新形势下企业员工关系管理的现状及策略分析研究工商管理专业

目 录内 容 摘 要2一、前言3二、现代员工关系管理的概述3（一） 员工管理概3（二）现代员工管理发展现状4（三）员工管理的重要性4三、当前企业员工关系管理所面临的新形势5（一）环境形势5（二）政策形势5（三）员工文化5四、案例分析5（一）案例5（二）案例总结6五、企业员工关系管理中存在的问题6（一）管理人员的错误认识6（二）职责不明确及相关人员的能力不足7（三）信息沟通存在障碍7（四）激励机制不完善71、由于公司的绩效管理存在一定的缺陷72、薪酬激励手段单一，效果较差8六、对策8（一）改变陈旧的管理观念81、深入基层员工调查，并构建反馈渠道82、跟踪管理83、评估量化9（二）充实和规范人力资源管理部门的工作内容91、建立分工明确的人力资源组织机构92、充分重视员工劳资权益保护93、完善劳动争议处理体系104、制定相应的员工培训制度10（三）构建信息共享平台10（四）采取相应的激励方式101、创造公平竞争的企业环境102、精神激励与物质激励相结合11七、结束语11参 考 文 献12内 容 摘 要员工关系所是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。现代员工关系强调以“员工”为中心，良好的现代员工的关系对于公司的发展以及公司员工之间的关系维系有着至关重要的作用。苏风云咨询有限公司，或苏州市软件评测中心有限公司是致力于提供专业信息化咨询、信息化规划、信息化建设全生命周期质量保障服务、技术服务等专业IT服务公司。但由于公司的起步较晚，历史较短，在政策鼓励，发展十分迅速。在公司的管理体系中，员工关系存在的问题就一直制约着公司的发展。本论文根据苏风云咨询有限公司的情况，以人力资源管理及相关员工关系的原理为依据，针对该公司员工关系存在的问题，提出相应的解决对策。关键词：员工关系管理；员工关系；企业员工关系；现状；对策新形势下企业员工关系管理的现状及策略提纲一、前言江苏风云咨询有限公司，或苏州市软件评测中心有限公司（Suzhou Software Testing Center Co.,Ltd，简称SZSTC）是致力于提供专业信息化咨询、信息化规划、信息化建设全生命周期质量保障服务、技术服务等专业IT服务公司。公司成立于2004年，注册资本为3000万圆人民币。坐落在秀丽的苏州新加坡工业园区科技园科技广场。公司拥有一支经验丰富、团结敬业的服务团队，其中硕士及以上学历人数超过40%。公司积累了丰富的信息系统项目管理的实践经验，公司聘请了各大行业资深顾问，组成了专家顾问小组智囊团，定期帮公司的作行业知识培训及市场分析。为公司在开拓各行业市场取得巨大成绩。然而，随着社会和市场的发展，行业的发展也随之而迅速发展，公司所面临的竞争压力也越来越大，为此，关于公司的员工关系管理成为了瓶颈问题。本文通过介绍江苏风云咨询有限公司的情况，分析该公司人员关系存在的问题，探讨该问题的存在对该公司的发展有什么影响，目的是总结出能够解决问题的方法，从而促进快递行业的发展。二、现代员工关系管理的概述（一） 员工管理概 “员工关系”的概念首先出现在西方的人力资源管理中，在当时，由于社会的动荡，企业与员工之间的关系也从起初的普通矛盾转变为严重对抗，为此，在当时给企业乃至社会的正常发展带来了许多不稳定的因素，“员工关系”便应运而生。然而随着社会的发展，越来越多企业逐渐认识到员工关系的重要性，并出现了大量的学者针对企业的员工关系管理进行了不同的研究。员工关系的基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。广义上讲，包括各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源管理中的政策以及管理模式，通过协调企业中的员工关系，从而实现企业效益的最大化。狭义上讲，员工关系管理所指的是企业和员工在进行沟通的过程中的管理，通常这样的沟通并非强制性的，而是富有激励性以及柔性的，企业利用员工关系管理以达到满足员工的心理需求的同时，还促使了企业的发展。员工关系具有密切性、稳定性、可控性和相互依存性的特点。