公共部门人力资源管理概论课件

公共部门人力资源管理()主讲教师：王丽梅电话：15866758594:163公共部门人力资源管理()主讲教师：王丽梅1考核方法：（一）平时成绩（30%30%）1 1、出勤成绩2 2、课堂表现发言：上课积极发表自己的看法，发言成绩记入平时成绩讨论：案例分析时的讨论，点名讨论和小组讨论，3 3、作业（二）期末考试成绩（70%70%）（三）总评成绩：平时成绩（30%30%）期末成绩（70%70%）课堂纪律：不要讲话，手机请设振动或静音迟到者请安静进入。考核方法：（一）平时成绩（30%）课堂纪律：2管理与人力资源管理：管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。管理对象管理对象:组织拥有的各种资源：组织拥有的各种资源：有形资源：人力、资金、物质设备有形资源：人力、资金、物质设备无形资源：信息、技术、文化及时间无形资源：信息、技术、文化及时间何为管理：管理与人力资源管理：管理对象:组织拥有的各种资源：何为管理：3是管理的一部分 “科学管理之父”弗雷德里克泰罗：“管理就是确切地知道你要别人干什么，并使他用最好的方法去干”。在泰罗看来，管理就是指挥他人能用最好的办法去工作。斯蒂芬罗宾斯：所谓管理，是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程。对管理一词做最通俗最简单的解释，就是促使人把事做好。是管理的一部分 “科学管理之父”弗雷德里克泰罗：“管理4杰克韦尔奇有“经理人中的经理人”之称，是二十世纪最伟大的之一。他在业界之所以重要，因为他生产“人才”。他把50%以上工作时间花在人事上，他自认为他最大的成就是关心和培养人才。他至少能叫出1000名通用电气高级管理人员（的员工约17万名）的名字，知道他们的职责，知道他们在做什么。韦尔奇自己曾说：“我们所能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。他认为：挑选最好的人才是领导者最重要的职责。他说：“领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才揽胧过来。他们必须热爱自己的员工，拥抱自己的员工，激励自己的员工。”他给公司领导者传授的用人秘诀是他自创的“活力曲线”：一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。这是一个动态的曲线，但一个合格的领导者，必须随时掌握那20%和10%里边的人的姓名和职位，以便做出准确的奖惩措施。韦尔奇:我的全部工作便是选人、用人、育人 杰克韦尔奇有“经理人中的经理5人力资源管理的流程编制人力资源计划员工招聘与选拔员工培训职业生涯发展辞职薪酬管理绩效管理职位分析与职位评价公共部门人员分类退休离休辞退人力资源管理的流程编制人力资源计划员工招聘与选拔员工培训职业6本课程的主要内容章节名称章节名称主要内容主要内容基础篇基础篇第一章第一章公共部门人力资源管理概论公共部门人力资源管理概论第二章第二章公共部门人力资源管理的理论基础公共部门人力资源管理的理论基础职能篇职能篇第三章第三章公共部门人力资源规划公共部门人力资源规划第四章第四章公共部门职位分析公共部门职位分析第五章第五章公共部门人员分类管理公共部门人员分类管理第六章第六章公共部门人员招聘与甄选公共部门人员招聘与甄选第七章第七章公共部门绩效管理公共部门绩效管理第八章第八章公共部门员工培训与开发公共部门员工培训与开发第九章第九章公共部门薪酬管理公共部门薪酬管理本课程的主要内容章节名称主要内容基础篇第一章公共部门人力资源7公共部门：公共组织一、概念：是指在社会生活中相对于私营部门而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。公共部门：公共组织一、概念：8公共部门的范围和主要类型1、国家政权组织“公域”的中心拥有公共权力，制定和执行国家宪法、法律，维持社会秩序，从事社会公共事务管理，提供公共产品和公共服务，运营经费全部来源于国家公共财政划拨，不以盈利为目的，追求公共利益的实现。包括：国家各级立法机关行政机关司法机关检察机关公共部门的范围和主要类型1、国家政权组织“公域”的中心92、国有或民营的事业单位或组织由国家政权组织委托或授权，从事公共服务的，为公众提供科学、文化、医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分来源于国家公共财政拨款，一部分来源于为了回收成本向服务接受者收取的费用，不以盈利为目的的组织。包括：公立医院疗养院、养老院公立学校科研机构文化馆图书馆美术馆社区公益服务组织社会工作的志愿者组织2、国有或民营的事业单位或组织由国家政权组织委托或授权，从事103、国有企业和公共公司由政府出资组建，生产社会需求的物质产品，以盈利国有资产增值为目的，以企业化方式运营的组织。属于理由：产权属性属于国有运营资源来源于公共资源受政府主管部门或授权主管部门的监督和管理3、国有企业和公共公司由政府出资组建，生产社会需求的物质产品11教材说明：公共部门的构成十分复杂公共部门并非表现为整体性的、组织形态完全一致的体系，其人力资源管理制度、方式并不统一。