76032%8,475 40%9,4508%9,170 37%12,9604,762增增长状况分析：状况分析：人人员数量增数量增长2.33倍，人倍，人员增增长绝对数量数量为12612人人,其中其中职员岗增增长8198人人CAGR2000-20034,756 100%=9,518 39%总体增体增长 44%39%38%27%33%公司发展对人员总体的需求 2000 未来三年人未来三年人未来三年人未来三年人员员比例比例比例比例变变化情况化情况化情况化情况 2000年人年人员比例比例2003年人年人员比例比例技技术人人员比例在三比例在三年后占公司人年后占公司人员比比例由目前的例由目前的21%上上升到升到26%，将会是，将会是我我们的招聘重点的招聘重点5%21%15%28%36%5%26%15%28%31%CAGR：2000-2003职能支持人员市场销售人员技术人员中高层干部 售后服务人员40%49%40%40%32%40%4,76212,960未来三年人员比例变化情况 2000年人员比例2003年人员比未来各未来各未来各未来各层层管理人管理人管理人管理人员变员变化化化化趋势趋势高层管理者中层管理者基层管理者33194469干部干部总数增幅巨大，由数增幅巨大，由2000年的年的696人激增至人激增至2，000人左右人左右 2000年年586 1,416 2003年年33未来各层管理人员变化趋势高层管理者中层管理者基层管理者331人力人力人力人力资资源源源源环环境分析境分析境分析境分析 中国人才市中国人才市场状况：状况：种种类 中高中高层职业经理人理人 高高层技技术人人员 中基中基层技技术人人员 其他其他专业人才人才 数量数量 稀缺稀缺 稀缺稀缺 竞争激烈争激烈 供需基本平衡供需基本平衡 来源来源 一流一流IT外企外企/海外海外 海外海外/归国人国人员 高校高校/国内一流国内一流IT企企业 广泛广泛 薪酬水平薪酬水平 30万以上万以上/年年 50-300万万/年年 10-30万万/年年 1、中高、中高层管理人才和高管理人才和高级技技术人才稀缺，其他人才稀缺，其他专业人才来源相人才来源相对充足充足2、国内市、国内市场对中高中高层管理人才和高管理人才和高级技技术人才需求人才需求强劲；二板市；二板市场企企业也加入了也加入了对此此类人才的争人才的争夺，人才价，人才价码逐步攀升逐步攀升3、高、高级管理人才中短期存在供需管理人才中短期存在供需紧张的关系，高的关系，高级技技术人人员供需供需紧张的关系将在全球的关系将在全球范范围内内长期存在。期存在。人力资源环境分析 中国人才市场状况：1、中高层管理人才和人力人力人力人力资资源源源源SWOTSWOTSWOTSWOT分析分析分析分析优势：1、联想良好的品牌想良好的品牌优势和行和行业声誉；声誉；2、员工忠工忠诚度高，公司凝聚力度高，公司凝聚力强；3、强烈的目烈的目标导向，与此相关的激励制向，与此相关的激励制度比度比较完善（如期完善（如期权制度）制度）；4、业务高速高速发展展带来的机会和公平的来的机会和公平的竞争机制，有效吸引和保留了人才，并激争机制，有效吸引和保留了人才，并激发了了员工追求成功的欲望；工追求成功的欲望；5、业务的拓展和的拓展和组织结构的不断构的不断调整，整，绩效管理多年的不断完善，效管理多年的不断完善，为合理的人合理的人岗匹配提供了机会。匹配提供了机会。