三级—薪酬管理1讲解课件

人力三级薪酬管理第一节薪酬管理第一单元薪酬体系设计制定薪酬计划的准备工作员工薪酬的基本资料企业整体的薪酬资料下年度人力资源规划资料物价变动资料市场工资水平国家薪酬政策市场财务状况薪酬预测2024/5/183报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配与薪酬有关的概念叁薪酬的概念壹泛指员工获得一切形式的报酬薪金、工资的简称薪资的概念贰薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报薪酬的实质肆外部回报内部回报货币形式非货币形式直接形式间接形式基本工资绩效工资其他工资特殊津贴其他补贴社会保险员工福利表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋影 响 个 人薪酬水平影响企业整体薪酬水平产 品 的需 求 弹性工作条件劳动力供求年 龄 与工龄劳动绩效职务岗位素质与技能物价公司支付能力地 区 和行业影响员工薪酬的主要因素工 会 的力量企 业 的薪 酬 策略薪酬对企业的功能7功能特点增值功能为企业与投资者带来预期收益的资本控制企业成本有较的控制企业成本（薪酬过高影响企业在市场上的竞争，反之影响企业的劳动力市场上的竞争力）改善经营绩效对员工的工作行为、态度、业绩、员工奖励、对组织归属感激励塑造企业文化支持企业变革起到沟通和强化新的价值观和行为、支持对结果负责的精神作用，同时还直接成为对新绩效目标的达到提供报酬的重要工具配置功能可以将组织目标和管理者的意图传递给员工，促使员工个人行为与组织行为的融合导向功能企业可以将战略目标、目标和计划，通过薪酬战略和薪酬计划表达出来薪酬对员工的功能8功能特点保障功能获取本人及其家庭生活费用，满足物质生活需要的主要来源激励功能把员工收入与对企业提供的劳动贡献联系起来社会信号功能外部：一个人在社会上所处的位置。内部：在企业内部的地位和层次对内公平性对内公平性对外竞争性对外竞争性对员工激励性对员工激励性成本可控性成本可控性企业薪酬管理的基本原则2024/5/1810对目前薪资的看法对目前薪资的看法公司性质公司性质不错，我非不错，我非常满意常满意还行，还行，我满意我满意太少太少，与我的与我的付出相差太大付出相差太大我比较满意我比较满意一般，不一般，不太满意太满意总计总计国有企业国有企业0.79%11.39%27.38%4.42%56.02%100.00%事业单位事业单位1.02%12.63%26.70%4.44%55.22%100.00%私营私营.民营企业民营企业0.89%13.33%20.67%4.95%60.16%100.00%外外商商独独资资.外外企企办事处办事处1.45%18.79%14.63%6.95%58.17%100.00%政府机关政府机关0.59%12.23%27.02%4.73%55.42%100.00%中中外外合合营营(合合资资.合作合作)1.30%16.61%17.10%6.25%58.74%100.00%总计总计1.05%14.48%20.86%5.40%58.21%100.00%中国企业薪酬满意度调查中国企业薪酬满意度调查企业薪酬制度企业薪酬制度设计与完善设计与完善薪酬日常管理薪酬日常管理开展薪酬市场调查开展薪酬市场调查企业薪酬管理的内容制订年度薪酬激励计划制订年度薪酬激励计划了解各类员工薪酬状况了解各类员工薪酬状况成本进行核算成本进行核算薪酬制度的管理薪酬制度的管理2024/5/1812第一类第一类第一类第一类同行业中同类型的其他企业同行业中同类型的其他企业同行业中同类型的其他企业同行业中同类型的其他企业第二类第二类第二类第二类其他行业中有相似岗位或工作的企业其他行业中有相似岗位或工作的企业其他行业中有相似岗位或工作的企业其他行业中有相似岗位或工作的企业第三类第三类第三类第三类与本企业雇佣同一类的劳动力，可构成人力与本企业雇佣同一类的劳动力，可构成人力与本企业雇佣同一类的劳动力，可构成人力与本企业雇佣同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业资源竞争对象的企业资源竞争对象的企业资源竞争对象的企业第四类第四类第四类第四类本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类第五类第五类第五类经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业乎一般标准的企业乎一般标准的企业乎一般标准的企业可供选择的薪酬调查对象三、选择调查方式1企业之间相互调查 2委托中介机构进行调查3采集社会公开的信息4调查问卷2024/5/1813薪酬体系类型 体系，由若干有关事务或某些意识互相联系而构成的一个整体。