新公共管理运动公共部门提倡：师法企业，塑造企业家精神，主张学习私营企业管理的一些精神和技术手段，强化管理主义，提高公共部门人力资源管理的有效性。教材说明：公共部门的构成十分复杂12主要参考资料：书籍：1）公共部门人力资源开发与管理孙柏英主编，中国人民大学出版社2）人力资源管理精要（美)加里德斯勒.张炜译.中国人民大学出版社3）人力资源开发与管理胡君辰、郑绍濂主编（第三版），复旦大学出版社4）杜拉拉升职记期刊：中国人力资源开发管理学报人力资本商业周刊哈佛商业评论视频：视频：1）职来职往）职来职往2）非你莫属）非你莫属参考网站参考网站中国劳动争议网中国劳动争议网 人力资源管理网人力资源管理网 中国人力资源网中国人力资源网 主要参考资料：书籍：视频：13第一章公共部门人力资源管理概论第一节公共部门人力资源第二节公共部门人力资源管理第三节公共部门人力资源管理部门和管理者第一章 公共部门人力资源管理概论第一节 公共部门人力资源14第一节公共部门人力资源一、人力资源的基本概念资源：“资财的来源”（辞海）经济学的角度：给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源泉。财富创造的角度：资源是为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素。萨伊：土地、资本、劳动熊彼特：土地、资本、劳动、企业家精神组织的资源包括：物质设备资源财政资金资源技术能力资源人力资源等信息知识第一节 公共部门人力资源一、人力资源的基本概念信息15 企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。美国知名管理学者托马斯 彼得斯 比尔 盖茨曾说：“如果把我们最优秀的2020名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源16人力资源管理大师彼德德鲁克，在1954年出版的管理实践中正式提出并加以明确界定的，书中提出：管理的三个广泛的职能：管理业务、管理经理人员和管理员工及他们的工作。他指出：人力资源，即企业所雇佣的整个人是所有资源中最富有生产力、最具有多种才能，同时也最丰富的资源。它具有管理者必须考虑的特性：能够协作、整合、判断与想象，且人力资源只能自我运用，人对人力资源具有绝对的控制权。我国最早使用的是毛泽东：20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论。认为：人力资本是体现在具有劳动能力的人身上的、以劳动者的数量和质量所表示的资本，它是通过投资而形成的。于1979年出版的由教育形成的资本和人力资源投资中比较全面、系统的提出了人力资源发展的理论和人力资源对经济增长与社会丰裕具有的重要意义。奠定了现代人力资源管理的基础。人力资源 管理大师彼德德鲁克，在1954年出版的17何为人力资源？能力观：从能力的角度解释人力资源的含义。(劳动者的能力)（以劳动者的数量和质量表示的:体力、智力和心力的综合）萧鸣政：是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力的综合及其形成的基本素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。人员观：从人的角度解释人力资源的含义。（人的总和）具有劳动能力的人的总和陈全明：指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人员的总和。何为人力资源？能力观：人员观：18 是在一定的时间和空间范围内，某一社会组织中存在的可供开发和利用的现实和潜在劳动力的总和，是一种推动社会组织绩效提高和经济发展的社会资源，具有质和量的规定性，是质和量的统一。2）一般概念：人力资源的能量 是在一定的时间和空间范围内，某一社会组织中存在的可19理解：（1 1）人力资源必须限定在一定时间和空间范围内（2 2）人力资源本身只代表现实和潜在的劳动能力现实：在一定时空范围内，实际从事社会经济活动的全部人口。潜在：处于储备状态，正在培养成长，逐步具备劳动能力的人口或具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿意从事社会劳动的，并在一定条件下可以动员转化并投入社会经济活动的人口的总和。（3 3）人力资源的能量可以用质量和数量两个指标来评价。质和量的关系（4 4）人力资源的作用（5 5）人力资源是一种社会资源理解：（1）人力资源必须限定在一定时间和空间范围内202、与人力资源相关的几个概念1）人口资源（与国家人口普查的口径一致）指一个国家或地区在一定时间内拥有的人口的总量。2）劳动力资源指一个国家或地区在一定时间内的人口总体中具有劳动能力的人口总和。3）人力资源4）人才资源指一个国家或地区中中具有较多知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。2、与人力资源相关的几个概念1）人口资源（与国家人口普查的口21何为人才？1、对社会有所为的人都可以算作人才。2、人才的定义如下：1）思维国际化。2）行业职能专家化。3）在企管、管理、政治、金融、历史、文化、风俗等方面有融合能力的。人才就是让你扫地都比别人扫的好的人，就一个职位或者将来的其他职位都可以努力做到最好，比别人出色何为人才？