好啊网：劳动合同法修正案与最新司法解释解读1

劳动合同法修正案、最新司法解释深度解读及企业用工风险控制主 讲 人 ： 魏 浩 征 主 要 内 容 劳 动 合 同 法 修 正 案 新 规 解 读 、 劳 务 派 遣 典 型 劳 动 争 议 、 企 业 应 对 方 案 建 议 最 高 院 司 法 解 释 四 新 规 解 读 新 规 下 的 浙 江 企 业 用 工 十 大 问 题 应 对 劳动合同法第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册 （三）有符合法律、行政法规规定的资本不得少于五十万元。 劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。一 、 修 正 案 新 规 解 读劳动合同法修正案（2013年7月1日起施行）第五十七条 经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； 第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用单位无同类岗位劳动者的， 工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。 第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。第六十六条劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。第九十二条 违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。 劳 动 合 同 法 实 施 条 例 第三十五条用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 本决定自2013年7月1日起施行。 本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。 劳 动 合 同 法 第九十二条给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 劳 动 争 议 调 解 仲 裁 法 第二十二条第二款劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。 劳务派遣协议2 0 0 9年1月签署劳动者王某用工单位（A单位）2 0 1 0 .1月起实际为A单位服务2 0 1 0 .5 将王某退回至B单位劳务派遣公司（B单位）2 0 1 0 .1为王某办理了社保登记手续，此后以B单位名义发放工资。2 0 1 0 .5月王某拒绝签署B单位提供的劳动合同，后B单位出具解雇通知，理由为拒签合同。仲裁请求：确认与A单位建立劳动关系，支付双倍工资及违法解除赔偿金。目 前 涉 及 劳 务 派 遣 的 典 型 争 议 （案例1）合同签署：劳务派遣单位未及时签订劳动合同，劳动关系归属？ 劳动者主张：A单位实际用工，而B单位未与其签订劳动合同，不成立劳务派遣。其有权拒绝非劳动关系主体的劳动合同，A单位退回属违法解雇。用工单位辩称：A与B有派遣协议，且员工社保、工资均由B发放缴纳。成立劳务派遣。其劳动关系与B建立，A单位没有实施解雇行为。（案例1）合同签署：劳务派遣单位未及时签订劳动合同，劳动关系归属？仲裁观点？ （案例2）合同履行：用工单位与派遣劳动者另行约定的津贴如何主张?劳务派遣公司（B单位）用工单位（A单位）劳动者李某劳务派遣协议2 0 1 0 .1签订上岗协议，约定岗位津贴3 0 0 0元（由A每月直接支付）。2 0 1 2年1月合同到期，退回B单位并终止合同。2 0 1 0年1月签订劳动合同，约定工资5 0 0 0元，其余未约定。仲裁请求：请求B单位支付经济补偿按照8 0 0 0元的标准。 劳动者主张：B单位属于用人单位，应当承担连带责任。派遣单位辩称：与李某未约定岗位津贴，差额部分应向A单位主张。（案例2）合同履行：用工单位与派遣劳动者另行约定的津贴如何主张?仲裁观点？ （案例3）工龄计算：劳务派遣调整至自主用工，工龄是否连续计算？2 0 1 1年1月与实际用工单位A签订2年合同，后因提前解雇（2 0 1 1 .7 .3 1离职）发生纠纷2 0 0 6 2 0 1 0 2 0 1 1注：2 0 0 6 -2 0 1 1王某实际为A单位服务 2 0 0 8年与C派遣公司续签两年合同2 0 1 0年与D派遣公司签1年合同2 0 0 82 0 0 6年与B派遣公司签订两年劳动合同仲裁请求：支付违法解雇赔偿金，按6年工龄计算。 劳动者主张：用工单位一直是A单位，故工龄应连续计算。A单位辩称：ABCD均系独立法人。BCD单位的工龄不应连续计算。且四家单位均未承诺工龄连续。（案例3）工龄计算：劳务派遣调整至自主用工，工龄是否连续计算？仲裁观点？ （案例4）员工退回：退回被证实违法后，是否要收回员工，期间劳务派遣单位是否支付最低工资？劳务派遣协议用工单位（A单位）2 0 0 9 .7 A单位以不胜任工作为由将员工退回至B单位。B单劳务派遣公司（B单位）2 0 0 8 .1签订劳动合同，约定工资3 3 0 0元位遂解除劳动关系。劳动者李某仲裁请求：请求恢复与B单位的劳动关系，与A单位的用工关系，并按3 3 0 0元标准支付工资损失。 劳动者主张：非法退回，应当恢复原状。