某造船柴油机有限公司薪酬福利方案

路漫漫其悠远路漫漫其悠远2024/6/29某造船柴油机有限公司某造船柴油机有限公司薪酬福利方案薪酬福利方案路漫漫其悠远路漫漫其悠远中船三井薪酬福利方案主要回答五个方面的问题中船三井薪酬福利方案主要回答五个方面的问题薪酬等级薪酬等级管理办法管理办法p如何根据岗位价值评估结果确定薪等？如何确定每个薪等中的薪级数量？p在岗位相对价值确定后，如何确定不同岗位的薪酬水平和薪酬幅度？福利结构福利结构p中船三井的福利体系由哪几个部分组成？统一福利与可选福利各包括哪些部分？p如何通过福利的增长性和累计效应，来激励和保留员工？薪酬结构薪酬结构p中船三井的薪酬体系由哪几个部分组成？各个部分的比例关系是怎样的？p薪酬体系中各个部分的额度如何设定？p如何确定人岗匹配原则？p如何设置薪酬管理流程？如何进行薪酬调整？薪酬水平薪酬水平p根据中船三井的现状和未来预期，其薪酬水平应处于市场的什么位置？以什么方式增长？p中船三井的福利总额如何确定？路漫漫其悠远路漫漫其悠远目目 录录一、薪酬水平一、薪酬水平二、薪酬等级二、薪酬等级三、薪酬结构三、薪酬结构四、福利结构四、福利结构五、管理办法五、管理办法路漫漫其悠远路漫漫其悠远企业薪酬的定位包括两个方面的含义，一是市场分位值（即近期的企业薪酬的定位包括两个方面的含义，一是市场分位值（即近期的薪酬定位），二是以后年度薪酬调整的幅度薪酬定位），二是以后年度薪酬调整的幅度企业薪企业薪酬定位酬定位企业薪企业薪酬定位酬定位近期的薪酬定位薪酬调整幅度市场领先的外企快速发展快速发展的新兴企业的新兴企业采用落后策略的小企业缓慢发展的成熟企业。路漫漫其悠远路漫漫其悠远年度年度结合对中船三井实际情况的分析，正略钧策认为中船三井宜采用结合对中船三井实际情况的分析，正略钧策认为中船三井宜采用相相对较高的薪酬，并随着企业效益和劳动生产率提升而调整薪酬水平对较高的薪酬，并随着企业效益和劳动生产率提升而调整薪酬水平，这样既考虑到薪酬总额限制，又能保持对员工的吸引力这样既考虑到薪酬总额限制，又能保持对员工的吸引力较低较低一般一般高高较高较高企业效益企业效益劳动生产率劳动生产率薪酬水平薪酬水平备注：1、企业效益增长率一般高于劳动生产率增长率，但也有特殊情况；此图为示意图，对此问题不作深入探讨；2、此图假设的前提是船用柴油机市场的高速增长，否则不考虑薪酬水平的提升。路漫漫其悠远路漫漫其悠远具体的薪酬水平，需要根据外部薪酬调研和岗位价值评估、分级结具体的薪酬水平，需要根据外部薪酬调研和岗位价值评估、分级结果进行测算果进行测算外部薪酬调研外部薪酬调研岗位价值评估岗位价值评估薪酬测算薪酬测算根据外部薪酬调研结果确定各薪等、薪级在市场50%、75%分位的薪酬数据，和成熟制造型企业的人工成本占比根据岗位价值评估的结果确定各薪等、薪级的人数根据各岗等、岗级的人数和市场薪酬数据测算在采取不同的市场分位值时，企业的薪酬总额路漫漫其悠远路漫漫其悠远根据企业的薪酬成本控制原则，最终确定薪酬的市场定位根据企业的薪酬成本控制原则，最终确定薪酬的市场定位薪酬测算数据薪酬测算数据成本控制原则成本控制原则p参考其他成熟的制造型企业的人工成本占比和中船三井的有关经营数据进行测算；p根据中船三井的人工成本限制（如成本利润率等指标）进行测算中船三井中船三井薪酬定位薪酬定位根据不同市场分位值测算薪酬总额各岗位薪酬处于市场50%分位时，企业的薪酬总额与薪酬平均值；各岗位薪酬处于市场75%分位时，企业的薪酬总额与薪酬平均值；成熟的制造型企业的人工成本占比路漫漫其悠远路漫漫其悠远在了解市场上不同企业的人工成本占比的数据后发现，不同规模的在了解市场上不同企业的人工成本占比的数据后发现，不同规模的企业的人工成本占比数据差异很明显，企业的人工成本占比数据差异很明显，上海机电上海机电（2005年年报）2005年薪酬福利总额约52，000万元，营业收入约680，000万元人工成本占比约7.6%上柴股份上柴股份（2005年年报）2005年薪酬福利总额约54，000万元，营业收入约310，000万元人工成本占比约为17.4%振华港机振华港机（2005年年报）2005年薪酬福利总额约26，000万元，营业收入约1，200，000万元人工成本占比约2.2%不同企业由于其行业特点、自动化程度、企业规模的不同，人工成本占比差异极大，一般而言，自动化程度和经济规模程度较低的企业的人工成本占比会比较高中船三井的自动化程度高，随着企业的发展，在未来的中船三井的自动化程度高，随着企业的发展，在未来的3-5年内将具有较高的经济规模，建议其薪酬年内将具有较高的经济规模，建议其薪酬成本占比（薪酬与营业收入的比率）采用较低值成本占比（薪酬与营业收入的比率）采用较低值路漫漫其悠远路漫漫其悠远如果某些岗位根据前述方法确定的薪酬水平，与对该岗位的价值预如果某些岗位根据前述方法确定的薪酬水平，与对该岗位的价值预期存在较大差异时，可以考虑进行个别调整期存在较大差异时，可以考虑进行个别调整岗位价值评估岗位价值评估岗位名称岗位名称岗位评估值岗位评估值岗位1岗位2岗位3岗位4岗位5岗位100对个别对个别偏差明偏差明显的岗显的岗位评估位评估值进行值进行调整调整岗位薪酬测算岗位薪酬测算岗位名称岗位名称岗位薪酬值岗位薪酬值岗位1岗位2岗位3岗位4岗位5岗位100对个别对个别偏差明偏差明显的岗显的岗位薪酬位薪酬值进行值进行调整调整路漫漫其悠远路漫漫其悠远除了薪酬以外，福利是吸引、激励和保留员工的另一个重要方面，除了薪酬以外，福利是吸引、激励和保留员工的另一个重要方面，成长期企业的福利应该体现成长期企业的福利应该体现“长期性长期性”和和“累积性累积性”的特点的特点企业发展阶段企业发展阶段岗位工资岗位工资绩效工资绩效工资福利福利初创期初创期低高低高成长期高成长期具有竞争力高具有具有“长期性长期性”和和“累计性累计性”，能激励员工长期服务能激励员工长期服务成熟期成熟期具有竞争力具有竞争力具有竞争力稳定期稳定期高低高衰退期衰退期高无高更新期更新期具有竞争力高低。