1、对社会有所为的人都可以算作人才。人才22现代汉语词典的释义：现代汉语词典的释义：1.人的才能。人的才能。2.有才学的人。有才学的人。3.人人的容貌。的容貌。4.指美貌女子。指美貌女子。北京市人才市场管理条例：北京市人才市场管理条例：人才是指具有专业技术职务任职资格或者中专以上学历人才是指具有专业技术职务任职资格或者中专以上学历的专业技术人员以及各类管理人员。的专业技术人员以及各类管理人员。现代人力资源专家：就是指为社会发展和人类进步进行现代人力资源专家：就是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业、或某一工作上做出了创造性劳动，在某一领域、某一行业、或某一工作上做出较大贡献的人。较大贡献的人。现代汉语词典的释义：1.人的才能。2.有才学的人。3.人23他们之间的关系包含关系：数量关系：人人口口资资源源劳劳动动力力资资源源人人力力资资源源人才资源人才资源人口资源劳动力资源人力资源人才资源他们之间的关系人劳人人才资源人口资源劳动力资源人力资源人才资243、人力资源的特征作为一种特殊的资源形式，人力资源具有不同于自然资源的特殊方面。1）生物性2）能动性最重要的特征3）时效性生成过程的时代性使用过程的时效性意识性主体支配性自我开发性可激励性增殖增殖性性3、人力资源的特征作为一种特殊的资源形式，人力资源具有不同于254）再生性人口的再生产劳动力的再生产劳动能力的再生产5）社会性人的本质属性人生活在一定的群体之中人类的劳动是群体劳动人力资源总是与一定的社会环境相联系6）特殊资本性（1）它是投资的结果和产物（2）在一定时期内，它能够不断的给投资者带来收益（3）在使用中会出现磨损4）再生性26二、人力资源的数量和质量v1、数量v人力资源的数量有绝对数量和相对数量。v绝对数量是指一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。v1）绝对数量v包括：v现实vv潜在就业人口就业人口求业人口（待业人口）求业人口（待业人口）适龄就业人口适龄就业人口未成年就业人口未成年就业人口老年就业人口老年就业人口就学人口就学人口家务劳动人口家务劳动人口现役人口现役人口其他人口其他人口二、人力资源的数量和质量1、数量就业人口求业人口（待业人口）27人力资源的构成【成分】人力资源的构成【成分】人力资源的构成【成分】282）相对数量潜在的相对数量：现实的相对数量：人力资源率=现实率+潜在率人力资源率是反映经济实力的重要指标。2）相对数量潜在的相对数量：29影响人力资源数量的因素影响人力资源数量的因素v人口总量v人口基数v自然增长率v人口的年龄构成v人口老龄化v人口迁移v山西老槐树移民v湖广填四川v闯关东实行计划生育是国家的实行计划生育是国家的基本国策基本国策 少生优生，靓丽人生少生优生，靓丽人生失独者失独者影响人力资源数量的因素人口总量实行计划生育是国家的基本国策 302、质量v人力资源的质量是人力资源具有的体质、智力、知识和技能水平以及劳动者的劳动态度。v衡量指标v国际流行的观点：二元论（身体素质、文化素质）v我国学术界比较流行的观点：三元论（身体素质、文化素质、思想素质）v四元论（身体素质、文化素质、思想素质、能力素质）2、质量 人力资源的质量是人力资源具有的体质、智31一般观点品德学识智力体质心理素质一般观点32德：指道德品质：早在两千多年以前，我国古代的著作中就出现了“道德”这个词语。“道”表示事物运动变化的规则；“德”表示对“道”认识之后，按照它的规则把人与人之间的关系处理得当。要求：对身边的人充满善意，对社会有所贡献。道德是以善恶为标准，道德总是扬善抑恶的。德才兼备德：指道德品质：早在两千多年以前，我国古代的著作中就出现了“33资治通鉴提到：才者德之资也，德者才之帅也。德才全尽者谓之圣人德才兼亡者谓之愚人德胜才者谓之君子才胜德者谓之小人在选拔人才是的次序是：先君子，其次愚人，而一定不用小人。康熙：观人必先心术，次才学。心术不善，纵有才学何用。资治通鉴提到：才者德之资也，德者才之帅也。34现代企业家的用人观张瑞敏说：“想干与不想干，是有没有责任感的问题，是德的问题；会干与不会干，是才的问题。”不会干没关系，只要想干，就可以通过学习、研究，达到会干；会干，但不想干，工作肯定是做不好的。杰克韦尔奇有个“框架理论”。他以职业道德为横坐标，以工作能力为纵坐标，把员工分为四种：人才（有才有德）庸才（有德无才）歪才（有才无德）冗才（无才无德）韦尔奇强烈主张：“有能力胜任工作，却消极怠工而不称职，这样的人，我发现一个就开除一个，绝不留情。”现代企业家的用人观 张瑞敏说：“想干与不想干，是有没有35中国印钞造币总公司总部计划在2006年应届毕业生中招收两人，他们列出的首要招聘条件就是，“具有良好的个人操守和职业道德修养，勤奋敬业”。对此，该公司人力资源部的卢先生表示，道德修养是基础，是选拔人才的先决条件，所以将对毕业生品德品行的要求排在了首位。“我们主要从两个方面进行考核，一方面，从学生面试时的言行举止进行考察；另一方面，我们会看学校院系的思想品德鉴定，同时还要去找学校和老师了解情况。”