公司常见人事问题解析培训

公司常见人事问题解析 为使各级管理对处理本部门各项事务及对自身管理素养、管理阅历的提升有一个参考及借鉴作用，特汇总了下面常发生的一些事务，供大家阅读学习：一、 当下属之间闹冲突时，怎样处理比较恰当？二、 当自己请假时，应如何支配工作？三、 间接上司亲自指挥自己工作怎么办？四、 与上司看法相左怎么办？五、 如何将员工的看法向上司反映？六、 如何向员工传达执行上面的决议？七、 如何对待员工的越级报告？八、 下属爱打别人小报告怎么办？九、 如何处理员工的埋怨？十、 如何对待不服自己的员工？十一、员工吊儿朗当怎么办？十二、如何处理违纪员工？十三、如何管理技术员工？十四、如何培育储备管理人员？十五、当下属辞工怎么办？十六、该与员工靠多近？十七、如何劝慰失意的员工？十八、如何使自己别出心裁？十九、遇到无法沟通的同事怎么办？二十、公司从不派我到外面培训，什么东西也学不到，怎么办？二十一、如何提升自己的实力？二十二、脱产求学是否必要？二十三、跳槽多是否意味着对企业“不忠诚”？二十四、志向为什么离我这么远？二十五、当自己辞工了该如何做？一、当下属之间闹冲突的时侯，怎样处理比较恰当？ 下属之间存在看法分歧是不行避开的。就像康熙皇帝的祖母孝庄太后对康熙皇帝处理大臣之间的窝里斗问题，提出自己的观点：“你不能希望他们之间消退冲突，那是不行能的。你只能将这个局面限制在你可以限制的范围，不让它接着扩大，不至于到不行整理的地步，不至于影响江山社稷。”与康熙皇帝同样的问题，在我们的四周也存在着这些普遍的现象。那我们怎样处理比较合适，不至于让局面僵化，不行整理呢？作为上司，应当正视这些影响领导作为的主观因素。最忌讳的就是对下属之间的冲突视而不见的看法。我曾见过一个组长，他的三个下属之间闹冲突，其中一个告知他她们之间的关系。他很不耐烦的说了她一顿：“这么点小事，你也告知我。你们就不能处理好自己的关系吗？”那位下属听了很不兴奋，又不好说什么就离开了。一个月后，她们之间的关系越来越僵，你拆我的台我拆你的台，最终有一天在工作中，引起了品质不良，造成当天产量全部返工。事实上，当下属提出冲突的问题时，通常是他不能处理这种关系了，才会提出来的。那么，假如你不做出正面的处理，通常会引起更加僵化的关系。他可能会破罐子破摔，最终影响到工作。作为上司，对下属之间的关系应当有确定的了解。常常从他们的言谈举止上，去体会他们之间的关系。当发觉有不是很融洽的气氛出现时，应把握其度。这个度一个看它影响工作的程度，另一个看这种气氛的许久性。依据不同的状况，实行不同调解方式。总之要记住以下几点：1、不要躲避问题。2、不要指责他们处理不好。因为每个人的性格是有差异的，在这世 上就是有一些人让另一些人厌烦。那种关系是很难自我调整的。 3、不要在冲突的一方，讲另一方对其的看法。以免让他更加怀恨 在心，反而把他们之间的关系推向僵化。“他又说你你又 说”之类的话，确定不能对任何一方说。 4、在调解过程中，尽可能以安静的心态对待。让他们诉说完他们 的观点，从中客观分析他们的问题，提出其错误的观点和行为。 对己经影响到了工作的极端行为必需提出严厉的指责，并说明 行为对结果的利害关系。 5、对无法调解的，应作出组织上调整，将其一调离。 6、自己带领，和他们共同完成一个合作性很强的项目，加强他们 的团队精神。二、 当自己请假时，应如何支配工作？把手上的工作（项目、进展状况）整理成清单，交给上司，并向上司具体说 明自己的想法和支配，重要事项更要特殊提示，并征询上司的看法。结合上司的看法进行工作支配，并指定代理人，以保证工作进度。留下自己的具体联络方法及电话号码，万一工作有异样，能够刚好找到自己。 其次页三、 间接上司亲自指挥自己工作怎么办？ 首先，我要恭喜你，这表明你精彩的工作实力被许多上司看在眼里，所以不能“严词拒绝”你的间接上司。接到间接上司的指示你要快速推断，这是否为紧急事务。假如是，则应当向干脆上司请示汇报，在上司首肯下予以支配实施。不管间接上司的指示最终执行状况如何，都要向干脆上司报告工作进度和结果，由干脆上司向间接上司转达报告。四、 与上司看法相左怎么办？俗话说再亲密的牙齿和舌头也有打架的时侯，与上司看法相左是难免的，是完全放弃自己的观点，还是抱着“砍头没关系，只要主义真”的念头据理力争呢？这里须要把握一个原则，即依据不同工作方案的最终结果来推断，假如两种方案的目的和结果是一样的，不妨将自己的构想融入到上司的方案中，做到取长补短，互通有无；假如上司的想法和方案错了，那么给上司提个醒都是应当的，但是提示归提示，应当让上司相识自己方案不足的基础上重新考虑新方法。假如不是上司询问自己的想法，一般不要提出自己的方案，因为这样会让上司感到不快，反而可能推翻你的想法。所以， 当与上司看法相左时，应当进行确定的沟通。