路漫漫其悠远路漫漫其悠远中船三井的福利总额，主要根据福利薪酬比确定。不同类型企业的中船三井的福利总额，主要根据福利薪酬比确定。不同类型企业的福利薪酬比差异明显福利薪酬比差异明显老国企和日企：重视以福利提升员工的主人翁意识，福利涵盖面广，额度高福利薪酬比很高福利薪酬比很高59%41%中国铝业上市公司中国铝业上市公司欧美企业和部分合资企业：重视激励的多样化，福利较高福利薪酬比较高福利薪酬比较高32%68%国际大型制造业平均水平国际大型制造业平均水平中国五矿中国五矿65%35%28%72%国内某中德合资工程机械企业国内某中德合资工程机械企业民营企业：重视薪酬激励，忽视福利福利薪酬比较低福利薪酬比较低10%90%国内某变压器制造企业国内某变压器制造企业8%92%国内某汽车摩托车制造企业国内某汽车摩托车制造企业资料来源：正略钧策数据库、资料来源：正略钧策数据库、iQuantic Buck Equity Practices Surver（September 2005）路漫漫其悠远路漫漫其悠远根据外企太和咨询公司根据外企太和咨询公司2005年度中国薪酬调研报告显示，国内企业年度中国薪酬调研报告显示，国内企业的福利薪酬比的均值大约为的福利薪酬比的均值大约为15%30%p中船三井薪酬福利设计中的中船三井薪酬福利设计中的“福利福利”事实上包括了事实上包括了“福利福利”和和”津贴津贴“，即上图中的，即上图中的“补贴补贴”和和“福利福利”；p目前国家法定福利目前国家法定福利“五险一金五险一金”，就接近基本工资（其主体是岗位工资）的，就接近基本工资（其主体是岗位工资）的20%，若加上补充养老金，若加上补充养老金和补充医疗保险等项目，则接近基本工资的和补充医疗保险等项目，则接近基本工资的30%，社会上部分企业福利额低是采用了分解工资的办法，社会上部分企业福利额低是采用了分解工资的办法路漫漫其悠远路漫漫其悠远福利基数的设计要在遵从国家法律的基础上考虑企业特点、员工接福利基数的设计要在遵从国家法律的基础上考虑企业特点、员工接受和成本控制三个因素。福利基数等于薪酬总额与福利薪酬比的乘受和成本控制三个因素。福利基数等于薪酬总额与福利薪酬比的乘积，福利薪酬比的具体值将参考市场调研数据确定积，福利薪酬比的具体值将参考市场调研数据确定企业福利基数薪酬总额企业福利基数薪酬总额福利薪酬比福利薪酬比企业特点企业特点成本控制成本控制员工接受程度员工接受程度p企业目前福利状况；p企业对员工归属感的重视程度；p企业对员工生活的关心程度；p企业内部的层级感和平等氛围；p企业经营、环境特点p企业员工对福利的期望值；p员工对薪酬和福利激励的偏好度；p员工的年龄特点、生活压力、家庭负担p企业效益；p企业的成本预算；p企业未来的发展预期，因为福利具有一定的刚性，一旦设置则难以取消，因此目前设置福利时要考虑未来的支付能力考虑到中船三井的企业文化，和新员工多，购房购车和婚姻压力大，以及企业的地域特点，考虑到中船三井的企业文化，和新员工多，购房购车和婚姻压力大，以及企业的地域特点，建议采用相对较高的福利薪酬比；同时凸显福利的长期性、累积型的特点，使得员工在企建议采用相对较高的福利薪酬比；同时凸显福利的长期性、累积型的特点，使得员工在企业工作一段时间后能够拿到较高额度的福利，以达到激励员工和保留员工的目的业工作一段时间后能够拿到较高额度的福利，以达到激励员工和保留员工的目的企业薪酬总额将随着外部数据、企业状况和管理理念的变化而调整，详见后述部分企业薪酬总额将随着外部数据、企业状况和管理理念的变化而调整，详见后述部分路漫漫其悠远路漫漫其悠远目目 录录一、薪酬水平一、薪酬水平二、薪酬等级二、薪酬等级三、薪酬结构三、薪酬结构四、福利结构四、福利结构五、管理办法五、管理办法路漫漫其悠远路漫漫其悠远通过岗位价值评估，可以确定各个岗位的相对价值通过岗位价值评估，可以确定各个岗位的相对价值岗位价值岗位价值试评估试评估岗位评估岗位评估系统调整系统调整岗位价值岗位价值评估评估岗位价值岗位1岗位2岗位3岗位4岗位5岗位6岗位103岗位104岗位105路漫漫其悠远路漫漫其悠远将岗位评估价值类似的岗位合并到一个薪等将岗位评估价值类似的岗位合并到一个薪等A1岗、岗、A2岗、岗、A3岗岗B1岗、岗、B2岗、岗、B3岗岗C1岗、岗、C2岗、岗、C3岗岗P1岗、岗、P2岗、岗、P3岗岗薪等岗位价值岗位1岗位2岗位3岗位4岗位5岗位6岗位103岗位104岗位105将评估价值类似（如相将评估价值类似（如相邻岗位评估值差异小于邻岗位评估值差异小于30分）的岗位合并分）的岗位合并将相邻岗位评估值发将相邻岗位评估值发生突变（如评估值差生突变（如评估值差异大于异大于30分处，作为分处，作为划分等级处划分等级处注：薪酬划分的原则，一是价值相似的岗位在一个薪等，此处更多参考岗位价值评估的突变点；二是参照岗等的划分，因为岗等是按照制造业的普遍规律划分的；三是基于咨询公司规范化操作的经验，包括等幅逐步递增、薪等范围取整等等，便于日后的实际操作；四是随着薪酬的增加，员工对调薪幅度的期望也会提高，因此随着薪等的提升，薪等的等幅也逐步增加路漫漫其悠远路漫漫其悠远将薪等合并，不仅消除了岗位评估中人为因素带来的误差，同时简将薪等合并，不仅消除了岗位评估中人为因素带来的误差，同时简化了薪酬管理，并鼓励人员的横向流动化了薪酬管理，并鼓励人员的横向流动岗位薪酬岗位1 岗位2 岗位3岗位薪等岗位1 岗位2 岗位3合并前合并后合并合并每个岗位都有不同的中点值和变动幅度每个岗位都有不同的中点值和变动幅度微小的差异可能是人为造成的，容易引起争微小的差异可能是人为造成的，容易引起争议，薪酬管理也麻烦议，薪酬管理也麻烦忽略评估带来的微小差异，管理简单；同时忽略评估带来的微小差异，管理简单；同时不同岗位人员横向流动时不需转换薪酬，有不同岗位人员横向流动时不需转换薪酬，有利于发展利于发展“一专多能一专多能”薪酬1薪酬2薪酬3薪等1路漫漫其悠远路漫漫其悠远中船三井的岗位薪酬具体分为多少薪等，要根据中船三井的岗位价中船三井的岗位薪酬具体分为多少薪等，要根据中船三井的岗位价值评估结果和企业实际情况确定值评估结果和企业实际情况确定p根据中船三井岗位价值评估结果，进行科学、合理的归并；p根据中船三井管理者意愿、项目设计者经验和其他企业划分方式根据岗位价值评估结果，哪些岗位价值非常接近？