员工关系管理的主要职能分类：1、 劳动关系管理2、 沟通与承诺管理3、 纪律与冲突管理4、 员工投诉处理5、 入职、解聘及变革管理6、 危机管理7、 心理咨询服务8、 核心员工管理（二）现代员工管理发展现状现代员工关系强调以“员工”为中心，良好的现代员工的关系对于公司的发展以及公司员工之间的关系维系有着至关重要的作用。现代员工关系管理是建立在人力资源管理的基础上并利用人力资源管理系统中的绩效、薪酬等各个方面的管理手段来进行处理企业与员工、员工与员工之间的关系，对公司，能够营造一种良好的公司文化气氛，对员工，能够成为维系各个员工之间相互合作的关系，从而为促使公司的健康发展以及提升公司的综合竞争力提供有力的保障，随着社会的进步以及经济的发展，越来越多的企业在经营的过程中更关注对员工的人性化的管理，并在相关学者以及相关部门的推动下，国家的劳动法也在不断完善。（三）员工管理的重要性员工关系管理的主要职责是协调员工与公司、员工与员工之间的关系，并引导建立积极向上的工作环境。成功的员工关系管理为企业带来了成功，其具体表现主要在以下几个方面：1、 关系管理的成功能够提升企业的品牌；2、 员工关系管理的成功能够预防或者降低企业的员工关系风险，降低企业的经营成本；3、 员工关系管理的成功能够提升企业内部管理的效率以及业务运作效率；4、 员工关系管理的成功能够充分调动职工的积极性，发挥职工的潜能，促使企业和谐发展。三、当前企业员工关系管理所面临的新形势（一）环境形势制约企业中员工关系的因素除了就业组织内部的因素之外，还有很多环境因素，这些因素被称为员工关系的外部环境。这些环境因素可以分别从经济、技术、政策、法律以及制度将其总结为主要的五大方面的影响因素，其中，经济环境因素包括了宏观经济状况以及微观经济状况。技术环境的内容包括产品生产的工序和方式，以及采用这些工序和方式所必需的资本密度（人均资本投资量）的程度、产品和工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂和需要高水平的知识和技能。（二）政策形势法律对工人结社权及集体谈判权的确认，民主权利逐步延伸到工作场所。工会作为工人代表，参与雇佣条件的谈判和决策。工人获得了大量权利，在与管理方的斗争中保护工人利益免受管理方独断和不公平政策的损害。国家还通过制定就业标准法、职业健康和安全法、公平就业法等相关劳动法律，保护工人权益不受侵害。社会保障政策也为工人提供了基本安全保障，使工人免受太大的生存压力，减少工人受剥削的程度。但同时工人在劳动力市场上仍要面临很多问题，失业率不断上升不仅对劳动者寻找工作带来更大难度，同时也使用人方因为有过多的选择机会而表现得更加挑剔。（三）员工文化良好的企业以及员工文化不仅决定了企业能否在新形势下生存和发展，同时，还决定了公司员工的根本利益能够有效实现，良好的公司员工文化将给企业带来极大的凝聚力、向心力以及企业的核心竞争力，企业应该要通过利用丰富的内涵来引导和激励员工塑造一种良好的公司员工文化，并结合公司自身的发展情况，围绕公司的目标，鼓励员工勤勉敬业、追求卓越和不断开拓创新，从而给公司带来更大的经济以及社会效益。为此，对于企业而言，打造良好的公司员工文化不仅是企业以及员工的共同愿望以及责任之所在，同时，还需要公司与员工之间的相互合作才能够顺利完成。企业文化是员工行为的指导思想。四、案例分析（一）案例江苏风云咨询有限公司是致力于提供专业信息化咨询、信息化规划、信息化建设全生命周期质量保障服务、技术服务等专业IT服务公司。公司成立于2004年，注册资本为3000万圆人民币。坐落在秀丽的苏州新加坡工业园区科技园科技广场。公司奉行“事业在于人”的经营宗旨，并认为高工资、高福利等物质激励手段的作用存在着一定的局限性，为此，认为只有员工自身认为自己的能力得到了发挥，甚至是在员工自身的想法以及工作成果得到了同时乃是企业的认同的时候，员工才可能会有更大的工作冲劲，针对此类情况，公司更注重对员工的精神激励的模式，结合公司自身的发展特点以及现状，建立和不断完善公司的申报以及建议制度，同时，公司还实行“职工自己申报制度”，每年年初，允许公司的每一位员工都可以拥有一次对其一年的工作指标向公司申报的机会，在每年年终的时候，利用年初所申报的工作指标来对该员工的工作成果进行评判，并以此判断该员工是否能否顺利适应该员工所在岗位的工作，并通过这样的方式可以使得公司直接可以了解到公司里每一位员工的工作能力以及其他才能。