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第六讲 人员开发与培训当企业当企业 时就应进行必时就应进行必要的培训要的培训培训将使企业培训将使企业u顾客的不满和投诉增多内部管理有些混乱u高消耗，高成本u低利润，低效率u优秀员工的跳槽流失u员工士气低落，抱怨牢骚滋生u过多的旷工，设备的损坏，低质量的产品和服务u提高员工的工作能力，提高工作绩效水平u为员工今后可能的提升做准备,为企业储备人才u增强企业或个人的应变和适应环境变化能力u提高和增强员工对企业的认同和归属感,建立优秀企业文化u保证顾客的最大满意，赢得企业竞争优势培训对企业的作用u员工经过培训后可以增强其就业竞争力u通过培训可以增加员工获得较高收入的机会u培训可以使得员工获得除收入外的其他满足培训对员工的意义l培 训任何用来发展员工的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标的系统化过程。根据实际工作的需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和训练。l培训对公司的意义提高员工的整体素质，是企业人力资产增值的重要途径，也是员工个人业绩和企业业绩提高的重要过程改善员工的工作质量、降低工作损耗以及减少企业事故发生率开发员工潜力，激发员工创新的欲望 响应环境的变化l培训对员工的意义员工经过培训后可以增强其就业竞争力通过培训可以增加员工获得较高收入的机会培训可以使得员工获得除收入外的其他满足员工培训和职业发展分析内容分析内容目的目的具体方法举例具体方法举例组织分析决定组织中哪里需要培训组织环境评价（要实现集团发展愿景、企业经营战略、公司年度经营计划等对知识和技术需求）；企业文化宣传教育；企业继任规划；任务分析决定培训内容应该是什么个人完成工作所需知识、技术、行为和态度；员工个人能力评估与岗位需求差距分析；培训需求调查表；效率、质量与期望的比较；人员分析决定谁应该受培训和他们需求什么培训业绩评估结果差距分析；关键事件表现；培训需求调查；员工个人发展计划；事故档案；培训需求调查表分析培训需求u知识培训（Knowledge）使员工具备完成本职工作所必需的基本知识，例如：财务知识、计算机知识u技能培训(Skill)使员工掌握运用某些知识的技能，例如：谈判技巧、沟通技巧等，从而提高工作效率u能力素质培训(Ability)提高员工自已能力素质，例如：领导能力、分析问题解决问题能力等，进而提高员工的业绩表现u其他(Others)通过培训，建立起公司与员工之间的相互信任，增强员工对企业的忠诚度，例如：公司制度、企业文化、专业精神确定培训内容由于员工在集团内的岗位、职责不同，其知识、技能的要求也不尽相同。公司可制定不同的培训方案针对不同的目标群体，从而提高培训的投资回报率培训对象培训对象培训内容培训内容高层管理者高层管理者了解掌握外部环境、内部条件的变化:如了解政治、经济、技术的发展和趋势等概念的形成，管理与领导能力的培训基层管理人员基层管理人员知识技术的更新、管理知识和技能：如分析问题与决策的能力、领导能力、组织协调能力、人际交往技巧等专业人员专业人员软件编程、教学知识、质量管理、财务知识、人力资源管理、销售技巧等 一般员工一般员工完成岗位职责所必须的职业技能，如公文写作、商务礼仪、时间管理、沟通技巧、呈现技巧等新员工新员工向新员工介绍企业的基本情况、企业的价值观、道德规范、企业的行为准则、企业的工作条件和生活设施、企业的发展前景等等，使新员工产生对企业的信任感和归属感，培养他们最初对企业的热爱心理，对企业文化的初步认同确定培训内容根据培训的目标和内容选择合适的培训方式u在职培训（学徒制、参观访问、实习、工作轮换）u脱产培训（课堂教学、视听技术法、讨论法、情景模拟、学术会议、角色扮演法、案例分析法、互动小组法、游戏法）u研讨会（头脑风暴法）u电子化教学（光盘，企业内部网络课程、外部网络学校等）u其他方法（开展读书活动、参加函授、业余进修、征集论文、提建议活动）选择培训方式Skills 