岗位评估得分在哪里出现了明显的增加？岗位薪酬等级确定岗位薪酬等级确定岗位价值评估岗位价值评估企业实际情况企业实际情况企业管理者的主观意愿？企业所在行业的划分特点？项目设计者薪等划分经验？路漫漫其悠远路漫漫其悠远为了实现为了实现“同岗不同薪同岗不同薪”，鼓励员工在自己的岗位上不断提升能力和，鼓励员工在自己的岗位上不断提升能力和绩效水平，还需要给每个岗位薪酬设立变化幅度和薪级绩效水平，还需要给每个岗位薪酬设立变化幅度和薪级岗位薪酬下限岗位薪酬上限0元元元元元元0分分分分岗位评估分值岗位评估分值元元元元元备注：以上为示意图，不代表中船三井岗位评估的结果。岗位岗位薪酬薪酬岗位薪酬中值薪酬薪酬幅度幅度薪级薪级路漫漫其悠远路漫漫其悠远在设计不同岗等的薪酬幅度时，一般根据在设计不同岗等的薪酬幅度时，一般根据“幅度递增幅度递增”原则原则0元元元元元元0岗位1岗位2岗位3元元元元元岗位4岗位评估分值岗位评估分值岗位岗位薪酬薪酬随着岗位价值的随着岗位价值的增加，高层岗位增加，高层岗位人员所承担的责人员所承担的责任和所需要的技任和所需要的技能也大幅增加，能也大幅增加，本着本着“责权利责权利“相相结合的原则，其结合的原则，其薪酬水平的增长薪酬水平的增长幅度也应该高于幅度也应该高于低层次人员，因低层次人员，因此随着岗位价值此随着岗位价值的增加，岗位薪的增加，岗位薪酬幅度也应递增酬幅度也应递增路漫漫其悠远路漫漫其悠远在设计具体薪酬幅度时，欧美高科技企业多采用宽带薪酬，而国内在设计具体薪酬幅度时，欧美高科技企业多采用宽带薪酬，而国内多数企业采用传统薪酬或多数企业采用传统薪酬或“亚宽带亚宽带”薪酬薪酬岗位等级岗位等级岗位等级薪酬薪酬薪酬传统薪酬（窄带薪酬）传统薪酬（窄带薪酬）亚宽带薪酬亚宽带薪酬宽带薪酬宽带薪酬p未将岗位合并p岗位薪酬幅度一般小于15%p老国企、政府和事业单位采用较多10%100%15%X 75%p相似价值的岗位合并p岗位薪酬幅度介于15%和75%之间p实施了薪酬改革的国内企业常采用p岗位薪酬幅度一般大于100%p高能力的普通员工可以达到高管薪酬p国外高科技企业常采用路漫漫其悠远路漫漫其悠远结合中船三井的实际情况，建议采用结合中船三井的实际情况，建议采用“亚宽带薪酬亚宽带薪酬”类别类别传统薪酬传统薪酬亚宽带薪酬亚宽带薪酬宽带薪酬宽带薪酬优点优点有传统和惯性，易于被理解和接受构建多渠道的薪酬发展通道，有利于逐步构建偏平化的组织架构和管理文化构建薪酬发展多通道，有利于打破企业人员之间的层级界限，构建扁平化的管理结构和平等的交流氛围，主要依靠管理能主要依靠管理能力和个人魅力进行管理力和个人魅力进行管理缺点缺点限制员工发展，促进管理金字限制员工发展，促进管理金字塔形成，容易形成管理独木桥塔形成，容易形成管理独木桥对能力评估和管理人员的管理能力有一定要求管理略复杂，对能力评估要求对能力评估要求高高，打破层级之后，增加上下级之间的管理难度，对管理人对管理人员的要求高员的要求高中船三井的特点中船三井的特点n追求和谐的企业文化，与员工构建双赢的劳资关系，鼓励员工在企业长期发展；n人才市场竞争激励，核心人员的保留难度大，对岗位的薪酬发展空间有较高要求；n构建扁平化的组织架构；n作为新成立的企业，目前的管理基础相对薄弱，管理者实施管理时主要依靠制度和职权正略钧策项目组建议中船三井采用正略钧策项目组建议中船三井采用“亚宽带薪酬亚宽带薪酬”，具体的薪酬幅度需根据岗位薪酬决定，具体的薪酬幅度需根据岗位薪酬决定路漫漫其悠远路漫漫其悠远国内某些大型合资制造企业，采用的即是国内某些大型合资制造企业，采用的即是“亚宽带薪酬亚宽带薪酬”国内某中日合资汽车制造企业国内某中日合资汽车制造企业岗位薪酬基层中层高层15%15%30%国内某中德合资大型工程机械制造企业国内某中德合资大型工程机械制造企业岗位薪酬基层中层高层15%35%50%路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪级的确定，实际上就是确定员工的薪酬晋升节奏，不同的晋升节薪级的确定，实际上就是确定员工的薪酬晋升节奏，不同的晋升节奏各有优缺点奏各有优缺点快节奏快节奏适中的节奏适中的节奏慢节奏慢节奏时间员工薪酬变动时间员工薪酬变动时间员工薪酬变动快节奏表现为随着企业的快速发展，多数员工的薪酬迅速提升，薪酬的层级很多，每次提升的幅度较小适中的节奏表现为对员工的薪酬变动，保持有计划、比较均衡的速度与幅度，薪酬等级数量和幅度与相关行业相类似慢节奏表现为员工的薪酬较长时间保持不动，一旦出现薪酬变动则提升幅度很大，层级较少优点缺点较快地提升员工薪酬，有助于激励员工的工作积极性企业工资成本提高较快，成本负担较重有可能放大员工对“薪酬不公平”的疑问管理比较复杂，对管理人员要求高能不断激励员工的积极性；企业人工成本适中薪酬管理略为复杂管理简单，易于理解企业人工成本负担较少薪酬提升过慢，导致薪酬水平落后不同员工的薪酬缺乏竞争性，激励不够建议中船三井采用建议中船三井采用路漫漫其悠远路漫漫其悠远目前，基准岗位的岗位价值评估结果已经确定目前，基准岗位的岗位价值评估结果已经确定路漫漫其悠远路漫漫其悠远我们根据岗位价值评估结果，划分了不同的薪酬，共八级我们根据岗位价值评估结果，划分了不同的薪酬，共八级根据薪等划分的原则和业务经验，正略钧策建议将中船三井的岗位薪酬划分为八等根据薪等划分的原则和业务经验，正略钧策建议将中船三井的岗位薪酬划分为八等其中第八等为中船三井高层管理人员，未参加本次岗位价值评估其中第八等为中船三井高层管理人员，未参加本次岗位价值评估路漫漫其悠远路漫漫其悠远在外部薪酬调研结果尚未确定的情况下，我们根据网上的统计数据，在外部薪酬调研结果尚未确定的情况下，我们根据网上的统计数据，对主要