按原工资支付恢复劳动关系的损失B单位辩称：即使非法退回，也应按最低工资标准支付。按照相关法律规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，（案例4）员工退回：劳务派遣单位可否约定退回条件？违法退回后是否支付最低工资？仲裁观点？ （案例5）解雇与补偿：劳务派遣协议终止履行可否解雇？劳务派遣协议劳动者用工单位（A单位）2 0 1 0 .2市商委同意A单位终止经营实施清算。A单位通知B单位派遣协议终止劳务派遣公司（B单位）2 0 0 8 .3 .1签订劳动合同。2 0 1 0 .3 .1通知员工因派遣协议终止而不得已终止双方劳动合同，愿意支付经济补偿金。履行。仲裁请求：支付违法解除劳动合同赔偿金。 劳动者主张：B单位未终止经营，可另行安排工作。B单位解除理由不成立，属违法解除。B单位辩称：A单位终止经营，解雇是合情合法的。且公司愿意支付经济补偿金。（案例5）解雇与补偿：劳务派遣协议终止履行可否解雇？仲裁观点？ （案例6）女职工保护：无工作期间是否支付最低工资？劳务派遣公司（B单位）用工单位（A单位）劳动者劳务派遣协议2010.1 以不胜任为由退回。2009.9 员工怀孕2 0 0 9 .3 .2 6签订劳动合同，工资5 0 0 0元。2 0 1 0 .1 .1 9通知员工解除劳动合同。仲裁请求：恢复劳动关系支付工资损失（5 0 0 0元每月）。 劳动者主张：退回是违法的，且本人在孕期。应支付原工资。B单位辩称：即使违法，也应按照劳动合同法规定，支付最低工资。（案例6）女职工保护：无工作期间是否支付最低工资？仲裁观点？ 劳 动 合 同 法 修 正 案 带 来 的 新 挑 战 对劳务派遣公司的调整 对用工单位的挑战 符合岗位及比例要求的，继续派遣 转“完全直接雇佣” 转“直接雇佣 + 人事代理” 转“劳务承包、业务外包” 减员、裁员 违法继续派遣企 业 针 对 新 规 定 的 可 能 动 作 劳 务 派 遣 和 业 务 外 包 的 区 别 ： 性质区别基于劳动关系形成的对人的指挥管理权是否转移：劳务派遣管理权转移给用工单位；业务外包管理权不转移，由外包公司组织劳动给付，实施工作现场管理。 形式区别：劳务派遣签订派遣协议，主要内容涉及派遣人数、劳动报酬、社会保险、管理权转移、服务费结算等，均与派遣员工相关；业务外包签订服务外包协议，主要内容涉及业务项目、服务要求和标准、项目开始和终结、外包费用结算等，均与人无关。 法律适用区别：劳务派遣劳动法，劳动争议调解仲裁法；业务外包民事法，民事诉讼法。 成本的区别：劳务派遣适用特别规定，刚性化的程度大幅度下降；业务外包适用一般规定，刚性化的程度大幅度提高。劳务派遣税收成本低于业务外包税收成本。 主体区别 劳务派遣领域的劳动争议将大量增加 出现新类型的劳务派遣劳动争议 对“法治”的质疑 劳务派遣公司的业务转型新 规 定 可 能 会 带 来 的 影 响 如违反三性或比例用工，劳务派遣协议是否无效，劳动关系如何处置？是否直接视为用工？要求双倍工资，补缴社会保险等？是否坚持连带责任？ 劳务派遣公司如未获得行政许可，劳务派遣协议是否无效？劳动关系如何处置？是否直接视为用工？要求双倍工资，补缴社会保险等？是否坚持连带责任？ “法不溯及既往”究竟应如何理解？新 规 定 可 能 会 引 发 的 新 争 议 同工同酬=同岗统筹？ 岗位梳理、细化，岗位职责说明 薪酬结构细化、完善 建立、完善岗位薪酬制度、绩效考核制度同 工 不 同 酬 问 题 的 避 免 是 否 继 续 使 用 劳 务 派 遣 的 思 考 法律上的障碍能否解决？如果不能解决，违规的风险是否可控？ 使用劳务派遣的“利”在哪里？ 使用劳务派遣的“弊”有哪些？ “利”大于“弊”还是“弊”大于“利”？ 应 对 新 规 定 的 建 议 看进一步的政策细则 看大的央企、国企怎么做 分析梳理现有岗位，界定“临时性、辅助性岗位”，明确各岗位特征，根据不同岗位灵活选用用工模式 完善配套的薪酬制度、绩效考核制度，定义“工”与“酬”，避免“同工”不“同酬” 根据自身实际，谨慎统筹，不宜盲目跟风 其它雇佣模式的考虑与筹划 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（法释200114号） 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）（法释20066号） 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） (法释2010 12号)（2010年9月14日施行） 最高人民法院民一庭庭长杜万华就关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）答记者问（2010年9月14日） 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四） (法释2013 4号)（2013年7月1日施行）二 、 司 法 解 释 四 解 读 1、 劳 动 争 议 案 件 受 理 中 的 裁 审 衔 接 规 则 第一条 劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。 2、 “ 一 裁 终 局 ” 案 件 中 的 裁 审 衔 接 第二条 仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。 