技能Self-Image 自我形象Knowledge 知识Attitude 态度Value 价值观Traits/Motives个性个性/动机动机易于培养与评价难以评价与难以评价与后天习得后天习得工作分析：工作分析：关注技能、关注技能、知识、基知识、基本资格本资格素质模型：素质模型：关注行为关注行为方式、个方式、个性、动机、性、动机、价值观、价值观、态度态度-“与其教会一只火鸡爬树，不如去找一只松鼠与其教会一只火鸡爬树，不如去找一只松鼠”素质模型与工作分析不同，重点关注难以评价，培养难度大的潜在因素岗位素质库的范围划分将成为人力资源各项工作的依据之一准入准入胜任胜任绩优绩优q在多方面考察的基础上可作为晋升依据在多方面考察的基础上可作为晋升依据q为激励薪酬发放提供依据为激励薪酬发放提供依据q为培训与员工发展工作提供方向指导为培训与员工发展工作提供方向指导q为绩效管理提供方向指导为绩效管理提供方向指导qq在多方面考察的基础上可作为转正依据在多方面考察的基础上可作为转正依据q为薪酬发放范围确定提供支持为薪酬发放范围确定提供支持q为入职培训工作提供指导为入职培训工作提供指导q为员工职业发展提供依据为员工职业发展提供依据qq可作为招聘工作的重要工具可作为招聘工作的重要工具q为绩效管理提供基础支持为绩效管理提供基础支持q为人力资源规划工作提供基础支持为人力资源规划工作提供基础支持q为内部转岗提供依据为内部转岗提供依据q 人人 员员 开开 发发 人员开发是指在雇员加入公司后，旨在提高他人员开发是指在雇员加入公司后，旨在提高他人员开发是指在雇员加入公司后，旨在提高他们价值的人力资源活动。它既包括涉及公司内部人们价值的人力资源活动。它既包括涉及公司内部人们价值的人力资源活动。它既包括涉及公司内部人员在各个职业角色间的调动，即人员内部配置，也员在各个职业角色间的调动，即人员内部配置，也员在各个职业角色间的调动，即人员内部配置，也包括雇员培训与定位，这涉及到为雇员提供能使其包括雇员培训与定位，这涉及到为雇员提供能使其包括雇员培训与定位，这涉及到为雇员提供能使其不断学习的机会。这两方面的活动必须同时进行，不断学习的机会。这两方面的活动必须同时进行，不断学习的机会。这两方面的活动必须同时进行，因为要适当地准备劳动力，这两方面必须共同起作因为要适当地准备劳动力，这两方面必须共同起作因为要适当地准备劳动力，这两方面必须共同起作用。人员内部配置与人员外部配置有许多相似之处，用。人员内部配置与人员外部配置有许多相似之处，用。人员内部配置与人员外部配置有许多相似之处，但由于人员内部涉及公司现有雇员，所以与培训活但由于人员内部涉及公司现有雇员，所以与培训活但由于人员内部涉及公司现有雇员，所以与培训活动也有一定的相似之处。雇员培训及定位应建立在动也有一定的相似之处。雇员培训及定位应建立在动也有一定的相似之处。雇员培训及定位应建立在学习的原则上，但成人在工作岗位上的学习与大学学习的原则上，但成人在工作岗位上的学习与大学学习的原则上，但成人在工作岗位上的学习与大学生所熟悉的课堂教学有很大差异。生所熟悉的课堂教学有很大差异。生所熟悉的课堂教学有很大差异。人员内部配置及雇员职业生涯人员内部配置及雇员职业生涯 一旦员工被招聘进来，他们在组织内部的流一旦员工被招聘进来，他们在组织内部的流一旦员工被招聘进来，他们在组织内部的流动动动调动、工作安排、提升和降级调动、工作安排、提升和降级调动、工作安排、提升和降级其能力其能力其能力的发展必须要适应公司的需要的发展必须要适应公司的需要的发展必须要适应公司的需要,同时同时同时,他们要满足他们要满足他们要满足自己的抱负。自己的抱负。自己的抱负。管理内部的关键：人员流动的速率、员工技术管理内部的关键：人员流动的速率、员工技术管理内部的关键：人员流动的速率、员工技术和能力的发展及在管理过程中的效率与公正。