劣劣势：1 1、ITIT产业的的HRHR战略是公司成略是公司成败的关的关键因因素，以往没有从素，以往没有从战略上略上说清楚；清楚；2 2、经营业绩导向的文化向的文化过头了了3 3、员工工职业生涯生涯发展道路展道路单一，支持体一，支持体系建系建设滞后滞后4 4、薪酬体系、薪酬体系单一、不灵活，不能适一、不灵活，不能适应多多业务的激励特征；与的激励特征；与竞争争对手相比，缺手相比，缺乏乏竞争力争力；5 5、干部、干部层级太多，缺乏能上能下的机制太多，缺乏能上能下的机制6 6、信息手段比、信息手段比较落后落后人力资源SWOT分析优势：劣势：人力人力人力人力资资源源源源SWOTSWOTSWOTSWOT分析分析分析分析机遇机遇挑挑战1 高校面向市高校面向市场的培养机制，可的培养机制，可以以为我我们提供更多的可提供更多的可选之才之才2 外企在中国的多年外企在中国的多年发展合中国展合中国市市场经济的逐的逐渐成熟成熟，国内中高，国内中高层专业人才市人才市场逐逐渐成熟，而成熟，而联想形象和待遇的想形象和待遇的竞争性又可能吸争性又可能吸引外来人才引外来人才3 中国中国经济的高速的高速发展和良好的展和良好的创业空空间，吸引逐，吸引逐渐增多的增多的归国国人人员1 进入入WTO，国，国际化公司大化公司大举进入国内，将入国内，将联想看作他想看作他们中国的最中国的最好的人才好的人才库2 中国二板市中国二板市场的的创立，使得国内立，使得国内高科技中小企高科技中小企业也成了与也成了与联想争想争夺人才的人才的对手手3 全球范全球范围内内IT类人才短缺，中国人才短缺，中国是美欧日等国争是美欧日等国争夺人才的人才的对象象4 高技高技术人才和适合国内企人才和适合国内企业、具、具有国有国际化化经验的中高的中高层管理人管理人员短短缺缺人力资源SWOT分析机遇挑战1 高校面向市场的培养机制，可成功的人力成功的人力资资源源战战略框架略框架改善的改善的财务业绩1.贯彻人才意识3.建立业绩导向的文化5.发展人才6.为人才发展创造空间4.招聘人才7.保留人才2.提出EVP1 贯彻人才意人才意识2 提出提出员工价工价值承承诺3 建立建立业绩导向文化向文化4 招聘人才招聘人才5 发展人才展人才6 为员工工发展展创造空造空间7 保留人才保留人才成功的人力资源战略框架改善的财务业绩1.贯彻人才意识3.联联想的想的想的想的HRHRHRHR三年三年三年三年战战略略略略1 根据最新的根据最新的组织结构，明确各构，明确各层管理者的管理者的HR职责及管理流程及管理流程2 科学科学设置公司置公司组织结构、构、岗位，得出人位，得出人岗匹配的方法匹配的方法3 提出明确的提出明确的EVP（员工价工价值承承诺），并），并对内外内外进行宣行宣传4 完善以前的招聘流程，并制定完善以前的招聘流程，并制定针对中高中高层管理者和高管理者和高级技技术人人员的招聘策略的招聘策略5 建立适建立适应未来未来业务及及业务运运营模式（如；模式（如；联盟）的特点建立多元化、灵活的薪盟）的特点建立多元化、灵活的薪 酬制度酬制度6 规划制定明确的划制定明确的员工工职业生涯生涯发展道路，并展道路，并设计出相出相应的支持体系（例如：的支持体系（例如：专业职称体系、培称体系、培训、轮岗）7 建立干部能上建立干部能上能下能下的机制，的机制，为员工工发展展创造空造空间8 建立以建立以ERP系系统的的HR模模块为核心的人力核心的人力资源信息系源信息系统联想的HR三年战略1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的根据最新的根据最新的根据最新的根据最新的组织结组织结组织结组织结构，明确各构，明确各构，明确各构，明确各层层层层管理者的管理者的管理者的管理者的HRHR职责职责职责职责及管理流程及管理流程及管理流程及管理流程1、高、高层管管理者理者对人人力力资源理源理论理解不理解不深深2、部分管、部分管理者不能理者不能认识到人到人力力资源源职责是他是他们的前三位的前三位职责之一之一具体策略具体策略 推推进计划划原因原因1 明确各明确各层级（董事会、（董事会、总裁室、各裁室、各业务部部门管理管理者）和各者）和各责任部任部门（人力（人力资源部、源部、业务群群/业务单位位和和职能部能部门）的）的HR管理管理职责2 