中国印钞造币总公司总部计划在2006年应届毕业生中36公共部门人力资源的质量严格的职业操守公益感和奉献精神对公民利益充分的理解力较高的政策认知、执行能力 公共部门是依据公共利益的要求，公共部门是依据公共利益的要求，依靠宪法和法律授予的公共权力，依靠宪法和法律授予的公共权力，对社会资源和价值进行权威性分配，对社会资源和价值进行权威性分配，并推行公共政策。并推行公共政策。公共部门人力资源的质量严格的职业操守 公共部门是依据37学识和智力学识：文化素质和知识水平智力：即在获得知识和运用知识解决实际问题所必须具备的心理条件和特征，也称为智能。知识只有消化了以后才有能量，不然就是智商中的脂肪洪晃学识和智力学识：文化素质和知识水平 知识只有消化了以38体质心理素质中国全民健心网负责人肖汉仕教授认为：心理素质是在遗传基础之上，在教育与环境影响下，经过主体实践训练所形成的性格品质与心理能力的综合体现。心理素质水平的高低应该从以下方面衡量：性格品质的优劣认知潜能的大小心理适应能力的强弱内在动力的大小及指向。对内体现为心理健康状况的好坏，对外影响行为表现的优劣。关系是泥饭碗，是会碎的；关系是泥饭碗，是会碎的；文凭是铁饭碗，是会生锈的；文凭是铁饭碗，是会生锈的；本事是金饭碗，是会升值的本事是金饭碗，是会升值的.马铨马铨体质关系是泥饭碗，是会碎的；39高超领导力，七商是基础：高超领导力，七商是基础：德商（）：指领导者的道德水平，它包括尊重、容忍、宽容、诚实 、负责、忠心、礼貌等美德。胆商（）：胆识，即挑战、竞争和冒险的能力 情商（）：领导者处理情绪和处理人际关系的能力智商（）：领导者智力高低的指标。志商（）：领导者的志向大小和志向的坚持程度。健商（）：指领导者健康水平和健康意识的高低。财商（）：领导者对财产的态度。高超领导力，七商是基础：40人力资源开发的内容1）心理开发心理素质目标动力开发需求动机自主动力开发工作热情和态度心理健康开发2）道德伦理开发主要对劳动者的道德认识和道德定向进行教育。道德认识：是指对行动的是、非、善、恶及其意义的认识。道德定向：是产生了道德情感和情操、道德态度、道德信念、道德理想和道德习惯。是非不分是非不分爱憎分明爱憎分明人力资源开发的内容1）心理开发心理素质是非不分爱憎分明413）生理开发体质指提升人力资源的身体素质及合理使用和保护人力资源：做好优生优育、保证营养供给、加强体育锻炼、合理使用并实施劳动力的职业保护。4）智力开发5）知识和技能开发职业职业病病疲劳疲劳死死3）生理开发体质职业病42影响人力资源质量的因素v遗传和其他先天因素v营养因素v教育与训练的因素影响人力资源质量的因素遗传和其他先天因素43人力资源与人力资本的区别舒尔茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。人力资源与人力资本有以下四点区别：1、概念的范围不同人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。人力资源与人力资本的区别 舒尔茨认为，人力资本是通过对442、关注的焦点不同人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，关注的重点是收益问题。人力资源，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题3、性质不同人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。4、研究角度不同人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。2、关注的焦点不同45第二节公共部门人力资源管理1958年，怀特巴克出版了人力资源职能一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能加以论述。一、含义第一类：从的目的出发解释认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标(蒙迪、埃诺)就是通过各种技术与方法，有效运用人力资源来达成组织目标的活动。第二类：从的过程或承担的职能出发解释把人力资源管理看成是一个活动过程。（舍曼）就是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。第二节 公共部门人力资源管理 1958年，怀特巴克出46第三类：主要揭示的实体它就是与人有关的制度、政策。是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的综合。第四类：从的主体出发来解释就是人力资源管理者和部门的工作第五类：从目的、过程等方面出发综合地解释第三类：主要揭示的实体47一般含义：就是现代的人事管理，它是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。概念理解:主体：组织、管理者实体：各种政策、制度和管理实践职能活动：吸引、保留、激励和开发、调动员工的积极性目的：促进组织目标实现一般含义：就是现代的人事管理，它是指组织通过各种政策、制48二、管理活动：主体对客体实施的活动1、行政性的事、行政性的事务活活动2、业务性的性的职能活能活动3、战略性和略性和变革性的活革性的活动组织战略略人力人力资源管理源管理战略略二、管理活动：主体对客体实施的活动1、行政性的事务活动49行政性的事行政性的事务活活动手续的办理员工工作纪律的监督员工档案的管理人力资源信息的保存员工服务员工薪酬的计算和福利的发放大多是属于：事务性、重复性、低附加价值的工作。