体验式培训基的理论XXXX1019

体验式培训的理论体验式培训的理论体验式培训的起源体验式培训的起源二战期间，盟军在大西洋的商务舰队经常受到德二战期间，盟军在大西洋的商务舰队经常受到德国人的袭击。许多商船被击沉，很多海员遇难，国人的袭击。许多商船被击沉，很多海员遇难，可仍有少数生还者。人们在了解了这些生还者的可仍有少数生还者。人们在了解了这些生还者的情况后，发现这些生还者并不是那些身强力壮的情况后，发现这些生还者并不是那些身强力壮的年轻海员，而是那些体质只属一般但富有经验的年轻海员，而是那些体质只属一般但富有经验的老海员。原来能在恶劣的环境下求得生存，关键老海员。原来能在恶劣的环境下求得生存，关键在于他们有良好的心理素质。在于他们有良好的心理素质。针对这一发现，德国人库尔特汉恩(KurtHahn)提出了“拓展训练”理念，于1941年和英国人劳伦斯豪尔特(LawrenceHolt)在苏格兰创办了阿德伯威海上训练学校，其目的是练年轻的英国海员在海上的生存能力和生存技巧，训练他们的求生意识”。库尔特汉恩称这项训练为 Out ward Bound，其寓意为“一艘孤独的小船，离开平静的港湾，去迎接暴风骤雨的考验”，这就是体验式培训最早的一个雏形，这所海上训练学校也是世界上第一家从事体验式培训的学校。训练对象由海员扩大到军人、学生、工商业人员等群体，训练目标也由单纯的体能、生存训练扩展到心理训练、人格训练、个人素质训练和管理训练等方面，其培训目标围绕着领导艺术、团队建设等现代管理的中心问题，结合企业的发展需要与参训者的人格特征，通过全方位的素质培训，一方面使参训者重新认识自我，重新定位自我，实现自我超越;另一方面，提高员工对企业的忠诚度，以全新的方式凝聚企业的向心力。随着培训方法和流程的进一步多样化和精细化，逐渐形成了现代意义上的体验式培训。现代意义上的体验式培训机构是上世纪五六十年代从欧洲兴起的，由于其非常新颖的培训形式和良好的培训效果，很快就风靡了整个欧洲的教育培训领域并在其后的半个世纪中发展到全世界。在经历了40年代的创始、50年代的扩大规模、60年代的长足发展、70年代的稳固和80年代的国际化之后，走到今天，在世界许多国家和地区，己有百余所从事此类培训的机构。总部设在英国的户外训练学 校OutwardBoundschool已经在全球五大洲设立了40多所分校，目前己经成为世界最知名的体验式培训机构。在亚洲地区，新加坡最早建立 Outward Bound Schoof，此后香港、日本。韩国先后引进了体验式培训方式。1995年，北京人众人拓展训练公司创办的北京拓展训练学校是中国人自己创办的第一所体验式培训学校，并迅速在各地发展出分支机构。体验式培训的定义在牛津字典上，“体验”的定义有三个层次:第一，“体验”指有意识地成为一种状态或情境的主体，有意识地受到一个事件的影响;第二，“体验”指被主观看待的一种状态或情境，个人受到影响的一个事件;第三，“体验”指从真实观察或个人经历中获得的知识。我国现代汉语辞海对“体验”的解释是“亲身经历以认识周围的事物”，强调体验学习的“经历”杜威(JohnDewe刃认为，体验是一个含义模糊的词，这是因为同样的事情，不同的人体验就会有不同的方式和感受。我们体验到的以及描述的事件实际是心理构建的，它仅仅是我们赋于事件的不同解释，而非事件本身。所以说，体验实际上是一个主观的过程。从本质上来讲，体验式培训是一个互动的过程。“参与这一过程的每一个人，不管是培训师还是学员都是“信息的传递者”，同时也是“信息的接收者”，各自在不断发送信息的同时，也在不断接受他人信息的影响，从而不断刺激新信息的产生和传递。在培训过程中，培训师和学员之间互相启迪，平等讨论问题，共同研究问题。培训师实际上担当的是一个组织者、引导者的角色，组织和引导学员以积极的态度、高涨的情绪去完成面临的每一项任务、克服每一个困难，激发与促进学员积极地提出何题、研究问题、解决问题。综上所述，我们从理论和应用两个角度对体验式培训进行界定:理论上:体验式培训是基于现代教育理论，吸收教育心理学、管理心理学和组织行为学等相关学科成果，针对现代人的工作特点和现代组织的特征而开发的一种新的学习方式。是个人通过充分参与活动来获得体验，然后在培训师的指导下与团队成员共同交流、分享个人体验，并提升认识的培训方式。