和能力的发展及在管理过程中的效率与公正。和能力的发展及在管理过程中的效率与公正。对组织的有效性对组织的有效性对组织的有效性,对员工对员工对员工,社会的影响社会的影响社会的影响 变化是指一种条件转变为另一种条件的过程,它将影响个人或整个组织.所有组织都将经理某种变化,且变化发生率正在加速,当今企业发生的最为显著的变化如下:由兼并、收购、迅速增长及裁员引起的组织结构变化 由于大量计算机化引起的技术工作方法变化人力资源变化由许多人构成形形色色的劳动力培训的重要性新社员入社一、二年以后，落后的约占5%，优秀的约占30%，问题是剩下的约占65%的人。占半数以上的这些社员是由环境和指导如何决定的。所谓组织力，就是使这些人人才化的力量。李秉哲四大职业体系 高度开放 城堡型 棒球队型 进入：进入：消极的招聘 提高活动水平 申请者自我选择 注重证书 发展：在职业生涯的各阶段进行选择 留住核心人才 发展：离开：非正式培训 经常裁员 较少进行职业管理 以年限为依据 离开：实例：人员变动率高 航空工业 职业生涯涉及多个雇主 旅馆业 实例：零售业 娱乐业、广告业、法律/咨询业 （续上）（续上）外部选择的开放度 俱乐部型 学院型 进入：进入：职业生涯早期 严格要求早期职业生涯 注重工作年限 注重发展潜力 发展：发展：培养一般技能 高度重视实践 职业生涯道路缓慢 广泛的职业训练 要求按部就班 精心设计的职业生涯道路 离开：离开：人员变动率低 人员变动率低 普遍实行退休 普遍实行退休 实例：解雇经常发生 公共事业 实例：银行业 IBM、柯达、通用汽车 低开放度 竞争弱 竞争强 人员间对提升的竞争 1.企业文化 1.企业文化定义 2.影响企业文化的因素 (1)民族文化 (2)管理者的领导风格 (3)组织的特征 (4)管理过程3.文化类型 企业文化企业文化企业文化 199219921992年，通用电气公司的高级主管到佛罗里达洲的博卡拉顿参加了年，通用电气公司的高级主管到佛罗里达洲的博卡拉顿参加了年，通用电气公司的高级主管到佛罗里达洲的博卡拉顿参加了一次会议。这一年业绩很好，大家的心情也都不错。杰克一次会议。这一年业绩很好，大家的心情也都不错。杰克一次会议。这一年业绩很好，大家的心情也都不错。杰克.韦尔奇说：韦尔奇说：韦尔奇说：“大家瞧瞧，今天参会的高管又比去年少了五位，其中一位是由于没大家瞧瞧，今天参会的高管又比去年少了五位，其中一位是由于没大家瞧瞧，今天参会的高管又比去年少了五位，其中一位是由于没有完成指标，另外四位则是他们所追求的个人价值问题。有完成指标，另外四位则是他们所追求的个人价值问题。有完成指标，另外四位则是他们所追求的个人价值问题。”韦尔奇接着解释自己的观点，他将自己手下的管理者分为四种截然韦尔奇接着解释自己的观点，他将自己手下的管理者分为四种截然韦尔奇接着解释自己的观点，他将自己手下的管理者分为四种截然不同的类型。第一种类型是大众明星，这些人完成自己的使命，创造不同的类型。第一种类型是大众明星，这些人完成自己的使命，创造不同的类型。第一种类型是大众明星，这些人完成自己的使命，创造财富，共享我们的价值观，第二种类型的人正好相反，他们完成不了财富，共享我们的价值观，第二种类型的人正好相反，他们完成不了财富，共享我们的价值观，第二种类型的人正好相反，他们完成不了自己的使命，也不与我们共享通用电气的价值观，这些人不可能在公自己的使命，也不与我们共享通用电气的价值观，这些人不可能在公自己的使命，也不与我们共享通用电气的价值观，这些人不可能在公司长久待下去。第三种类型的人勤勉努力，他们完成了自己的部分使司长久待下去。第三种类型的人勤勉努力，他们完成了自己的部分使司长久待下去。第三种类型的人勤勉努力，他们完成了自己的部分使命，但与别人充分合作，共享我们的价值观，他们应该还有机会。第命，但与别人充分合作，共享我们的价值观，他们应该还有机会。第命，但与别人充分合作，共享我们的价值观，他们应该还有机会。