720度绩效管理全知全会培训教程课件

17207200 0 绩效绩效 管管 理理720度绩效管理全知全会2本次课程规划的特色之处五五个个基本要素基本要素学以致用与吸收转换学以致用与吸收转换的的“培训效果追踪系培训效果追踪系统统”以学以学员为员为中心中心知识单操作单工作单案例单课业单5个基本要素对教材缺一不可现场课程效果与学以致用效果相结合 后续沙龙研讨后续沙龙研讨学以致用学以致用531531计划计划720度绩效管理全知全会3？绩效管理为什么做不好绩效管理为什么做不好720度绩效管理全知全会4许多企业存在这样的许多企业存在这样的症状症状：q经营计划没有依据或者不知怎样操作；q目标任务定下来,发现有些岗位成员难以胜任,想短时间内培养人才,却苦于找不到方法；q有了考核体系,可是指标难以量化,绩效考核难以坚持到底；q过分强调绩效管理手段,忽视考核目的;q绩效管理与激励机制脱节,成员任务完成好与坏没有好的快乐和坏的痛苦;q绩效管理不能贯穿产品研发、销售、服务等环节，3年的目标要10年才完成720度绩效管理全知全会5？根根 源源 是是 什什 么么q 业绩管理的方法不对！业绩管理的方法不对！q 体系不健全，运作不科学！体系不健全，运作不科学！720度绩效管理全知全会6那么，什么是科学的做法呢那么，什么是科学的做法呢？q 绩效管理是追求过程，而不仅仅是结果；绩效管理是追求过程，而不仅仅是结果；q 企业的经营计划、运营流程的优化与员工企业的经营计划、运营流程的优化与员工发展紧紧围绕绩效管理；发展紧紧围绕绩效管理；720度绩效管理全知全会7因此，我们可以这么来总结因此，我们可以这么来总结q没有考核评价，就等于没有管理。没有考核评价，就等于没有管理。q绩效管理的失败，就等于经营管理绩效管理的失败，就等于经营管理的失败。的失败。720度绩效管理全知全会8素质模型与素质模型与任职资格系统任职资格系统 考核标准考核标准系统系统经营计划系统经营计划系统绩效评估绩效评估薪酬激励薪酬激励系统系统员工发展系统员工发展系统所在所在所得所得影响力影响力7207200 0绩效绩效管理模型管理模型反馈与改进反馈与改进系统系统720度绩效管理全知全会9操作模块操作模块：经营计划系统经营计划系统步骤步骤1 1：将企业的年度目标任务按产品别、地区别、：将企业的年度目标任务按产品别、地区别、部门别、月度别，四个维度进行分解；部门别、月度别，四个维度进行分解；步骤步骤2 2：与相关高层人员签订绩效合同，包括经营：与相关高层人员签订绩效合同，包括经营副总、生产副总、供应副总、销售副总副总、生产副总、供应副总、销售副总720度绩效管理全知全会10要点：要点：1.1.年度目标任务的提出是根据企业长期策略，年度目标任务的提出是根据企业长期策略，以及过往经营业绩上综合提出来的；以及过往经营业绩上综合提出来的；2.2.业绩合同的签订要层层落实，并且公示。业绩合同的签订要层层落实，并且公示。720度绩效管理全知全会11自自上上而而下下：分分解解初初定定目目标标自自下下而而上上：确确定定目目标标，提提出出行行动动方方案案研讨研讨上下级上下级之间保之间保持与上持与上级的战级的战略一致略一致性的重性的重要手段要手段战略调整与战略调整与年度经营目年度经营目标确立标确立计划制定计划制定前周期性前周期性工作工作跟跟踪踪考考核核 ，修正目标修正目标行动方案行动方案中体现切中体现切实可行的实可行的预算预算720度绩效管理全知全会12年度经营大纲、月计划和日常计划的制订和调整都需要相关部门和人员的紧密年度经营大纲、月计划和日常计划的制订和调整都需要相关部门和人员的紧密协作，严格贯彻流程方能努力提高经营大纲和计划的准确程度以及对计划的及协作，严格贯彻流程方能努力提高经营大纲和计划的准确程度以及对计划的及时性调整。时性调整。年度经营大纲制订会年度经营大纲制订会月计划平衡会月计划平衡会日常计划调整日常计划调整诠 释诠 释n目的：制订年度经营大纲n主要依据：“十五”规划n部门/人员：以首席运营官为核心，所有副总、部门负责人必须参与n方式：正式会议，持续时间控制在半个月左右n目的：制订月综合计划n主要依据：年度经营大纲和市场需求预测n部门/人员：以企业发展部总计划为核心，相关部门计划负责人必须参与，鼓励部门负责人参与n方式：正式会议，持续时间一天左右n目的：进行日常计划的实际调整n主要依据：实际业务需求n部门/人员：企业发展部总计划及相关部门计划负责人n方式：马上就需调整的计划进行沟通，根据需要采用电话、传真或面谈方式企业发展部720度绩效管理全知全会13举例综合管理部主任业绩管理合同720度绩效管理全知全会14 经营计划实质是一个自上而下地下达目标经营计划实质是一个自上而下地下达目标任务和自下而上地确认业务目标的交互过程任务和自下而上地确认业务目标的交互过程!我们可以这么认为:720度绩效管理全知全会15 案例分享案例分享 朗能电器的朗能电器的“滚动式滚动式”目标计目标计划划q交不出作业，就得想方设法。交不出作业，就得想方设法。720度绩效管理全知全会16素质模型与素质模型与任职资格系统任职资格系统 考核标准考核标准系统系统经营计划系统经营计划系统绩效评估绩效评估薪酬激励薪酬激励系统系统员工发展系统员工发展系统输入输入产出产出影响力影响力7207200 0绩效绩效管理模型管理模型反馈与改进反馈与改进系统系统720度绩效管理全知全会17操作模块操作模块：岗位素质模型与任职资格系统岗位素质模型与任职资格系统步骤步骤1 1：每个岗位都从不同职能角度履行公司赋予的使：每个岗位都从不同职能角度履行公司赋予的使命，就是完成总任务，因此每个人需建立起素质中各要命，就是完成总任务，因此每个人需建立起素质中各要素的组合状态，并评估每个人的素质模型中的要素得分；素的组合状态，并评估每个人的素质模型中的要素得分；步骤步骤2 2：明确完成目标任务中的任职资格。：明确完成目标任务中的任职资格。720度绩效管理全知全会18要点：要点：1.1.用绩效评价委员会的方式来选定素质项目，用要素用绩效评价委员会的方式来选定素质项目，用要素计点法来评定每人得分；计点法来评定每人得分；2.2.用工作说明书的建立来判断每项事情需要什么样的用工作说明书的建立来判断每项事情需要什么样的资格来做；资格来做；3.3.形成形成XXXX企业岗位素质模型评价系统企业岗位素质模型评价系统及及XXXX企业企业岗位工作描述系统岗位工作描述系统720度绩效管理全知全会19 举例举例-总经理秘书任职资总经理秘书任职资格与胜任能力模型格与胜任能力模型 720度绩效管理全知全会20720度绩效管理全知全会21720度绩效管理全知全会22产品与服务产品与服务产品与服务产品与服务组织的组织的组织的组织的核心竞争力核心竞争力核心竞争力核心竞争力部门的能力部门的能力部门的能力部门的能力个人的个人的个人的个人的能力素质能力素质能力素质能力素质企业愿景、使命、企业愿景、使命、企业愿景、使命、企业愿景、使命、战略目标、价值观战略目标、价值观战略目标、价值观战略目标、价值观公司核心公司核心能能力力对员工对员工素素质的要求质的要求能力素质库能力素质库能力素质管能力素质管理理能力素质能力素质 模型模型720度绩效管理全知全会23 能力素质能力素质是可以是可以推动战略的实现，推动战略的实现，以保证以保证人力资源的人力资源的变革能够与组织愿景、变革能够与组织愿景、使命及企业目标结合起来。使命及企业目标结合起来。因此因此,一个有智慧的企业家对于胜一个有智慧的企业家对于胜任能力模型会有一种新的认识任能力模型会有一种新的认识:720度绩效管理全知全会24胜任能力模型在人力资源开发中的位置胜任能力模型在人力资源开发中的位置:培训与发展培训与发展培训与发展培训与发展考核与评估考核与评估考核与评估考核与评估薪酬与晋升薪酬与晋升薪酬与晋升薪酬与晋升招聘与任用招聘与任用招聘与任用招聘与任用个人能个人能力模型力模型720度绩效管理全知全会25如何从业绩管理中检查素质缺失如何从业绩管理中检查素质缺失？案例分享案例分享 一个销售总监的工作缺失一个销售总监的工作缺失720度绩效管理全知全会26素质模型与素质模型与任职资格系统任职资格系统 考核标准考核标准系统系统经营计划系统经营计划系统绩效评估绩效评估薪酬激励薪酬激励系统系统员工发展系统员工发展系统输入输入产出产出影响力影响力7207200 0绩效绩效管理模型管理模型反馈与改进反馈与改进系统系统720度绩效管理全知全会27步骤步骤1 1：定义岗位考核项目，找出完成任务的最佳策略；：定义岗位考核项目，找出完成任务的最佳策略；步骤步骤2 2：尽量用量化的方式表述关键业绩（：尽量用量化的方式表述关键业绩（KPIKPI）指标；）指标；用行为锚定的方式描述关键行为指标；用行为锚定的方式描述关键行为指标；步骤步骤3 3：考核方法尽量用公式表示，方便考核者自己计：考核方法尽量用公式表示，方便考核者自己计算出得分。算出得分。操作模块操作模块：考核标准系统考核标准系统720度绩效管理全知全会28素质模型与素质模型与任职资格系统任职资格系统 量化考量化考核系统核系统经营计划系统经营计划系统绩效评估绩效评估薪酬激励薪酬激励系统系统员工发展系统员工发展系统所在所在所得所得今天的话题：绩效管今天的话题：绩效管理中最头痛的问题理中最头痛的问题-如何量化？如何量化？反馈与改进反馈与改进系统系统720度绩效管理全知全会29？为什么要量化管理为什么要量化管理720度绩效管理全知全会30好处好处:1.1.数字化信息很容易植入意识中，更方便找出数字化信息很容易植入意识中，更方便找出完成任务的最佳策略；完成任务的最佳策略；2.2.可在完成任务过程中用视觉化表述进度可在完成任务过程中用视觉化表述进度,有利有利于自我管理与自我激励；于自我管理与自我激励；3.3.考核方法可用公式表示，方便考核者自己计考核方法可用公式表示，方便考核者自己计算出得分。算出得分。720度绩效管理全知全会3110 10 种量化技术种量化技术:统计结果量化统计结果量化达标率量化达标率量化分段赋值量化分段赋值量化余额控制量化余额控制量化进度量化进度量化频率量化频率量化概率量化概率量化强制百分比量化强制百分比量化行为锚定量化行为锚定量化关键性行为量化关键性行为量化720度绩效管理全知全会321 1统计结果量化定义定义:按照完成任务后的状况按照完成任务后的状况,表现事态发展水平的一种计量方法。表现事态发展水平的一种计量方法。720度绩效管理全知全会33 练习练习 人力资源管理诊断检查表人力资源管理诊断检查表的运用的运用用统计量化技术盘点工作成果720度绩效管理全知全会34特点特点:直接给出结果的分值；直接给出结果的分值；引发人们结果导向，培养引发人们结果导向，培养 果因关系的反向思维。果因关系的反向思维。720度绩效管理全知全会35 启示启示*绩效管理中要注意绩效管理中要注意起点起点的客观状况。的客观状况。*绩效管理就是绩效管理就是修齐补平修齐补平的过程。的过程。720度绩效管理全知全会362 2达标率量化达标率量化 按照完成任务后与事先期按照完成任务后与事先期望事态发展水平进行比较的一望事态发展水平进行比较的一种计量方法。种计量方法。定义定义:720度绩效管理全知全会37KPIKPI考核考核周期周期考核考核标准标准KPIKPI说明说明权权重重计算方式计算方式信息信息来源来源考核目的考核目的销售计销售计划完成划完成率率每月每月100%100%1.1.销销售售回回款款完完成成率率=实实际际回回款款金金额额/计计划划回回款款金额金额权重权重 50%50%1515分分W=X*50%+YW=X*50%+Y*50%*50%X X为为销销售售回回 款款 完完 成成率率，Y Y为为销销售售 应应 收收 款款完完成成率率，W W为为 销销 售售 计计划完成率划完成率 财财 务务部部 记记录录1.1.保保证证完完成成销销售售回回款任务款任务2.2.