第三条 中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书 。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。 终“ 一 裁 终 局 ” 案 件 的 种 类小额的“四金”案件“四金”当地最低工资标准12月工资之和四金：劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、赔偿金注：有金额限制标准确定的案件劳动基准案件：工作时间、休息休假、社会保险等注：无金额限制一裁局第13条 劳动者依据调解仲裁法第47条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准12个月金额的，应当按照终局裁决处理。第14条 劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。最 高 人 民 法 院 关 于 审 理 劳 动 争 议 案 件 适 用 法 律 若 干 问 题 的 解 释 （ 三 ） 法 释 2010 12 号 ） 单 位 不 服 一 裁 终 局 案 件 裁 决 的 救 济 措 施 救济措施：申请撤销案件 申请时间：在收到裁决书之日起30日内 申请条件：单位证明仲裁机构具有下列情形之一： 1、适用法律、法规确有错误的； 2、劳动争议仲裁委员会无管辖权的； 3、违反法定程序的； 4、裁决所根据的证据是伪造的； 5、对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； 6、仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 申请法院：劳动仲裁机构所在地中级法院 3、 劳 动 争 议 调 解 中 的 调 审 衔 接 新 规 则 第四条 当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。 4、 经 济 补 偿 金 中 的 “ 工 龄 ” 认 定 规 则 第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； （三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。 经 济 补 偿 金 “ 工 龄 ” 认 定 新 规 下 的 用 工 成 本 测 算 兼并、重组、收购等应注意目标企业员工工龄成本 合资、合作等新成立企业应考虑被派员工工龄成本 集团企业、关联企业之间调动员工应考虑工龄成本劳动合同法实施条例第10条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人 单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 5、 竞 业 限 制 新 规 则 未约定竞业限制经济补偿金的处理 约定竞业限制和经济补偿的处理 用人单位不支付经济补偿的处理 用人单位单方解除竞业限制的处理 劳动者违约的责任承担 未 约 定 竞 业 限 制 经 济 补 偿 金 的 处 理 第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。 前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。 约 定 竞 业 限 制 经 济 补 偿 的 处 理 第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。 单 位 不 支 付 竞 业 限 制 经 济 补 偿 金 的 处 理 第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。 单 位 单 方 解 除 竞 业 限 制 协 议 的 处 理 第九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。 劳 动 者 违 约 的 责 任 承 担 第十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。 6、 劳 动 合 同 变 更 新 规 则 第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。劳动合同法第35条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动 合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 7、 解 除 劳 动 合 同 时 工 会 程 序 新 规 则 第十二条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。劳动合同法第43条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知 工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。单位未建立工会组织的，怎么办？ 