公司认为，作为公司的员工，其使命是通过企业去奉献社会、造福人类，同时公司还为鼓励职工提建议，规定建议一经采纳即付奖金。 “建议制度”使公司员工努力消除自己工作岗位上的浪费，发挥团结一致和主观能动性，成为公司发展壮大的主要动力之一。（二）案例总结奖惩是管理者根据员工行为发生的事实、情节，依奖惩制度所给予的处理，一般可以分为精神奖惩和物质奖惩。这两个案例都是比较成功的奖励机制的案例。每个行业，每个企业的实际情况不同，奖惩方法和措施不同。只要发挥奖惩的作用，达到有效管理的目的，企业的制度管理制度的设计就是成功的。五、企业员工关系管理中存在的问题（一）管理人员的错误认识公司很多管理者对员工关系管理缺乏系统的认识，主要表现在人才管理理念存在认识偏差以及对员工关系管理的理解不系统。并且，公司的管理层没有将员工关系管理作为一个整体系统来看待，同时也没有对公司员工关系的管理中所存在的问题进行充分的分析，而是存在理解过于简单和片面的倾向，认为员工关系管理就是简单的搞集体活动和发些物质奖励。在公司进行新人招聘工作、员工的培训工作、员工的工资福利以及员工的奖惩等方面的管理没有结合员工自身的情况来进行处理，造成了企业与员工之间互不通气的现象发生，并最终导致公司的管理没有达到高效的目的，而对于员工而言，更是难以培养其对公司的忠诚度以及乐于奉献的精神。（二）职责不明确及相关人员的能力不足对于企业来说，其员工关系的管理程度可以由三个方面来决定，分别是公司的领导人、公司的经理以及管理公司员工关系的管理层人员。然而由于对于某部分的公司来说，由于在进行公司员工关系管理的过程中，其职责的不明确以及某些管理层人员的能力不足的因素影响，与公司员工关系管理有关的三类主体均不同程度地存在理念以及能力的问题。这主要表现在以下几个方面：1、公司的员工关系管理体系需要领导者尤其是最高领导者的思想指导以及战略指引；2、公司员工关系管理水平的提高要求公司中有一支能力、素质过硬，工作方法对路的员工关系管理专业人员队伍；3、公司整体员工关系管理水平的提高还有赖于企业的微观基础即企业中的各种管理人员。（三）信息沟通存在障碍1、对于公司的信息沟通渠道的建设，部分公司员工并未真正从次渠道进行有效的沟通，从而造就了公司的信息沟通平台出现了闲置状态；2、由于公司对员工没有实施定期的员工培训，为此，大部分的公司员工普遍存在对公司的经营动态了解不够的现象，从而往往导致在公司的各项会议中员工的部分的精神不够理解不透彻或是公司对员工的精神传达不到位；3、由于公司没有在指定的时间里设置总经理接待日，为此，员工与公司的领导的接触和沟通变得越来越少，对于公司而言，长期以此，公司很难及时有效地了解到基层的员工状况，而对于公司的员工而言，员工对工作的积极性会随着时间逐渐减弱；4、由于公司没有对相关的建议以及投诉的制度进行完善，大部分的公司员工在由于缺乏信息的传递，从而最终导致公司员工对公司发展的各项意见和建议不鞥够及时地传递到上层领导处。（四）激励机制不完善1、由于公司的绩效管理存在一定的缺陷有效的进行公司的绩效管理可以对员工的工作成果以及工作业绩有效地提高，然而，对于大部分的公司而言，由于在对员工的绩效考核的过程中逐渐简化，对绩效管理的实质没有足够重视，而只考虑的结果，在员工与公司缺乏一定的沟通的情况下，公司员工对公司的经营动态了解不够，使得员工对工作的积极性会随着时间逐渐减弱。2、薪酬激励手段单一，效果较差薪酬激励是现代人力资源管理的重要组成部分之一，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。但是，根据调查后发现，公司一线员工现行的工资制，激励手段单一，效果较差。员工对公司的薪酬状况满意度较低。员工除了基本工资的发放以外，就只有年终奖金，没有其他的薪酬激励手段。员工之中，有的热切希望能够在公司里面得到更多的个人实现。