狭义的薪酬体系包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险形式。广义的薪酬体系涉及薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理等方面。岗位薪酬体系 根据员工在组织中的不同岗位特征来确定薪酬等级与薪酬水平 技能薪酬体系技能主要依据岗位特征来确定员工薪酬等级和水平，能力主要根据个人的技能特征来确定其薪酬等级与水平 绩效薪酬体系 根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平p补偿功能；p 激励功能；p 调节功能；p 效益功能；p 统计监督职能；薪酬体系设计的基本职能 指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心，包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能、统计监督职能。p流动劳动；p 潜在劳动；p 凝固劳动薪酬体系设计首先要体现劳动的基本形态掌握企业生产经营特点和员工特点；明确企业的价值观和经营理念；明确企业的总体发展战略规划的目标和要求；掌握企业的财务状况；明确掌握企业劳动力供给与需求关系；明确掌握竞争对手的人工成本状况；薪酬体系设计前期准备薪酬Pay福利Welfare成本convenient绩效Achievements评价evaluation 体系system “”岗位薪酬设计要以企业战略为导向，以符合国家法律规定为底线要求，力求形式上体现内部公平性和外部公平性、在效果上体现对外的竞争性和对内的激励性。岗位薪酬体系设计环境分析、确定薪酬策略；岗位分析、岗位评价；岗位等级划分、市场薪酬调查；确定薪酬结构与水平、实施与反馈。岗位薪酬与组织结构、岗位设置、岗位特征密切相连，实质上是一种等级薪酬三个链接技能模块技能单元技能种类技能单元是技能分析的基本元素，是最小的分析单元，是对特定工作的具体说明。技能模块的形式决定了技能薪酬的不同类型，包括技能等级模块和技能组织模块。技能薪酬体系设计技能种类本质上是对技能模块进行的分组，多种技能模块组成一个技能种类。岗位分析分类（维修、分析、检测）属于企业规章制度的范畴薪酬管理薪酬政策；（思路用文字表达）薪酬水平；（如何做到对员工吸引和劳动力成本的控制）薪酬管理；（设计科学化、透明化、员工参与度）薪酬战略；（标准、结构、机制）（文化、价值观、组织战略与环境相适应、设计一个把薪酬战略具体化的体系；评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性）薪酬体系；（薪酬组合）薪酬结构；（各构成部分的比重）第二单元 专项薪酬管理制度 工资和薪酬已经演变为两个不同的概念。工资是人力资源作为劳动劳动而享受的回报，薪酬是人力资本作为资本资本享受的回报，即企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力，时间、学识、技能、经验等因素相应的回报和答谢。奖励制度工资制度津贴制度福利制度薪酬制度从横向分类看，薪酬制度又是各种单项薪酬制度的组合，这些单项薪酬制度包括工资制度、奖励制度、福利制度、津贴制度，主要是工资制度。薪酬制度类别计时、计件节约奖、建议奖特殊贡献奖集体、个人；经济和非经济岗位性、地区性、保证生活性薪酬管理内容23企业员工工资总额管理工资总额=基本工资、计时、计件工资+资金+补贴+加班工资+特殊情况支付的工资.员工薪酬水平的控制对外外内公平的基本原则,及时对企业员工的总体薪酬水平适时地进行调整,最大限度各个方面调动工作积极性、创造性企业薪酬制度设计与完善不同的工种不同的薪酬体系：例如：一线工人？班组长？车间主任？后勤人员？销售人员日常薪酬管理工作1.市场调查、分析调查结果、写出分析报告2.制订薪酬激励计划、执行情况统计分析3.员工满意度调查4.人工成本进行核算、检查人工成本计划的执行情况5.结合各部门绩效目标的实现情况,对员工薪酬进行必要调整1.准确标明制度的名称（劳动分红制度、长期激励制度）2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围3.明确工资支付与计算标准4.该项工资管理的所有工作内容,如支付原则等级划分过渡办法等设计单项薪酬制度基本程序1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则3.确定奖金发放对象及范围4.确定个人资金计算办法设计奖金制度基本程序佣金的设计n超时奖的设计绩效奖的设计n建议奖的设计特殊贡献奖的设计n节约奖的设计奖金设计方法超利润奖的设计奖金最能体现员工价值，起到激励员工的作用！请思考我们为什么要做岗位评价？