行政性的事务活动手续的办理50业务性的性的职能活能活动人力资源规划员工招聘与选拔员工培训职业生涯发展辞职薪酬管理绩效管理职位分析与职位评价公共部门人员分类退休离休辞退业务性的职能活动人力资源规划员工招聘与选拔员工培训职业生涯发511、国外的观点（P26）1）美国人力资源管理协会(）人力资源规划、招募和选择；人力资源开发；报酬和福利；安全和健康；员工和劳动关系；人力资源研究。2）美国培训与开发协会（）2、国内学者1、国外的观点（P26）52一般观点人力资源规划职位分析与胜任素质模型员工招聘绩效管理薪酬管理培训与开发职业生涯规划与管理员工关系一般观点53人力资源管理职能的关系图职位分析和职位评价员工关系管理员工招聘绩效管理薪酬管理人力资源规划培训与开发职业生涯规划与管理人力资源管理职能的关系图职位 分 析 和 职位 评 价员工关54职位分析是人力资源管理的基本工具职位分析是人力资源管理的基本工具职位分析是人力资源管理的基本工具职位分析是人力资源管理的基本工具职位分析v人力资源计划v招聘与选拔v培训与职业生涯v人力资源开发v薪酬和福利标准设计v绩效考核工作规范工作说明任务责任能力技能知识职责职位分析是人力资源管理的基本工具职位分析人力资源计划工作规范55鑫达高新技术有限公司招聘启事：本公司招聘市场部公关经理3名。工作职责：1、组织实施公司的公关活动。2、建立并维护与新闻媒体的良好关系。3、组织有利于公司品牌及产品形象的相关报道及传播。4、对公关活动进行监控。5、参与处理事件公关、危机公关等。6、组织实施内部沟通等项目和其他相关工作。应聘要求：1、中文、广告或相关专业本科以上学历。2、3年以上公关公司或信息类公司从业经验。3、有良好媒介关系者优者。4、形象好，善沟通，文字表达能力强。5、具有良好的媒体合作关系。6、较强的客户沟通能力及亲和力。7、各种新闻稿件的媒体发放及传播监控工作能力。8、具有吃苦耐劳、认真细致、优秀的人际沟通能力。一经录用，月薪4000元以上，具体面议。有意者将请简历于3月23日之前寄给本公司，公司将对应聘人员统一进行初试和复试。鑫达高新技术有限公司招聘启事：本公司招聘市场部公关经理3名。56战略性和略性和变革性的活革性的活动人力资源管理的发展演变：组织中关于“人”的管理发生了两次转变人事管理领域人力资源管理领域战略人力资源管理领域战略性和变革性的活动人力资源管理的发展演变：人事管理领域人力57传统人事管理阶段（19世纪末、20世纪初20世纪80年代）v是人力资源管理发展的第一阶段。v特点：v将“人”视为工具v强调人与事的有效配置v通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、脑力和心力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。v最终目标：事得其人、人适其事、人事两宜。传统人事管理阶段（19世纪末、20世纪初20世纪8058人力资源管理阶段（20世纪8090年代）v20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论。认为：人力资本是体现在具有劳动能力的人身上的、以劳动者的数量和质量所表示的资本，它是通过投资而形成的。于1979年出版的由教育形成的资本和人力资源投资中比较全面、系统的提出了人力资源发展的理论和人力资源对经济增长与社会丰裕具有的重要意义。奠定了现代人力资源管理的基础。v20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。人力资源管理阶段（20世纪8090年代）20世纪60年59特点一：将“人”视为资源（有主观能动性的资源），一种生产要素。特点二：强调开发与激励。特点一：将“人”视为资源（有主观能动性的资源），一种生产要素60战略人力资源管理（20世纪90年代以后）进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多探讨：人力资源管理如何为组织的战略服务，人力资源部门的角色如何向组织战略的战略合作伙伴关系转变。进而人力资源管理进入了战略人力资源管理阶段。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。也成为目前许多管理者和实践者关注的一种新观点，被认为是21世纪人力资源研究中的一个重要领域。战略人力资源管理（20世纪90年代以后）进入261战略人力资源管理的主要特征战略人力资源管理的主要特征1、人力资源是组织获取竞争优势的最重要资源。2、的核心职能参与战略决策、根据内外环境需要倡导并推动变革，并实施相应的活动。3、与战略的关系职能与战略规划是一体化关系，角色转化为关键参与者、倡导者、推动者及战略执行者角色。4、管理实践关注员工目标与组织目标的一致性问题，即强调系列活动的协同效应。5、绩效关注焦点组织绩效的获取，组织持续竞争优势的获取。