《目标管理与绩效考核》.ppt

SH目 标 管 理 技 术 与 绩 效考 核 请各位思考： 您在您的企业管理实践中，让您感到最困惑最头痛的企业管理问题是什么？为什么？ 11、 企 业 面 临的 问 题 、 企 业 存 在 和 发 展 所 面临 的 问 题 及 一 般 决 策 人 思 考 的 顺 序资 金问 题 技 术问 题 质 量问 题管 理问 题 人 才问 题 市 场问 题 品 牌问 题 、 企 业 存 在 和 发 展 所 面临 的 问 题 的 内 在 关 系 分 析资 金问 题 技 术问 题 质 量问 题管 理问 题 人 才问 题 市 场问 题 品 牌问 题 、 企 业 管 理面 临 的 问 题 1、 核 心 问 题 如 何 让 员 工 明 确 企 业 发 展目 标 ， 并 协 调 统 一 员 工 的 意 志行 为 ， 以 共 同 努 力 实 现 企 业 发展 目 标 ？ 2、 激 励 问 题 如 何 把 企 业 的 发 展 目 标 或管 理 者 的 目 标 ， 转 化 为 被 管 理者 的 目 标 ， 使 之 自 主 自 觉 地 为实 现 企 业 组 织 或 管 理 者 的 目 标而 全 身 心 地 努 力 工 作 ？ 3、 绩 效 考 核 问 题 三大 问 题q如 何 实 现 绩 效 考 核 标 准 量 化 ？q如 何 实 现 多 项 职 责 的 综 合 平衡 ？q如 何 实 现 不 同 岗 位 绩 效 水 平的 横 向 比 较 ？ 4、 企 业 创 新 问 题 如 何 激 发 员 工 的 技 术 创 新 和管 理 创 新 的 热 忱 ， 并 推 动 企 业 获得 市 场 竞 争 优 势 ？ 5、 团 队 建 设 问 题 如 何 才 能 使 个 人 英 雄 主 义和 集 体 主 义 精 神 实 现 有 机 的 统一 ， 以 实 现 1+1 2的 团 队 整 体业 绩 水 平 的 提 升 ？ 6、 学 习 型 组 织 建 设 问 题 如 何 让 企 业 组 织 作 为 一 个 有 机整 体 ， 能 及 时 有 效 地 对 周 围 环 境 的大 小 变 化 作 出 迅 速 反 应 ， 以 抓 住 更多 的 市 场 机 遇 ， 躲 避 市 场 危 机 ， 实现 企 业 自 身 的 稳 定 发 展 ？ 7、 授 权 问 题 如 何 进 行 充 分 有 效 的 授 权 ，保 证 责 权 利 平 衡 ， 以 最 大 限 度 地发 挥 内 部 员 工 的 积 极 性 和 创 造 性 ，并 变 这 种 积 极 性 和 创 造 性 为 企 业现 实 的 发 展 ？ 8、 沟 通 问 题 如 何 及 时 有 效 地 把 握 员 工 的意 志 想 法 ， 并 实 现 对 企 业 、 员 工意 志 利 益 的 双 重 认 同 ， 以 实 现 共赢 基 础 上 的 共 同 发 展 ？ 9、 管 理 规 范 问 题 如 何 建 立 一 套 系 统 完 整 、内 容 协 调 的 企 业 管 理 制 度 ，以 协 调 统 一 企 业 上 下 左 右 的意 志 行 为 ， 使 之 像 一 个 统 一的 有 机 体 一 样 行 动 ？ 10、 人 际 关 系 融 合 问 题 如 何 消 除 企 业 上 至 董 事 长 ，下 至 最 底 层 的 普 通 员 工 彼 此 相互 之 间 的 矛 盾 ， 使 之 休 戚 相 关 ，荣 辱 以 共 ， 以 消 除 组 织 内 耗 ？ 13、 绩 效 考 核 必须 解 答 的 问 题 激 励机 制企 业组 织目 标体 系 业 务流 程 企 业文 化企 业业 绩（ 销售 收、 市场 份额 、投 资收 益） 员 工业 绩员 工 业绩 总 和 员 工能 力员 工 努力 程 度岗 位激 励 经 营 剩 余分 享 系 数岗 位 竞争 乘 数 资 源乘 数财 务机 制 选 聘机 制131、 企 业 业 绩 是 从 哪 里 来 的 ？ 个 人 业 绩 函 数 ：S=rg+(a+vR)-dS-员 工 个 人 业 绩 ；r-资 源 乘 数 ， 为 员 工 所 在 岗 位 职 责 确 定 的 可 控 制 资 源 。 中 层管 理 人 员 的 大 。g -员 工 能 力 ， 其 值 中 层 管 理 人 员 比 一 般 员 工 大 。a -岗 位 吸 引 乘 数 ， 其 值 中 层 管 理 人 员 比 一 般 员 工 大 。v-岗 位 竞 争 乘 数 ， 为 竞 争 同 一 岗 位 的 人 数 ， 其 值 中 层 管 理 人员 比 一 般 员 工 小 。R -经 营 剩 余 分 享 系 数 ， 其 值 中 层 管 理 人 员 比 一 般 员 工 大 。d - -外 部 干 扰 损 失 ， 其 值 中 层 管 理 人 员 比 一 般 员 工 小 。1312、 个 人 业 绩 函 数 分 析 企 业 业 绩 函 数 ：E=Si =1/(1+D)frigi+(ai+viRi) (i=1,2,3n)E-企 业 业 绩 ；D-授 权 干 扰 系 数 ；f-管 理 层 次 数 ；n-企 业 员 工 数 。 1312、 企 业 业 绩 函 数 分 析 132、 五 大 常 规 问 题Why， who， What， When, How。 q 不 以 个 人 好 恶 为 据 是 否 公 正 ；q 评 价 人 不 脱 离 事 实 是 否 客 观 ；q 不 以 个 人 对 受 评 人 之 不 了 解 ， 对 受 评人 给 予 不 置 可 否 的 中 间 等 级 是 否准 确 ；q 不 以 不 合 理 的 工 作 要 求 ， 作 为 受 评 人考 核 的 标 准 是 否 公 平 ；q 不 以 受 评 人 的 一 日 之 过 ， 而 忽 略 其 九日 之 功 是 否 全 面 。1351、 绩 效 考 核 的 最 高标 准 10字 标 准 136、 绩 效 考 核 的 困 难 三 大 困 难标 准 量 化 ；综 合 平 衡 ；横 向 比 较 。 1381： 绩 效 考 核 的 关 键 环节 是 什 么 ?沟 通 ， 再 沟 通 。 二 、 SH目 标 管 理技 术 的 原 理 分 析 21： 基 本 概 念 q管 理 不 等 于 指 挥 、 控 制 或 约 束 ；q计 划 、 组 织 、 人 事 、 协 调 、 控 制 是 管 理的 过 程 ， 不 是 管 理 本 身 ；q管 理 是 通 过 他 人 做 好 工 作 的 意 志 行 为 ；q管 理 是 对 自 身 资 源 的 一 种 放 大 术 ， 是 四两 拨 千 斤 的 技 术 ；q管 理 是 交 换 ， 但 又 不 仅 仅 是 交 换 。2 1 1、 什 么 是 管 理 ？ q 目 标 管 理 不 是 计 划 管 理 (Management by planning） ；q 目 标 管 理 不 是 对 目 标 的 管 理 （ Not management of objective） ；q 目 标 管 理 是 通 过 目 标 实 现 管 理 （ Management by objective） ；q 目 标 管 理 是 管 理 者 通 过 激 励 机 制 的 作 用 ， 把 企 业 组 织或 管 理 者 的 目 标 ， 转 化 成 被 管 理 者 的 目 标 ， 以 实 现 由自 我 控 制 达 成 整 体 协 调 控 制 的 一 种 管 理 技 术 ；q 目 标 管 理 是 与 等 级 控 制 相 对 立 的 一 种 管 理 技 术 。2 1 2、 什 么 是 目 标 管 理 ？ 管 理 者 被 管 理者 作 好 工作监 督 控 制 、约 束 惩 罚 。重 罚 轻 奖 。 不 得 不 努力他 怕 什 么 ？ 己 所 不 欲 ， 强 加 于 人 。 管 理 者 被 管 理者 作 好 工作指 导 鼓 励 ，外 加 交 换 。以 奖 为 主 。 自 己 的 事 ，努 力 作 。他 想 什 么 ？ 己 之 所欲 ， 拱 手 让 人 。科层等级推式管理关系平等的目标拉式管理2 1 3、 科 层 等 级 推 式 管 理 与 关 系平 等 的 目 标 拉 式 管 理 的 比 较 模 型 qSH的含义为Subjective-ism H umanity(主体主义人性化的)；qSH目标管理技术的理论前提：人是一种主体性存在。2 1 4 1、 什 么 是 SH目 标 管 理 技术 ？ 人 生 游 戏序号 活 动 内 容 及 记 录 标 准 ： A、 认 真 地 作 了 ； B、 仅 仅 形 式 上作 了 ； C、 很 不 情 愿 地 动 了 动 ； D、 不 想 作 也 完 全 没 作 。 活 动 记 录A B C D1 起 立 ； 2 双 臂 伸 直 向 前 ， 双 手 上 举 ， 掌 心 向 前 ， 双 臂 向 上 抬 举 10次 ； 3 双 臂 自 然 落 下 ， 扠 腰 ， 向 左 扭 转 90度 3次 ， 向 右 转 90度 3次 ； 4 向 左 转 3圈 ， 向 右 转 3圈 ； 5 停 手 ， 放 松 ， 双 手 平 放 膝 上 ， 掌 心 向 下 ， 默 颂 “ 志 高 头 不 低 ，空 白 鬂 与 须 。 横 梁 齐 眼 眉 ， 躬 行 目 自 举 。 ” 3分 钟 ； 6 默 颂 “ 1234567， 7654321”21遍 。 7 向 左 伸 出 左 脚 ， 俯 身 ， 掏 出 手 帕 ， 或 用 自 己 的 衣 袖 ， 为 右 边 的同 桌 ， 擦 拭 皮 革 上 的 尘 土 ； 8 向 右 伸 出 右 脚 ， 俯 身 ， 掏 出 手 帕 ， 或 用 自 己 的 衣 袖 ， 为 左 边 的同 桌 ， 擦 拭 皮 革 上 的 尘 土 ； 9 起 立 ， 右 转 ， 用 右 手 重 击 右 边 同 桌 的 右 肩 背 3下 ， 左 肩 背 3下 ； 10 对 向 转 ， 手 伸 到 对 方 的 口 袋 里 ， 对 方 不 得 阻 拦 ， 1分 钟 时 间 ， 拿到 的 就 归 自 己 所 有 。 回 顾 上 述 10个 活 动 ， 并 真 实 性 地 做 出 记 录 ， 并 在 您 的 活 动 记 录 对 应 栏 画 上 勾 ；反 思 ， 上 述 10个 活 动 中 ， 为 什 么 有 的 我 自 己 没 有 做 ， 有 的 又 作 了 。 自我意识； 自我决定； 自我肯定； 自我中心； 无限欲望； 自我异化。 2 1 4 1 1、 主 体 主 义 人性 假 设 的 六 大 规 定 性 q SH目 标 管 理 技 术 是 实 现 管 理 者 和 被 管 理 者 双 重 解 放 的 一种 管 理 技 术 。q SH目 标 管 理 技 术 更 加 强 调 管 理 者 与 被 管 理 者 的 平 等 ；q SH目 标 管 理 技 术 尊 重 被 管 理 者 的 权 力 、 地 位 、 价 值 和 尊严 ；q SH目 标 管 理 技 术 强 调 管 理 结 果 与 管 理 过 程 的 融 合 ；q SH目 标 管 理 技 术 是 SM管 理 模 式 的 操 作 技 术 。2 1 4 2、 什 么 是 SH目标 管 理 技 术 ？ 2 2、 SH目 标 管 理技 术 的 原 理 2 2 1、 用 户 评 价 的 约 束 原 理q 与利益独立，责任完全的用户之间的联系，是一种商品交换关系，是一种硬约束关系；q 谁能抱怨客户不识货？ 2 2 1、 用 户 评 价 的 约 束 原 理取土 检验上釉 烧制成形和泥 经销 使用价 值购 买 接 受价 值 评 估 222、 自 主 选 择 的 负 责 原 理 q 谁也不会对自主选择的结果有怨言；q 抓阄选择是古今中外在选择协调困难时普遍选用的通招。 222、 自 主 选 择 的 意 志作 用 过 程 自 我 选 择自 我 证 实自我否定行动：事实证实自 我 再选 择语言：辩护证实意 志实 现意 志坚 守意 志改 变 222、 非 自 主 选 择 的 意 志作 用 过 程 接 受 命 令被 动 行 动我说是语言：听话的下属观 望 等 待行动：不得不服从意 志否 定意 志折 磨意 志舒 缓 223、 边 际 对 比 的 激 励 原 理q 边际对比悬殊的处境会使人把潜能发掘到最大。 生死、失、辱任 何 人 都 会 做出 求 生 、 求 得 、求 荣 的 选 择 。223、 边 际 对 比 的 激 励 原 理得 荣 2241、 变 化 比 率 的 比 较 原 理 没有基数差别，没有量纲差别，才能进行真正的比较。持续不断的发展变化比率的比较，会把前提条件上的差异弱化得微不足道。变 化 的比 率 买 卖 发 大 财 每 人 发 5张 牌 ， 选 花 点 最 大 的 一 张 （ 不 分 花 色 ） 确 立 为 基 标 ， 亮 在 一 边 ，不 能 换 ； 牌 主 将 其 余 4张 用 于 与 他 人 交 换 ； 交 换 开 始 时 被 用 于 交 换 的 花 点 必 须 都 小 于 持 牌 人 所 选 择 的 基 标 ， 若 违 犯 ，交 换 对 象 可 从 他 的 牌 中 选 择 任 何 一 张 交 换 对 象 需 要 的 牌 ； 第 一 市 开 始 ， 限 时 1分 钟 ， 由 牌 主 自 由 选 择 与 人 交 换 ， 看 谁 能 以 最 快 的速 度 通 过 交 换 实 现 花 点 数 的 最 大 增 加 ； 花 点 呈 循 环 增 加 ， 依 次 为 1， 2， 3， 4， 5， 6， 7， 8， 9， 10， 11， 12，13， 1 最 后 以 基 标 X为 准 计 算 ， 分 别 为 X+1， X+2， X+3， X+4， 假 设 X为 5，换 牌 结 束 后 的 牌 为 8， 9， 12， 12， 其 得 分 为 2+2+4+5=13； 得 分 不 计 第 二 轮 ， 若 最 后 的 牌 有 小 于 基 标 的 ， 计 为 负 分 ， 比 如 上 例 ， 若4张 牌 为 3， 6， 9， 13， 其 得 分 为 -3-1+1+4=1； 把 最 大 花 点 牌 确 立 为 基 标 ， 第 二 市 开 始 ， 限 时 1分 钟 第 二 市 计 分 后 确 立 第 三 市 的 基 标 ， 第 三 市 开 始 ， 限 时 1分 钟 第 三 市 计 分 ； 三 市 累 计 得 分 最 高 者 为 胜 。 买 卖 发 大 财 记 分 表交 换市 序 基标 得分 X+1 得分 X+2 得分 X+3 得分 X+4 得分 总分1 2 3 2242、 变 化 比 率 的 比 较 原 理 例：以成本费用率降低率为核心目标值进行计算。某销售公司实现销售收入1000万元，销售费用为120万元，包括销售人员工资奖金和福利开支、广告费、人员办公费、旅差费、公关交际费。其销售费用率为1201000=12%。实施目标管理，销售公司经理制定了当年降低10%的销售费用率的目标。当年销售费用率为12%（1-10%）=10.8%。假设销售收入不变，销售费用只有不超过120（1-10%）=108万元才能达标。若销售公司经理又制定了下年降低8%的销售费用率的目标。下年销售费用率为10.8% （ 1-8%）=9.936%，假设销售收入不变，销售费用只有不超过108 9.936%=107.3008万元才能达标。 例：以利润率的增长率为核心目标值进行计算。某事业部实现税后利润率1500万元，全年平均占用资金10000万元，其利润率为150%。实施目标管理，事业部经理制定了当年提高10%的利润率的目标。当年利润率为15%（1+10%）=16.5%。假设资金占用增加了5000万元，当年利润只有达到（10000+5000）16.5%=2475万元才能达标。若事业部又制定了下年增长5%的利润率的目标。下年的利润率为16.5%（1+5%）=17.325%。假设新增加投资5000万元，下年利润只有达到（15000+5000）17.325%=3465万元才能达标。 2243、 变 化 比 率 的 比 较 原 理 例：以投资回报率的增长率为核心目标值进行计算。某公司实现税后利润率4000万元，自有净资产20000万元，其利润率为20%。实施目标管理，公司总经理制定了当年提高10%的利润率的目标。当年投资回报率为20% （ 1+10%）=22%。假设追加投资，增加净资产5000万元，当年净利润只有达到（20000+5000）22%=5500万元才能达标。若公司又制定了下年增长5%的投资回报率的目标。下年的投资回报率为22% （ 1+5%） =23.1%。假设又新增加投资，新增净资产10000万元，下年净利润只有达到（ 25000+5000）23.1%=6930元才能达标。 2244、 变 化 比 率 的 比 较 原 理 225、 持 续 改 善 的 创 新 原 理q 千斤顶原理- 持续累加的小变化也可创造出大奇迹；q 老办法只能创造老业绩，要创造新业绩，必须有新办法。 226、 目 标 分 类 的 整 合 原 理 分类是综合平衡的基础，细分其类，才能凸现其各自的价值。各自的价值得到了应有的体现，整合也就实现了。 第 一 步 ， 分 析 工 作 形 成 的 产 品 和 服 务 的 用 户 ， 根 据 用 户类 型 理 清 岗 位 工 作 的 全 部 职 责 ； 第 二 步 ， 把 所 有 职 责 按 照 用 户 要 求 都 设 立 成 管 理 目 标 ； 第 三 步 ， 将 所 有 目 标 划 分 为 四 类 ： 一 是 核 心 目 标 ， 即 能 综 合 代 表 岗 位 角 色 的 绩 效 水 平 或 工作 效 率 状 况 的 目 标 。 企 业 的 核 心 目 标 可 集 中 概 括 为 三 类 ： q 企 业 投 资 回 报 率 的 增 长 率 ；q 利 润 率 的 增 长 率 ；q 成 本 费 用 率 的 下 降 比 率 。 2 3 5 1、 目 标 分 类 整 合 的 方 法 其 一 是 企 业 投 资 回 报 率 的 增 长 率 。 即 企 业 全 年 净 利润 与 企 业 净 资 产 的 比 率 ， 相 对 上 年 的 增 长 变 化 率 。 它 反映 的 是 投 资 回 报 的 变 化 情 况 。 这 是 企 业 经 营 领 导 人 普 遍选 择 的 核 心 目 标 。 其 二 是 利 润 率 的 增 长 率 。 即 生 产 经 营 单 位 的 利 润 与其 所 占 用 的 资 金 的 比 率 ， 相 对 上 年 的 增 长 变 化 率 。 它 是能 改 造 成 利 润 中 心 的 相 对 独 立 核 算 的 单 位 部 门 的 主 管 可普 遍 选 择 的 核 心 目 标 。 其 三 是 成 本 费 用 率 的 下 降 比 率 。 它 反 映 的 是 工 作 效 率的 变 化 情 况 ， 即 履 行 其 工 作 职 责 所 花 费 消 耗 的 人 、 财 、物 数 量 与 职 责 关 联 业 绩 的 比 率 ， 相 对 上 年 的 降 低 变 化 比率 。 它 是 难 以 改 造 成 利 润 中 心 的 单 位 部 门 和 岗 位 角 色 个人 普 遍 选 择 的 核 心 目 标 。2 3 5 1、 目 标 分 类 整 合 的 方 法 二 是 由 核 心 目 标 分 解 而 来 ， 能 保 证 核 心 目 标 得 以实 现 的 有 量 纲 指 标 ， 它 们 的 达 标 直 接 是 核 心 目 标 的 达标 ， 这 就 是 指 标 目 标 。 三 是 常 规 性 的 岗 位 工 作 职 责 ， 根 据 其 用 户 分 类 ，确 立 为 责 任 目 标 。 四 是 非 常 规 性 的 临 时 性 工 作 任 务 ， 包 括 突 击 性 、阶 段 性 工 作 和 上 司 临 时 交 办 的 工 作 。 它 可 以 确 立 为 项目 目 标 ， 把 要 作 的 事 情 达 到 的 要 求 分 阶 段 按 时 间 进 程确 立 成 目 标 。2 3 5 1、 目 标 分 类 整 合 的 方 法 第 四 步 ， 对 核 心 目 标 和 非 核 心 目 标 分 类 分 别 考核 ： 对 非 核 心 目 标 只 进 行 过 程 性 的 月 度 考 核 ， 实 行两 档 记 分 考 核 ， 分 别 记 为 不 达 标 、 达 标 两 个 绩 效 水平 。 对 核 心 目 标 只 在 年 终 实 行 三 档 记 分 考 核 ， 分 别为 不 达 标 、 达 标 、 超 标 三 个 绩 效 水 平 。 第 五 步 ， 年 终 总 评 把 核 心 目 标 考 核 成 绩 与 月 度非 核 心 目 标 的 考 核 成 绩 ， 综 合 起 来 计 算 总 的 绩 效 考核 得 分 。2 3 5 1、 目 标 分 类 整 合 的 方 法 全 胜 集 团 上 年 经 营 总 收 入 为 22亿 元 ， 人 力 资 源 总 费用 为 440万 元 ， 其 中 包 括 26人 的 人 头 费 、 办 公 费 、 房 屋 设备 费 、 招 聘 广 告 费 、 培 训 专 家 费 、 外 出 学 习 费 等 。 其 人力 资 源 费 用 的 经 营 收 入 比 率 为 440/220000=0.2%。 人 力 资源 部 丁 经 理 确 立 了 降 低 人 力 资 源 费 用 率 10%的 核 心 目 标 ，即 当 年 的 人 力 资 源 总 费 用 与 集 团 经 营 总 收 入 的 比 率 为0.18%。 集 团 当 年 的 经 营 收 目 标 为 30亿 元 ， 其 人 力 资 源 总费 用 最 高 为 300000 0.18%=540万 元 。 净 降 费 用 60万 元 ，其 具 体 分 解 如 下 表 ：2 3 5 1、 目 标 分 类 整 合 的 方 法 2 3 5 1、 目 标 分 类 整 合 的 方 法 2 2 7、 目 标 明 确 的 行 为 原 理 行 为 是 由 意 志 诱 导 的 ， 而 意 志 又 是 需 求或 叫 欲 望 诱 导 的 。 需 求 和 欲 望 本 身 就 是 一 种缺 失 。 谋 求 改 变 某 一 缺 失 状 况 的 意 愿 就 是 目标 ， 对 这 一 定 缺 失 评 价 的 高 低 及 改 变 这 一 定缺 失 状 况 的 可 能 性 大 小 ， 直 接 反 映 为 目 标 明确 的 程 度 。 因 此 ， 明 确 的 目 标 ， 具 有 坚 定 人的 意 志 ， 诱 导 人 的 行 为 的 作 用 。 2 2 7、 目 标 明 确 的 行 为 原 理 2 2 8、 广 泛 参 与 的 融 合 原 理 参 与 就 是 信 任 ，信 任 是 融 合 关 系 的粘 合 剂 ， 因 此 它 可熔 解 任 何 形 式 的 企业 内 部 矛 盾 、 误 解和 冲 突 。 2 2 9、 充 分 沟 通 的 信 任 原 理 矛 盾 源 自 于 不 理解 ， 沟 通 增 加 理 解 ，也 增 加 信 任 。 信 任 与沟 通 互 为 前 提 ， 没 有沟 通 的 信 任 ， 是 盲 从 ；没 有 信 任 的 沟 通 ， 是谈 判 桌 上 的 舌 战 。 2 2 10、 斜 坡 推 球 的 渐 进 原 理 海 尔 发 展 定 律 。 市 场 竞 争 和企 业 内 部 员 工 的 惰 性 这 两 支 下 滑的 巨 大 压 力 下 ， 只 能 靠 规 范 、 精细 的 管 理 来 推 动 持 续 渐 进 的 发 展 。不 过 水 滴 能 石 穿 ， 持 续 渐 进 、 小步 快 跑 也 能 创 造 大 奇 迹 。 2 2 10、 斜 坡 推 球 的 渐 进 原 理员 工 的 惰 性 +市 场 竞 争的 压 力科 学 化精 细 化管 理 的推 动 力 企 业 文 化 和目 标 体 系 的牵 引 力 2 2 11、 领 导 服 务 的 平 等 原 理 单 位 部 门 的 业 绩 就 是 单 位 部 门领 导 人 的 业 绩 。 只 要 领 导 人 拉 下 架子 ， 平 等 对 待 单 位 部 门 这 个 团 队 的每 个 成 员 ， 并 提 供 顾 问 、 教 练 、 保姆 服 务 ， 就 会 创 造 出 惊 人 的 团 队 的整 体 业 绩 。 吴 起 常 胜 即 胜 在 此 。 2 2 12、 权 随 事 授 的 匹 配 原 理 只 有 什 么 枪 ， 就 只 能 打 什 么 仗 ；不 给 枪 ， 就 不 能 打 仗 。 要 让 打 什 么仗 ， 就 必 须 给 什 么 枪 。 给 支 木 头 枪 ，让 去 打 冲 锋 ， 就 只 能 是 昏 张 。 2 3、 SH目 标 管 理 技术 与 传 统 目 标 管 理 的实 施 技 术 的 关 系 2 3 1、 SH目 标 管 理 技 术 与 传 统目 标 管 理 技 术 的 关 系 界 定 SH目 标 管 理 技 术 是 针 对 传统 的 目 标 管 理 技 术 的 局 限 性 而开 发 的 一 套 目 标 管 理 实 施 技 术方 法 体 系 。 q 加 大 对 达 成 目 标 和 超 目 标 两 种 业 绩 奖 励 的 差 距 。q 对 达 成 目 标 者 加 大 业 绩 得 分 ， 对 超 目 标 者 不 另 外 记 业绩 得 分 或 少 记 业 绩 得 分 ， 并 把 这 种 业 绩 得 分 严 格 与 工资 、 奖 金 和 晋 职 任 用 、 培 训 发 展 等 挂 起 钩 来 。q 只 要 这 两 种 业 绩 得 分 的 差 距 足 够 大 ， 并 且 与 之 对 应 的激 励 充 分 大 ， 这 就 会 迫 使 被 管 理 者 自 己 选 择 一 个 既 能够 达 成 ， 而 又 必 须 作 最 大 努 力 才 能 达 成 的 目 标 。q 在 这 种 情 况 下 ， 目 标 的 分 解 下 达 就 成 了 多 余 的 事 ， 谁都 会 选 择 合 理 的 最 高 目 标 。 2 3 2、 它 突 破 了 “ 没 人 愿 接 受 高目 标 ， 目 标 分 解 讨 价 还 价 难 ” 的 局 限 例 ： 某 钢 铁 集 团 两 个 炼 钢 厂 生 产 某 一 型 号 的 钢 材 ， 原 成本 (材 料 成 本 、 能 量 耗 用 成 本 、 人 工 成 本 )和 费 用 (管 理 费 等 期间 费 用 )为 4200元 /吨 。 实 施 目 标 管 理 ， 甲 分 厂 厂 长 确 立 的 目 标为 降 低 成 本 费 用 率 10%， 乙 分 厂 厂 长 确 立 的 目 标 为 8%， 最 后都 实 现 了 10%的 降 低 率 。 若 绩 效 考 核 计 分 ， 对 达 成 目 标 给 予 10倍 的 权 重 ， 对 超 目 标 只 给 予 1倍 的 权 重 ， 二 人 的 绩 效 考 核 得 分会 发 生 很 大 的 差 距 。 若 把 每 个 百 分 点 记 为 一 个 单 位 ， 则 有 ： 甲 为 ： 10 10=100分 乙 为 ： 8 10+2 1=82分 。 尽 管 都 是 实 现 的 10%的 成 本 费 用 降 低 率 ， 但 自 我 选 择 的 目标 值 不 同 ， 使 其 最 后 的 绩 效 考 核 成 绩 得 分 也 完 全 不 同 。2 3 2、 突 破 了 “ 没 人 愿 接 受 高 目标 ， 目 标 分 解 讨 价 还 价 难 ” 的 局 限 任 何 一 件 事 的 发 生 ， 都 不 是 无 缘 无 故 的 ， 没 有 预 测 到 它 的发 生 是 自 己 的 无 知 。 要 突 破 这 一 局 限 性 ， 途 径 有 二 ： 一 是 强 化 内 在 发 展 的 驱 动 力 和 外 在 激 励 压 力 ， 迫 使 自 身 不断 学 习 ， 提 高 对 未 来 的 分 析 预 测 能 力 ； 二 是 强 化 企 业 内 部 关 系 的 平 等 ， 杜 绝 拍 脑 袋 决 策 ， 让 领 导人 和 管 理 者 承 认 自 己 知 识 的 局 限 性 ， 并 制 度 化 地 吸 纳 下 属 员 工参 与 决 策 ， 共 同 确 立 目 标 ， 或 外 请 专 家 提 供 顾 问 服 务 ， 随 时 随地 地 提 醒 其 团 队 为 将 来 可 能 发 生 而 又 会 对 自 己 的 事 业 带 来 影 响的 事 情 做 出 事 先 安 排 。 2 3 3、 它 突 破 了 “ 未 来 不 确定 ， 目 标 确 定 难 ” 的 局 限 人 为 什 么 会 不 自 觉 ， 及 不 自 觉 而 致 使 自 治 成 为 不 治 ？ 原因 有 二 ： 一 是 惰 性 ， 即 让 人 的 行 为 受 制 于 肌 肤 之 利 ， 放 弃 作 为 人应 具 有 的 行 为 ； 二 是 无 知 导 致 的 无 畏 盲 目 行 事 。 突 破 第 一 原 因 造 成 的 本 局 限 的 办 法 途 径 是 通 过 目 标 考 核激 励 制 度 和 目 标 选 择 激 励 制 度 ， 让 人 欲 懒 不 能 。 突 破 第 二 原 因 造 成 的 本 局 限 的 办 法 途 径 是 通 过 强 化 目 标跟 踪 管 理 及 考 核 ， 提 供 过 程 性 的 指 导 和 监 督 ， 让 人 欲 滥 不 能 。 2 3 4、 它 突 破 了 “ 强 调 自 觉 自治 ， 但 实 现 自 觉 自 治 难 ” 的 局 限 突 破 这 一 局 限 的 SH目 标 管 理 技 术 是 对所 有 工 作 职 责 在 分 类 的 基 础 上 全 部 目 标 化 。方 法 为 目 标 分 类 整 合 法 。2 3 5、 它 突 破 了 “ 过 分 强 调 少数 目 标 的 设 定 及 其 达 成 ,降 低 企 业的 整 体 效 率 ” 的 局 限 v精确的绩效评价问题。 SH目 标 管 理 技 术 是 借 助 于 目 标 族 系 的 分 析 、 设 置 和 员 工目 标 考 核 绝 对 成 绩 计 算 模 型 来 解 决 绩 效 评 价 的 精 确 度 问题 的 。 v横向比较问题。 对 企 业 经 营 领 导 人 的 绩 效 评 价 是 一 个 社 会 横 向 比 较 定 位问 题 ， 但 对 企 业 内 部 其 它 岗 位 个 人 的 绩 效 评 价 则 是 一 个企 业 内 部 的 横 向 比 较 定 位 问 题 。 实 现 精 确 的 横 向 比 较 ，SH目 标 管 理 技 术 是 借 助 于 选 择 变 化 比 率 作 为 核 心 目 标 ，和 员 工 目 标 考 核 相 对 成 绩 计 算 模 型 来 实 现 的 。2 3 6、 它 突 破 了 “ 能 提 供 精 确 的绩 效 评 价 ， 但 进 行 横 向 比 较 难 ” 的 局限 目 标 管 理 是 有 周 期 的 ， 并 且 周 期 越 短 ， 带 给 目 标 承 担 人的 内 在 驱 动 力 和 外 在 压 力 就 越 大 。 但 目 标 管 理 并 不 强 调 只 设 立 短 周 期 目 标 ， 更 不 强 调 只 用一 个 目 标 周 期 进 行 管 理 。 SH目 标 管 理 技 术 强 调 在 目 标 周 期 的 设 立 上 实 行 长 中 短 周期 并 存 衔 接 。 比 如 实 行 月 度 目 标 周 期 、 季 度 周 期 、 年 度 周 期 、三 年 周 期 等 多 种 目 标 周 期 并 存 衔 接 ， 通 过 滚 动 制 定 目 标 计 划 ，使 之 融 为 一 体 。 这 样 就 把 短 期 目 标 和 中 长 期 目 标 融 合 起 来 了 。 融 合 了 多 种 周 期 的 目 标 ， 目 标 设 立 上 的 短 期 化 倾 向 也 就可 以 有 效 避 免 了 。2 3 7 1、 它 突 破 了 “ 目 标设 立 上 的 短 期 化 倾 向 ” 的 局 限 2 3 7 2、 它 突 破 了 “ 目 标设 立 上 的 短 期 化 倾 向 ” 的 局 限 实 施 目 标 管 理 导 致 管 理 成 本 增 加 ， 主 要 有 三 种 原 因 ： 一 是 确 立 目 标 必 须 相 对 全 面 地 进 行 企 业 发 展 环 境 和发 展 资 源 需 求 变 化 预 测 。 这 种 预 测 带 来 的 成 本 ， 相 比 不实 施 目 标 管 理 可 能 是 一 种 净 增 加 。 因 为 不 实 施 目 标 管 理可 不 作 预 测 ， 而 仅 仅 根 据 现 时 市 场 环 境 的 变 化 适 时 调 整 。 二 是 目 标 分 解 中 的 讨 价 还 价 带 来 的 主 管 时 间 成 本 、会 议 成 本 、 办 公 成 本 等 的 增 加 。 三 是 实 施 目 标 管 理 之 后 ， 部 门 单 位 之 间 、 岗 位 角 色个 人 之 间 的 配 合 协 调 动 机 的 削 弱 ， 带 来 的 企 业 整 体 效 益的 降 低 。 2 3 8 1、 它 突 破 了 “ 可能 会 增 加 管 理 成 本 ” 的 局 限 在 第 一 种 情 况 下 ， 成 本 的 增 加 ， 会 带 来 企 业 整 体 效 益 的增 加 ， 这 种 成 本 实 际 上 就 成 了 一 种 投 资 。 因 为 不 作 科 学 预 测的 随 机 决 策 往 往 会 因 为 没 有 预 料 到 的 企 业 内 、 外 部 环 境 的 变化 而 造 成 损 失 或 机 遇 的 丧 失 。 而 第 二 种 情 况 的 成 本 增 加 ， 完 全 可 以 通 过 避 免 目 标 的 由上 而 下 的 分 解 而 避 免 ， 这 是 SH目 标 管 理 技 术 重 点 强 调 的 一 点 ，岗 位 角 色 个 人 的 目 标 体 系 只 能 主 要 由 其 本 人 选 择 确 立 ， 上 司或 主 管 不 能 越 俎 代 庖 。 第 三 情 况 的 成 本 增 加 ， 则 纯 粹 是 目 标 管 理 实 施 方 案 的 问题 ， 是 目 标 设 立 不 当 等 原 因 造 成 的 。 SH目 标 管 理 技 术 强 调 通过 对 目 标 的 分 类 分 析 后 ， 加 权 综 合 来 协 调 ， 这 种 成 本 的 增 加就 完 全 不 再 会 发 生 。2 3 8 2、 它 突 破 了 “ 可 能会 增 加 管 理 成 本 ” 的 局 限 实 施 目 标 管 理 所 设 立 的 目 标 ， 必 须 保 持 相 对 的 稳 定 ，但 这 种 稳 定 并 不 需 要 绝 对 化 ， 使 之 变 成 一 种 一 成 不 变 的刚 性 约 束 。 SH目 标 管 理 技 术 强 调 实 施 滚 动 目 标 法 ， 实 际上 就 已 突 破 了 这 一 局 限 。 滚 动 确 立 各 期 目 标 ， 也 就 是 对 下 一 周 期 的 目 标 确 立的 条 件 假 设 进 行 重 新 审 视 和 目 标 的 调 整 ， 使 之 避 免 因 对企 业 未 来 环 境 变 化 预 测 不 准 确 而 造 成 的 目 标 确 立 失 误 ，从 而 保 证 能 更 好 地 适 应 企 业 内 外 部 环 境 的 发 展 变 化 。 2 3 9、 它 突 破 了 “ 目 标刚 性 的 危 害 ” 的 局 限 2 4、 SH目 标 管 理 技 术是 对 海 尔 OEC管 理 模 式的 科 学 提 炼 和 升 华 2 4 1、 人 性 理 论 的 升 化X Y理 论 主 体 人 理 论 2 4 2、 结 构 科 学 化目 标 体 系 ；日 清 体 系 ；激 励 机 制 。 企 业 文 化 ；目 标 体 系 ；组 织 架 构 ；激 励 机 制 ；流 程 网 络 。 2 4 3、 目 标 选 择 自 主 性 深 化三 个 好 一 点岗 位 角 色 完 全 自 主 选 择 2 4 4、 工 作 评 价 主 体 深 化 市 场 链 管 理 用 户 关 系 管 理 2 4 5、 横 向 比 较 基 础 科 学 化效 益 值 比 较变 化 率 比 较 2 4 6、 员 工 发 展 管 理 科 学 化简 单 的 职 业 生 涯 设 计员 工 发 展 管 理 2 5、 SH目 标 管理 技 术 的 构 成 2 5 1 、企业的构成与运行 经 营目 标企 业组 织 岗 位角 色 业 务流 程 企 业文 化投 资 人经 营 人 管 理 人劳 动 者 国 家政 府社 会公 民 产 品客 户创 办 人 合 作伙 伴相 生约 束 、 认 同 、 支 持相 克 展 现 、 吸 引 、 获 取产 品 供 给 2 5 2 、构成SH 目标管理技术的五大工作分 析 重构 业 务流 程健 全 完善 激 励机 制 规 范 认同 企 业目 标 构 建 规范 企 业文 化规 范 组织 架 构和 运 行 三 、 SH 目 标管 理 技 术 的操 作 程 序 31、 构 建 企业 激 励 机 制 311、 建 立 目 标 考 核 激 励 制 度要解决的问题：让员工明了：q 在 被 管 理 者 采 取 行 动 之 前 ， 使 之 明 确 什 么 样 的目 标 绩 效 得 分 会 得 到 什 么 样 的 奖 励 ？ 什 么 样 的目 标 绩 效 得 分 会 得 到 什 么 样 的 惩 罚 ？q 把 行 为 选 择 的 权 力 交 给 被 管 理 者 ， 他 选 择 了 什么 样 的 行 为 ， 他 会 确 知 自 己 会 得 到 什 么 样 的 权利 ， 会 通 过 什 么 方 式 来 承 担 什 么 样 的 责 任 。q 激 励 约 定 在 前 ， 行 为 选 择 在 后 ， 依 约 定 兑 现 奖惩 ， 谁 也 不 会 有 怨 言 。 311 1、 管 理 、 技 术 人 员 激 励 实 施 量 表 311 2、 普 通 员 工 激 励 实 施 量 表 要解决的问题：q 把 目 标 选 择 的 权 力 交 给 被 管 理 者 个 人 ， 完 全 由 他自 已 选 择 确 立 他 的 工 作 目 标 。q 任 何 人 都 有 惰 性 ， 对 于 被 转 化 来 的 企 业 组 织 目 标 ，能 够 选 择 低 目 标 ， 绝 不 会 选 择 高 目 标 。q 与 目 标 考 核 制 度 对 应 ， 在 确 立 个 人 的 工 作 目 标 之前 ， 制 定 目 标 选 择 激 励 制 度 ， 让 岗 位 角 色 个 人 都只 能 选 择 充 分 高 ， 但 又 能 通 过 努 力 实 现 的 目 标 。312、 建 立 目 标 选 择 激 励 制 度 结 义 出 英 雄 游戏第一、第二回合的玩法 6人 一 组 ， 抽 牌 确 定 联 手 团 队 ， 由 其 中 三 个 隔 位 人 构 成 ； 一 副 扑 克 ， 每 人 9张 ， 按 “ 跑 得 快 ” 玩 ； 牌 摸 完 之 后 ， 联 手 三 人 交 换 读 牌 ， 三 人 相 互 秘 密 换 牌 3次 ， 每 次 3张 ； 六 人 中 有 五 人 跑 了 ， 这 一 回 合 就 结 束 了 ， 开 始 计 分 。 游戏第三、第四回合的玩法 6人 一 组 ， 抽 牌 确 定 联 手 团 队 ， 由 其 中 三 个 隔 位 人 构 成 ； 一 副 扑 克 ， 每 人 9张 ， 按 “ 跑 得 快 ” 玩 ， 但 牌 必 须 摊 在 自 己 面 前 ， 其 他 5人 都 能 清 楚看 到 ； 联 手 三 人 相 互 公 开 换 牌 3次 ， 每 次 3张 ； 出 牌 时 ， 联 手 三 人 共 同 谋 划 ； 当 联 手 成 员 为 难 时 ， 其 它 两 人 可 主 动 换 牌 助 其 过 关 ； 六 人 中 有 五 人 都 跑 了 ， 这 一 回 合 就 结 束 了 ， 开 始 计 分 。 计分方法 最 后 没 有 跑 掉 的 牌 的 张 数 记 为 负 分 ； 独 斗 英 雄 手 中 牌 斗 完 了 ， 他 人 手 中 牌 的 总 张 数 为 其 总 得 分 ； 联 手 成 员 手 中 的 牌 打 完 了 ， 他 人 手 中 牌 的 总 张 数 1/3+三 人 总 得 分 1/3； 一 共 斗 六 个 回 合 ， 每 玩 一 个 回 合 ， 独 斗 英 雄 与 联 团 成 员 轮 换 一 次 ， 累 计 得 分 最 高 者为 优 胜 者 。 结 义 出 英 雄 计 分 表 第 回 合 牌 主 独斗 1 独斗 2 联团 1 联团 2 总 分1 2 3 4 5 6 3121、 员 工 目 标 考 核 绝对 成 绩 计 算 模 型W=(s2YjTo+s-2Tc) NiZi+ qrTfrNiZi = (s2YjTo+s-2Tc) + qrTfrNiZi 3122、 模 型 分 析qW为 员 工 目 标 考 核 绝 对 成 绩 ；qs为 年 终 目 标 考 核 达 标 评 价 记 分 权 数 ；qTo为 自 定 目 标 得 分 ， 一 般 按 投 资 回 报 率 、 利 润 率 或 成 本 费 用 率 的 变 化 率 的 绝 对 数 乘 以 100；qYj为 目 标 实 现 情 况 取 值 ， 达 到 目 标 为 1， 未 达 到 目 标 为 0；qTC为 超 目 标 贡 献 增 长 率 ， 计 算 指 标 同 T0；qNi为 非 核 心 目 标 的 第 i种 目 标 月 度 达 标 情 况 ， 达 到 目 标 为 1， 未 达 到 目 标 为 0；qZ i为 非 核 心 目 标 评 价 权 数 ， 是 对 每 个 目 标 的 重 要 性 的 一 种 评 定 ；qqr为 对 第 r级 上 司 核 心 目 标 实 现 值 的 贡 献 记 分 评 价 权 数 ；qTfr 为 对 第 r级 上 司 核 心 目 标 的 实 现 值 。 q s 的 赋 值 可 在 2-5之 间 ， 其 取 值 加 大 ， TC的 绩 效 得 分 贡 献则 会 相 对 缩 小 ， 则 可 加 大 目 标 考 核 达 标 记 分 与 超 标 记 分的 差 距 ， 使 员 工 更 看 重 确 立 有 难 度 而 努 力 可 达 到 的 目 标 ，而 不 是 确 立 尽 可 能 低 的 目 标 ， 以 降 低 目 标 达 成 的 难 度 ，增 加 达 标 保 险 系 数 ， 以 获 取 超 目 标 的 奖 励 。 反 之 相 反 。q r 为 第 r级 上 司 ， 一 般 为 1， 2。 员 工 不 能 对 远 隔 多 级 的 上司 的 业 绩 负 责 。q q r 的 赋 值 应 为 递 减 的 ， 依 次 可 为 4、 1， qr不 能 大 于 10。 3123、 模 型 分 析 3123例 、 丁 经 理 年 终 绩 效 考 核 的 绝 对 成 绩 计 算 表 我 们 把 在 企 业 内 达 到 平 均 绩效 水 平 的 成 绩 定 为 50分 ， 则 有 员工 目 标 考 核 相 对 成 绩 的 计 算 模 型 ： Hi =Wi /(Wi ) /N 50%3124、 员 工 目 标 考 核 相对 成 绩 计 算 模 型 41241、 员 工 目 标 考核 相 对 成 绩 计 算 模 型qH 为 员 工 目 标 考 核 相 对 成 绩 ， 是 特 定 员 工 的 绩 效 成 绩 在 企 业 内 的 名 次 排 序 比 较 值 ；qWi 为 第 i个 员 工 的 目 标 考 核 绝 对 成 绩 得 分 ；qN 为 企 业 员 工 总 数 ； 全 胜 集 团 员 工 目 标 考 核 绝 对 成 绩 平 均 为 500分 ， 即 （ W i ） / N=500。 丁 经 理 的 目 标 考 核 相 对 成 绩 为700/500 50%=70分 。 即 丁 经 理 的 考 核 成 绩 居 于全 集 团 的 前 30%位 。 312 1、 员 工 绩 效 综合 考 核 绝 对 成 绩 计 算 模 型W=(YjTo+Tf+Trf)NiZi 3122、 模 型 分 析q W为 员 工 目 标 考 核 绝 对 成 绩 ；q To为 员 工 个 人 自 定 核 心 目 标 ， 一 般 按 投 资 回 报 率 、 利 润 率 或 成本 费 用 率 的 变 化 率 的 绝 对 数 乘 以 100， 它 可 用 以 反 映 员 工 的 主 观 动 机和 能 力 对 他 工 作 绩 效 的 影 响 ；q Yj为 员 工 个 人 自 定 核 心 目 标 的 实 际 实 现 情 况 取 值 ， 达 标 为 1， 未达 标 为 0 ；q Tf为 员 工 个 人 实 际 达 成 的 核 心 目 标 值 ， 计 算 指 标 同 T0， 它 可 用以 反 映 员 工 个 人 通 过 核 心 目 标 的 实 现 对 他 工 作 绩 效 的 影 响 ；q T rf 为 上 司 核 心 目 标 的 实 际 实 现 值 ， 我 们 让 单 位 部 门 主 管 的 目 标体 系 直 接 等 同 于 单 位 部 门 的 目 标 体 系 ， 它 就 可 以 用 以 反 映 员 工 个 人团 队 关 联 动 机 和 努 力 对 他 工 作 绩 效 的 影 响 ；q Ni为 非 核 心 目 标 的 第 i种 目 标 月 度 达 标 情 况 ， 达 到 目 标 为 1， 未达 到 目 标 ， 但 达 到 目 标 值 的 80%为 0， 仅 仅 达 到 目 标 值 的 80% 为 1 ；q Zi为 非 核 心 目 标 评 价 权 数 ， 是 对 每 个 目 标 的 重 要 性 的 一 种 评 定 。 3123、 丁 经 理 年 终 绩 效 考 核 的 绝 对 成 绩 计 算 表 我 们 把 在 企 业 内 达 到 平 均 绩效 水 平 的 成 绩 定 为 50分 ， 则 有 员工 目 标 考 核 相 对 成 绩 的 计 算 模 型 ： Hi =Wi /(Wi ) /N 50%312 4、 员 工 绩 效 综合 考 核 相 对 成 绩 计 算 模 型 qH 为 员 工 目 标 考 核 相 对 成 绩 ， 是 特 定 员 工 的 绩 效 成 绩 在 企 业 内 的 名 次 排 序 比 较 值 ；qWi 为 第 i个 员 工 的 目 标 考 核 绝 对 成 绩 得 分 ；qN 为 企 业 员 工 总 数 ； 全 胜 集 团 员 工 目 标 考 核 绝 对 成 绩 平 均 为 210分 ， 即 （ Wi ） /N=210。 丁 经 理 的 目 标 考 核 相 对 成 绩 为280/210 50%=66.7分 。 即 丁 经 理 的 考 核 成 绩 居于 全 集 团 的 前 33 . 34%位 。312 5、 员 工 绩 效 综合 考 核 相 对 成 绩 计 算 模 型 313、 正 式 颁 布 企 业 的 目 标 激励 制 度 和 目 标 选 择 激 励 制 度 ， 并 广泛 宣 传 、 讨 论 、 学 习 ， 让 每 个 成 员都 明 了 其 规 范 v要解决的问题：让每个员工都明了：q 什 么 样 的 行 为 和 结 果 会 受 到 什 么 样 的 鼓 励 ？q 什 么 样 的 行 为 和 结 果 会 受 到 什 么 样 的 惩 罚 ？q 我 怎 样 对 自 己 的 行 为 负 责 ？ 314、 策 划 激 励 制 度 取 信 于 人的 典 型 事 件 ， 启 动 企 业 激 励 机 制 v要解决的问题：打消员工心中的疑虑：q 这 些 制 度 会 真 正 贯 彻 吗 ？q 大 奖 会 兑 现 吗 ？v案例：q 商 鞅 变 法 前 的 搬 木 授 奖 ；q 海 尔 禁 抢 财 物 和 砸 冰 箱 ；q 钟 沛 在 南 京 木 器 厂 的 禁 烟 。 32、 认 同 企 业组 织 目 标 321、 在 员 工 普 遍 参 与 下 ， 共同 讨 论 确 定 企 业 的 核 心 价 值 观 念和 经 营 宗 旨 v要解决的问题：q 企 业 为 什 么 要 存 在 ， 为 什