评价的请思考我们为什么要做岗位评价？评价的目的是什么？目的是什么？第二节 岗位评价实用性原则标准化原则系统原则能及对应原则岗位评价原则 岗位评价也称职务评价或者工作评价，指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值做出评定，以此作为薪酬管理的主要依据。岗位评价中心是“事”不是“人”岗位评价的功能 以事定岗、以岗定人、以职定责、以职责定权限、以岗位定基薪、以绩效定薪酬为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据；量化岗位的综合特征；横向比较岗位的价值；为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。岗位评价的结果可以是分值形式也可以是等级形式，还可以是排序形式，但重要的是岗位与薪酬对应关系，这种对应关系还可以是线性关系。其指标是指标名称和指标数值的统一。岗位评价是一种多因素的定量评价系统，因而岗位评价因素是该系统的基础。岗位评价标准包括岗位评价指标的分级标准、岗位评价的指标量化标准、岗位评价的方法标准。岗位评价方法很多，主要有排列法、分类法、评分法和因素比较法一个链接狗 男人 衣 服每年购置一件，大约200 元。年年很多件，最贵上万元。汗 脚没 有有。甚至可能有香港脚。所以需要买防臭鞋垫、杀菌喷雾剂，还需要买数双袜子和透气良好的优质皮鞋。参加一年一度的选美比赛 有，并且可能会得奖。没听说有帅哥选美比赛，所以无法得奖。球类运动 喜欢。小皮球、乒乓球、甚至汽球就足够了。喜欢，可能需要足球、蓝球、排球、甚至高尔夫球。意甲、国际米兰、英超、NBA、范，巴斯腾、罗纳尔多 没兴趣，也不想知道他们是谁 极有兴趣，每月花费收入的1/3 买杂志、看电视、呼朋唤友上酒吧彻夜呼喊着这些名字。拍 照 狗都很上照，36 张照片可能个个是精品。如果你运气差的话，他可能是见光死。36 张照片全部报废，没一张能看。关于“我爱你”三个字 百分百爱你。其实只想说给藤原纪香或者舒琪听。职位评价系统七因素的比重 对企业的影响：对企业的影响：38%监督管理：监督管理：11%责任范围责任范围：13%任职资格：任职资格：16%沟通技巧：沟通技巧：8%解决问题难度：解决问题难度：11%环境条件：环境条件：3%职级图举例 级别 人资部 财务部 销售部 商务部 培训部 1514市 场 总 监 13人力资源部 经理 财务经理 市场部经理 12商务部经理 11招聘经理 薪酬福利经理 高级销售代表 培训部经理 10高级人事代表 高级会计 9销售代表 8人事代表 会计 商务代表 7销售助理 岗位劳动者智力付出和心理状态岗位对劳动者智能要求的程度2 2劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度3 3岗位劳动环境中有害因素对劳动者健康的影响程度4 4劳动责任要素劳动技能要素劳动环境要素对岗位人员在心理上所产生的影响5 5社会心理要素1 1劳动强度要素岗位评价指标的构成第二单元 岗位评价系统设计岗位评价权重权数的一般形态来看，有自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）；从数字特点来看，可以采用小数、百分数和整数；从使用范围来看，可分为总体加权、局部加权、要素指标加权。权重系数的作用主要有以下几点：反映岗位的性质和特点；便于评价结果的汇总；使同类的不同要素的得分可以进行比较；使不同类的岗位同一要素或不同要素的得分可以进行比较。？岗位评价结果误差的调整 1.测评信度的概念和检查:它的可靠性、关键性，两次测评一致或基本接近，说明结果是可靠的；反之不可靠。2.测评效度的概念和检查:对测评结果反映被评价对象的真实程度。内容效度：评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度统计效度：也称经验效度，通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。岗位评价指标的分级 劳动责任、劳动技能要素所属岗位评价指标的分级标准p质量责任指标分级标准；管理责任指标分级标准；p产量责任指标分级标准；知识经验要求分级标准；p看管责任指标分级标准；操作复杂程度分级标准；p安全责任指标分级标准；看管设备复杂程度分级标准；p消耗责任指标分级标准；产品质量难易程度分级标准；p处理预防事故复杂程度分级标准；劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属岗位评价指标的分级标准岗位评价指标的分级p体力劳动强度分级标准；工时利用率分级标准；p劳动姿势分级标准；劳动紧张程度分级标准；p工作轮班制分级标准；粉尘危害程度分级标准；p高温作业危害程度分级标准；噪声危害程度分级标准；p辐射危害程度分级标准；其他有害因素危害程度分级标准；p社会心理评价指标；岗位评价方法应用这些方法你知道吗？p排列法（选择排列法）；p分类法；p评分法；p因素比较法；p成对比较法；请思考如何构建人工成本核算内容？请思考如何构建人工成本核算内容？第三节 人工成本核算人工成本核算 人工成本的高低，在很大程度上决定着产品的成本和价格，它既影响着企业产品在市场上的竞争力的大小，又影响着企业经济效益的高低。人工成本一般包括从业人员劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等七部分组成不仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分某集团公司薪酬及人力成本一个链接人工成本的影响因素企业的支付能力员工的生计费用工资的市场行情实物劳动生产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、附加价值劳动生产率、单位制品费用、损益分歧点生计费用是随着物价和生活水平两个因素变化而变化的工资市场行情也称市场工资率。确定薪酬水平要考虑工资的市场行情也称同工同酬原则 人工成本的变化，意味着利润的相应变化，所以人工成本核算是企业关注的焦点。通过人工成本核算，可以使企业根据自身的情况，选择合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。人工成本的基本指标人工成本投入产出指标 企业从业人员年平均数、企业从业人员年人均工作时数、企业销售收入企业增加值（纯收入)、企业利润总额、企业成本总额、企业人工成本总额 销售收入（营业收入）与人工费用比率、劳动分配率确定人工费支出的极限由于企业之间不断高薪争取稀缺人才，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推动，工资持续上升的趋势是不可扭转的。销售净额基准法损益分歧点基准法劳动分配率基准法请思考如何搭建员工福利体系？请思考如何搭建员工福利体系？第四节 员工福利管理 福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物形式支付给员工。包含多种形式，全员性福利、特殊福利、困难补助。形式不同，源自内容的差异。社会保障基本要素经济福利性社会化行为保障和改善 即从直接的经济利益关系来看，受益者所得一定大于支出保障和改善国民生活为根本的目标，包括服务保障与经济保障等 由官方机构或社会中间团体来承担组织实施任务，而非供给者与受益方的直接对应行为 从社会保障实践活动看，包括社会保险、社会救助、社会福利、社会优抚福利管理的主要原则计划性原则合理性原则协调性原则 福利管理费用总额要符合预算要求，福利设施和服务均应包括在计划中，如：食堂、工作餐、子女教育、旅游等确保资金用在刀刃上，但也要考虑企业的支付能力和薪酬制度 福利意味着企业的投入或支出，力求以最少的费用达到最好的效果，对于效果不明显的福利，应予以撤销必要性原则 国家和地方规则的福利，企业严格执行，企业福利应最大限度地与员工要求保持一致 职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资5%。公积金住房公积金性质 机关、事业单位；国有企业及其他城镇 企业或经济组织等；民办非企业单位、社 会团体；外国及港澳台投资企 业和其他经济组织常 驻代表机关。普遍性;强制性;福利性;返还性;住房公积金缴存范围公积金员工住房公积金的缴费p 员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工 资乘以员工住房公积金缴存比例；p新参加工作的 员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公 积金；p员工和单位住房公积金的缴存比例均不得于职工上一年度月 平均工资5%。有条件的城市可以适当提高缴存比例；p员工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代 扣缴；p单位应当于每月发放员工工资之日起5日内将单位缴存的和 为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户内；p住房公积金自存人员工住房公积金账户之日起按照国家规定 利率计息；p住房公积金管理中心应当为缴存住房公积金的员工发放缴存 住房公积金的有效凭证；各类保险金的计算名称企业缴纳个人缴纳 备注养老保险20%8%医疗保险6%-10%2%用人单位缴费率控制在职工工资总额的6%左右生育保险0.8%-工伤保险0.5%-3%-失业保险3%（2%）1%最高不得超过工资的1%感谢聆听