明确制定出明确制定出HR管理流管理流程程1 2001年上半年年上半年完成完成HR管理管理职责的界定的界定2 2001年下半年年下半年完成完成HR管理流程管理流程的制定的制定3 2002-2003年宣年宣贯、培、培训并并执行行根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程1、高财务综综合的人力合的人力资资源管理和激励机制中的示意流程源管理和激励机制中的示意流程人力资源业务群/业务单元和职能部门制定职务级别的标准等级职务30 20 10 XX XX审批岗位职责说明书及划分级别等级 25-30提供通用的业绩评价工具制定公司工资和奖金计算方法完善业务单位的奖金计算方法计算每个人的奖金姓名：XXX岗位：销售经理 级别：20单位：原油部XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX20015010050计划与业绩挂钩的公司薪酬、奖金总额计算每一个业务单位的奖金总额确定薪酬的总额编写岗位职责说明书为每一个岗位制定专门的业绩评估方法XXXXXXXXXXX XX评估每一个人的业绩进行硬性业绩排序进行业绩反馈，沟通奖金方案1112131014￥510 15 20 25 30%投资资本收益率工作：关键业绩指标：XX674312589责任部门财务综合的人力资源管理和激励机制中的示意流程人力资源业务群/科学科学科学科学设设设设置公司置公司置公司置公司组织结组织结组织结组织结构、构、构、构、岗岗岗岗位，得出人位，得出人位，得出人位，得出人岗岗岗岗匹配的方法匹配的方法匹配的方法匹配的方法1、多达、多达11层的的汇报层级，降低我，降低我们追求目追求目标的效率和速的效率和速度度2、公司缺、公司缺乏乏组织、岗位位设计的方的方法法1 与与HEWITT合作，合作，制定出公司的制定出公司的组织结构构设计方法，并完成方法，并完成组织结构构设计2 得出得出岗位位设置的方法，置的方法，指指导业务部部门进行行岗位位设置置3 得到人得到人岗匹配的匹配的评价价方法，方法，优化人化人岗匹配匹配1、2001年完成适合于公年完成适合于公司的司的组织结构构设计方法，方法，并运用于并运用于组织设计，后，后续不断完善不断完善2、2001年得出年得出岗位位设置置和人和人岗匹配匹配评价价办法的法的方法，并方法，并进行初步行初步试点点，2002年年进行大面行大面积推推广广具体策略具体策略 推推进计划划原因原因科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法1、多达11层提出明确的提出明确的提出明确的提出明确的EVPEVP（员员员员工价工价工价工价值值值值承承承承诺诺诺诺），并），并），并），并对对对对内外内外内外内外进进进进行宣行宣行宣行宣传传传传1、公司不、公司不够开放的开放的文化文化2、强烈的烈的父母式管父母式管理理风格格3、没有明、没有明确的确的员工工价价值承承诺具体策略具体策略 推推进计划划原因原因1、提出明确的提出明确的EVP（员工价工价值承承诺）；如：）；如：针对高高层管理人管理人员，提出提出“您将体会到您将体会到驾驶中国一流中国一流航空母航空母舰的的乐趣趣”（待定、供（待定、供讨论）2、用、用营销的手段的手段对外宣外宣传联想想的人才品牌，如：大型活的人才品牌，如：大型活动、媒、媒体宣体宣传、建立、建立专门的人才网站的人才网站3、完善、完善业绩导向的文化向的文化*增加文化多元性，接受外来人增加文化多元性，接受外来人员直接做我直接做我们的中高的中高层管理者管理者*首先首先强调尊重尊重员工感受，然后工感受，然后强调对事事负责，倡，倡导成人式的管理成人式的管理风格格1、01年提出明确年提出明确的的EVP并并进行宣行宣传。