8、 单 位 经 营 期 限 届 满 导 致 合 同 终 止 的 经 济 补 偿 金 第十三条 劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。劳动合同法第46条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第41条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第44条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同法第44条有下列情形之一的，劳动合同终止：；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。公司法第181条 公司因下列原因解散：（一）公司章程规定的营业期限届满或者公司章程规定的其他解散事由现 9、 外 国 人 、 港 澳 台 人 员 大 陆 就 业 的 关 系 定 性 第十四条 外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。持有外国专家证并取得外国专家来华工作许可证的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。 三 、 新 规 下 的 浙 江 企 业 用 工 问 题 应 对 劳 动 合 同 订 立 问 题 无 固 定 期 限 合 同 问 题 社 保 问 题 、 工 伤 问 题 非 单 位 原 因 下 的 第 38条 的 运 用 加 班 问 题 竞 业 限 制 问 题 违 法 解 雇 问 题 调 解 问 题 浙 江 省 高 级 人 民 法 院 民 一 庭关 于 审 理 劳 动 争 议 纠 纷 案 件 若 干 疑 难问 题 的 解 答 （ 2012） 双方都同意签合同，只因特殊原因无法签订，单位是否要承担责任？ 双方都有签订合同的意向，但因合同条款的沟通，超出的签订合同的一个月时限，单位是否要承担责任？ 合同期满，双方同意续签，但员工主张提高工资待遇，单位可否按“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同”处理？ 因为疏忽，未签合同，事后补签，合同时间是否追溯到入职？落款时间呢？ 未订立书面劳动合同的追溯时效（ 一 ） 劳 动 合 同 订 立 问 题 非 因 单 位 原 因 未 签 订 劳 动 合 同 的 处 理 一 、 如 果 确 系 不 可 归 责 于 用 人 单 位 的 原 因 导 致 未 签 订 书 面 劳 动 合 同 ， 劳 动 者能 否 要 求 用 人 单 位 支 付 二 倍 工 资 ？ 签 订 书 面 劳 动 合 同 系 用 人 单 位 的 法 定 义 务 ， 但 确 系 不 可 归 责 于 用 人 单 位 的 原因 导 致 未 签 订 书 面 劳 动 合 同 ， 劳 动 者 因 此 主 张 二 倍 工 资 的 ， 可 不 予 支 持 。 下列 情 形 一 般 可 认 定 为 “ 不 可 归 责 于 用 人 单 位 的 原 因 ” ： 用 人 单 位 有 充 分 证 据 证 明 劳 动 者 拒 绝 签 订 或 者 利 用 主 管 人 事 等 职 权 故 意 不 签订 劳 动 合 同 的 ； 工 伤 职 工 在 停 工 留 薪 期 内 的 ； 女 职 工 在 产 假 期 内 或 哺 乳 假 内 的 ； 职 工 患 病 或 非 因 工 负 伤 在 病 假 期 内 的 ， 因 其 他 客 观 原 因 导 致 用 人 单 位 无 法 及 时 与 劳 动 者 签 订 劳 动 合 同 的 。 事 后 补 签 劳 动 合 同 的 处 理 二 、 用 人 单 位 超 过 一 个 月 未 与 劳 动 者 订 立 书 面 劳 动 合 同 ， 但 在 一 年 内又 补 订 了 劳 动 合 同 的 ， 是 否 应 该 向 劳 动 者 支 付 二 倍 工 资 ？ 用 人 单 位 超 过 一 个 月 未 与 劳 动 者 签 订 书 面 劳 动 合 同 ， 后 在 一 年 内 又 与劳 动 者 补 订 了 劳 动 合 同 ， 用 人 单 位 应 向 劳 动 者 支 付 用 工 之 日 起 满 一 个月 的 次 日 至 补 订 劳 动 合 同 的 前 一 日 期 间 的 二 倍 工 资 。 实 际 补 订 日 期 ，应 根 据 补 订 的 劳 动 合 同 落 款 日 期 及 其 他 情 形 综 合 认 定 。 法 定 顺 延 期 间 劳 动 合 同 的 处 理 六 、 劳 动 合 同 期 满 后 ， 依 照 劳 动 合 同 法 第 四 十 二 条 的 规 定 双 方 合 同 关 系依 法 延 续 ， 劳 动 者 能 否 请 求 用 人 单 位 支 付 延 续 期 间 未 签 订 劳 动 合 同 的 二 倍 工资 ？ 按 照 劳 动 合 同 法 第 四 十 二 条 的 规 定 劳 动 合 同 关 系 依 法 延 续 的 ， 在 延 续 期间 双 方 未 订 立 书 面 劳 动 合 同 ， 劳 动 者 请 求 用 人 单 位 支 付 二 倍 工 资 ， 不 予 支 持。 劳 动 合 同 期 满 后 继 续 用 工 未 签 订 合 同 的 处 理 七 、 劳 动 合 同 期 满 后 ， 劳 动 者 继 续 在 用 人 单 位 工 作 ， 用 人 单 位 超 过 一个 月 不 与 劳 动 者 订 立 书 面 劳 动 合 同 的 法 律 后 果 是 什 么 ？ 