基准岗位的薪酬进行了粗略判断，预估了薪等的中位值对主要基准岗位的薪酬进行了粗略判断，预估了薪等的中位值注：对主要基准岗位的薪酬进行预估，不是用于确定中船三井岗位薪酬，而是初步确定各薪等的幅度以及薪级划分资料来源：中国劳动力市场网06年上海市各岗位工资指导价路漫漫其悠远路漫漫其悠远再根据经验值确定各个薪等的薪酬幅度，即可确定各薪等的最高值再根据经验值确定各个薪等的薪酬幅度，即可确定各薪等的最高值和最低值，根据中船三井实际情况我们建议每个薪等划分为和最低值，根据中船三井实际情况我们建议每个薪等划分为5个薪级，个薪级，则可以确定薪等薪级表（下表只包括岗位工资和绩效工资）则可以确定薪等薪级表（下表只包括岗位工资和绩效工资）注：1、各薪等的幅度根据业务经验制定，亚宽带的薪等幅度一般在15%至75%之间，由于本次薪等薪级不包括高管，因此幅度在15%至60%之间，随着薪等的提升，其幅度也呈现逐步增加的趋势；2、随着薪等的提升，薪等内的薪级差呈现逐步递增的趋势；3、确定了各薪等的中位值及幅度之后，即可确定每个薪等的最高工资与最低工资额，即第一级与第五级的薪酬额薪等薪等一级一级二级二级三级三级四级四级五级五级幅度幅度一等2600270028002900300015%15%一等级差100100100100二等2900300031003300350020%20%二等级差100100200200三等3300350034003700400020%20%三等级差200200300300四等3700400043004750520040%40%四等级差300300450450五等4750520056506250685045%45%五等级差450450600600六等6250685074508400935050%50%六等级差600600950950七等8400935010300119001350060%60%七等级差95095016001600路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪等、薪级与岗级的关系薪等、薪级与岗级的关系部门部长的岗级岗级部门副部长（部长助理）的岗级岗级薪级薪级薪等薪等0123456712345此为示意图，不代表岗级设计结果路漫漫其悠远路漫漫其悠远目目 录录一、薪酬水平一、薪酬水平二、薪酬等级二、薪酬等级三、薪酬结构三、薪酬结构四、福利结构四、福利结构五、管理办法五、管理办法路漫漫其悠远路漫漫其悠远企业的管理理念决定了薪酬结构企业的管理理念决定了薪酬结构p薪酬水平主要取决于员工的资历；p依赖于内部劳动力市场，激励性和竞争性较差；p员工工作能力的提高主要依赖企业有计划的培养；p多为日本企业日本企业采用p基本工资基于工基本工资基于工作本身，短期激励作本身，短期激励具有强烈的竞争性具有强烈的竞争性；p考核时根据对象的不同而侧重工作业绩、执行效率、个人素质或工作的主动性和创造性；p近年来多为国内国内企业采用企业采用；p企业面临很强的市场压力或生产压力；p薪酬水平取决于工作本身的性质和劳动量；p人才获取依赖外部市场，具有强烈竞争性；p多为欧美企业欧美企业采用基于工作基于工作基于员工基于员工基于综合因素基于综合因素薪酬结构薪酬结构。路漫漫其悠远路漫漫其悠远三种薪酬结构的典型组成方式三种薪酬结构的典型组成方式薪酬结构薪酬结构基于工作基于工作基于综合因素基于综合因素基于员工基于员工p薪酬薪酬=工资工资+奖金奖金+加班工资加班工资p其中“工资”部分全部参与绩效考核，根据考核得分计发工资；奖金则根据当年度企业的经营情况，从超额利润中提取一定比例，对员工进行奖励p薪酬薪酬=基本工资基本工资+职务工资职务工资+加班工资加班工资p其中基本工资主要考虑年龄、学历和年资；职务工资主要考虑职级职位，上述工资都不参与考核p薪酬薪酬=岗位工资岗位工资+绩效工资绩效工资+加班工加班工资资+奖金奖金p其中岗位工资只与岗位特性相关，不参与考核；绩效工资则根据绩效考核结果决定。路漫漫其悠远路漫漫其悠远中船三井特点中船三井特点：优点优点：p兼具保障作用和激励作用；p易于被中日双方理解接受优点优点：p激励作用明显，促使员工关注绩效；p操作相对更简便针对三大方式的优缺点进行分析，正略钧策建议中船三井的薪酬以针对三大方式的优缺点进行分析，正略钧策建议中船三井的薪酬以“基于综合因素基于综合因素”的薪酬结构为主体的薪酬结构为主体基于基于工作工作1、以中国员工为主，员工对薪酬水平特别着重，部分员工主动性和责任感不够强；2、大多数中层管理人员专业水平高，但团队管理能力不够强，不太善于处理团队隔阂；3、管理系统正在逐步建立，当前缺乏完善的绩效管理系统和培训系统基于基于员工员工基于综基于综合因素合因素缺点缺点：p可能破坏合作性和人际关系；p忠诚度低，业务低迷时流失率高；p需要完善的绩效考核作保障优点优点：p团队氛围好；p大多数员工忠诚度较高缺点缺点：p易滥竽充数，可能影响高绩效员工积极性；p对内部培训体系的依赖性较高缺点缺点：p操作略复杂；p需要一定的绩效考核体系作保障正略钧策建议正略钧策建议：1、采用采用“基于综合因素基于综合因素”的薪酬结构的薪酬结构；2、该结构中既包括不参与考核的、起基本保障作用的基本工资，也包括参与考核的绩效工资；3、该结构优点是既降低了团队矛盾，提高员工归属感，又刺激员工关注绩效，且易操作。路漫漫其悠远路漫漫其悠远目前，国际国内的大部分企业，采取的都是基本工资（以岗位工资目前，国际国内的大部分企业，采取的都是基本工资（以岗位工资为主体）与绩效工资相结合的方式为主体）与绩效工资相结合的方式国际大型制造业平均水平国际大型制造业平均水平中国铝业上市公司中国铝业上市公司广船国际广船国际30%70%70%30%80%20%绩效工资总额基本工资总额资料来源：资料来源：iQuantic Buck Equity Practices Surver（September 2005）；正略钧策数据库）；正略钧策数据库。