战略人力资源管理的主要特征1、人力资源是组织获取竞争优势的最62战略性和变革性的活动60%(10%)业务性的职能活动30%（30%）行政性的事务活动10%(60%）国外学者赖特和麦克马汉研究了者和部门在这三类活动中所投入的国外学者赖特和麦克马汉研究了者和部门在这三类活动中所投入的时间和这三类活动所产生的附加值时间和这三类活动所产生的附加值，结果：，结果：战略性和变革性的活动业务性的职能活动行政性的事务活动转变转变战略性和变革性的活动业务性的职能活动行政性的事务活动国外学者63三、的功能识才的基础和出发点能够识别和洞察人才基本的心理特征和发展规律，了解和认识员工的个性差异与能力优势，从而为公共组织得到优秀的人才提供认知标准。选才就是组织通过一系列制度安排和技术手段，有目的地从各类人员中选择、任用、晋升优秀人才的过程。用才对于已经获得和选用的人才，按照同素异构、能及匹配等原理，通过一定的管理措施充分、合理地对人才加以使用，做到人尽其才。育才对人力资源的开发和培养，使人力资源适应社会发展与公共部门发展的需要，为组织战略发展提供人员支持。留才通过有效的管理措施，将优秀的人才留住，防止出现人才大量外流。三、的功能识才的基础和出发点64案例人力资源管理的“黄金法则”:”:选人：千甄万别，唯才是举用人：爱你就给你自由发展的空间留人：极力创造家庭般的温馨育人：以人为本，不遗余力案例人力资源管理的“黄金法则”:65四、的特征1.1.综合性综合性考虑各种因素考虑各种因素涉及多种学科涉及多种学科2.2.实践性实践性3.3.民族性民族性经济学（劳动经济学）经济学（劳动经济学）法律（劳动法）法律（劳动法）管理学管理学社会学社会学心理学心理学人口学人口学政治政治经济经济文化文化性别性别民族文化民族文化四、的特征1.综合性经济学（劳动经济学）政治66选人以职务分析为基础的自由雇佣制用人实行以能力为核心的人才竞争机制育人以社会教育为主的专业知识与技能培训制度留人以职位分析和职位评价为基础的职位工资制度裁人以绩效考核为基础的员工优留劣汰制度美国模式：选人以职务分析为基础的自由雇佣制美国模式：67选人采取的主要方式是内部招聘有研究结果表明，欧洲23的企业只有30从外部招聘高级经理。用人强调劳资双方双向选择，自由雇佣。一般情况是主张长期雇佣，不如美国那样流动性大。育人为员工提供各种培训，强化优质劳动力的培训留人采取薪酬留人和文化留人相结合。裁人在欧洲，劳资双方虽然实行双向选择和自由雇佣。但强调政府参与劳资关系协调，建立劳动关系协调机制，禁止突然解雇。欧洲模式：选人采取的主要方式是内部招聘欧洲模式：68选人选人采取的主要方式是内部聘用采取的主要方式是内部聘用 用人用人主张长期雇佣，形成终身雇佣的主流意识主张长期雇佣，形成终身雇佣的主流意识育人育人企业为员工提供各种培训，强化优质劳动力的培训企业为员工提供各种培训，强化优质劳动力的培训留人留人文化留人文化留人裁人裁人禁止解雇禁止解雇年功序列工资制：工资随员工的年龄和司龄增长；年功序列工资制：工资随员工的年龄和司龄增长；连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。日本模式：员工忠诚度员工忠诚度选人采取的主要方式是内部聘用 日本模式：员工忠69五、的目标1、不同观点1）美国学者提出了四大目标(1)保证适时地雇佣到组织所需要的员工(2)最大限度地挖掘每个员工的潜质(3)留住绩效好的员工(4)确保组织遵守政府的政策和法规2）阿姆斯特朗提出10个目标(P23)3）萧鸣政归纳了三个目标（1）保证组织的需求得到最大限度的满足（2）最大限度地开发和管理组织内外的，促进组织的持续发展（3）维护和激励内部的，使其潜能得到最大限度的发挥。五、的目标1、不同观点702、一般观点最终目标：有助于实现组织的整体目标。具体目标：可与组织价值链的运作联系起来：价值源泉价值源泉价值创造价值创造价值评价价值评价价值分配价值分配保证员工价值分配的公平合理保证员工价值分配的公平合理保证员工价值评价的准确有效保证员工价值评价的准确有效为价值创造营建良好的为价值创造营建良好的HR环境环境保证价值源泉中保证价值源泉中HR的数量和质量的数量和质量源头和基础源头和基础最关键的环最关键的环节节价值链运作价值链运作的基础的基础价值运作的价值运作的目的目的HRP和招聘和招聘职位分析职位分析培训、激励培训、激励员工配置员工配置绩效管理绩效管理薪酬管理薪酬管理2、一般观点价值源泉价值创造价值评价价值分配保证员工价值分配71第三节公共部门人力资源部门和管理者第三节 公共部门人力资源部门和管理者72一、管理者一）管理者及其分类（P84）1、管理者斯蒂芬罗宾斯：在组织中指挥别人活动的人。管理大师彼得德鲁克曾：如果一个企业运转不动了，我们当然是去找一个新的总经理，而不是另雇一批工人。管理者()通过别人来完成工作。他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。管理者是通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标的目的。管理者是借力，充分运用他人的聪明才智和有限的资源为整个组织服务，从而实现组织目标。一、管理者一）管理者及其分类（P84）732、管理者分、管理者分类1）根据在）根据在组织中所中所处的的层次不同次不同高高层管理者管理者对组织的的整整体体运运行行负责，注注重重良良好好环境境的的创造造和和重重大大决决策策的的正正确性，工作内容：确性，工作内容：制定制定组织的大政方的大政方针对涉及整个涉及整个组织的的问题进行决策行决策对外交往中代表外交往中代表组织出出现中中层管理者管理者承承上上启启下下。