保保证证一一定定的的期期货货合同执行率合同执行率 举例举例 720度绩效管理全知全会38通过计算直接给出结果的分值；通过计算直接给出结果的分值；体现人们对于追求百分比的惯性思维。体现人们对于追求百分比的惯性思维。特点特点:720度绩效管理全知全会393 3分段赋值量化 按照完成任务事态发展的不按照完成任务事态发展的不同水平段进行给予不同点值的一同水平段进行给予不同点值的一种计量方法。种计量方法。定义定义:720度绩效管理全知全会40KPIKPI考核周考核周期期考核考核标准标准KPIKPI说明说明权重权重计算方式计算方式信息信息来源来源考核目的考核目的新产品新产品经销率经销率每月每月85%=Y85%=Y8686新产品经新产品经销率销率Y=Y=综综合销售量合销售量/综合生产综合生产量量*100%100%2525分分92%=Y 92%=Y 4040分分89%=Y92%89%=Y92%3636分分86%=Y89%86%=Y89%2828分分85%=Y86%85%=Y86%2525分分82%=Y85%82%=Y85%2222分分79%=Y82%79%=Y82%2020分分Y79%Y79%0 0分分财务财务部部保证完成保证完成新产品的新产品的销售任务销售任务保持新产保持新产品的合理品的合理库存库存 举例举例 720度绩效管理全知全会41 通过对应区域直接找出结果的分值；通过对应区域直接找出结果的分值；体现行为动作在持续稳定中增长的特性。体现行为动作在持续稳定中增长的特性。特点特点:720度绩效管理全知全会424 4余额控制量化 是完成任务后余下的额度是完成任务后余下的额度所代表的工作价值的一种计量所代表的工作价值的一种计量方法。方法。定义定义:720度绩效管理全知全会43 举例举例 区域经理小宋的应收帐款的考核区域经理小宋的应收帐款的考核目标任务：余额目标任务：余额350350万元万元实际完成：余额实际完成：余额10501050万元万元权重：权重：8 8分分该项考核得分公式：该项考核得分公式：得分得分=-8-8分分次项考核分失去次项考核分失去1616分分 第第1 1个月个月 720度绩效管理全知全会44 举例举例 区域经理小宋的应收帐款的考核区域经理小宋的应收帐款的考核目标任务：余额目标任务：余额350350万元万元实际完成：余额实际完成：余额700700万元万元权重：权重：8 8分分该项考核得分公式：该项考核得分公式：得分得分=0 0分分次项考核分失去次项考核分失去8 8分分 第第2 2个月个月 720度绩效管理全知全会45 举例举例 区域经理小宋的应收帐款的考核区域经理小宋的应收帐款的考核目标任务：余额目标任务：余额350350万元万元实际完成：余额实际完成：余额350350万元万元权重：权重：8 8分分该项考核得分公式：该项考核得分公式：得分得分=8 8分分此此项考核没有扣分项考核没有扣分 第第3 3个月个月 720度绩效管理全知全会46 举例举例 区域经理小宋的应收帐款的考核区域经理小宋的应收帐款的考核目标任务：余额目标任务：余额5050万元万元实际完成：余额实际完成：余额3030万元万元权重：权重：8 8分分该项考核得分公式：该项考核得分公式：得分得分=11.2=11.2分分次项考核分已奖励次项考核分已奖励3.23.2分分 第第4 4个月个月 720度绩效管理全知全会47 举例举例 区域经理小宋的应收帐款的考核区域经理小宋的应收帐款的考核目标任务：余额目标任务：余额1010万元万元实际完成：实际完成：-10-10万元万元(多收了多收了1010万客户的定金万客户的定金)权重：权重：8 8分分该项考核得分公式：该项考核得分公式：得分得分=2424分分次项考核分已奖励次项考核分已奖励1616分分 第第5 5个月个月 720度绩效管理全知全会48年度行政事务工作计划表年度行政事务工作计划表进度（月份）进度（月份）事项事项 720度绩效管理全知全会49通过因果关系的特定公式计算结果的分值；通过因果关系的特定公式计算结果的分值；体现对与事态控制有时是要支付体现对与事态控制有时是要支付“激励成本激励成本”的。的。特点特点:720度绩效管理全知全会505 5进度量化 完成任务中对事态发展进完成任务中对事态发展进行控制的一种计量方法。行控制的一种计量方法。定义定义:720度绩效管理全知全会51KPIKPI考考核核周周期期考核标准考核标准KPIKPI说明说明权重权重计算方式计算方式信息信息来源来源考核考核目的目的发发票票业业务务正正 确确 的的 保保管与开具管与开具每每月月每每月月出出错错率率为为零零出出错错率率=错错误误数数/当当月月所所 有有 发发 票票数数错错 误误 指指 非非原原 则则 性性 错错误误，虚虚开开、假假 报报 等等 原原则则 性性 错错 误误除外除外2020分分5 50 0分分增殖税票增殖税票 W=0W=02020分分 0W1%0W1%1818分分 1%W2%1%W2%1616分分 2%W3%2%3%W3%0 0分分核核算算组组长长日日常常抽抽查查及及月报表月报表保保证证发发票票业业务务的的及及时时、准准确确处理处理邮邮 寄寄 的的 及及时性时性1515日日前前开开具具的的发发票票在在1818日日前前、3030日日前前开开具具的的发发票票在在次次月月5 5日日前必须寄出前必须寄出3030分分每延迟每延迟1 1天天扣扣3 3分分延迟延迟3 3天天得得1212分分延迟延迟3 3天以上天以上得得0 0分分邮邮寄寄记记录录与与经经销销商商定定期期对对帐帐工工作的及时完成作的及时完成每每月月每每季季度度第第一一个个月月前前1515天天内内发发出对帐通知单出对帐通知单如如 遇遇 法法 定定节节 假假 日日 则则期限顺延期限顺延2020分分每每延延迟迟1 1天天，扣扣2 2分分,延延迟迟5 5天天以以上上，得得0 0分分发发出出记记录录、回回执记录执记录保保持持经经销销商商帐帐务务清清楚楚 举例举例 720度绩效管理全知全会52通过计算特定时间与行为之间的通过计算特定时间与行为之间的因果关系给出结果的分值；因果关系给出结果的分值；特点特点:720度绩效管理全知全会536 6频率量化 是依靠一定频次才能是依靠一定频次才能完成任务一种计量方法。