第四种类型的人带来骄人的数字、成绩，但是却让人们远离了他们，四种类型的人带来骄人的数字、成绩，但是却让人们远离了他们，四种类型的人带来骄人的数字、成绩，但是却让人们远离了他们，“他们是你的障碍、暴君，你应该乐意让他们走人。他们是你的障碍、暴君，你应该乐意让他们走人。他们是你的障碍、暴君，你应该乐意让他们走人。”1997”1997”1997年，韦尔奇年，韦尔奇年，韦尔奇在写给股东的公开信中指出：在写给股东的公开信中指出：在写给股东的公开信中指出：“决定让第四种类型的人离开公司，就决定让第四种类型的人离开公司，就决定让第四种类型的人离开公司，就是通用电气公司发展的一道分水岭是通用电气公司发展的一道分水岭是通用电气公司发展的一道分水岭如果我们想让通用电气公司更如果我们想让通用电气公司更如果我们想让通用电气公司更加开放、坦率、共享公司的价值观，我们就必须这样做。加开放、坦率、共享公司的价值观，我们就必须这样做。加开放、坦率、共享公司的价值观，我们就必须这样做。”企业文化企业文化企业文化 韦尔奇所谈论的价值观到底是什么呢？答案就是对于韦尔奇所谈论的价值观到底是什么呢？答案就是对于韦尔奇所谈论的价值观到底是什么呢？答案就是对于速度的热爱，对于官僚作风的憎恶，对于变革的喜好。速度的热爱，对于官僚作风的憎恶，对于变革的喜好。速度的热爱，对于官僚作风的憎恶，对于变革的喜好。这些都是通用电气公司所推崇的价值观，但是它们既不这些都是通用电气公司所推崇的价值观，但是它们既不这些都是通用电气公司所推崇的价值观，但是它们既不是普遍的伦理准则，也不是纯粹的价值观。它们是一种是普遍的伦理准则，也不是纯粹的价值观。它们是一种是普遍的伦理准则，也不是纯粹的价值观。它们是一种构成组织机构文化的共同理念，是关于构成组织机构文化的共同理念，是关于构成组织机构文化的共同理念，是关于“我们如何去做我们如何去做我们如何去做”和和和“我们是什么人我们是什么人我们是什么人”问题的一系列设想。与伦理不同，问题的一系列设想。与伦理不同，问题的一系列设想。与伦理不同，一个组织机构的价值观就是深层次的理念，诚实正直的一个组织机构的价值观就是深层次的理念，诚实正直的一个组织机构的价值观就是深层次的理念，诚实正直的人们或许也会反对它。问题不在于一个公司的价值观是人们或许也会反对它。问题不在于一个公司的价值观是人们或许也会反对它。问题不在于一个公司的价值观是否比另外一个公司的价值观好，而在于哪一种更适合的否比另外一个公司的价值观好，而在于哪一种更适合的否比另外一个公司的价值观好，而在于哪一种更适合的价值观帮助公司实现了自己的目标。在这里，真正的评价值观帮助公司实现了自己的目标。在这里，真正的评价值观帮助公司实现了自己的目标。在这里，真正的评估标准就是适合与否。估标准就是适合与否。估标准就是适合与否。企业文化企业文化 企业文化建设是一项艰巨的任务，它需要交企业文化建设是一项艰巨的任务，它需要交企业文化建设是一项艰巨的任务，它需要交流、交流、再交流。企业文化不断发出简单的流、交流、再交流。企业文化不断发出简单的流、交流、再交流。企业文化不断发出简单的信息，反反复复，而这也正是杰克信息，反反复复，而这也正是杰克信息，反反复复，而这也正是杰克.韦尔奇的天韦尔奇的天韦尔奇的天赋之一赋之一赋之一.企业文化常常需要一种表演才能企业文化常常需要一种表演才能企业文化常常需要一种表演才能,需要需要需要一个代表性角色一个代表性角色一个代表性角色,可以让人们远远就能发现。企可以让人们远远就能发现。企可以让人们远远就能发现。企业文化需要一个符号业文化需要一个符号业文化需要一个符号,也需要讲故事的能力。故也需要讲故事的能力。故也需要讲故事的能力。故事、仪式和符号也是激活价值观的有力途径。事、仪式和符号也是激活价值观的有力途径。事、仪式和符号也是激活价值观的有力途径。价值观比较抽象，只有放在具体的故事之中，价值观比较抽象，只有放在具体的故事之中，价值观比较抽象，只有放在具体的故事之中，才会得到形象的说明。