主主要要职责是是正正确确领会会高高层的的指指示示精精神神，创造造性性地地结合本部合本部门的工作的工作实际，有效指，有效指挥各基各基层管理者开展工作。管理者开展工作。基基层管理者管理者要要关关心心的的是是具具体体任任务的的完完成成，主主要要职责是是直直接接指指挥和和监督督现场作作业人人员，保，保证完成上完成上级下达的各下达的各项计划和指令。划和指令。2、管理者分类1）根据在组织中所处的层次不同742）按照管理职责涉及的范围不同3）依据管理活动与组织目标实现的关系综合管理者综合管理者专业管理者专业管理者 直线管理者直线管理者辅助管理者辅助管理者 综合管理者直线管理者75二）管理者的角色亨利.明茨伯格的观点：挂名首脑挂名首脑领导者领导者联络者联络者监听者监听者传播者传播者发言人发言人企业家企业家混乱驾驭者混乱驾驭者资源分配者资源分配者谈判者谈判者人际关系人际关系信息传递信息传递决策制定决策制定二）管理者的角色亨利.明茨伯格的观点：挂名首脑监听者企业家人76企业家企业家“”一词是从法语中借来的，其原意是指“冒险事业的经营者或组织者”。在现代企业中企业家大体分为二类：企业所有者企业家：作为所有者仍从事企业的经营管理工作；受雇于所有者的职业企业家：被称作职业经理人。一般地讲，企业家的基本素质包括四个方面：第一个是有眼光善于发现组织和环境中的机会第二个是有胆量；第三个是有组织能力；第四个是有社会责任。企业家企业家“”一词是从法语中借来的，其原意是指“冒险事业的77思维决定成败在浙江流传着这样一个真实的故事：两个青年一起开山，一个把石头砸成石子运到路边，卖给建房的人；一个直接把石块运到码头，卖给杭州的花鸟商人，因为这里的石头总是奇形怪状。3年后，后者成了村里第一个盖瓦房的人。后来村里人开始种果园。他们那里的犁不尽产量高，而且汁浓肉脆，深受国内外客商的欢迎。那个曾经第一个盖瓦房的人，这是却卖掉了果树，开始种柳树。因为她发现，来这儿的客商不愁挑不到好梨子，只愁买不到盛梨的筐。几年后他成了第一个在城里买房的人，并作起了服装生意。思维决定成败 在浙江流传着这样一个真实的故事：两78上世纪90年代末，日本丰田公司亚洲区代表山田信一来华考察，当他坐火车经过这个小山村，听到这个故事后，当即决定下火车寻找这个人。当山田信一找到这个人时，他正在自己的家门口和对面的店主吵架，因为他店里的一套西装标价800元的时，同样的西装对门只标750元；他标价750元的时，对门就标价700元。一个月下来他仅批发出8套西装，而对门却批发出800套。山田信一看到这种情景，非常失望，正准备打道回府时，他却了解到事情的真相：原来对门那家店也是这个人的。于是山田信一立即决定以百万的年薪聘请他，因为他具有独特的商业眼光。脑袋决定口袋，发财的机遇对每个人都是一样的，只是聪明的头脑善于抓住商机而已。上世纪90年代末，日本丰田公司亚洲区代表山田信一来华79说明：1、10种角色并不完全适用于中层和基层管理者2、不同规模的组织中，高层管理者角色的侧重点也不同小企业的管理者所担当的最重要角色是公司的发言人，他们需要花费大量的时间从事外部的指导性活动，如遇客户会面，与银行家进行融资方面的洽谈，寻找新的发展计划，激励变革等。大企业的管理者最重要的角色是面向内部，决定那些业务单位获得哪些资源、多少资源等。说明：1、10种角色并不完全适用于中层和基层管理者80彼得德鲁克认为管理者必须做的五件事：设定目标建立组织激励员工，与他们沟通检验结果让人得到发展，包括自己在内。彼得德鲁克认为管理者必须做的五件事：81三）管理者应具备的技能罗伯特罗伯特卡兹在哈佛商业评卡兹在哈佛商业评论上发表的论文能干的管论上发表的论文能干的管理者应具备的技能提出管理理者应具备的技能提出管理者应具备三种基本技能：者应具备三种基本技能：（理念技能）指分析和判断复（理念技能）指分析和判断复杂形势的心智能力。这种能力杂形势的心智能力。这种能力可以帮助管理者将相关事件与可以帮助管理者将相关事件与作出有效的决策联系在一起。作出有效的决策联系在一起。管理者的层次与所需技能的关系管理者的层次与所需技能的关系三）管理者应具备的技能罗伯特卡兹在哈佛商业评论上发表的82二、人力资源管理者v直线经理v拥有完成生产和销售等业务的下属，有权直接指挥其下属的工作。v人力资源经理v建议和参谋、服务与咨询、v制定政策并实施、维护员工利益二、人力资源管理者 直线经理83一）所有的管理者都是人力资源管理者一）所有的管理者都是人力资源管理者分工职能直线经理的活动与职能人力资源管理者的活动与职能招聘前提供职位分析、职位描述及职位要求的有关资料和数据；根据组织战略，分析未来工作及工作量，进行人员配置。调查岗位情况；根据调查和直线经理提供的资料制作职位说明书和职位规范；以直线经理提供的人员配置状况制定人力资源规划。招聘与甄选面试；综合审查人力资源部门提供的招聘原则和职位要求，对录用做最终的决定。培训直线经理的有关技能；检查录用过程的规范性；核查推荐资料；体检。整合与保持指导下属工作，沟通协调本部门内的人际关系；公平合理考核员工绩效。制定合理的薪酬制度，处理劳资关系；健康与安全。奖励与发展工作再设计；培训实施和协助员工设计个人职业发展计划；运用激励方法有效完成。