2、01年开展成人年开展成人式管理式管理风格的培格的培训提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传1、公司不完善以前的招聘流程，并制定完善以前的招聘流程，并制定完善以前的招聘流程，并制定完善以前的招聘流程，并制定针对针对针对针对中高中高中高中高层层层层管理者和高管理者和高管理者和高管理者和高级级级级技技技技术术术术人人人人员员员员的招聘策略的招聘策略的招聘策略的招聘策略说明明 招聘人才招聘人才 培育市培育市场 确定人才市确定人才市场确定人才特征确定人才特征清晰描述适应业务、岗位特点的各类人才特征分析人才市场资源状况、变化趋势、行业薪酬水平等，跟踪、锁定所需人才资源1、以市场营销手段加强人才品牌宣传2、以多种方式开展与重点院校的合作，培育高校市场3、对重点对象以沟通、联络等手段培养关系1、完善针对招聘需求的薪酬设计、岗位设计等基础工作2、通过不同渠道实施招聘过程HR部部门角色角色业务部部门角色角色1、方法指导2、人才特征描述市场分析牵头规划方案并实施1、牵头规划方案并实施2、对是否录用的否决权针对业务特点清晰描述人才特征配合提供业界人才信息配合规划实施配合规划实施完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招针对针对针对针对中高中高中高中高层层层层管理者和技管理者和技管理者和技管理者和技术术术术人人人人员员员员的招聘策略的招聘策略的招聘策略的招聘策略到到2003年，年，中高中高层干部干部将激增至将激增至619名左右，名左右，干部需求巨干部需求巨大大具体策略具体策略 推推进计划划原因原因1、尝试引引进1-3名具有名具有名具有名具有国国际化公司工作化公司工作经验的高的高级管管理人才理人才2、中、中层管理人管理人员以内部培养以内部培养为主、外部引主、外部引进为辅（8：2）3、高、高级技技术人人员的人才的人才资源主源主要以外面要以外面为主。主。尝试多方式、多方式、多途径与国多途径与国际级技技术专家合作，家合作，从而加速公司技从而加速公司技术人人员水平的水平的提升提升4、加大与重点院校的合作（、加大与重点院校的合作（联合合实验室、代培、室、代培、奖学金、方学金、方案中心），全方位引案中心），全方位引进技技术人人才。才。各各项招聘措施在招聘措施在三年中全面推三年中全面推进针对中高层管理者和技术人员的招聘策略到2003年，中高层干部建立适建立适建立适建立适应应应应未来未来未来未来业务业务业务业务特点的多元化、灵活的薪酬制度特点的多元化、灵活的薪酬制度特点的多元化、灵活的薪酬制度特点的多元化、灵活的薪酬制度薪酬体系薪酬体系单一、不灵活，一、不灵活，不能适不能适应多多业务不同的不同的激励特征；激励特征；与与竞争争对手手相比，缺乏相比，缺乏竞争力争力具体策略具体策略 推推进计划划原因原因 1、分析市、分析市场各各类人才的薪人才的薪资标准，制定有准，制定有竞争力的薪酬水争力的薪酬水平（平（50%的分位的分位线以上）以上）2、开、开发非非现金的金的针对不同人不同人员层次的公司福利体系（住房基次的公司福利体系（住房基金等）金等）3、掌握各种薪酬工具的特点掌握各种薪酬工具的特点（如期（如期权、奖金、基本工金、基本工资等）等），以适，以适应不同不同业务的需求。的需求。