故事不仅容易记住，而才会得到形象的说明。故事不仅容易记住，而才会得到形象的说明。故事不仅容易记住，而且能够给人们以启迪，让普通的人也有可能成且能够给人们以启迪，让普通的人也有可能成且能够给人们以启迪，让普通的人也有可能成为真正的英雄。为真正的英雄。为真正的英雄。2.组织变化 变化是指一种条件转变为另一种条件的过程,它将影响个人或整个组织.所有组织都将经理某种变化,且变化发生率正在加速,当今企业发生的最为显著的变化如下:由兼并、收购、迅速增长及裁员引起的组织结构变化 由于大量计算机化引起的技术工作方法变化人力资源变化由许多人构成形形色色的劳动力外部环境内部环境 选择适当的HRD方法 认识变化的需要评价HRD的效果开发新的职位 实施变化减少变化的阻力组织变化的结果3.职前培训（上岗引导）杜邦默克药业公司员工的上岗引导 当杜邦公司与默克公司合并成杜邦默克药业公司时,有大约4300名员工。新的组织要求所有员工的能力和才干重新排列组合，对来自默克公司的员工也是如此。为确保员工的完全认同,杜邦默克公司设计了一个三层次的新员工上岗引导方法，称为“越野识途比赛式上岗引导”，它包括向新员工介绍工作岗位、部门和整个企业的全过程。工作岗位越野识途比赛式上岗引导,形成了员工对自身在企业中角色的认识,企业越野识途比赛式上岗引导,促使员工适应杜邦默克公司的文化.部门越野识途比赛式上岗引导,帮助员工从部门的角度考虑企业目标和发展前景。4.建立培训体系的步骤一.培训有三个最基本的目的1.传授技术技能2.传授工作过程或程序3.传授专业和人际交往技能二.建立培训体系的步骤1.了解成人是如何学习的;2.确定员工的培训需求(即员工培训 需求评估);3.开发培训计划和方案;4.确保在工作中运用培训内容;5.实施培训;6.评估培训。第一步：了解成人是如何学习的学习风格：是指个人如何利用自己的感官去接收、加工和记忆新信息。学习动机与年轻学生不同成人学习者需要尊重；成人学习者很实用；成人学习者积累了很多生活阅历；成人学习者不喜欢别人告诉自己该干什么；成人学习者身肩多种重任，反对浪费时间；第二步：确定员工的培训需求可分三个层面（或者说需要进行三种分析）A.组织层面（组织分析）研究整个企业，是指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略的要求，因此组织层面的培训需求反映的是某一个企业的员工在整体上是否需要进行培训。B.作业层面（任务分析）培训的主要内容是提高员工达到理想工作绩效所必须掌握的技 术和能力。需要确定两个主要因素：重要性 和水平。重要性与某项工作的具体任务和行 为以及这些行为发生的频率之间的关联有关。水平是员工完成这些任务的能力。C.个人层面（人员分析）涉及两个问题：“谁需要接受培训”“需要哪种培训”，将员工业绩与标准进行比较，如果员工的工作是可以接受的，培训可能就不需要了，但如果业绩低于标准，则需调查，以确定取得满意工作成绩所需的知识和技能。第三步：开发培训计划和方案确定了培训需求之后，下一步就要确定是由公司自己设计并开展培训，还是花钱请人来设计与实施培训。第四步：确保在工作中运用培训内容培训面对的最大挑战之一是要确保员工把他们学到的东西应用于工作中，员工常常不能把学到的东西应用到“现实世界”。另一个关键因素是主管人员的参与，只要可能，部门经理和一线主管就要参与培训。第五步：实施培训培训分脱产培训和不脱产培训；脱产培训培训又分信息传达类的脱产培训（演讲、会议、电影、阅读、录像、函授课程等）和模拟方法类的脱产培训（案例教学、角色扮演、商业游戏、循序渐进地群体练习等）。在职培训（不脱产培训）包括：职前教育、教练法、助理制、工作轮调等 第六步：评估培训1.对培训项目的结果进行评价时，需要研究以下问题：A.员工的工作行为是否发生了变化?B.这些变化是不是培训引起的?C.这些变化是否有助于组织目标的实现?D.下一批受训者在完成相同的培训后是否发生相似的变化?2.对变化的衡量涉及以下四个方面2.