六、对策（一）改变陈旧的管理观念1、深入基层员工调查，并构建反馈渠道员工满意度调查是员工对企业各种管理问题是否满意的晴雨表。进行员工满意度调查可以对企业管理进行全面审核，及时发现企业潜在的管理危机和问题，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等问题。通过实施调查，企业可以准确、全面地了解员工的满意度状况及现实、潜在的需求，制订和实施有针对性的激励措施，激发员工对工作、对企业的献身精神，提高员工和管理者的各项技能，同时也能够达到减少劳动争议的目的。2、跟踪管理依据前期的调查数据，员工关系管理专员将员工激励管理、沟通管理、纪律管理、冲突管理等工作融合于一体。在招聘时，员工关系管理专员就直接介入，通过考量应聘者对企业文化的认可度、与所在岗位匹配度等多方面指标，给出员工是否录用的意见，同时为成功进入公司的应聘者建立个人档案。跟踪管理包括对试用期员工、正式员工以及离职员工的管理。试用期员工关系管理：员工在刚入职时，员工关系管理专员就重点向其客观如实的介绍企业基本情况、企业文化、加入公司后可能遇到的工作困难等等。随后，在新员工试用第一个月内，员工关系管理专员还需要至少与其正式面谈1次，在试用的第二个月每月至少面谈2次，及时了解新员工的工作及思想动态。这样，既可以让新员工熟悉工作环境，又可以更好地融入工作团队，保证了学习的质量，减少正式工作后排解困难的机会；正式员工关系管理：转为正式员工后，在每季度各部门绩效考核排序工作完毕时，员工关系管理专员开始选取每季度各个部门中绩效考核排序前、后各10%的员工并与之联系。对排名前10%的员工，需要明确指出其优秀之处，鼓励其继续保持强烈的进取心，向更高的目标迈进。而对排名后10%的员工表扬其工作闪光点，明确指出不足之处，帮助他们制订改进计划，并适时提供帮助；离职员工关系管理：离职员工关系管理的对象是主动离职的员工，在员工准备离开公司的最后一天，本着善待离职者的原则，员工关系管理专员通过离职管理来了解员工离职的真实原因以便公司改进管理，同时诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。对于因为某些原因主动离职的优秀员工，在其离职后两周内，员工关系管理专员与其电话联系一次，重点了解离职者在公司办理各项手续的情况，并询问是否需要帮助。员工离职后六个月，员工关系管理专员再用电话与其沟通一次，以朋友的身份聊聊近况，并介绍公司的发展近况。通过真诚的关心，与之建立友善的终生关系，使其成为公司可供开发的人力资源，同时成为企业文化、企业形象的正面宣传窗口。3、评估量化员工关系管理工作需要及时进行评估和总结，这些工作同样需要量化，否则按照主观判断去制定员工关系管理计划，很容易导致管理效率的低下。员工对工作本身及环境是否满意，是否认为在组织内部有发展机会，员工关系管理的工作有没有什么失误，这些都可以通过评估调查来知晓。管理人员每个月的月底都要填写员工关系管理记录表，记录管理的内容与结果。每个调查项目的打分标准分为很好、好、一般、差、很差五个层次。员工关系管理专员依据调查结果对现存问题进行评价分析，并作出工作改进措施。这种评估基本能反映出员工的心理状态以及员工关系管理工作的效果。（二）充实和规范人力资源管理部门的工作内容1、建立分工明确的人力资源组织机构首先，管理观念和意识的改变，公司树立以人为本和人性化的管理观念，抛弃取之不尽用之不竭的观念，从内心重视员工的情感和需求。其次，改革薪酬奖励制度，实行“基本工资+提成+奖金”的工资模式，做到有奖有惩，奖罚分明。最后，重视员工培训，给员工进行基本礼仪和服务意识的培训，提高服务素质和水平。2、充分重视员工劳资权益保护在一个经济关系和劳动关系日趋复杂，社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日趋多元化的时代背景之中观察，当下资强劳弱仍是无法回避的事实，在强悍而傲慢的资方面前，劳动者是无力的，是没有对等的博弈能力的。公司可以通过加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为，加强劳动法律、法规的宣传教育，减少劳动争议事件的发生，增加对劳动者和企业经营者的法律知识培训，加大法律宣传力度。