完成任务一种计量方法。定义定义:720度绩效管理全知全会54KPIKPI考核考核周期周期考核考核标准标准KPIKPI说明说明权重权重计算计算方式方式信息信息来源来源考核目的考核目的成成本本核核算算的的准准确性确性季度季度5 5次次抽抽查查复复核核 100100通通过过抽抽查查复复核核次次数数来来计计算算成成本本核核算算准准确确性性，差差错错主主要要指指由由于于核核错错材材料料价价格格或或错错估估材材料料耗耗率率等等原原因因引引起起的的成成本本核核算算错误。错误。1010分分5 5次次抽抽查查复复核核 1010分分4 4次次抽抽查查复复核核 9 9分分3 3次次抽抽查查复复核核 8 8分分2 2次次抽抽查查复复核核 6 6分分1 1次次或或以以下下抽查复核抽查复核 0 0分分技术部技术部有有效效控控制制生生产成本产成本 举例举例 720度绩效管理全知全会55通过动作次数的重复计算出结果的分值；通过动作次数的重复计算出结果的分值；领会领会“重复的力量重复的力量”对于结果的作用。对于结果的作用。特点特点:720度绩效管理全知全会567 7概率量化 是表示完成任务中存在是表示完成任务中存在成败概率的一种计量方法。成败概率的一种计量方法。定义定义:720度绩效管理全知全会57？案例案例 为什么表现优秀的总经理秘书却做出糟糕的结果为什么表现优秀的总经理秘书却做出糟糕的结果720度绩效管理全知全会58KPI考核周期考核标准KPI说明权重计算方式信息来源考核目的数据支持报表每月完整外协厂的原材料采购价格、工时计算、产能、合格率、设备损耗等数据20分报表累计缺少10项之内 20分缺少11至15项 18分缺少16-19项16分缺少20项或以上0分外协部 6个跟单专员保证总经理对外商报价工作准确及时 第第1 1个月个月 某外贸公司总经理秘书的执行力检查某外贸公司总经理秘书的执行力检查720度绩效管理全知全会59KPI考核周期考核标准KPI说明权重计算方式信息来源考核目的数据支持报表每月完整外协厂的原材料采购价格、工时计算、产能、合格率、设备损耗等数据20分报表累计缺少6项以内 20分缺少7-10项 18分缺少11-14项16分缺少15项或以上0分外协部 6个跟单专员保证总经理对外商报价工作准确及时 第第2 2个月个月 某外贸公司总经理秘书的执行力检查某外贸公司总经理秘书的执行力检查720度绩效管理全知全会60KPI考核周期考核标准KPI说明权重计算方式信息来源考核目的数据支持报表每月完整外协厂的原材料采购价格、工时计算、产能、合格率、设备损耗等数据20分报表累计缺少3项以内20分缺少4-6项 18分缺少7-9项16分缺少10项或以上0分外协部 6个跟单专员保证总经理对外商报价工作准确及时 第第3 3个月个月 某外贸公司总经理秘书的执行力检查某外贸公司总经理秘书的执行力检查720度绩效管理全知全会61KPI考核周期考核标准KPI说明权重计算方式信息来源考核目的数据支持报表每月完整外协厂的原材料采购价格、工时计算、产能、合格率、设备损耗等数据20分报表完整 20分累 计 缺 少 1-2项 18分缺少3-4项16分缺少5项或以上0分外协部 6个跟单专员保证总经理对外商报价工作准确及时 第第4 4个月个月 某外贸公司总经理秘书的执行力检查某外贸公司总经理秘书的执行力检查720度绩效管理全知全会62通过排除可能发生的状况给出结果的分值；通过排除可能发生的状况给出结果的分值；体现体现“关键的少数制约多数关键的少数制约多数”的的20/8020/80原理；原理；引起人们对行为中引起人们对行为中“短缺元素短缺元素”的重视。的重视。特点特点:720度绩效管理全知全会63通过排除可能发生的状况给出结果的分值；通过排除可能发生的状况给出结果的分值；体现体现“关键的少数制约多数关键的少数制约多数”的的20/8020/80原理；原理；引起人们对行为中引起人们对行为中“短缺元素短缺元素”的重视。的重视。特点特点:720度绩效管理全知全会648 8强制百分比量化 是在优劣比例确认的情况下是在优劣比例确认的情况下将完成任务中把不同个体强制排将完成任务中把不同个体强制排名次的一种计量方法。名次的一种计量方法。定义定义:720度绩效管理全知全会65 举例举例 某公司各部门协作精神评分某公司各部门协作精神评分强制强制%(共共2020个部门个部门)权重权重8 8分分720度绩效管理全知全会66 举例举例 优秀优秀10%10%良好良好30%30%达标达标30%30%一般一般20%20%较差较差10%10%2 2个个6 6个个6 6个个 4 4个个2 2个个8 8分分7 7分分6 6分分5 5分分4 4分分总经理认为总体部门总经理认为总体部门协作精神协作精神不太理想不太理想强制强制%720度绩效管理全知全会67部门协作精神互评表部门协作精神互评表协作精神标准：协作精神标准：处理问题时首先从职能出处理问题时首先从职能出发，找出本部门症结所在；发，找出本部门症结所在；回复内部工作联系单在回复内部工作联系单在小时之内予以答复；小时之内予以答复；完成自己岗位职责同时善完成自己岗位职责同时善做分外事。做分外事。名次名次姓名姓名720度绩效管理全知全会68如何统计得分如何统计得分步骤步骤：加总后排名；：加总后排名；步骤步骤：排行榜公示：排行榜公示例某公司年月例某公司年月份某部门协作精神排行榜份某部门协作精神排行榜名次名次点值点值第名第名第名第名第名第名第名第名。