对变化的衡量涉及以下四个方面A.反映。受训者对这一培训项目的反映。B.学习效果。对所授内容掌握程度，能否回忆起和理解。C.行为变化。即员工由于参加这一培训所引起的与工作有关的行为发生的变化。D.培训后果。受训者行为的变化是否积极地影响了组织的结果，有多少与成本相关的积极后果（如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少）教练和商讨临时委任职业发展工作室有效的监督-下级联系各异的工作经历职业的丰富化教育和培训发展性反馈的评估中心员工发展员员员员工工工工发发发发展展展展的的的的工工工工具具具具 雇员内部调动是人员配置过程的一部分 雇员内部调动涉及到公司内部雇员如何被提升、降职、以及平调。大多数公司主要关注于导致雇员希望从一个岗位调动到另一个岗位的原因，或者关注于调动者在其新职业上的表现如何。从一个更广的角度来考虑，人员内部配置是更广泛的人员配置过程的一部分，并与招聘、选择等职能相结合。有证据表明，99%的公司使用内部候选人资源且比外部资源更有效。员工职业道路发展问题一：怎样定义和评估绩效的有效性 问题。问题二：怎样以与公司的需要相符合的 方式来刺激和指导一个本质上 是个人发展的过程。管理流出：一个公司可能试图靠通过提前退休计划和（或）解雇最不好的表现者来增加人员的流出，从而迅速地增加自己的综合实力 如何平衡员工对雇佣安全的需要和权利，与公司将人员流出当作降低成本和人事更新方法之间的矛盾。1.终身雇佣（表现糟糕时解雇）。IBM和惠普就是这样，只要维持自己的表现，就保证雇佣。2.核心群体的终身雇佣：公司不能对其所有员工提供雇佣 的安全，只选择对其中的一部分提供雇佣的安全。3.向下的和平级的职业流动：淡化等级地位,强调专业能力；4.职业生涯更新：对解雇员工采用广泛的职业再培训；5.提前退休：靠提供金钱上的吸引，安排人员的流出；6.通过裁员来减少劳动力：7.安置：帮助被解雇者找工作 8.要点回顾：搞好关系，本公司提供再就业机会。注意：管理人力资源流动中的公平问题设计流动体系计划人力资源流动 员工的培训体系在岗培训 应知应会培训 多方面培训 新技术培训转岗培训岗前培训l劳动创造财富，安全带来幸福。5月-245月-24Tuesday,May 21,2024l上岗安全忘一旁，好比身后藏只狼。15:30:5815:30:5815:305/21/2024 3:30:58 PMl努力推行QCC，工作不会苦兮兮。5月-2415:30:5815:30May-2421-May-24l只有勇于承担责任，才能承担更大的责任。15:30:5815:30:5815:30Tuesday,May 21,2024l劣品标识加隔离，退料重要处理易。5月-245月-2415:30:5815:30:58May 21,2024l宁绕百丈远，不冒一步险。2024年5月21日3:30 下午5月-245月-24l安全保健康，千金及不上。21 五月 20243:30:58 下午15:30:585月-24l服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收。五月 243:30 下午5月-2415:30May 21,2024l不怕千日紧，只怕一时松。2024/5/21 15:30:5815:30:5821 May 2024l快乐工作，心中有梦，齐心协力，再振雄风。3:30:58 下午3:30 下午15:30:585月-24l一人把关一处安，众人把关稳如山。5月-245月-2415:3015:30:5815:30:58May-24l安全意识在心中，安全生产在手中。2024/5/21 15:30:58Tuesday,May 21,2024l得过且过，品质不妥。5月-242024/5/21 15:30:585月-24谢谢大家！谢谢大家！
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