路漫漫其悠远路漫漫其悠远综合上述论述与思路，正略钧策建议采用的中船三井薪酬福利结构综合上述论述与思路，正略钧策建议采用的中船三井薪酬福利结构薪酬福利体系年功工资加班工资绩效工资总经理特别奖年终奖薪酬福利工资奖金内部福利社会保障岗位工资。路漫漫其悠远路漫漫其悠远根据中船三井的实际情况，营销序列、研发序列和基础生产岗位序根据中船三井的实际情况，营销序列、研发序列和基础生产岗位序列，都采用与职能人员相同的薪酬结构列，都采用与职能人员相同的薪酬结构岗位工资年功工资加班工资绩效工资总经理特别奖年终奖职能序列人员职能序列人员研发序列人员研发序列人员营销序列人员营销序列人员基本生产岗位基本生产岗位一般企业的营销员根据销售情况提成，没有加班工资，中船三井营销员没有市场开拓任务，工作性质与职能人员类似，建议采用职能人员的薪酬结构建议采用职能人员的薪酬结构一般企业的研发人员根据其研发的新产品的市场价值给予研发项目提成，中船三井的技术人员不进行新产品研发，建议采用与职能人员相同的薪酬结构建议采用与职能人员相同的薪酬结构基础生产工人原则上应采用定额工资制，考虑到中船三井目前尚无成熟的生产定额，所以在过渡期间，建议采用与职能人员相同的薪酬结构建议采用与职能人员相同的薪酬结构不做大的变动岗位工资年功工资提成工资总经理特别奖年终奖岗位工资年功工资项目奖总经理特别奖年终奖定额工资年功工资总经理特别奖年终奖当前采用的薪酬结构当前采用的薪酬结构今后可能采用的薪酬结构今后可能采用的薪酬结构路漫漫其悠远路漫漫其悠远目前，国内企业的职能序列人员采用类似薪酬结构的情况也很普遍目前，国内企业的职能序列人员采用类似薪酬结构的情况也很普遍基本工资年功工资年底双薪绩效工资加班工资基本工资年功工资年底双薪绩效工资加班工资岗位工资技能工资绩效工资工龄工资年终奖总经理特别奖加班工资岗位工资技能工资绩效工资工龄工资年终奖总经理特别奖加班工资岗位工资绩效工资年终奖总经理特别奖加班工资岗位工资绩效工资年终奖总经理特别奖加班工资岗位工资绩效工资年功工资总经理特别奖加班工资岗位工资绩效工资年功工资总经理特别奖加班工资华中某中日合资汽车制造企业华南某中德合资大型工程机械制造企业北京某中美合资大型化工原料生产企业韩国某电子设备制造商中国分公司举例说明路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪酬结构中，岗位工资根据岗位评估和薪酬调研结果计算确定，具薪酬结构中，岗位工资根据岗位评估和薪酬调研结果计算确定，具有刚性有刚性岗位工资岗位工资岗位价值评估中船三井薪酬结构外部薪酬调研岗位工资不参与考核，只要员工遵守劳动纪律、不缺岗，达到岗位基本要求即可领取全额岗位工资当员工有迟到、早退、矿工、病事假等脱岗行为时，依照制度规定从岗位工资中扣减相应金额岗位工资起保障作用，具有刚性，利于稳定员工，增强员工归属感。路漫漫其悠远路漫漫其悠远付出多，绩效优良付出少，绩效较差薪酬结构中，绩效工资根据员工绩效考核成绩发放，具有浮动性，薪酬结构中，绩效工资根据员工绩效考核成绩发放，具有浮动性，体现了体现了“多劳多得多劳多得”的激励原则的激励原则岗位工资岗位工资绩效工资基数绩效工资基数实际支付的实际支付的绩效工资绩效工资高于绩效工资基数的部分低于绩效工资基数的部分绩效考核机制绩效考核机制备注：绩效工资基数，是指员工的绩效考核成绩刚刚合格时，支付的绩效工资。路漫漫其悠远路漫漫其悠远总经理特别奖和年终奖是对岗位工资和绩效工资的有力补充总经理特别奖和年终奖是对岗位工资和绩效工资的有力补充奖金奖金p总经理特别奖不同于“优秀员工奖励”和“优秀工作者”奖励等依靠年度评选结果发放的奖金；p总经理特别奖是针对薪酬体系中存在的、单纯依靠制度难以解决的问题，发放的特别奖金（比比如由于绩效考核或历史问题导致如由于绩效考核或历史问题导致的，某员工工作很突出但是工资的，某员工工作很突出但是工资长期未得到明显提升，或某员工长期未得到明显提升，或某员工完成了重要的临时性工作，为鼓完成了重要的临时性工作，为鼓励该员工同时保持制度严肃性，励该员工同时保持制度严肃性，即可对该员工发放特别奖即可对该员工发放特别奖）；p总经理特别奖是保密的，体现了公司高层管理中应有的灵活性总经理特别奖总经理特别奖年终奖年终奖p年终奖是依据企业年度利润状况发放的奖金，在企业实际完成利润超过年初目标时发放；p年终奖按照企业年度超额利润的一定比例发放，每年度的年终奖发放比例由公司薪酬管理委员会研究决定p年终奖在员工之间的分配比例，依照不同岗位的的职级系数，和员工绩效考核成绩发放；p年终奖的设置，体现“利益共享”，有利于培养员工的主人翁意识，增强员工凝聚力和稳定性。路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪酬福利结构的八个主要组成部分的作用薪酬福利结构的八个主要组成部分的作用招聘招聘激励激励保留保留合法合法岗位工资岗位工资年功工资年功工资加班工资加班工资绩效工资绩效工资总经理特别奖总经理特别奖年终奖年终奖社会保障社会保障内部福利内部福利 。路漫漫其悠远路漫漫其悠远其中岗位工资根据岗位评估和薪酬调研的结果确定，而绩效工资与其中岗位工资根据岗位评估和薪酬调研的结果确定，而绩效工资与岗位工资的比例则参考外部薪酬调研结果，同时根据绩效工资的作岗位工资的比例则参考外部薪酬调研结果，同时根据绩效工资的作用原理，为不同层级人员设置不同的比例用原理，为不同层级人员设置不同的比例。