第名第名第名第名720度绩效管理全知全会69 举例举例1 1 优秀优秀10%10%良好良好30%30%达标达标30%30%一般一般20%20%较差较差10%10%2 2个个(易易/方方)6 6个个(白白/戴戴/高高/何何/艾艾)6 6个个(倪倪/翁翁/潘潘/秦秦/熊熊/尹尹)4 4个个(姜姜/康康/李李/马马)2 2个个(熬熬/陈陈)8 8分分7 7分分6 6分分5 5分分4 4分分某公司各部门协作精神评分强制某公司各部门协作精神评分强制%(共共2020个部门个部门)720度绩效管理全知全会70 举例举例2 2 优秀优秀20%20%良好良好50%50%达标达标30%30%4 4个个1010个个6 6个个8 8分分7 7分分6 6分分总经理认为总体部门总经理认为总体部门协作精神协作精神一般一般强制强制%720度绩效管理全知全会71 举例举例3 3 优秀优秀50%50%良好良好50%50%1010个个1010个个8 8分分7 7分分总经理认为总体部门总经理认为总体部门协作精神协作精神较好较好强制强制%720度绩效管理全知全会72把定性的事情通过名次排定给出结果的分值；把定性的事情通过名次排定给出结果的分值；体现管理者体现管理者“考核结果、管理过程考核结果、管理过程”的思维；的思维；激发组织成员不甘落后、赶超先进的热情。激发组织成员不甘落后、赶超先进的热情。特点特点:720度绩效管理全知全会739 9行为锚定量化定义定义:是将完成任务中不同的行是将完成任务中不同的行为定义不同的水平刻度的一种为定义不同的水平刻度的一种计量方法。计量方法。720度绩效管理全知全会74 案例分析案例分析 某大型商场的防损管理解决方案POS系统收银员的行为锚定量化720度绩效管理全知全会75技能竞赛看板技能竞赛看板 达成达成 达成达成 达成达成 达成达成达成达成 九刻员工九刻员工八刻员工八刻员工七刻员工七刻员工。二刻员工二刻员工一刻员工一刻员工720度绩效管理全知全会76 启示启示*问题的根源往往存在于人们不注意的环节中!*改变人的行为最佳途径是从流程入手改变人的行为最佳途径是从流程入手!720度绩效管理全知全会77把定性的事情通过行为刻度给出结果的分值把定性的事情通过行为刻度给出结果的分值;把人们在能力提升方面的动机变成循序渐进把人们在能力提升方面的动机变成循序渐进的事情的事情;直观的反映人们之间的行为差距直观的反映人们之间的行为差距,在比较中得在比较中得出学习标杆。出学习标杆。特点特点:720度绩效管理全知全会781010关键行为性量化定义定义:是从直接带来结果的关键系列是从直接带来结果的关键系列动作中给予分值的一种计量方法。动作中给予分值的一种计量方法。720度绩效管理全知全会79考核项目：考核项目：物流KPI指标向客户交货目标：目标：交货准确率（100%）责任人：责任人：供应部经理权重：权重：10分重新界定问题：重新界定问题：目标：目标：关键行为合格率为100%责任人：责任人：发货员权重：权重：10分 举例举例 720度绩效管理全知全会80项目项目权重权重目标任务目标任务实际完成实际完成计算方法计算方法得分得分交交货货期期确确认认3订单受到后24小时内与客户传真确认交货期每日早8点收订单，17：50前，均由客户回传交货期的确认函每超过一小时扣0.3分，超过3小时全扣3分备货备货3每日需对照产能分析表及生产部出货表，并且在进仓前统一贴上装箱单与出货单及时贴箱率经检查统计完成100每漏贴一件货品扣0.1分，直到扣6分为止3 3分分货货运运商商承承诺函诺函4对于次日待发货，需货运商于每日18：00前回传盖章承诺函；并且需3次致电经销商确认货运商承诺函从工作记录和电话单记录中查实，完成率为100每减少1次确认扣2分，直到扣6分为止4分发货员发货员关键行为关键行为考核表（考核表（1010分）分）该项考核实际得分：该项考核实际得分：10分分720度绩效管理全知全会81把定性的事情通过寻找事情的根源给把定性的事情通过寻找事情的根源给出结果的分值出结果的分值;对于人们在完成任务中重视细节对于对于人们在完成任务中重视细节对于成败的意义有重新认识成败的意义有重新认识.特点特点:720度绩效管理全知全会82通过上述量化技术的领悟与掌握,您是否同意:不是量化不了不是量化不了,而是方法太少而是方法太少!720度绩效管理全知全会83希望您能与公司的同事多多分享,并且在实际运用中做到:举一反三举一反三,融会贯通融会贯通!720度绩效管理全知全会84心情杠杆心情杠杆新新发发现现！好好消消息息！720度绩效管理全知全会85心情杆杠心情杆杠 -晨会组织晨会组织720度绩效管理全知全会86先处理心情，先处理心情，再处理事情。再处理事情。原则：原则：720度绩效管理全知全会871.1.具体、生动具体、生动2.2.喜出望外喜出望外3.3.绘声绘色绘声绘色4.4.以情动人以情动人要点：要点：720度绩效管理全知全会881.1.轮转发言轮转发言2.2.不评论、不抱怨不评论、不抱怨3.3.每人分享时，其他同事给予每人分享时，其他同事给予“爱的鼓励爱的鼓励”4.4.每人时间控制在每人时间控制在3030秒秒9090秒秒.步骤：步骤：720度绩效管理全知全会89素质模型与素质模型与任职资格系统任职资格系统 考核标准考核标准系统系统经营计划系统经营计划系统绩效评估绩效评估薪酬激励薪酬激励系统系统员工发展系统员工发展系统输入输入产出产出影响力影响力7207200 0绩效绩效管理模型管理模型反馈与改进反馈与改进系统系统720度绩效管理全知全会90操作模块操作模块：反馈与改进系统反馈与改进系统步骤步骤1 1：检查月度考核中未完成项目，找出差距，：检查月度考核中未完成项目，找出差距，寻找对策；寻找对策；步骤步骤2 2：提出新阶段计划，预先知道困难，并调整：提出新阶段计划，预先知道困难，并调整经营策略，重新配置资源。经营策略，重新配置资源。720度绩效管理全知全会91要点：要点：1.1.绩效面谈就是主管与部属围绕业绩差距检讨绩效面谈就是主管与部属围绕业绩差距检讨执行力状况；执行力状况；2.2.用达成目标的可行性方法重新规划阶段性重用达成目标的可行性方法重新规划阶段性重点工作。点工作。720度绩效管理全知全会92 案例分享案例分享 吉林中良可口可乐吉林中良可口可乐“红色飓风红色飓风”行行动动校园销量的校园销量的3 3倍速增长方案：倍速增长方案：篝火晚会篝火晚会道明寺杯篮球赛道明寺杯篮球赛生日同庆野外派对生日同庆野外派对可乐养金鱼实验可乐养金鱼实验老乡会巡回展老乡会巡回展可口可乐夏令营可口可乐夏令营 720度绩效管理全知全会93控控制制特特点点理想状态理想状态问问题题现状现状反馈与改进系统反馈与改进系统是是通过通过6 6大步骤，大步骤，来合理地、有效来合理地、有效地解决问题地解决问题720度绩效管理全知全会94解决问题的 6 步法P PD DC CA A实施解实施解决方法决方法5 5评估解决评估解决方法方法6 6发现问题，发现问题，确定目标确定目标1 1分析分析问题问题2 2提出潜在提出潜在的解决方的解决方法法3 3选择并规划选择并规划解决方法解决方法4 4标准化标准化720度绩效管理全知全会95问题问题:目标目标:第一步第一步:确定问题并确立目标确定问题并确立目标第二步第二步:分析问题分析问题人员人员流程流程材料材料设备设备根本原因根本原因原因编号原因编号 找到的根本原因找到的根本原因 潜在解决方法潜在解决方法第三步第三步:形成潜在解决方法形成潜在解决方法1 12 23 34 45 56 6解决方法解决方法控制能力控制能力相关性相关性需要的资源需要的资源效益效益员工的理解支持员工的理解支持第四步第四步:选择方法并制定实施方案选择方法并制定实施方案1 12 23 34 45 5第五步第五步:方案的实施方案的实施第六步第六步:评估标准方法并标准化评估标准方法并标准化720度绩效管理全知全会96素质模型与素质模型与任职资格系统任职资格系统 考核标准考核标准系统系统经营计划系统经营计划系统绩效评估绩效评估薪酬激励薪酬激励系统系统员工发展系统员工发展系统输入输入产出产出影响力影响力7207200 0绩效绩效管理模型管理模型反馈与改进反馈与改进系统系统720度绩效管理全知全会97操作模块操作模块 ：薪酬激励系统薪酬激励系统步骤步骤1 1：建立绩效考评结果与薪酬福利链接机制；：建立绩效考评结果与薪酬福利链接机制；步骤步骤2 2：薪酬计划中实行管理层：薪酬计划中实行管理层“宽带可变宽带可变”与操作与操作层层“小步慢跑小步慢跑”；步骤步骤3 3：全员全面全额：全员全面全额“三全三全”薪酬薪酬 福利计划；福利计划；720度绩效管理全知全会98要点：要点：1.1.考核中精细化评价体系能体现每一种分数对考核中精细化评价体系能体现每一种分数对应的薪酬系数；应的薪酬系数；2.2.管理层年薪中体现业绩目标完成整体状况管理层年薪中体现业绩目标完成整体状况,并与年度绩效考核挂钩；并与年度绩效考核挂钩；3.3.年度考核以月度考核为依据年度考核以月度考核为依据,辅以总经理加辅以总经理加权评估综合计算得出权评估综合计算得出.720度绩效管理全知全会99 案例分享案例分享 某集团的事业部运行机制某集团的事业部运行机制q720720O O 绩效管理下的年薪制绩效管理下的年薪制720度绩效管理全知全会100素质模型与素质模型与任职资格系统任职资格系统 考核标准考核标准系统系统经营计划系统经营计划系统绩效评估绩效评估薪酬激励薪酬激励系统系统员工发展系统员工发展系统输入输入产出产出影响力影响力7207200 0绩效绩效管理模型管理模型反馈与改进反馈与改进系统系统720度绩效管理全知全会101操作模块操作模块 ：员工发展系统员工发展系统步骤步骤1 1：从绩效考核体系中体现人员行动的根源：从绩效考核体系中体现人员行动的根源 “追求快乐，逃离痛苦追求快乐，逃离痛苦”；步骤步骤2 2：制定员工的淘汰、轮调与升迁规划。：制定员工的淘汰、轮调与升迁规划。720度绩效管理全知全会102要点：要点：q建立员工发展九格图，用方格定义员工各种绩建立员工发展九格图，用方格定义员工各种绩 效与潜力关系；效与潜力关系；720度绩效管理全知全会103培训发展培训发展赋予更大的责任赋予更大的责任培训发展内部转岗培训发展培训发展赋予更大的责任降级/内部转岗培训发展内部转岗培训发展员工发展九格图员工发展九格图低符合要求高高符合要求低工作业绩(产出指标)能力和态度(投入指标)720度绩效管理全知全会104绩效考核的结果是人员变动的根本依据举例超级明星超级明星规划多重快速发展步骤，确保有足够的薪酬绩效绩效低中高高低中能力潜力能力潜力超级明星10-15%中坚力量25-30%表现尚可者 25-40%业绩不佳者 15-25%失败者5-10%失败者失败者淘汰出局业绩业绩不佳者不佳者给予警告，提供有针对性的发展支持表现尚可表现尚可保留原位中坚力量中坚力量计划下一步的提拔，并提出特殊的发展指导中坚力量中坚力量进入下一个发展机会表现尚可表现尚可考虑发展720度绩效管理全知全会105建立基础制度体系包括横向和纵向二个维度，建立基础制度体系包括横向和纵向二个维度，它是实施晋升、轮岗、培训等工作实施的基础它是实施晋升、轮岗、培训等工作实施的基础制度制度发展矩阵发展矩阵横横向向发发展展纵纵向向发发展展主管主管岗位二岗位二经理经理岗位一岗位一明确各岗位明确各岗位所需任职能所需任职能力力明确岗位之明确岗位之间的关系，间的关系，确定可轮换确定可轮换岗位岗位明确所需要明确所需要培训内容培训内容明确发展明确发展路线路线明确各发明确各发展路线薪展路线薪酬结构酬结构主管主管岗位一岗位一主管主管岗位三岗位三员工员工岗位一岗位一员工员工岗位二岗位二员工员工岗位三岗位三员工员工岗位四岗位四员工员工岗位五岗位五720度绩效管理全知全会106要点：要点：q让员工由恐惧绩效考核转变为喜欢绩效考核；让员工由恐惧绩效考核转变为喜欢绩效考核；q绩效考核形成企业文化中一种特色；绩效考核形成企业文化中一种特色；720度绩效管理全知全会107让我们一起回顾一下：让我们一起回顾一下：720720O O 绩效管理到底有哪些优势绩效管理到底有哪些优势？720度绩效管理全知全会108q把企业经营行为集中在业绩上，便于随时总结、把企业经营行为集中在业绩上，便于随时总结、领会行业中关键成功要素；领会行业中关键成功要素；q真正做到真正做到“繁杂的事情简单化繁杂的事情简单化”“简单的事情标准化简单的事情标准化”“标准化的事情重复做标准化的事情重复做”“重复动作中持续改善重复动作中持续改善”720度绩效管理全知全会109720度绩效管理全知全会1.注意力持续时间短 2.遗忘速度快 3.目的性强 4.自我意识强 成人学习的特点：如何上好一堂培训课如何上好一堂培训课720度绩效管理全知全会 自愿参加 非自愿参加合作、主动学习、意识强不合作、被动学习、意识弱注意：非自愿者可能是麻烦的制造者注意：非自愿者可能是麻烦的制造者课堂的表现了解学员720度绩效管理全知全会 非自愿参加不合作、被动学习、意识弱注意：非自愿者可能是麻烦的制造者注意：非自愿者可能是麻烦的制造者 对于非自愿参加学员，培训师应该增加授课的趣味性，多让他们发表自己的见解，增强与他们的沟通。了解学员720度绩效管理全知全会双方熟识采取提高注意力的多种形式双方陌生采取破冰游戏、搭建沟通氛围熟悉程度熟悉程度了解学员720度绩效管理全知全会培训前的准备课程设计课程设计场地布置场地布置物料准备物料准备设备检查设备检查自我准备自我准备720度绩效管理全知全会培训前-课程设计把要说的写下来：把要说的写下来：资料搜集资料搜集动笔写作动笔写作演示文稿演示文稿最后修改最后修改720度绩效管理全知全会资料搜集资料搜集：互联网研讨会、演讲图书馆企业内部资料同事、亲友报纸、杂志音像制品培训前-课程设计720度绩效管理全知全会动笔写作动笔写作：发散性思维法撰写提纲制定时间表培训前-课程设计720度绩效管理全知全会发散性思维法：发散性思维法：所谓发散性思维法，就是从同一来源的材料中探求不同答案，从不同的方面寻求答案的思维过程。他能让人通过联想，拓展思路，从不同的角度寻求解决问题的各种可能途径。答案一问题答案二答案培训前-课程设计720度绩效管理全知全会撰写提纲撰写提纲列提纲的好处：列提纲的好处：为授课提供清晰的思路为资料的取舍提供依据时间分配的依据选择培训方法、辅助工具的依据培训前-课程设计720度绩效管理全知全会撰写提纲撰写提纲如何撰写提纲：如何撰写提纲：方法一：利用发散性思维服务培训个人层面团队层面企业层面标准理念培训前-课程设计720度绩效管理全知全会撰写提纲撰写提纲如何撰写提纲：如何撰写提纲：方法一：利用发散性思维培训培训主题主题论点一论点一论点二论点二论点三论点三分论点一分论点一分论点二分论点二培训前-课程设计720度绩效管理全知全会撰写提纲撰写提纲如何撰写提纲：如何撰写提纲：方法二：利用5W1HWHO谁WHERE哪里WHY为什么WHAT什么WHEN何时HOW怎样培训前-课程设计720度绩效管理全知全会提纲的通用模式：提纲的通用模式：一、引言（1）开场白（2）说明你的主题和目的（3）概括培训的内容二、第一个要点（1）论点 A论据 B论据（2）论点三、第二个要点（1）论点（2）论点四、第三个要点五、总结（1）重复你的要点（2）结束语培训前-课程设计720度绩效管理全知全会制定时间表：制定时间表：越缺乏讲课经验，你的时间表越要订的详细！培训前-课程设计720度绩效管理全知全会课题描述几个部分：课题描述几个部分：课题描述几个部分：课题描述几个部分：课题名称课题名称课题名称课题名称 课题的宗旨课题的宗旨课题的宗旨课题的宗旨 课题目标课题目标课题目标课题目标 培训对象培训对象培训对象培训对象 培训人数培训人数培训人数培训人数 培训持续时间与日程培训持续时间与日程培训持续时间与日程培训持续时间与日程 设施要求设施要求设施要求设施要求 培训教师要求培训教师要求培训教师要求培训教师要求制定课程大纲制定课程大纲 编排课程内容编排课程内容720度绩效管理全知全会授课计划授课计划授课计划授课计划 ：目标目标目标目标 内容提纲内容提纲内容提纲内容提纲 教学方法教学方法教学方法教学方法 时间分配时间分配时间分配时间分配 必须的培训资源必须的培训资源必须的培训资源必须的培训资源 练习项目练习项目练习项目练习项目 布置作业布置作业布置作业布置作业 评价或考核方法评价或考核方法评价或考核方法评价或考核方法 制定课程大纲制定课程大纲 编排课程内容编排课程内容720度绩效管理全知全会内容提纲编写程序内容提纲编写程序内容提纲编写程序内容提纲编写程序 ：确定达到目标所必须的知识确定达到目标所必须的知识确定达到目标所必须的知识确定达到目标所必须的知识 确定每项目标的表现内容或技能确定每项目标的表现内容或技能确定每项目标的表现内容或技能确定每项目标的表现内容或技能 确定实现目标的态度要素确定实现目标的态度要素确定实现目标的态度要素确定实现目标的态度要素 依据知识技能态度三要素编排成合理顺序依据知识技能态度三要素编排成合理顺序依据知识技能态度三要素编排成合理顺序依据知识技能态度三要素编排成合理顺序制定课程大纲制定课程大纲 编排课程内容编排课程内容720度绩效管理全知全会制定课程大纲制定课程大纲 选择培训方法与技巧选择培训方法与技巧培训方法种类：培训方法种类：培训方法种类：培训方法种类：讲授与讲演讲授与讲演讲授与讲演讲授与讲演 小组讨论小组讨论小组讨论小组讨论 演示演示演示演示 阅读阅读阅读阅读 练习练习练习练习 案例分析案例分析案例分析案例分析 角色扮演角色扮演角色扮演角色扮演 现场参观与学习考察现场参观与学习考察现场参观与学习考察现场参观与学习考察720度绩效管理全知全会选择培训方法的影响因素：选择培训方法的影响因素：选择培训方法的影响因素：选择培训方法的影响因素：培训目标（知识、技能、态度）培训目标（知识、技能、态度）培训目标（知识、技能、态度）培训目标（知识、技能、态度）培训内容培训内容培训内容培训内容 培训讲师（经验、能力）培训讲师（经验、能力）培训讲师（经验、能力）培训讲师（经验、能力）学员（数量、经验、能力水平）学员（数量、经验、能力水平）学员（数量、经验、能力水平）学员（数量、经验、能力水平）培训环境与资源限制（时间、经费）培训环境与资源限制（时间、经费）培训环境与资源限制（时间、经费）培训环境与资源限制（时间、经费）制定课程大纲制定课程大纲 选择培训方法与技巧选择培训方法与技巧720度绩效管理全知全会选用合适培训方法的程序：选用合适培训方法的程序：选用合适培训方法的程序：选用合适培训方法的程序：陈述培训目标陈述培训目标陈述培训目标陈述培训目标 决定表现类型决定表现类型决定表现类型决定表现类型 考虑学员特点考虑学员特点考虑学员特点考虑学员特点 列出所有合适的培训方法列出所有合适的培训方法列出所有合适的培训方法列出所有合适的培训方法 考虑实际情况考虑实际情况考虑实际情况考虑实际情况 缩减清单，作出决定缩减清单，作出决定缩减清单，作出决定缩减清单，作出决定制定课程大纲制定课程大纲 选择培训方法与技巧选择培训方法与技巧720度绩效管理全知全会编写课程资料编写课程资料一、编写课程大纲一、编写课程大纲 二、编写讲师手册二、编写讲师手册三、编写练习手册三、编写练习手册 四、编写学员手册四、编写学员手册五、编写演示文件五、编写演示文件 六、设计评估内容与评估方式六、设计评估内容与评估方式720度绩效管理全知全会培训前-场地布置鱼骨式鱼骨式马蹄形马蹄形课桌式课桌式会议式会议式桌椅的摆放桌椅的摆放720度绩效管理全知全会 鱼骨式鱼骨式 讲台讲台以学员为中心以学员为中心,互动性强互动性强容易形成小团体容易形成小团体培训前-场地布置720度绩效管理全知全会 课桌式课桌式讲台讲台坐位角度比较统一坐位角度比较统一 以讲师为中心以讲师为中心 不利于小组讨论与互动不利于小组讨论与互动培训前-场地布置720度绩效管理全知全会 会议式会议式讲台讲台正式正式 以讲师为中心以讲师为中心 气氛严肃气氛严肃培训前-场地布置720度绩效管理全知全会合理安排桌椅摆放重要性合理安排桌椅摆放重要性 确保以学员为中心确保以学员为中心 确保培训效果达到最佳确保培训效果达到最佳 确保学员在培训过程中感觉舒适确保学员在培训过程中感觉舒适,集中精神集中精神培训前-场地布置720度绩效管理全知全会 签到表签到表 学员手册学员手册 课程评估表课程评估表 白板纸白板纸 计时器计时器。培训所需书面资料培训所需书面资料 课程所需练习纸课程所需练习纸 以及培训道具以及培训道具 白板笔、铅笔、橡皮白板笔、铅笔、橡皮 培训小礼物培训小礼物 样品样品。培训前-物料准备720度绩效管理全知全会测试投影仪测试投影仪（清晰度，屏幕大小等）（清晰度，屏幕大小等）空调的温度空调的温度视听器材视听器材（DVD,DVD,音箱，光碟）音箱，光碟）茶点或其它茶点或其它 电脑调试电脑调试（电脑接线，网线是否连接好）（电脑接线，网线是否连接好）室内的灯光明暗度室内的灯光明暗度培训前-设备检查 器架器架720度绩效管理全知全会培训前-自我准备 熟悉培训内容和流程熟悉培训内容和流程 形象形象-着装着装/面貌面貌/发型发型 振作精神振作精神,消除紧张情绪消除紧张情绪720度绩效管理全知全会现场呈现技巧及其关键点现场呈现技巧及其关键点720度绩效管理全知全会现场呈现的四大关键任务u 气氛营造：平等u 沟通分享：互动u 点评剖析：价值u 改善指导：实践720度绩效管理全知全会产生紧张情绪的原因 思想思想感觉感觉 行为行为720度绩效管理全知全会“怯场”测试 心神不安 不敢正视 词不达意 盼望结束 大脑空白 心跳加速 口干舌燥 出虚汗 手发抖 两腿发软720度绩效管理全知全会正面应对压力的方法720度绩效管理全知全会压 力 转 换 法压力挑战太大太不容易高度紧张动力机会更大更须努力聚精会神720度绩效管理全知全会登 台 恐 惧 及 其 破 解u 怕丢面子u 怕讲错u 怕别人不接受u 怕场面无法控制720度绩效管理全知全会上场与下场 空台登场 静场起音上场 从容不迫 启动注意专注全场享受掌声再次致礼下 场720度绩效管理全知全会影响训练效果的因素u 说什么说什么u 怎么说怎么说u 何时说何时说u 对谁说对谁说720度绩效管理全知全会有效导入及其注意事项谜语游戏问题数据场景引言故事概念观点事件演示四种屏弃的开头u 自夸式u 自杀式u 幼稚式u 庸俗式720度绩效管理全知全会专业表达的三大要素720度绩效管理全知全会专业表达的思路与方法720度绩效管理全知全会专业提问技巧修饰式封闭式整体式特定式开放式引导式720度绩效管理全知全会回应学员问题的基本原则培训师是否准备？是否与主题相关？Yes No Yes No 可以回答必须回应必须回答必须回应720度绩效管理全知全会回应学员问题的基本步骤接纳学员问题判断学员情绪区分问题类型处理学员问题肯定学员态度再次回应学员720度绩效管理全知全会回应学员问题的形式直接式报告式附和式描述式反问式拒绝式720度绩效管理全知全会了解点评的作用B解剖理论与实践之间的关键接点B开启学员发现与解决问题的思路B引导学员探询有效行为改善路径720度绩效管理全知全会点评的关键要点直面现实的有效询问脱离现实的空洞说教我们应该？我告诉大家？我认为？忌忌：结论性断语如果？是否？还可能是？宜宜：引导性问题720度绩效管理全知全会非常态学员及其应对学员走神？课堂私语？课堂混乱？有意抬杠？恶意挑衅？遭遇高手？学员睡觉？停顿、沉默、重复、异声冷静回应、建立同盟提供机会、虚心请教720度绩效管理全知全会有效收结及其注意事项余韵展望总结呼应要求选择希望五种屏弃的结尾无力淡出将结不结文不对题突然停止骤然变调720度绩效管理全知全会激发学员参与的技法1、提问2、进行体验活动3、角色扮演4、个案研讨5、给学员以提问的时间6、让学员担任部分教学任务720度绩效管理全知全会吸引学员的方法 给大家一些东西看请大家回答一个问题请大家说说新想法征询大家的需求请大家来读一下大家猜猜看让我们娱乐一下我们一起做个游戏给良好表现一个鼓励720度绩效管理全知