只有更精确和有针对性地帮助成员维护各项合法权益和劳动利益，才会在劳动者心目中和社会评价里得到更大认同。3、完善劳动争议处理体系对劳动争议调解制度的完善可引入多种调解机制，并立法规定由劳动者自由选择任一机制，但劳动者选择了一种调解机制，就不得选择其它调解机制。建立半官方性质的社会调节机制面对复杂多变的劳动争议，在专门机构及专职人员介入的同时，通过民间调解组织的广泛参与，不仅能够使争议处理快捷有效，而且其公正性也易为争议双方认同和接受，并且相当于争议当事人乃至国家而言其成本也是最低的。4、制定相应的员工培训制度通过利用对公司员工的相关培训，从而达到公司能够及时有效地进行与员工沟通，并从中了解到相关信息反馈的作用，有效地促使员工达到自己对自己所设定的预定目标，不仅可以为公司的培训课程提高的质量的同时，还可以为员工的下一阶段的培训提供更有利的依据。通过对评定标准的结合使用来检查培训效果，发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要，使员工培训为企业带来丰厚的效益。（三）构建信息共享平台良好的沟通机制应该是多角度、双向的、多级的。而对于沟通的形式，可以利用企业内部互联网；利用书面文字，如杂志、业务通讯稿、公告和布告栏等；利用口头方式诸如会议、简报小组和公共发言体系等。（四）采取相应的激励方式1、创造公平竞争的企业环境创造公平竞争的企业环境，如招聘、绩效考评的公平，报酬系统的公平、晋升机会的公平等。公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。开放的沟通系统，增强员工的参与意识，促进上下级之间的一件交流，促进工作任务的有效传递。在企业，能够是员工产生积极性的重要因素是他们的个人目标与企业目标的一致性，而这种一致性来自对共同目标和共同利益的认同感，形成目标一致的利益共同体。这种一致性首先表现为经济利益的一致性，企业与员工目标的一致性，是员工深刻感受到，只有促进企业成功，才能实现自我价值。2、精神激励与物质激励相结合奖金作为薪酬的一部分，相对于工资，主要目的是能在员工为公司作出额外贡献时，给予激励。但江苏风云咨询有限公司的奖金在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。为了发挥员工的积极性，公司领导层需要考虑奖金分配的决策过程公开化，遵循一致和无偏见的程序，采取类似的措施增加透明度和公平感。在以往的员工关系管理实践中，由于公司领导层对员工需要理论理解的简单和片面，没能真正把握员工尤其是劳动力性的员工的需要，没有结合员工的自身情况来进行，从而使得知识型员工没有的得要应有的尊重以及实现实现自身价值的需要。为此，只有通过精神激励与物质激励相互结合，才能够使得公司达到公司激励制度的最终目的。七、结束语总之，实现薪酬的内外部公平，切实关注与提高员工的满意度，是公司提高经济利益的重要前提。提升现代管理理论的思路与方法，以人为本，创造出能充分调动员工积极性的薪酬体系，将成为企业能否打造核心竞争力，获得可持续性发展的关键所在。参 考 文 献1、张长青.员工公共关系管理与心理契约的履行J. 山西高等学校社会科学学报. 2007(10) 2、乌金亮.强化员工培训 提升企业竞争力J. 内江科技. 2007(10) 3、张启航.新经济环境下基于心理契约的人力资源管理J. 山东社会科学. 2007(10) 4、张海飞.心理契约组织激励的新切入点J. 湖北经济学院学报(人文社会科学版). 2007(09) 5、潘斌.我国民营企业员工激励机制探析J. 山东经济. 2007(05) 6、车玉芬.企业员工培训的问题及对策J. 石家庄职业技术学院学报. 2007(04) 7、王敬娟.试论企业文化建设的目标及途径J. 理论界. 2007(08) 8、陈琼华,张卓.跨国公司跨文化管理的兴起与创新J. 现代商贸工业. 2007(07) 9、胡君.基于组织变革的员工关系管理对策研究J. 商场现代化. 2009(07) 10、萍萍.员工关系管理的发展及其内容探析J. 中国市场. 2009(06)