签 订 书 面 劳 动 合 同 系 用 人 单 位 的 法 定 义 务 ， 用 人 单 位 应 该 规 范 用 工 。劳 动 合 同 期 满 后 ， 劳 动 者 继 续 在 用 人 单 位 工 作 ， 用 人 单 位 超 过 一 个 月不 满 一 年 未 与 劳 动 者 订 立 书 面 劳 动 合 同 ， 劳 动 者 请 求 用 人 单 位 支 付 二倍 工 资 的 ， 应 予 支 持 。 用 人 单 位 超 过 一 年 未 与 劳 动 者 订 立 书 面 劳 动 合同 的 ， 视 为 双 方 已 订 立 无 固 定 期 限 劳 动 合 同 。 未 签 合 同 2倍 工 资 支 付 期 限 与 时 效 起 算 三 、 未 订 立 书 面 劳 动 合 同 的 ， 二 倍 工 资 的 最 长 支 付 期 限 是 多 少 ？ 依 据 劳 动 合 同 法 第 十 四 条 第 三 款 和 劳 动 合 同 法 实 施 条 例 第 七 条 的 规 定， 用 人 单 位 自 用 工 之 日 起 满 一 年 未 与 劳 动 者 订 立 书 面 劳 动 合 同 的 ， 视 为 双 方 已订 立 无 固 定 期 限 劳 动 合 同 。 因 此 ， 未 订 立 书 面 劳 动 合 同 情 形 下 二 倍 工 资 的 支 付最 长 不 超 过 11个 月 。 劳 动 者 请 求 用 人 单 位 支 付 一 年 届 满 后 的 二 倍 工 资 的 ， 不 予支 持 。 四 、 二 倍 工 资 的 仲 裁 时 效 应 该 如 何 理 解 ？ 劳 动 合 同 法 第 八 十 二 条 所 称 的 “ 二 倍 工 资 ” 中 加 付 的 一 倍 工 资 并 不 属 于 劳动 报 酬 ， 劳 动 者 申 请 仲 裁 的 时 效 为 一 年 。 用 人 单 位 自 用 工 之 日 起 超 过 一 个 月 未 与 劳 动 者 订 立 书 面 劳 动 合 同 ， 劳 动 者 要 求 用 人 单 位 支 付 二 倍 工 资 的 ， 仲 裁 时 效应 从 用 人 单 位 与 其 补 订 劳 动 合 同 之 日 或 者 视 为 双 方 已 订 立 无 固 定 期 限 劳 动 合 同之 日 起 计 算 。 浙 江 省 ： 单 位 原 因 导 致 用 工 未 签 劳 动 合 同 责 任一个月用工之日一年2倍工资视为成立无固定期合同正常工资补签合同补签合同 浙 江 省 ： 非 因 单 位 原 因 导 致 用 工 未 签 合 同 的 责 任一个月用工之日一年正常工资视为成立无固定期合同并应立即订立终止或解除均应按有合同情况下的法律规定执行。正常工资单 位 可 以 终 止 劳 动 关 系 ， 无 须 支 付 经 济 补 偿 金 。单位可以终止劳动关系，须支付经济补偿金。 新 口 径 新 思 路 虽 然 新 口 径 降 低 了 单 位 风 险 ， 但 仍 不 能 掉 以 轻 心 劳 动 者 拒 绝 订 立 劳 动 合 同 的 ， 应 当 及 时 固 定 证 据 事 后 补 订 劳 动 合 同 仍 有 风 险 ， 细 节 掌 控 可 避 赔 偿 遇 到 双 倍 工 资 劳 动 争 议 情 形 ， 注 意 正 确 运 用 时 效 两次固定合同期满，单位是否能够选择终止劳动合同？ 应签无固定期限，协商一致签定了固定期限，新的固定期满可否终止？ 单位调动，“买断”工龄，可否规避无固定期限劳动合同？ 法定顺延导致劳动者工作满10年的处理 无固定期限劳动合同，可否配套有固定期限的岗位聘用协议书？（ 二 ） 无 固 定 期 限 劳 动 合 同 问 题 王某是某公司员工，2008年后先后与公司签订过两份劳动合同，最近的劳动合同至2012年12月31日期满。王某由于平时人缘还不错，被大家选为工会主席，主席任期至2013年2月28日。 2012年12月初，公司给王某发了一份合同期满不再续签的通知书。王某拒绝。并在次日，给公司发了一份要求订立无固定期限劳动合同的通知书。 讨论：公司该怎么办？典 型 案 例 分 享 无 固 定 期 限 劳 动 合 同 订 立 的 规 定第 14条 第 2款 有 下 列 情 形 之 一 ， 劳 动 者 提出 或 者 同 意 续 订 、 订 立 劳 动 合 同 的 ， 除 劳动 者 提 出 订 立 固 定 期 限 劳 动 合 同 外 ， 应 当订 立 无 固 定 期 限 劳 动 合 同 ：（ 一 ） 劳 动 者 在 该 用 人 单 位 连 续 工 作 满 十年 的 ；（ 二 ） 用 人 单 位 初 次 实 行 劳 动 合 同 制 度 或者 国 有 企 业 改 制 重 新 订 立 劳 动 合 同 时 ， 劳动 者 在 该 用 人 单 位 连 续 工 作 满 十 年 且 距 法定 退 休 年 龄 不 足 十 年 的 ； （ 三 ） 连 续 订 立 二 次 固 定 期 限 劳 动 合 同 ，且 劳 动 者 没 有 本 法 第 三 十 九 条 和 第 四 十 条第 一 项 、 第 二 项 规 定 的 情 形 ， 续 订 劳 动 合同 的 。劳动合同法劳动合同法实施条例 第 11条 除 劳 动 者 与 用 人单 位 协 商 一 致 的 情 形 外 ，劳 动 者 依 照 劳 动 合 同 法 第十 四 条 第 二 款 的 规 定 ， 提出 订 立 无 固 定 期 限 劳 动 合同 的 ， 用 人 单 位 应 当 与 其订 立 无 固 定 期 限 劳 动 合 同 。