4、与、与业务部部门配合，配合，针对一些一些新新业务（如（如IT服服务）及新）及新业务手段（如兼并）制定灵活的薪手段（如兼并）制定灵活的薪酬制度酬制度01年作不同年作不同岗位位特点的薪酬体系，特点的薪酬体系，02年作不同年作不同业务特点的薪酬体系特点的薪酬体系和福利体系和福利体系建立适应未来业务特点的多元化、灵活的薪酬制度薪酬体系单一、不规规规规划制定明确的划制定明确的划制定明确的划制定明确的员员员员工工工工职业职业职业职业生涯生涯生涯生涯发发发发展道路，并展道路，并展道路，并展道路，并设计设计设计设计出相出相出相出相应应应应的的的的支持体系支持体系支持体系支持体系具体策略1、员工多工多渠道渠道发展通展通道道刚刚起步起步2、培、培训针对性不性不强，培培训能力不能力不够具体策略具体策略 推推进计划划原因原因1 1、建立中高、建立中高层干部能力干部能力发展道路展道路2 2、建立多渠道的、建立多渠道的员工个人工个人发展道路展道路3 3、建立中高、建立中高级干部的干部的轮岗机制机制4、建立与、建立与设定的定的员工工职业生涯生涯发展道路相匹配展道路相匹配的培的培训体系体系1、2001年完成年完成对助助总以上干部的能力以上干部的能力盘点，点，并初步并初步实施个性化培施个性化培训方案；方案；02年建立干年建立干部能力部能力发展中心和干展中心和干部工作部工作调配体系（含配体系（含轮岗）2、01年年规划到各划到各类岗位的位的专业职称称发展体展体系，系，02年探索年探索员工工职业生涯生涯发展道路及与展道路及与此此项匹配的培匹配的培训体系体系规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系具建立干部能上建立干部能上建立干部能上建立干部能上能下能下能下能下的机制，的机制，的机制，的机制，为员为员工工工工发发展展展展创创造空造空造空造空间间具体策略1、不合格、不合格的干部的干部对公公司有很大影司有很大影响响2、缺乏干、缺乏干部能上能下部能上能下的氛的氛围和机和机制制3、目前、目前虽有意有意识，但，但缺少制度性缺少制度性方法方法具体策略具体策略 推推进计划划原因原因开开发与干部与干部胜任力相匹任力相匹配的干部任免、配的干部任免、调岗制制度度2002年建立荣誉序年建立荣誉序列并开始列并开始实施施建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间具体策略1、不合建立以建立以建立以建立以ERPERP系系系系统统统统的的的的HRHR模模模模块为块为块为块为核心的人力核心的人力核心的人力核心的人力资资资资源信息系源信息系源信息系源信息系统统统统具体策略信息系信息系统建建设严重重滞后滞后具体策略具体策略 推推进计划划原因原因1 1、建立人力、建立人力资源信息系源信息系统2 2、进行人力行人力资源信息系源信息系统的支持体系建的支持体系建设，如，如人力人力资源流程的制定等源流程的制定等1、01年主数据全年主数据全面上面上线，并，并实现薪薪酬、培酬、培训、考勤子、考勤子模模块，2、02年年实现招聘招聘子模子模块建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统具体策略信人力人力资资源源KPI人力资源成本满意度人力资源市场竞争力1、员工工满意度意度2、业务群群组领导对人力人力资源源满意度意度3、人才市、人才市场对公司招聘公司招聘满意度意度1、人均、人均营业额增增长率率2、人均人力、人均人力资源成本增源成本增长率率3、人力、人力资源成本源成本总额占公司占公司营业额比例比例1、员工最愿意工作的公司国内企工最愿意工作的公司国内企业排名前三名排名前三名人力资源KPI人力资源满意度人力资源1、员工满意度1、人均营人力人力资资源成本源成本316万18%268万11.6%240万7.6%223万10.4万30%8万23%6.5万20.4%5.4万年人力年人力资源源总成成本占本占营业额比率比率年人均年人均营业额及增及增长率率 2003 2002200120003.33.022.722.43年人均人力年人均人力资源成源成本增本增长率率*（职员）*说明:人力成本含薪酬福利、红包、培训、招聘人力资源成本316万268万240万223万10.4万8万6