国内某中德合资大型工程机械制造企业国内某中德合资大型工程机械制造企业岗位工资岗位工资绩效工资绩效工资高管高管5050%中层干部中层干部6070%30%40%职能人员职能人员7030%技术人员技术人员90%10%销售人员销售人员20%80%岗位所赋予的职权越岗位所赋予的职权越大，岗位上员工对工大，岗位上员工对工作成果的影响程度越作成果的影响程度越大，则岗位的绩效工大，则岗位的绩效工资的占比越高资的占比越高备注：p高管岗位工资指年薪中不参与考核的部分，绩效工资指年薪中参与考核的部分；p该企业技术人员从事研发，研发成果确定性差，因此绩效工资占比低；中船三井的技术人员从事工作的性质与职能人员类似，可采用与职能人员一样的绩效比例；p该企业销售人员的市场压力大，个人对销售的影响大，因此绩效工资（或提成工资）占比最高；中船三井的销售人员目前承担市场压力小，对销售量和销售额的影响小，可采用与职能人员一样的绩效比例其他企业情况，不代表中船三井薪酬设计结果路漫漫其悠远路漫漫其悠远中船三井加班工资的发放根据国家有关规定，年功工资的发放有两中船三井加班工资的发放根据国家有关规定，年功工资的发放有两种思路，一种是遵循种思路，一种是遵循“年功曲线年功曲线”原则原则3年5年10年年功曲线的原则年功曲线的原则：年功工资的发放，应该遵循“激励最大化”原则和“成本效益”原则；在员工最可能流失的时候给予“正 强化”；在一定时间后，年功工资应趋于稳定，以便于企业成本的控制（年功曲线由哈佛客座教授 Timothy Kayworth1995年发表于美国商业周刊，目前已在美国大多数企业运用）。年功曲线的操作方法年功曲线的操作方法：在中船三井员工最可能离职的时候（入职第3年和第5年）增加年功工资，增加本企业的吸引力；一般员工在企业工作10年后即形成工作惯性，不愿意更换门庭，因此10年后的年功工资就可以保持稳定了优点优点：有利于保留员工，有利于企业的薪酬控制；缺点缺点：管理略复杂，对员工的忠诚度奖励较弱司龄年功工资年功曲线年功曲线从入职时起50元/月从第3年起150元/月从第5年起250元/月从第10年起300元/月路漫漫其悠远路漫漫其悠远司龄年功工资5年10年忠诚曲线忠诚曲线忠诚曲线的原则忠诚曲线的原则：员工在企业服务期限越长，表示忠诚度越高，企业文化认可度也越高，对其他员工的积极影响也 越大，所以随着服务期限的增长，其每月的年功工资应逐渐增加。忠诚曲线的操作方法忠诚曲线的操作方法：例如，从入职的第一年开始元/月，以后每年的年功工资递增元/月；从第5年起，每年的年功工资递增元/月；从第10年起每年的年功工资递增元/月（以上数据将参考市场调研数据确定）优点优点：鼓励员工为企业终身服务，工龄越长的员工，其对企业的忠诚度也会越高；缺点缺点：对服务期短的员工的刺激小；同时企业成本增长迅速；可能导致老员工“旱涝保收”（因为年功工资太高）确定年功工资的另一种方法是遵循确定年功工资的另一种方法是遵循“忠诚曲线忠诚曲线”，根据中船三井实际，根据中船三井实际情况，双方项目组建议中船三井采用情况，双方项目组建议中船三井采用“忠诚曲线忠诚曲线”路漫漫其悠远路漫漫其悠远总经理特别奖来源于企业人工成本，一般提取额在基本工资总额总经理特别奖来源于企业人工成本，一般提取额在基本工资总额2%至至10%的之间，具体额度由中船三井高管确定的之间，具体额度由中船三井高管确定企业成本费用企业成本费用生产成本人工成本财务费用营销费用招聘培训薪酬福利岗位工资绩效工资总经理特别奖是薪酬福利体系是薪酬福利体系的有机构成，用的有机构成，用于特殊情况下特于特殊情况下特殊人才的激励或殊人才的激励或弥补薪酬体系的弥补薪酬体系的不足，因为任何不足，因为任何制度都只能照顾制度都只能照顾绝大多数，同时绝大多数，同时企业发展不断给企业发展不断给薪酬管理带来新薪酬管理带来新的要求，总经理的要求，总经理特别奖的形式增特别奖的形式增强了薪酬的弹性强了薪酬的弹性总经理特别奖的具体数额大小，取决于职责界定、流程设计的完整性和明确性，以及薪酬制度的稳定性总经理特别奖的具体数额大小，取决于职责界定、流程设计的完整性和明确性，以及薪酬制度的稳定性路漫漫其悠远路漫漫其悠远年终奖本质上是员工与企业的利润分享，合理的年终奖设置不仅能年终奖本质上是员工与企业的利润分享，合理的年终奖设置不仅能将员工与企业的利益捆绑在一起，还有利于保留员工将员工与企业的利益捆绑在一起，还有利于保留员工超额利润超额利润年终奖总额年终奖总额奖金分配奖金分配员工激励员工激励员工努力员工努力员工保留员工保留12 年终奖按照超额利润的一定比例提取，具体的比例值根据行业、企业规模、发展阶段和管理者理念的不同而有很大差别；中船三井的年终奖提成比例由中船三井薪酬管理委员会确定实施；年终奖金，根据不同员工的薪等和绩效考核成绩进行发放，详见下一页说明。12路漫漫其悠远路漫漫其悠远年终奖，根据不同员工所处薪等和年度绩效考核成绩发放年终奖，根据不同员工所处薪等和年度绩效考核成绩发放对应系数绩效成绩B1优B2良B3中B4不合格B5差薪等处于不同薪等的员工具有不同的奖金系数（具体的系数要根据薪等设计的具体结果而确定）A1A2AAA假设某员工的薪等对应系数为Ai，绩效成绩对应系数为Bj则该员工所分配的年终奖金额 公司年终奖总额其中代表公司每个员工的薪等系数与绩效系数乘积之和处于不同绩效考核等级的员工具有不同的对应系数（绩效成绩及对应系数根据绩效管理办法确定）路漫漫其悠远路漫漫其悠远目目 录录一、薪酬水平一、薪酬水平二、薪酬等级二、薪酬等级三、薪酬结构三、薪酬结构四、福利结构四、福利结构五、管理办法五、管理办法路漫漫其悠远路漫漫其悠远五险一金五险一金地区津贴地区津贴为了体现福利的针对性和自我性，建议中船三井建立为了体现福利的针对性和自我性，建议中船三井建立“福利包福利包”，在，在福利总额限制的前提下，供员工选择福利总额限制的前提下，供员工选择住房住房补贴补贴补充补充养老金养老金可选福利，员工选择xx补贴补贴xx补贴补贴总额限制总额限制。五险一金五险一金地区津贴地区津贴统一福利，全员享有。