对 劳 动 合 同 的 内 容 ， 双 方应 当 按 照 合 法 、 公 平 、 平等 自 愿 、 协 商 一 致 、 诚 实信 用 的 原 则 协 商 确 定 ； 对协 商 不 一 致 的 内 容 ， 依 照劳 动 合 同 法 第 十 八 条 的 规定 执 行 。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（征求意见稿）（2012年前）第四条【续订劳动合同的理解】劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第(一)项、第(二)项规定的情形，第二次固定期限劳动合同期满后，双方同意续订劳动合同，劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持。 法 定 顺 延 导 致 劳 动 者 工 作 满 10年 的 处 理 五 、 劳 动 合 同 期 满 ， 但 因 特 殊 情 形 延 续 导 致 劳 动 者 在 同 一 用 人 单 位 连 续 工作 满 10年 的 ， 劳 动 者 能 否 请 求 与 用 人 单 位 订 立 无 固 定 期 限 劳 动 合 同 ？ 劳 动 合 同 期 满 ， 因 劳 动 者 有 下 列 情 形 之 一 而 续 延 ， 因 此 达 到 劳 动 者 在 同 一 用人 单 位 连 续 工 作 满 10年 ， 劳 动 者 提 出 订 立 无 固 定 期 限 劳 动 合 同 的 ， 用 人 单位 应 当 与 劳 动 者 订 立 无 固 定 期 限 劳 动 合 同 ： 从 事 接 触 职 业 病 危 害 作 业 的 劳 动 者 未 进 行 离 岗 前 职 业 健 康 检 查 ， 或 者 疑 似 职业 病 病 人 在 诊 断 或 者 医 学 观 察 期 间 的 ； 患 病 或 者 非 因 工 负 伤 ， 在 规 定 的 医 疗 期 内 的 ； 女 职 工 在 孕 期 、 产 期 、 哺 乳 期 的 。 规 避 无 固 定 期 限 合 同 的 处 理 第 35条 用 人 单 位 为 规 避 劳 动 合 同 法 第 十 四 条 而 采 取 下 列 行 为 的 ， 应 认 定无 效 ， 劳 动 者 的 工 作 年 限 和 订 立 固 定 期 限 劳 动 合 同 的 次 数 应 连 续 计 算 ： （ 一 ） 采 取 迫 使 劳 动 者 辞 职 后 重 新 签 订 劳 动 合 同 的 方 式 ， 将 劳 动 者 工 龄 “ 清零 ” 的 ； （ 二 ） 采 取 注 销 原 单 位 、 设 立 新 单 位 的 方 式 ， 将 劳 动 者 重 新 招 用 到 新 单 位 ，且 工 作 地 点 、 工 作 内 容 没 有 实 质 性 变 化 的 ； （ 三 ） 通 过 设 立 关 联 企 业 ， 在 与 劳 动 者 签 订 合 同 时 交 替 变 换 用 人 单 位 名 称 的； （ 四 ） 通 过 非 法 劳 务 派 遣 的 ； （ 五 ） 其 他 明 显 违 反 诚 信 和 公 平 原 则 的 规 避 行 为 。浙 江 省 高 院 ： 关 于 关 于 审 理 劳 动 争 议 案 件 若 干 问 题 的 意 见 (试 行 )浙 法 民 一 （ 2009） 3号 新 口 径 新 思 路 无 固 定 期 限 劳 动 合 同 仍 有 不 少 模 糊 地 带 单 位 对 无 固 定 期 合 同 也 有 不 少 模 糊 认 识 无 固 定 期 限 合 同 终 将 成 为 无 法 回 避 问 题 重 点 应 由 合 同 种 类 向 用 工 过 程 管 理 转 变 管 理 实 践 中 应 有 制 约 无 固 定 期 合 同 措 施 （ 三 ） 社 保 问 题 十 一 、 劳 动 者 不 愿 意 缴 纳 社 会 保 险 费 ， 并 书 面 承 诺 放 弃 参 加社 会 保 险 的 法 律 后 果 是 什 么 ？ 劳 动 者 不 愿 意 缴 纳 社 会 保 险 费 ， 并 书 面 承 诺 放 弃 参 加 社 会 保险 的 ， 该 书 面 承 诺 无 效 。 劳 动 者 可 以 此 为 由 解 除 劳 动 合 同 ，但 要 求 用 人 单 位 支 付 经 济 补 偿 金 的 ， 不 予 支 持 。 （ 四 ） 工 伤 问 题 工 伤 赔 偿 与 民 事 赔 偿 竞 合 的 新 口 径 停 工 留 薪 期 原 工 资 福 利 待 遇 的 新 口 径 同 一 员 工 同 一 单 位 多 次 受 工 伤 赔 付 标 准 新 口 径 工 伤 赔 偿 与 民 事 赔 偿 竞 合 的 新 口 径 十 五 、 因 第 三 人 侵 权 导 致 工 伤 的 ， 采 用 何 种 赔 偿 模 式 ？ 社 会 保 险 法 实 施 后 ， 因 第 三 人 侵 权 导 致 工 伤 的 ， 仍 继 续 适 用 浙 政 发（ 2009） 50号 通 知 的 规 定 。 职 工 因 劳 动 关 系 以 外 的 第 三 人 侵 权 造 成 人身 损 害 ， 同 时 构 成 工 伤 的 ， 依 法 享 受 工 伤 保 险 待 遇 。 如 职 工 获 得 侵 权 赔偿 ， 用 人 单 位 承 担 的 工 伤 保 险 责 任 相 对 应 项 目 中 应 扣 除 第 三 人 支 付 的 下列 五 项 费 用 ： 医 疗 费 ， 残 疾 辅 助 器 具 费 ， 工 伤 职 工 在 停 工 留 薪 期 间 发 生的 护 理 费 、 交 通 费 、 住 院 伙 食 补 助 费 。 提 示 ： 浙 江 省 法 院 2009年 口 径 中 的 补 充 模 式 不 再 适 用 ， 选 择 了 和 浙 江 省 政 府 同 样 的 口 径 ， 即 除 五 项 费 用 之 外 的 兼 得 模 式 之 前 浙 江 省 政 府 与 浙 江 省 法 院 的 口 径浙 政 发 200950号关 于 “ 职 工 因 交 通 事 故 或 其 他 事 故伤 害 被 认 定 或 视 同 为 工 伤 的 ， 其 待 遇按 总 额 补 差 的 办 法 支 付 ” 的 规 定 调 整为 ： “ 在 遭 遇 交 通 事 故 或 其 他 事 故 伤害 的 情 形 下 ， 职 工 因 劳 动 关 系 以 外 的第 三 人 侵 权 造 成 人 身 损 害 ， 同 时 构 成工 伤 的 ， 依 法 享 受 工 伤 保 险 待 遇 。 如职 工 获 得 侵 权 赔 偿 ， 用 人 单 位 承 担 的工 伤 保 险 责 任 相 对 应 项 目 中 应 扣 除 第 三 人 支 付 的 下 列 五 项 费 用 ： 医 疗 费 ，残 疾 辅 助 器 具 费 ， 工 伤 职 工 在 停 工 留薪 期 间 发 生 的 护 理 费 、 交 通 费 、 住 院伙 食 补 助 费 。 ”浙 法 民 一 （ 2009） 3号第 37条 劳 动 者 因 他 人 的 侵 权行 为 导 致 工 伤 的 ， 一 般 应 先 向侵 权 人 请 求 民 事 侵 权 赔 偿 ； 如其 就 民 事 侵 权 已 实 际 获 得 相 应赔 偿 ， 其 可 以 要 求 用 人 单 位 或社 会 保 险 机 构 在 工 伤 待 遇 总 额内 补 足 工 伤 待 遇 。 工 伤 侵 权原 工 资 福 利 误 工 费医 疗 费 医 疗 费停 工 留 薪 期 内 护 理费 、 生 活 护 理 费 护 理 费住 院 伙 食 补 助 费 住 院 伙 食 补 助 费交 通 费 交 通 费外 省 市 就 医 食 宿 费 外 省 市 就 医 住 宿 费 、 伙 食 费辅 助 器 具 费 残 疾 辅 助 器 具 费供 养 亲 属 抚 恤 金 被 抚 养 人 生 活 费丧 葬 补 助 金 丧 葬 费 工 伤 侵 权伤 残 津 贴 营 养 费一 次 性 工 伤 医 疗补 助 金 和 伤 残 就业 补 助 金 精 神 抚 慰 金陪 护 人 员 住 宿 费 、 伙 食 费 工 伤 侵 权一 次 性 伤 残 补 助 金 残 疾 赔 偿 金一 次 性 工 亡 补 助 金 死 亡 赔 偿 金工 伤 赔 偿 与 民 事 赔 偿 项 目 对 照 列 表 停 工 留 薪 期 工 资 待 遇 的 新 口 径 十 六 、 工 伤 保 险 条 例 第 三 十 三 条 规 定 的 工 伤 职 工 在 停 工留 薪 期 内 “ 原 工 资 福 利 待 遇 不 变 ” 的 计 算 标 准 是 什 么 ？ 工 伤 职 工 在 停 工 留 薪 期 内 ， 原 工 资 福 利 待 遇 不 变 ， 其 中 “ 原工 资 ” 按 照 工 伤 职 工 因 工 作 遭 受 事 故 伤 害 或 者 患 职 业 病 前 12个 月 的 平 均 月 工 资 计 算 ， 包 括 计 时 工 资 或 者 计 件 工 资 、 奖 金、 津 贴 和 补 贴 等 ， 但 不 包 括 加 班 工 资 。 同 一 人 在 同 一 单 位 多 次 发 生 工 伤 的 赔 付 标 准 新 口 径 十 七 、 职 工 在 同 一 用 人 单 位 多 次 发 生 工 伤 并 形 成 多 个 伤 残 等级 的 ， 应 该 如 何 确 定 一 次 性 工 伤 保 险 待 遇 的 等 级 标 准 ？ 职 工 在 同 一 用 人 单 位 多 次 发 生 工 伤 ， 形 成 多 个 伤 残 等 级 ， 在与 用 人 单 位 解 除 或 终 止 劳 动 关 系 时 ， 应 按 最 高 伤 残 等 级 确 定劳 动 者 应 当 享 受 的 工 伤 保 险 待 遇 。 （ 五 ） 加 班 工 资 问 题 保 安 、 门 卫 、 仓 管 等 特 殊 岗 位 加 班 认 定 计 件 工 资 加 班 工 资 计 算 保 安 、 门 卫 、 仓 管 等 特 殊 岗 位 加 班 认 定 八 、 对 保 安 、 门 卫 、 仓 库 保 管 员 等 特 殊 岗 位 劳 动 者 主 张 加 班 工 资 的 ， 加 班 事实 应 如 何 把 握 ？ 全 天 24小 时 吃 住 在 单 位 的 保 安 、 传 达 室 门 卫 、 仓 库 保 管 员 等 人 员 ， 其 工 作 性质 具 有 特 殊 性 。 如 确 因 工 作 所 需 和 单 位 要 求 ， 不 能 睡 眠 休 息 的 ， 应 认 定 为 工作 时 间 ； 如 工 作 场 所 中 同 时 提 供 了 住 宿 或 休 息 设 施 的 ， 应 合 理 扣 除 可 以 睡 眠休 息 的 时 间 ， 即 劳 动 者 正 常 上 班 以 外 的 时 间 不 应 计 算 为 工 作 时 间 ， 对 超 出 标准 工 作 时 间 上 班 的 ， 用 人 单 位 应 支 付 加 班 工 资 。 审 判 实 践 中 ， 可 以 综 合 考 虑以 下 因 素 ： 用 人 单 位 是 否 就 该 岗 位 向 劳 动 行 政 部 门 申 请 办 理 过 综 合 计 算 工 时工 作 制 、 不 定 时 工 作 制 的 审 批 手 续 （ 应 注 意 审 批 的 有 效 期 和 审 批 人 数 ） ； 用人 单 位 是 否 在 工 作 场 所 内 为 劳 动 者 配 备 必 要 的 休 息 设 施 ； 用 人 单 位 的 工 作 制度 或 规 章 制 度 中 对 劳 动 者 具 体 工 作 内 容 、 工 作 强 度 的 要 求 （ 以 判 断 劳 动 者 按 照 该 制 度 工 作 是 否 将 导 致 事 实 上 无 法 休 息 ） ； 用 人 单 位 安 排 值 班 的 人 数 （ 即考 虑 同 一 时 段 劳 动 者 是 否 有 轮 换 休 息 的 可 能 性 ） 。 计 件 工 资 的 加 班 费 计 算 九 、 实 行 计 件 工 资 制 的 加 班 工 资 如 何 认 定 ？ 用 人 单 位 实 行 计 件 工 资 制 ， 劳 动 者 主 张 加 班 工 资 的 ， 认 定 加班 事 实 应 主 要 审 查 计 件 工 资 劳 动 定 额 是 否 合 理 。 劳 动 合 同 对计 件 工 资 劳 动 定 额 有 约 定 的 按 照 约 定 的 定 额 审 查 ， 无 约 定 的按 行 业 规 定 审 查 。 对 劳 动 定 额 明 显 不 合 理 或 无 行 业 规 定 的 ，按 标 准 工 时 折 算 定 额 后 再 计 算 加 班 工 资 。 （ 六 ） 劳 动 合 同 法 第 38条 的 运 用 十 三 、 用 人 单 位 未 及 时 、 足 额 支 付 劳 动 报 酬 或 未 依 法 缴 纳 社 会 保 险 费 的 ， 能否 作 为 劳 动 者 单 方 解 除 劳 动 合 同 的 理 由 ？ 用 人 单 位 因 过 错 未 及 时 、 足 额 支 付 劳 动 报 酬 或 未 依 法 缴 纳 社 会 保 险 费 的 ， 可以 作 为 劳 动 者 解 除 劳 动 合 同 的 理 由 。 但 用 人 单 位 有 证 据 证 明 确 因 客 观 原 因 导致 计 算 标 准 不 清 楚 、 有 争 议 ， 或 确 因 经 营 困 难 、 具 有 合 理 理 由 或 经 劳 动 者 认可 ， 或 欠 缴 、 缓 缴 社 会 保 险 费 已 经 征 缴 部 门 审 批 ， 劳 动 者 以 用 人 单 位 未 “ 及时 、 足 额 ” 支 付 劳 动 报 酬 或 未 依 法 缴 纳 社 会 保 险 费 为 由 解 除 劳 动 合 同 ， 要 求用 人 单 位 支 付 经 济 补 偿 金 的 ， 不 予 支 持 。 （ 七 ） 竞 业 限 制 的 问 题 十 、 用 人 单 位 一 次 性 向 劳 动 者 支 付 了 竞 业 限 制 经 济 补 偿 ， 劳 动者 违 反 竞 业 限 制 义 务 时 ， 用 人 单 位 能 否 向 劳 动 者 主 张 违 约 金 ？ 劳 动 合 同 法 第 二 十 三 条 仅 规 定 了 用 人 单 位 “ 在 竞 业 限 制 期限 内 按 月 给 予 劳 动 者 经 济 补 偿 ” 的 补 偿 方 式 。 用 人 单 位 如 果 在解 除 或 终 止 劳 动 合 同 时 ， 一 次 性 向 劳 动 者 支 付 了 竞 业 限 制 补 偿金 的 ， 劳 动 者 违 反 竞 业 限 制 义 务 时 ， 用 人 单 位 可 以 向 劳 动 者 主张 违 约 金 。 （ 八 ） 违 法 解 雇 问 题 十 二 、 用 人 单 位 违 法 解 除 劳 动 合 同 ， 劳 动 者 要 求 撤 销 解 除 劳 动 合 同 的 决 定 ，继 续 履 行 劳 动 合 同 的 ， 应 如 何 处 理 ？ 如 果 在 一 审 宣 判 前 ， 原 劳 动 合 同 期 限 已 经 届 满 的 ， 则 一 般 不 支 持 劳 动 者 关 于继 续 履 行 劳 动 合 同 的 请 求 。 对 劳 动 者 主 张 停 发 工 资 日 至 劳 动 合 同 届 满 日 期 间的 工 资 损 失 ， 应 按 劳 动 者 被 停 发 工 资 前 十 二 个 月 的 平 均 工 资 确 定 。 如 果 在 一 审 宣 判 时 ， 原 劳 动 合 同 期 限 尚 未 届 满 的 ， 则 对 劳 动 者 主 张 继 续 履 行劳 动 合 同 的 请 求 予 以 支 持 。 对 停 发 工 资 日 以 后 的 工 资 损 失 ， 应 按 劳 动 者 被 停发 工 资 前 十 二 个 月 的 平 均 工 资 确 定 。 （ 九 ） 调 解 问 题 十 四 、 用 人 单 位 与 劳 动 者 就 工 伤 待 遇 、 加 班 工 资 、 经 济 补 偿 金 等 达 成 和解 或 经 调 解 组 织 调 解 后 ， 劳 动 者 能 否 再 以 数 额 过 低 要 求 用 人 单 位 补 足 差额 ？ 用 人 单 位 与 劳 动 者 协 商 或 经 调 解 组 织 调 解 ， 就 工 伤 待 遇 、 加 班 工 资 、 经 济补 偿 金 等 达 成 和 解 或 调 解 协 议 后 ， 劳 动 者 以 数 额 过 低 要 求 用 人 单 位 补 足 差额 的 ， 不 予 支 持 。 但 劳 动 者 有 证 据 证 明 协 议 签 订 存 在 受 胁 迫 、 欺 诈 而 违 背自 己 真 实 意 思 表 示 ， 或 协 议 内 容 显 失 公 平 等 情 形 的 除 外 。 总 结 ： 新 规 下 的 员 工 关 系 管 理 风 控 策 略用人 用工 薪酬 管控策略 模式 架构 系统