应用中:体验式培训是利用自然环境和人工搭建的设施，将各种深奥的管理理念和理论，通过而精心设计的情境式、模拟式、互动式的科目予以表述和体现，让参训者通过有趣的游戏、身体的磨砺等亲身感受的方式来应对问题和解决问题，从而达到“熔炼团队、突破自我、增进沟通、发现领导、和谐气氛”的目的。体验式培训的理论基础 体验式培训是建立在体验式学习理论、成人学习理论和情绪理论等理论的基础上的。3.1体验式学习理论1984年，Kolb的体验式学习一一体验是学习和发展的来源一书，正式提出了体验式学习理论的概念，并且构筑了体验式学习的模式，区分了不同的体验式学习风格。这一举动最终引发了学术界对体验式学习的系统研究，Kolb也因此被誉为“体验式学习之父”。Kolb提出体验式学习由“具体体验;“反思性观察”(Reneetive比servation);“抽象概念化”(灿 straetConeeptualization);“主动实践”(AetiveE却enmentation)四个既独立又密切关联的环节组成。Jarvis(1987)在使用Kolb的四阶段模式时发现，对一个潜在的学习情境，不同的学生因为原有经验的不同，会产生不同的体验式学习过程:有的没有发生学习，有的进行了非反思性的学习;有的则进行了反思性的学习。因此，他构建了更为详细、更具有情境特征的体验式学习模式，并进一步突出了“评价”在体验式学习过程中的重要作用。Schon(1991)在研究专业人员性格的过程中，阐述了体验和学习之间的关系各类专业人员所共有的能力是他们一直以来都反思体验并从中学习，他们是反思性的实干家。他还进一步区分了在体验后或事件发生后的学习(行动后的反思)以及在体验中或事件发生之时的学习(行动中的反思)。ColinBeard和 John.P.Wilson(2002)在(体验式学习的力量)一书中，从一个更为生态、更加整合的角度，强调体验式学习应该包括“人”(wheleperson)的卷入，要关注个体“思想、感觉、情感、身体活动等各个方面。无论在个体外部还是内部，都要创设完整的环境(wheleenvironment)。”为此，他们构建了一个体验式“学习组合链”住，包括以下基本成分:周围环境 (TheMilieu)，地点和元素伊 laeesandElements)，感觉(senses)，情感(Emotions)，智力形态,学习方式即九 ysofLeaming)。国内体验式学习的系统研究起步较晚。20世纪90年代以来，我国心理学者在引借国内外体验式学习研究成果的基础上，开展了一些体验式学习的系统研究，对体验式学习的模式、适用条件、测量方法等作了初步探讨，这对我国课堂教学方式的转变产生了一定影响。近期，杨四耕先生出版体验教学一书，对体验式学习的概念、理论基础和教学设计进行了比较系统的介绍。总体看来，我国关于体验式学习的研究方兴未艾。无论在理论研究上，还是在实证研究方面，都还需要大量的探讨。由于参加体验式培训的大多数学员都是成人，所以成人学习理论对体验式培训项目的开发也是非常重要。成人学习理论是由麦克科姆劳勒斯首先提出来的，继他之后，又有许多学者，如哥登李皮特、罗伯特.马吉尔，在这一领域进行研究。Rogers,A.(1986)提出的成人学习理论主要强调了成人学习的特点。其主要包括以下几点:成人是主动的学习者，能够自我指导，如果他们为了一个特定的目标自己决定来参加培训效果会更好;成人通常为了学习而来，如果他们的学习动机没有被激发会主动封闭自己或今后不再参加培训;成人有丰富的生活经验，并会把许多的经验带进学习中，如果培训者鼓励他们分享自己的经验，并将培训内容与其结合起来，培训会更有成效;成人希望参与，如果他们在一个需要行动起来的环境中学习培训效果会更好;成人需要被尊重，如果他们在一个安全的、被接受的环境中学习，会学习得更有效;成人学习通常以任务为导向，希望解决具体问题，并希望看到学习成果;成人的个性差异大于儿童，其学习习惯具有较大的异质性;成人通常对学习缺乏自信，小心谨慎，害怕失败，易产生沮丧情绪，对变化持怀疑态度。3.3情绪理论从培训的角度来看，情绪更多的表现为一种增力或减力作用，如积极情绪可以提高人的活动能力，促使人积极的行动;而消极的情绪则会消弱人的活动能力，也就是说，在培训过程中，如果培训内容新颖有趣，学员往往表现为满意、兴奋并乐于学习，如果培训内容枯燥无味，则表现为烦闷、懒散甚至排斥，因此情绪对培训效果的影响是非常大的。金钊(2008)提出有效的应用情绪理论会在体验式培训中带来高峰体验，例如在求生墙这个科目中，当身体到达一定的唤醒水平之后再上墙，就会弓!发出一般科目难以企及的情绪高峰体验。总体来说，能够极大的调动积极情绪是体验式培训最显著的特点，但对于体验式体验式培训的内容和模式4.1体验式培训的内容体验式培训的内容涉及到很多方面，下面我们对其进行分类进行介绍:根据培训地点的不同，体验式培训有户外和室内两种形式。户外体验式培训(Out ExPerieniialTraining，oET)课程主要由水上、野外、场地等科目构成。水上项目包括游泳、潜水、跳水、扎筏、划艇、龙舟;野外项目包括远足露营、登山攀岩、长途跋涉、野外定向、伞翼滑翔、户外生存;场地项目包括求生、天梯、断桥、沼泽、绳网以及各种团体组合项目等。室内体验式培训的内容根据操作模式的不同，可以归纳为角色扮演、行动学习、教练、和室内游戏等几大类。根据培训目的的不同，体验式培训包括认知训练、态度行为训练、展能训练和心理训练几种类型。根据培训涉及的人数，体验式培训的项目形式包括个人项目和团体项目。4.2体验式培训的模式体验式培训的模式随着体验式学习理论的发展也在不断的变化发展着，总体来说分为以下几个阶段:单阶段模式。单阶段模式单纯强调“体验”，认为体验本身就足以促发学习，基于该模式的体验式培训项目以二战后英美等国“让山脉自己述”,的户外拓展培训为代表。采用这种模式，培训师不需要组织讨论或提供反馈，只要学生按精巧设计的程序勇敢体验，“山脉”自然会揭示最本质的内容。在当前的教育培训中，许多培训者把学员至于某种情境中，只要求学员经历一个体验过程，就认为体验式培训的任务完成了。这种做法，就是单阶段体验式学习思想的体现。该模式非常简单，但很多人对此存在置疑，因为在特殊情境下获得的体验能否整合产生学习并应用到实际生活中，这难以说清。三阶段模式。Susan Weil和 lanMcGill(1989)提出的三阶段模式有三个最基本的阶段:计划阶段、体验或问题情境阶段和反思阶段(如图2-1所示)。有“计划”这一环节，强调体验式学习不能没有目的，而应事先有所规划。事先有所计划的体验式学习，目标更加明确，学习的内容更为集中，学习的效果通常也更好。在体验之后进行反思，有助于学习的深入，有助于产生系统的感悟;而反思之后的进一步体验，又会引发新的思考与感悟。三阶段的循环解决了学习如何迁移的问题，并与日常行为习惯相贴近，同时，随着实践的不断深入，人们对三阶段模式中每一学习环节的理解己大大拓展。四阶段模式。1984年Kofb在其体验式学习一一体验是学习和发展的来源一书中构成了著名的四阶段模式(如图2-2所示)。包括:具体体验、观察和反思、形成抽象概念和在新情境中检验四个阶段。Kofb的四阶段模式提供了一个非常好的框架，它对于分析学习困难、提供培训建议都极为有用。当然，也有些研究者对Kolb的模式提出了批评:比如，对反思过程的注意不够;没有区分不同文化和条件下体验式学习的差异;实践支持较弱;步骤太齐整和简单，与实际思维过程不相符合等等，于是Jarvis等人提出了六阶段模式。六阶段模式。六阶段体验式学习模式又称“体验式学习和评价模式”，它突出了“评价”在体验式学习过程中所起的重要作用，在Jarvis看来，完整的体验式学习要经历六个主要过程:体验、归纳、概括、演绎、应用、评价。在情境中体验;对体验的内容进行推理和反思;在实践中检验看法;评价自己的推理和实验结果;把获得的知识贮存在记忆中:新旧知识相互作用，经验发生改变。英国萨里大学的Pete:Jarvis描述了这种体验式学习的过程(如图2-3所示)。与前述几个模式相比，JarviS的六阶段模式对体验式学习的心理过程进行了更详细的描述。其实若单纯从学习阶段划分，它是一个五阶段模式。因为与Kolb的模式柑比，它仅增加了“评价”这个环节。随着体验式学习理论的发展，体验培训的模式也在不断发展着，国内现在的体验式培训的一般模式一般包括五个阶段:体验、反思、分享、讨论与评价以及抽象概括。体验阶段让学生处于一种真实的情境中，通过亲身经历来从事活动、完成任务。体验必须具备真实的或可感受到的挑战因素，“此次体验的不确定性，可以是结果未知，也可以是情境陌生”。不同人在身体和心理上的舒适区是不同的，因此面临同一情境时受到的挑战也是不同的。反思阶段一般来说是个人独立进行的。它可以发生在体验的过程中，也可以发生在体验之后。“我们可以用它(反思)实现一个目标，或者达到某种预期的结果，或者我们可能只是善于思考，于是得到了一个意料之外的结果。反思专门用于相对复杂、结构不良的问题，这些问题没有显而易见的答案，而且大多基于我犷树已有知识或理解的进一步加工”，对己有观点和情感取向的再思考，从而获得更深入的洞察。分享阶段需要个体敞开心灵，向他人展示其独特的角度和方式，对一些比较羞涩或不善言辞的学生而言，分享本身就是一次具有挑战性的体验。在此阶段中，学生之间、学生与教师之间发生着频繁而且高质量的互动。通过描述、聆听、例证、观察、模仿等密切关联的各种活动，观点和观点之间不断交汇、碰撞、集中。只有经过这个过程，每个学生才能试着从别人的角度去观察，以别人的方式反思体验情境。这是使个体发生一定转变的重要途径。讨论与评价阶段是在分享了别人的观点以后，这时每个学生对刚才的体验情境拥有了许多不同的观点，此时就需要通过讨论、评价去修正原来的个人观点、检验自己的惯性思维和偏见、接受多方面的观点，或者生成新的观点。在此进行的主要活动有提问、回答、讨论、辩论、批判、提建议等。如果说分享是一个充满了主观、感性成分的过程，那么讨论与评价阶段则更趋于客观、理性，追求更为全面、整合的观点。抽象概括阶段专门对应于认知体验式学习。学习如果仅仅停留在感受、评价层面是不够的，它还要求学习者通过抽象推理，在大量情境中发现行为和结果之间的联系，总结解决问题的方法，概括出一般法则或形成理论模式。在此需要指出的是，所形成的一般法则或理论模式必须能用言语加以表达，而非符号性、间接性地表达。有经验的教师总能清晰表述出对学生的要求或概括出结论。因为一旦无法用心理动力学或社会学的术语描述行为，所学的认知内容就很难巩固并迁移到其他情境。实际检验阶段。是成人学习者尤其关注的一个阶段。因为他们大多带着工作或生活中的问题而来，学习就是为了使自己立即获得解决当前困境的能力，应对巨大的压力。他们关注于学习给自己及周围环境带来的实际影响和改变。成功的实践将证明所谓的知识是否真的有用。到实际检验为止，学员经历了一次完整的体验式学习。体验式学习通常以一次相对结构化的完整过程为单位，但就现实而言，单一的体验式学习过程往往是不够的。因此，我们可以把体验式学习理解为一次又一次不断螺旋上升的循环。体验式培训的特点和功能5.1体验式培训的特点体验式培训与传统培训相比有一些特点，简单来说可以概括为以下几个方面:形式上，体验式培训要求大家都要到户外去，利用一些自然条件和人工设施进行培训，所有项目都以体能活动为引导，引发出认知活动、情感活动、意志活动和交往活动，有明确的操作过程，要求学员全身心的投入;内容上，传统的教育培训主要以知识和技能的灌输为主，体验式培训则更关注个人的非智力因素，比如观念、态度、人格等等;方法上，传统的培训是直线式、灌输式的教学方法，体验式培训是一种参与式、互动式的教学方法。体验式培训方式一改传统单向、沉闷、讲述式的培训方式，根据受训学员的特点，包括他们的工作经历、职业性质、岗位要求，编排不同的个人挑战课程和团队协作课程。体验式培训与传统教育培训的差异总结起来如下表所示:5.2体验式培训的功能(l)提高心理健康水平。学员通过体验式培训可以改善自身形象;克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力，增强心理承受能力。胡玉华，朱小毛(2006)指出大学生在经历了心理挑战的体验式培习之后，能够提高心理健康水平。而对于长期缺乏锻炼和与自然接触的职场人士来说户外优美的环境和新鲜的空气无疑也是个良好的调节学习和工作的方法。(2)提高社会适应能力。对高校的研究显示，通过体验式培训能够有效地培养个人坚忍不拔、永不服输的精神和高尚的人格，从而提高适应社会的能力。周芳，费英勤(2003)等研究发现用体验式培训对学生进行生涯辅导，可以提高大学生的生涯发展自主意识和生涯自我规划能力。学生通过在培训中的感悟，可以提升就业能力，实施顺利就业。(3)改善人际关系。李国岩(2005)指出体验式培训让团队成员能更深刻地体验个人与企业之间、下级与上级之闻、员工与员工之间唇齿相依的关系，从而使人与人之间的关系更加和谐。所谓“要明确学习活动的目标”是指体验式培训在让学员进行学习活动的时候，要事先明确学习活动的目标，以使学习活动变得更具方向性、更加高效。总之，体验式培训师要“通过营造合适的、建设性的、能够达成默契的培训氛围，来创造出有效的、吸引人的和令人满意的体验”即体验式培训师要运用一切手段和方式，营造相互信任、彼此鼓励、安全开放的培训环境，让学员在生理和心理层面都能处于一种非常畅快的培训状态，以使培训能够顺利和高效地进行。