中船三井所有福利中船三井所有福利某员工享受的福利某员工享受的福利路漫漫其悠远路漫漫其悠远中船三井所有的福利项目分为统一福利津贴与可选福利中船三井所有的福利项目分为统一福利津贴与可选福利五险一金根据国家规定，符合国家法律地区津贴弥补由于工作场所地处偏远而给员工增加的成本体检控制疾病给工作带来的影响，同时体现企业温暖教育津贴鼓励员工学习，体现企业文化和增强凝聚力特殊岗位津贴根据国家规定，符合国家法律住房补贴参考其他企业做法，有利于吸引和激励员工商业养老保险参考其他企业先进经验，有利于吸引和激励员工商业医疗保险参考其他企业先进经验，有利于吸引和激励员工车贴工作场所偏远，部分员工购车的愿望强烈统一福利津贴统一福利津贴可选福利可选福利福利津贴类别福利津贴类别福利津贴发挥的作用福利津贴发挥的作用注：”统一福利“指每位员工都有的福利，”可选福利“是需要由员工进行选择的福利项目路漫漫其悠远路漫漫其悠远统一福利津贴中，五险一金和特殊岗位津贴按照国家规定发放，其统一福利津贴中，五险一金和特殊岗位津贴按照国家规定发放，其余三项福利津贴的发放方式由中船三井领导决定余三项福利津贴的发放方式由中船三井领导决定薪等地区津贴：元/月地区津贴：元/月地区津贴：元/月地区岗位津贴的具体数值，待薪等确定后再行确定地区岗位津贴的具体数值，待薪等确定后再行确定 通常做法是公司出面联系某区级以上医院，协商确定体检的项目和金 额，以及体检的时间（通常是在两周的时间内，员工任选一天去体 检，或将医生请到工厂），体检通常每年组织一次 教育津贴发放的原则是：鼓励员工不断学习，学以致用 教育津贴发放的办法是：员工报名考试（如日语等级考试）或参加教育 培训（如成人自修）前，以正式书面报告的形式报送分管人力资源的公司副总级领导，如果领导认为该员工参加该项考试或教育确实有利于工作，即可批准；在考试或教育培训成绩合格后，即可凭合格证书到公司报销全额（或半额，有中船三井薪酬委员会决定）报名费及学费 教育教育津贴津贴体检体检地区地区津贴津贴路漫漫其悠远路漫漫其悠远可选福利的发放有两种方法，第一种方法是弹性支出账户法可选福利的发放有两种方法，第一种方法是弹性支出账户法1、为每位员工建立不同的福利账户，根据不同员工所处的岗位的薪级，制定其每年福利基数，即福利额度薪等福利基数：元/年福利基数：元/年福利基数：元/年2、员工每年可以根据发生的福利项，从福利账户中进行开支，但每年最多只用账户金额的50%，未使用完的部分，都转入第二年的福利账户3、在员工入职的一定年度（建议为第5、10、15年），分别发放福利账户余额的20%、30%、30%，账户中剩下的部分至退休时（或企业允许的离职，或经过总经理特批的情况）统一发放员工发生了福利项如买了车证明该员工购车的有关资料每年最多支用福利账户金额的50%账户余额转入第二年账户弹弹 性性 支支 出出 账账 户户 法法 注：此为方案的框架，如果中船三井领导基本认同此方案，则正略钧策将做进一步的详细设计第一年福利账户第十年福利账户退休时的福利账户第二年福利账户不可用可使用 不可用 可使用发放30%不发放可使用全部发放发放20%不发放可使用第五年福利账户发放30%不发放可使用第十五年福利账户路漫漫其悠远路漫漫其悠远操作可选福利的第二种方法，是针对不同的可选福利制定不同的发操作可选福利的第二种方法，是针对不同的可选福利制定不同的发放办法，并通过试算，取得相互之间的平衡放办法，并通过试算，取得相互之间的平衡住房补贴住房补贴补充养老补充养老商业医疗保险商业医疗保险车贴车贴操作办法操作办法操作办法操作办法p根据不同人员的薪级，确定不同的住房补贴额；p在员工购房时，根据员工的薪级给予一定的无息贷款，贷款购买后的房屋产权归公司与个人共有；p每月从员工工资中扣除无息贷款应偿还的部分；p如果在归还完全部无息贷款前，员工要离开公司，则必须按照购房时的银行贷款利率的3倍，归还公司贷款的全部本息，否则房屋产权归公司所有p根据不同人员的薪级，确定不同的补充养老金额；p补充养老金中的由员工自行承担，由公司支付；p如果员工在退休前离开公司，则归还补充养老金中员工自行缴纳的部分，公司缴纳的部分则不予发放；p如果员工在本公司退休，则发放补充养老金的全部金额p根据不同人员的薪级，确定不同的商业医疗保险总额度；p根据不同人员的薪级，制定不同的急诊和住院的报销比率；p根据不同人员的薪级，制定不同的独生子女急诊、住院报销比例；p根据不同人员薪级，制定不同的（除子女外的）直系亲属住院报销比例；p所有医疗费用限制在年度总额度以内p根据不同人员的薪级，确定不同的年度车贴总额度路漫漫其悠远路漫漫其悠远弹性支出账户方法是更加先进的方法，建议中船三井采用弹性支出账户方法是更加先进的方法，建议中船三井采用弹性支出账户法弹性支出账户法独立福利平衡法独立福利平衡法优点：优点：p简单，易于操作；便于调整和完善，需要增加可选福利的项目时容易操作；p对员工吸引力大，弹性支出账户中余额较大，利于留住员工；p灵活性强，法律障碍少；p弹性支出账户中的大量留存资金可供企业使用。缺点：缺点：p如果以后年度企业效益发生重大滑坡，则可能造成支付的困难；集中支付时的现金压力大优点：优点：p针对员工不同的支出，发放不同的福利津贴，针对性强，员工的感受较深。缺点：缺点：p操作繁复，不易于设计和管理；p部分操作方法会受到较大的法律限制，缺乏灵活性，比如住房补贴（即补充住房公积金）在员工离开企业时即转入其他企业，难以有效发挥保留员工的作用。正略钧策建议中船三井采用正略钧策建议中船三井采用“弹性支出账户法弹性支出账户法”，同时加强对资金的管理以防范支付风险，同时加强对资金的管理以防范支付风险路漫漫其悠远路漫漫其悠远福利具有较大的刚性，随着企业效益的增长可增加福利项目或增加福利具有较大的刚性，随着企业效益的增长可增加福利项目或增加福利金额，但一般不予取消或减少，对于延期支付的承诺也不会放福利金额，但一般不予取消或减少，对于延期支付的承诺也不会放弃弃刚性差异性岗位工资与绩效基数员工福利年终奖福利项目具有较大的刚性，一旦确定则一般不予取消或减少，否则会影响福利项目具有较大的刚性，一旦确定则一般不予取消或减少，否则会影响员工对企业发展的信心，降低员工对企业的归属感员工对企业发展的信心，降低员工对企业的归属感总经理特别奖路漫漫其悠远路漫漫其悠远一旦企业效益出现明显下降，则可以用四种方法考虑薪酬的调整一旦企业效益出现明显下降，则可以用四种方法考虑薪酬的调整当企业效益下降幅度不大时，建议不调整福利1激励员工着眼长远企业福利负担未减轻当企业效益出现短期下滑时，建议不调整福利，或者延期支付福利2稳定人心以利再战企业福利负担未减轻当企业效益明显下降，且时间较长时，可通过严格考核的方式降低部分员工薪酬等级，因员工福利与薪酬等级挂钩，所以能减少福利支出3将降薪降福利的员工的注意力吸引到绩效上，减少其对薪酬和福利减少的不满企业福利减少的幅度可能较小当企业效益明显下降，且时间较长时，还可在保持薪酬不变的情况下，直接减少福利额度，从而减少福利支出3易于操作，易于调整与核算福利成本可能影响员工的满意度和归属感薪酬调整建议薪酬调整建议优点优点缺点缺点路漫漫其悠远路漫漫其悠远福利项目涉及到比较复杂的税务处理，实际运作中可以由中船三井福利项目涉及到比较复杂的税务处理，实际运作中可以由中船三井相关部门统筹安排，此处仅将主要法律、税务规定简单罗列相关部门统筹安排，此处仅将主要法律、税务规定简单罗列p补充养老保险的水平，一般不超过本企业上年职工工资总额的5%。经济效益好的企业经市社会保险管理局批准，可适当提高缴费比例；p 当年记入职工个人补充养老保险帐户的水平，一般不高于本企业当年补充养老保险平均水平的3倍。对当年被评为劳动模范、先进工作者和对企业有特殊贡献的经营管理人才、专业技术骨干等人员，补充养老保险的水平可适当提高；p企业缴纳的补充养老保险费由市社会保险事业经办机构存入在银行开设的“补充养老保险基金”专户，统一管理，按户建帐；p实行补充养老保险的企业中职工劳动合同期满后到其他单位就业或经批准调到其他单位工作的，经办机构根据原企业开出的转移证明，可将其补充养老保险个人帐户转移到职工新就业单位。原单位和新单位的补充养老保险费用可合并计入个人补充养老保险帐户。如调入单位未建立补充养老保险的，其补充养老保险个人帐户及储存额可暂由原经办机构代为管理；p职工本人和单位的补充住房公积金的缴存比例，分别不得大于各和少于各。具体缴存比例，根据单位的实际情况确定；p 职工缴存的补充住房公积金，由单位在职工每月工资收入中代为扣除；单位为职工缴存的补充住房公积金，由单位承担，资金来源按市财政局有关文件规定执行，实行补充住房公积金制度单位的职工调入未实行补充住房公积金制度单位工作的，其补充住房公积金帐户应予封存；p纳税人为职工建立补充医疗保险，按国务院国发199844号文件确定的标准执行，即提取额在工资总额4以内的部分，从职工福利费中列支，福利费不足列支的部分，经同级财政部门核准后列入成本。准予在所得税前扣除。执行该项政策时要注意必须同时符合2个条件一是提取额在工资总额4以内的部分才能扣除，超过部分不得扣除；二是首先应在福利费中列支，不足列支的部分需经同级财政部门核准后才能在企业所得税前扣除；p国税函1999615号：以现金方式发放给个人的补充养老保险、补充医疗保险、补充住房公积金要并入工薪所得征税。对企业为职工建立的补充养老保险和储蓄性养老保险应并入职工个人所得征税。注：涉及福利方面的法律和税收规定特别多，由于制定的地方、部门和时间不同，其中可能还有相互矛盾的地方，本页摘录的规定主要为04年后的规定；具体的法律、税务规定请中船三井有关部门予以关注路漫漫其悠远路漫漫其悠远目目 录录一、薪酬水平一、薪酬水平二、薪酬等级二、薪酬等级三、薪酬结构三、薪酬结构四、福利结构四、福利结构五、管理办法五、管理办法路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪酬的保密制与公开制各有优缺点薪酬的保密制与公开制各有优缺点保密制薪酬保密制薪酬公开制薪酬公开制薪酬p薪酬发放的流程和薪酬提升的制度一般公开，但是薪酬的等级和薪酬数额保密，并且禁止员工互相打听薪酬水平；p欧美在华企业和私营企业一般实行保密制薪酬薪酬发放办法薪酬发放办法p将所有的薪酬制度和薪酬等级公开，也不禁止员工互相打听薪酬数额；p国家机关、事业单位和老国企比较多地采用公开制薪酬优点优点：在某种程度上消除员工的不公平感，使员工更专注于工作本身；缺点缺点：容易引起员工猜疑，积压不满，同时员工对自身的发展前景不明，缺乏动力优点优点：具有强烈的激励作用，体现公平、公开的管理原则；缺点缺点：若薪酬体系不合理或者不完善，或者薪酬差距较大，则员工的不公平感会很强烈，员工矛盾不容易处理路漫漫其悠远路漫漫其悠远正略钧策建议，中船三井的薪酬发放可以由保密制逐步过渡到公开正略钧策建议，中船三井的薪酬发放可以由保密制逐步过渡到公开制，首先是完善薪酬制度，其次是对部分员工公开，最后完全公开制，首先是完善薪酬制度，其次是对部分员工公开，最后完全公开保密制薪酬保密制薪酬公开制薪酬公开制薪酬推行、优化和完善薪酬制度操作、技术层公开而管理层薪酬保密完全公开，同时用总经理特别奖作为薪酬补充路漫漫其悠远路漫漫其悠远根据中船三井的情况，可以采用根据中船三井的情况，可以采用“统一管理，统一分配统一管理，统一分配”的薪酬发放的薪酬发放方式方式上报考勤情况确定每位员工的薪酬额并发放至个人统计考勤情况人力资源部各部门部门分管领导对分管部门进行绩效考核评分根据所有人员绩效基数和考核成绩计发绩效工资各部门对内部员工进行绩效考核评分月度工资发放月度工资发放绩效工资发放绩效工资发放上报数据信息优点：管理简单明了，易于操作，减少因为中层管理者的管理能力的不足，而带来的薪酬的不公平性优点：管理简单明了，易于操作，减少因为中层管理者的管理能力的不足，而带来的薪酬的不公平性2312131传递数据信息2路漫漫其悠远路漫漫其悠远岗位工资发放流程图岗位工资发放流程图各部门各部门人力资源部人力资源部开始统计考勤数据考勤表计算员工缺勤情况 每月5日前报送上月考勤表核算各员工岗位工资的应发额工资发放表财务部通知银行付款每月15日结束前报送财务部制作工资清单发放员工工资和工资条每月20日结束前结束路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪酬的不同组成部分，在发放时间上有所区别薪酬的不同组成部分，在发放时间上有所区别薪酬组成薪酬组成发放时间发放时间工资工资岗位工资岗位工资按月发放年功工资年功工资按月发放加班工资加班工