制定奖励、福利政策；确定培训计划；为满足员工需要进行各种服务工作。控制与调整绩效考核指标、标准的确定；绩效评估过程及评估结果的反馈，帮助员工改进工作。提供考核指标、标准的专业指导，培训直线经理正确操作；落实员工股抱怨，保证监督好评价评估系统恰当运用和实施。一）所有的管理者都是人力资源管理者分工职能直线经理的活动与职84二）人力资源管理者的角色密歇根大学的大卫乌里奇教授的观点具有代表性：1、战略伙伴2、变革推动者组织内的变革需要催化剂，扮演催化剂角色并承担管理变革责任的人，就是变革推动者。3、管理专家4、员工激励者二）人力资源管理者的角色密歇根大学的大卫乌里奇教授的观点具85组织变革的过程库尔特卢因的变革步骤：解冻、改变、再冻结现状现状新的状态新的状态推动力推动力约束力约束力解冻解冻变革变革再冻结再冻结组织变革的过程库尔特卢因的变革步骤：解冻、改变、再冻结现状86力场分析 推动力：要求戴 约束力：不愿戴 1、保护眼睛 太 重 2、与公司合作 不 美 观 3、照规定办 自己决定原原 状状 目标：戴防护眼镜目标：戴防护眼镜 力场分析 原 状 目标：戴防护眼镜 87三）者应具备的素质1）管理咨询专家巴金汉和艾略特的优异能力模式内容含义素质成就动机指主动进行工作的冲动和愿望奉献、诚信、好胜、成长需求价值观与道德指工作中遵循的原则和具备的行为标准人性、良知、责任、道德活力（影响力）指使行动能够产生影响的能力支配、勇气执行与实施（执行力）指区分事情轻重缓急并贯彻执行的能力创意、专注、自律关系（人际沟通）指人际关系和协调的能力开发、团队、组织三）者应具备的素质1）管理咨询专家巴金汉和艾略特的优异能力模882、归纳观点 人力资源管理者的素质要求为：人力资源管理者的素质要求为：1 1 1 1）专业知识）专业知识的知识和相关管理能力的知识和相关管理能力 2 2 2 2）业务知识）业务知识了解本组织从事的行业、所开展了解本组织从事的行业、所开展的业务的业务 3 3 3 3）实施能力）实施能力推行和实施制度和方案的能力推行和实施制度和方案的能力 4 4 4 4）思想素质）思想素质思想道德品质（职业道德）思想道德品质（职业道德）2、归纳观点人力资源管理者的素质要求为：89人力资源管理者的素质要求一、优良的思想品质、端正的价值观二、人格魅力三、沟通能力四、专业技能五、战略分析能力六、创造力不因循守旧，敢于创新。七、决断力面对人力资源管理中的阻力，要有果敢的决断能力，敢于碰钉子奖赏权奖赏权法定权力法定权力惩罚权惩罚权感召权感召权专长权专长权人力资源管理者的素质要求一、优良的思想品质、端正的价值观奖赏90三、人力资源管理部门的组织结构1、传统的组织结构直线职能制副总经理副总经理财务部财务部人力资源部人力资源部行政部行政部调配调配主管主管薪酬薪酬主管主管招聘招聘主管主管培训培训主管主管人事处人事处工资处工资处培训处培训处考核考核主管主管保险保险主管主管三、人力资源管理部门的组织结构1、传统的组织结构直线职能912 2、新的组织结构、新的组织结构以客户为导向，以流程为主线的组织结构服务中心业务中心专家中心人力资源部服务中心业务中心专家中心2、新的组织结构人力资源部服务中心业务中心专家中心929、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。6月-246月-24Sunday,June16,202410、人的志向通常和他们的能力成正比例。19:44:4919:44:4919:446/16/20247:44:49PM11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。6月-2419:44:4919:44Jun-2416-Jun-2412、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。19:44:4919:44:4919:44Sunday,June16,202413、志不立，天下无可成之事。6月-246月-2419:44:4919:44:49June16,202414、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London.It was the first time that I had seen the Tower or any of the other famous sights.If Id gone alone,I couldnt have seen nearly as much,because I wouldnt have known my way about.。16六月20247:44:49下午19:44:496月-2415、会当凌绝顶，一览众山小。六月247:44下午6月-2419:44June16,202416、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。2024/6/1619:44:4919:44:4916June202417、一个人如果不到最高峰，他就没有片刻的安宁，他也就不会感到生命的恬静和光荣。7:44:49下午7:44下午19:44:496月-24谢谢观看THE END9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳93