《薪酬体系设计》PPT课件

吉米郎博客 XX薪酬体系设计现场宣讲 吉米郎博客 2 1、薪酬体系概述 2、薪酬体系设计方案 3、过渡实施 吉米郎博客 3 项目全貌： 职位描述 职位 /人员评估 激励系统 职位 序列 /人员结果 付薪理念 绩效管理指标体系 公 司 战 略 奖金分配 薪酬系统 福利 前期调研 吉米郎博客 4 总报酬 精神 雇佣安全感 学习的机会 发展空间 公司文化 工作环境 福利和服务 保护项目 社会保障 商业保险 其他 非工作报酬 休假 病假 节日 员工服务 免费用餐 职工班车 会员卡 休闲设施 薪酬 现金 团队 个人 固定收入 变动收入 短期激励 长期激励 激励体系全貌 吉米郎博客 5 薪酬设计原则： 一致性原则 所有管理系统的建立都是为了有助于战略目标的实现 ， 激励体系作为人力资源管理系统的一部分同样需要在此原则下进行设计 竞争性 竞争体现在社会上和人才市场上 ， 企业的薪酬标准要有吸引力 ， 但企业应该根据 公司所处阶段 、 付薪能力 、 战略定位确定合适的市场定位 ， 对于不同的报酬形式 在不同时期的定位也是不同的 。 公平性 薪酬体系需要体现的是按绩付酬、按劳分配，克服“平均主义”、“大锅饭 ”现象，体现差距。 可操作性 薪酬体系是牵涉到每一个员工的切实利益，是需要具体实施的体系，因此可 操作性将是对体系最实际的要求。 合法性 符合国家法规、条例。 吉米郎博客 6 工资体系需要解决的重点问题： 内部公平性 外部竞争性 阶段工作回顾： 阶段 内容 阶段 时间 11/1519 11/2226 11/1511/30 11/3012/10 典型岗位 /人员 评估 典型岗位等 级表 薪酬方案整 体设计 典型岗位 工资设计 所有人员 薪酬设计 12/1012/30 上海 XX投资有限公司人力资源管理项目 SJTU Resource Business Consulting Ltd. 8 1、薪酬体系概述 2、薪酬体系设计方案 3、过渡实施 吉米郎博客 9 现状构成： 固定工资 保证收 入 奖金 /红包 薪酬总额 分析 : 谈判式工资结构，刚性薪酬结构、模糊奖金、较为粗放型薪酬管理。 吉米郎博客 10 现有薪资结构分析表（ 2003年人员为例） 分析 : 薪酬结构中固定收入比例偏低，较低于地区性比重。 项目 样本数 年固定收入 / 年总收入（实 际比例 ) 上海地区相关 固定 /总额比 例 备注 高层 4人 41% 40%-60% 中层 4人 65% 60-80% 专业 /技术 /基 层类 1人 63% 70-85% 业务类 10人 65% 50-80% 一般类 11人 79% 75-90% 吉米郎博客 11 新薪酬设计重点： 薪酬系统设计 薪酬结构优化 市场定位回归 吉米郎博客 12 付薪理念 薪资的构成 ： 固 定 工 资 变 动 工 资 工 资 收 入 为岗位付薪 (position) 为个人付薪 (person) 为绩效付薪 (performance) 政策津贴 工作职责 工作难度 技能要求 特殊要求 物价补贴 营养品补贴 饭贴 车贴 其他津贴 学历 个人技能 对企业有用的其它技能 任务绩效 周边绩效 3P付薪 吉米郎博客 13 激励机制的内涵与要素 目标 ： 激励人才 、 留住人才 、 吸引人才、 激发动机、鼓励行为、形成动力 企业目标 个人发展 推动力 吸引力 要我做 我要做 实现 吉米郎博客 14 付薪理念设计： 提出变个人推动为组织推动，有效引导、激励个人能力，充分发挥组织的 整体协同效应，实现企业快速有质量发展。因此，薪酬系统付薪理念： “ 基于岗位职责基础之上，为绩效和能力付薪 ” 。 职位（ POSITION） 工作绩效表现 （ PERFORMANCE） 人（ PEOPLE） 市场（ MARKET） 付薪理念 供应链的管理者 吉米郎博客 15 建立动态的薪酬激励结构 万人民币 /年 薪酬相差 3倍！ 固定工资 浮动工资 固定工资 “绩” “效“ 薪酬总额 50 50% 4.2 50 50 50% 6.3 超额奖金 业绩奖金 固定工资 2.1 总体薪酬水平 高于目前水平 50 50 50 50 50 50 薪酬相差 23倍 吉米郎博客 16 固定工资支 出 固定工资支出 奖金变化依据： 企业当年的盈利情况（企业 目标完成情况） 目标利润内的奖金 超利润目标的奖金 固定工资支出变化依据： 市场整体工资水平变化情况 企业的盈利情况 建立年薪概念，随着企业、个人业绩调整员工收入 吉米郎博客 17 薪酬结构设计 项目结构： 岗位年收入 固定收入 变动收入 岗位工资 绩效奖金 薪酬结构 半年绩效奖金 年终绩效奖金 工资构成 ： 年终总收入月岗位工资 12半年奖金年终奖金 吉米郎博客 18 岗位系列划分及拆分比例： 高层 高层岗位A 75 / 25 高层岗位B 70/30 董事长 总裁 公司 名称 博纳 投资 生命 科学 化工 建材 总经理 副总经理 总经理 供应链管理经 理 总经理 非业务类 业务类 中层管理岗位 80/20 一般岗位 85/15 业务A 50/50 业务B 60/40 业务C 70/30 人力资源经理 行政经理 会计长 网络管理员 人事助理 行政兼人事助理 行政助理 驾驶员 专业/ 技术岗位 80/20 投资管理专员 战略管理专员 E R P 分析师 财务部经理 物流部经理 技术支持经理 财务部经理 物流部经理 技术支持主管 市场专员 技术工程师 会计 出纳 财务部文员 物流部主管 物流仓储文员 物流部文员 会计 出纳 财务部文员 物流部文员 供应链管理助理 技术支持经理助理 总经理秘书 业务助理 财务兼采购 项目部经理 高级商务员 中级商务员 业务一部经理 业务二部经理 业务部助理经理 商务专员 初级商务员 市场营销部副经 理 市场营销部经理 营销专员 供应链管理主管 零售及人事主管 零售主管 工程销售员 高层岗位 C 8 0/ 2 0 财务总监 吉米郎博客 19 岗位系列划分及拆分比例： 拆分比例 ( 固定/ 变动) 半年奖金 (1/3) 年终奖金 (2/3) 高层岗位 A 7 5 / 2 5 8% 17% 高层岗位 B 7 0 / 3 0 10% 20% 高层岗位 C 8 0 / 2 0 7% 13% 职能中层岗位 8 0 / 2 0 7% 13% 专业 / 技术 / 基 层岗位 8 0 / 2 0 7% 13% 一般岗位 8 5 / 1 5 5% 10% 业务 A 5 0 / 5 0 17% 33% 业务 B 6 0 / 4 0 13% 27% 业务 C 7 0 / 3 0 10% 20% 岗位系列 高层管理 岗位 非业务类 岗位 业务类岗 位 吉米郎博客 20 职位分析 职位描述 职位评估 职位序列表 岗位等级表 员工岗位工资等 级表 人 员适 岗性 评估 第一步：岗位进入工资体系 第二步：人员进入 工资等级确定流程： 吉米郎博客 21 交大 职位评估体系 下属人数 下属类型 1，人力资源 销售 预算 2，财务资源 授权 决策 3，决策与授权 国际化 专业技术 4，专业资格 合作对象 5，合作对象 合作界面 合作功能 6，合作能力 解决问题 自我学习 7，学习与解决问题 一、职位环境 二、职位要求 在 300家企业， 5000多个岗位上进行验证，并根据企业实际进行修正，保证评 估结果准确性。 吉米郎博客 22 岗位工资设计 设计概述： 设计理念 岗位工资来源 ：是新工资体系的核心部分，是“基于岗位职责付薪”的 付薪理念的直接表现； 岗位工资设计基础 ：是基于岗位对企业的重要性差异，产生岗位等级， 进而形成岗位工资等级； 岗位工资确认依据 ：主要依据岗位本身重要性及现有任职者适岗性的高 低，其中岗位重要性是关键因素、是基础，而人员适岗性是调整依据。 岗位等级设计 等级范围 ：以 XX现有及今后发展规划、人员 /组织变化等内外信息依据， 考虑员工数、岗位数、薪酬金额的变化幅度，设计： 十四等 70级岗位等级表（其中：每等划分成五级） 吉米郎博客 23 工资等级示意图： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 等 1级 2级 3级 4级 5级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 等 吉米郎博客 24 岗位等级分布表 等 级 高层 XX投资 祥源化工 祥源生命科学 祥源建材 高层 管理部 人事行政 财务 市场营 销部 供应链管理部 物流 部 财务部 技术 支持 部 . 物流部 祥源建材 L14 14.5 14.4 14.3 14.2 14.1 L13 13.5 13.4 . 13.3 13.2 . 13.1 . L11 11.5 . 11.4 . 11.3 . L . . . . . L1 1.5 . 1.4 . 1.3 . 1.2 . 1.1 . 吉米郎博客 25 企业建立管理、业务、技术等不同发展通道，鼓励员工自我发展、 专精所长，为组织培养各类专业技术人才 员工发展途径 总经理 副总经理 经理 副经理 主管 组长 管理通道 管理系列 技术系列 业务系列 员工发展通道及岗位系列： 吉米郎博客 26 岗位系列分布及发展趋势： 高层管 理系列 中层管 理系列 技术/ 基层管 理系列 一般职 能类系 列 高层管 理系列 中层管 理系列 技术/ 基层管 理系列 一般职 能类系 列 业务系 列 高层管 理系列 中层管 理系列 技术/ 基层管 理系列 一般职 能类系 列 业务系 列 14 14 14 13 13 13 12 12 12 11 11 11 10 10 10 9 9 9 8 8 8 7 7 7 6 6 6 5 5 5 4 4 4 3 3 3 2 2 2 1 1 1 中级专 业/ 技 术岗位 初级专 业/ 技 术岗位 初级专 业/ 技 术岗位 初级专 业/ 技 术岗位 部门经 理/ 助 理经理 高级专 业 / 技 术岗位 高级专 业 / 技 术岗位 部门经 理 / 部 门副经 理 中级专 业/ 技 术岗位 高/ 中/ 初级商 务员 博纳投资岗位系列分布图 祥源化工岗位分布图 祥源生命科学岗位分布图 等 岗位类型 等 岗位类型 等 岗位类型 总裁 / 副总裁 / 总监 会计长 / 部门 经理 会计/ 助理/ 文员/ 秘书 会计/ 助理/ 文员/ 秘书 总经理 / 副总/ 总助 供应链 管理主 管/ 营 销专员 / 供应 链管理 专员 总经理 / 副总 经理 / 总助 秘书/ 助理/ 会计/ 网管 高级专 业岗位 中级专 业/ 技 术岗位 吉米郎博客 27 高层人员 中层管理人员 一般管理人员 业务系列 工作执行度 过程控制力度 工作完成度 工作达标率 工作整体满意度 教育程度 专业背景 工作经验 资格证书 品德行为 纪律原则性 全局观念 工作主动性 团队合作精神 影响与感召力 评价与激励能力 下属培养与发展能力 战略规划能力 计划能力 组织与执行能力 授权与监管能力 解决问题能力 判断与决策能力 创新与改进能力 学习与发展能力 涉外处理能力 沟通协调能力 配合协作能力 市场敏感性 市场拓展能力 业务执行能力 第三 大类 评价因素类别 能力素 质评价 领导能力 管理能力 沟通与协作能力 客户服务能力 各类人员适岗性评估指标 人员类别划分 第一 大类 品德要求 岗位任 职要求 评价 工作过程控制 工作业 绩评价 知识技能要求 工作结果 第二 大类 评估指标体系： 吉米郎博客 28 人员适岗性评估：结果示例 发展发展发展适岗发展适岗适岗发展成熟发展评价 6773.272.276.67478.482.66694.270.6总分 CDCBBCACBE22 DBBDCBAAAB14 BCACBBCDAA13 ABCAAABBAA12 CCDBECBABB11 CCDCABADAB10 CBCBEBACAA9 CAABABACAB8 CCBBDCECBB7 CCCACBAABA6 BBBCABECAC5 CCBCBBABBD4 BBBCCADBAC3 BBBCBCCCAC2 CBCABBAEAC1 员工 10员工 9员工 8员工 7员工 6员工 5员工 4员工 3员工 2员工 1姓名 试验室主任 运输课课 长 生产课课 长 人力资源 部经理 财务部经 理 2 厂长1 厂长 工务部主 管 营业部主 管 管理部主 管 岗位 试验室主任 运输课课 长 生产课课 长 人力资源 部经理 财务部经 理 厂长厂长 工务部主 管 营业部主 管 管理部主 管 吉米郎博客 29 进入阶段：是指人员从事工作的经验 、 知识 、 能力尚不具备岗位的要求 ， 属于 初步培养阶段； 发展阶段：是指人员可以独立承担大部分岗位工作 ， 但与岗位的要求相比还需 要进一步的培养； 适岗阶段：是指员工可独立承担岗位工作 、 完成相关工作要求； 稳定阶段：是指员工在完成岗位要求工作的基础上 ， 能够有一定程度的创新与 优化能力 。 成熟阶段：是指员工所具有的能力与素质超过岗位本身要求 ， 可在现有工作的 基础上进一步承担更多 、 更高 、 更重要的工作 ， 提升工作本身效率与效果 。 人员适岗性评估 阶段 进入阶段 发展阶段 适岗阶段 稳定阶段 成熟阶段 分数 65以下 65 75 75 85 85 90 90以上 吉米郎博客 30 人员适岗性 5等（含）以下： 成熟 适岗 进入 发展 稳定 上调二级 中间等级 下调二级 下调一级 上调一级 人员进入等级 上二级 下二级 吉米郎博客 31 5档 4档 3档 2档 1档 N 1等 5档 4档 3档 2档 1档 N等 5档 4档 3档 2档 1档 N+1等 适岗阶段 发展阶段 进入阶段 稳定阶段 成熟阶段 人员适岗性 6等（含）以上： 上五级 下五级 吉米郎博客 32 半年绩效奖金 绩效奖金来源： 固定工资支 出 年终绩效奖金 超额奖金 吉米郎博客 33 标准奖金基数 年终 KPI考核结果 半年奖金 =半年标准奖金基数 f（公司绩效系数 ,个人绩效系数） 年终奖 =年终标准奖金基数 f（公司绩效系数 ,个人绩效系数） 绩效奖金的来源： 吉米郎博客 34 绩效奖金（半年和年终）计算 集团本部人员 绩效奖金标准奖金基数 个人绩效评估系数 标准绩效奖金基数岗位年薪数 各岗位系列拆分比例 个人绩效评估系数个人绩效评估系数 a1+部门主管绩效评估系数 a2 集团整体绩效评估系数 a3 说明 ： a1是个人绩效评估系数的权重， a2是部门主管绩效评估系数的权重， a3 是集团整体绩效评估系数的权重； 岗位 a1 a2 a3 总裁 100% 总监/ 副总 60% 0% 40% 部门经理 70% 0% 30% 专业/ 技术 70% 0% 30% 一般人员 80% 20% 0% 集团总部绩效权重分布 吉米郎博客 35 绩效奖金计算 实例 1 某 集团中层年终奖 绩效表现 奖金计算 标准年终奖金基数 =年薪 13万 半年度拆分比例 27 =3.51万 绩效评估系数： =（ 个人绩效系数 0.9 0.7集 团评估系数 1.2 0.3） =0.99 年终奖金绩效奖金 =3.51万 0.99 =3.48万 标准年薪 拆分比例 13万 27% 绩效评估系数 权重 个人 0.9 70% 集团 1.2 30% 吉米郎博客 36 绩效奖金计算 子公司人员 绩效奖金标准奖金基数 个人绩效评估系数 标准绩效奖金基数岗位年薪数 各岗位系列拆分比例 个人绩效评估系数（个人绩效评估系数 a1+部门主管绩效评估系数 a2） （子 公司绩效评估系数 b1+集团整体绩效评估系数 b2） 说明 ： a1是个人绩效评估系数的权重， a2是部门主管绩效评估系数的权重， b1是子公司绩效评估系数 的权重， b2是集团整体绩效评估系数的权重 ； 子公司绩效权重分布 岗位 a1 a2 b2 高层 总 经 理 40% 副 总 经 理 100% 0% 30% 非业务类 部 门 经 理 100% 0% 0% 专 业 / 技 术 / 基 层 70% 30% 0% 一 般 人 员 80% 20% 0% 业务类 部 门 经 理 100% 0% 20% 副 经 理 / 助 理 经 理 70% 30% 20% 业 务 主 管 70% 30% 0% 一 般 业 务 员 80% 20% 0% 子公司绩效权重分布 岗位 a1 a2 b2 高层 总 经 理 40% 副 总 经 理 100% 0% 30% 非业务类 部 门 经 理 100% 0% 0% 专 业 / 技 术 / 基 层 70% 30% 0% 一 般 人 员 80% 20% 0% 业务类 部 门 经 理 100% 0% 20% 副 经 理 / 助 理 经 理 70% 30% 20% 业 务 主 管 70% 30% 0% 一 般 业 务 员 80% 20% 0% a1 a2 b1 b2 总经理 60% 40% 副总经理 100% 0% 70% 30% 部门经理 100% 0% 100% 0% 专业/ 技术/ 基层 70% 30% 100% 0% 一般人员 80% 20% 0% 0% 部门经理 100% 0% 80% 20% 副经理/ 助理经理 70% 30% 80% 20% 业务主管 70% 30% 100% 0% 业务员 80% 20% 100% 0% 高层 非业务类 业务类 子公司绩效权重分布 岗位 吉米郎博客 37 绩效奖金计算 实例 2某子公司业务部助理经理半年度奖金 绩效表现 奖金计算 标准年终奖金基数 =年薪 14万 年终拆分比例 13 =1.82万 绩效评估系数： =（ 个人绩效系数 1.1 70 部门 主管绩效评估系数 1.2 30 ） （ 子公司绩效评估系数 1.2 0.8 集团评估系数 1.2 0.2） =1.36 年终奖金绩效奖金 =1.82万 1.36 =2.47万 标准年薪 拆分比例 14万 13% 绩效评估系数 权重 个人 1.1 70% 部门主管 1.2 30% 子公司 1.2 80% 集团 1.2 20% 吉米郎博客 38 2000 3000 47 48 某职位工 薪上限 某职位工 薪下限 案例： 某员工属于一般员工，固定与变动比例为 60： 40，其薪酬构成如下： 2400 某员工实际 职位工薪 能 力 确 定 绩 效 确 定 职 位 确 定 0 绩 效 奖 金 超 额 奖 金 1600 吉米郎博客 39 新旧工资对比分析： 姓名 岗位等 级 适岗性结 果 人员等 级 全年总 收入 基本工 资 月固定 收入 半年奖 金 年终奖 金 年总净 收入 原年总净收入 年总净 收入变 化率 A 12 适岗阶段 12.1 272178 1311 11996 51289 76934 216184 191026 13.2% B 12 适岗阶段 12.1 286020 1396 12616 53854 80780 226566 210229 7.8% C 12 进入阶段 11.3 247662 907 10773 47356 71033 197084 178381 10.5% D 11 适岗阶段 11.3 243390 551 10417 47356 71033 193666 183644 5.5% E 11 适岗阶段 11.4 277417 1372 12245 52191 78286 220113 205884 6.9% F 11 进入阶段 9.1 138703 350 5954 26901 40351 109916 95053 15.6% G 10 成熟阶段 10.5 228819 850 9959 43724 65586 182009 195810 -7.0% 吉米郎博客 40 1、薪酬体系概述 2、薪酬体系设计方案 3、过渡实施 吉米郎博客 41 体系使用 新体系操作介绍： 试用期人员 一般进入到岗位的进入阶段，特殊性人员可进入发展或适岗阶段，但需两 级主管批准； 试用期后由上级主管对任职者进行适岗性评估，再确定该员工的新岗位工资 绩效工资 岗位工资级档可根据年度绩效考核结果进行上浮与下调，形成绩效工资； 如：公司对绩效评估排名在前 5 10的员工，可将其岗位工资等级上浮 1 级，而对绩效评估排名在后 5 10的员工，其岗位工资等级下调 1级（或 跨等调整）。 补贴 员工既得利益不受损失，针对月度固定收入低于原有收入，则设置补贴，保 证收入水平； 补贴原有月固定收入新工资体系月固定收入 吉米郎博客 42 体系使用 新体系操作介绍： 普调工资 根据市场变化与公司经营效益，可对岗位工资进行调整，以保证其激励性； 基本方法：在确定增长比例（统一比例或等级差异比例）的基础上，对原有 岗位等级基数，按对应增长比例进行整体性的调整。 吉米郎博客 43 后期实施计划： 第一步：整体性的薪酬体系宣讲 第二步：员工工资沟通：以部门为单位，由二级主管、直 接主管及人力部门共同组织对员工进行沟通 第三步：薪酬体系修订与实施：本月 25日实施新的工资体 系。