假如通过沟通让上司的想法与自己的一样，这样最好；假如无法一样，那么作为下属应当无条件执行上司的吩咐，因为上司站得更高，担当的责任 第三页更大，许多考虑或许我们不是很明白。五、 如何将员工的看法向上司反映？班组长是上下级沟通的桥梁，做到“下情上达”“上令下行”是很重要的工作。向上司反映员工的看法前应当将事项整理一遍，以书面报告的形式更好。重要的是不行就事论事，应当附上自己的看法和建议，因为上司工作比较忙，面对的人员比较广，假如依据你的看法做决策，时间上会更快，也可以防止遗漏。另外，作为一个管理人员，仅仅以一个“传声筒”的身份工作是远远不够的。对员工提出的看法和看法，假如自己能够解决、澄清的，可以当场处理，事后再向上司报告，不要把全部的事情都原封不动搬给上司处理，增加上司的管理负担。六、 如何向员工传达执行上面的决议？向员工传达执行上面的精神和决议是属于“上令下传”范畴的工作。做好这项工作有几个要点：1、 充分理解上级决议的目的、要求、执行方法。这是把通知往告示 栏一贴或者晨会上无关痛痒讲两名的事情，假如自己有充分理解 决议，那么员工该如何执行，是否达到要求等等都无法推断评价， 万一做错了，事情就更糟糕了。2、 不能播下种子就等收割，工作支配下去了当然不能只能结果定期 的工作进度跟踪是必要的。工作支配以后，执行状况如何，遇到 什么问题，该如何解决等等，都须要班组长一项项去确认和解决。 第四页3、 做好向员工的疏通、说明工作。公司的许多决议可能让大家不舒 服，闹心情是难免的，但是，作为管理人员不应当把自己的心情 表现出来，火上浇油。要针对决议的内容耐性向员工劝服说明， 安抚人心，保证生产任务的正常进行。在这一点上，应当站在公 司立场上。 4、刚好地沟通反馈。上级的决议下达后，应当将执行过程、结果即时反馈。对于一些反响比较大，可能造成严峻后果（如罢工、破坏、人员流失）的事项，更要刚好报告，寻求有效的对策。七、 如何对待员工的越级报告？ 被上司问起某事时，自己一窍不通，这种尴尬信任许多管理者 都遇到了。因为许多员工处于各种缘由和目的，常常将工作越级报 告，使干脆上司犯难。假如要杜绝这种现象，以下几方面必不行少： 1、与上司达成共识，对一些别有专心的越级报告予以抵制。这是最根本的一点，假如自己的上司喜爱越级报告的员工，那么这种风气就会愈演愈烈。但如何让上司兴奋地接受这种观点，是件很费神的事情。 2、通过晨会等形式宣扬教化，明确工作报告的途径。 3、与个别喜爱越级报告的员工开诚布公倾谈，提出自己的看法和看 法，使员工明白自己的立场和感受。 第五页八、下属爱打别人小报告怎么办？爱打小报告的员工不多，班组里也就一两个而己。对这类员工我们要谨慎对待，有时侯，员工的报告能够供应许多我们不曾驾驭的信息，有时侯，小报告会造成整个班组人际关系的惊慌。所以，对于爱打别人小报告的员工，处理要点如下：1、 以冷处理为主，即以不冷不热的看法对待该员工，让其最终明白 上司的立场和想法，渐渐改掉爱打小报告的毛病。2、 适当调整自己的管理理念和风格，慎重处理所收集的信息，在班 组内创建融洽的工作气氛，削减彼此的对立和摩擦。3、 适当利用该员工喜爱传播的性格，以小道消息的方式传播一些信 息，为正式方案的出台预演和过渡。九、如何处理员工的埋怨？当员工认为他受到了不公正的待遇，就会产生埋怨心情，这种心情有助于缓解心中的不快。埋怨是一种最常见、破坏性最小的发泄形式。处理得不好的话，可能还会出现降低工作效率等状况，有时甚至会出现拒绝执行工作任务，破坏公司财产等过激行为。管理者确定要细致对待。处理员工的埋怨时要留意以下几点：1、耐性倾听抑怨 埋怨无非是一种发泄，当你发觉你的下属在埋怨时，你可以找一 个单独的环境，让他无所顾忌地进行埋怨，你所须要做 第六页 的就是细致倾听。只要你能让他在你面前埋怨，你的工作就胜利了 一半，因为你己经获得了他的信任。2、尽量了解起因 任何埋怨都有起因，除了从埋怨者口中了解事务的原委以外，管 理者还应当听听其它员工的看法。在事情没有完全了解清晰之前， 管理者不应当发表任何言论，过早地表态，只 会使事情变得更糟。 3、有效疏通 对于埋怨，可以通过与埋怨者同等沟通来解决。管理者首先要认 真听取埋怨者的埋怨和看法，其次对埋怨者提出的问题做细致、 耐性地解答，并且对员工不合理的埋怨进行友善的指责。这样做 就基本可以解决问题。 4、处理坚决 埋怨因为具有传染性，所以要刚好实行措施，尽量做到公正 处理，防止负面影响进一步扩大。十、如何对待不听从自己的员工？ 员工不服多发生在班组长刚刚被提拨上来或刚入职的时期，有的员工认为自己或某位同事更有资格晋升上来，或认为新入职的领导对产品不熟的时侯，他的表现往往是不服，或者出一些难题犯难这个刚刚上任的上司。发生这种现象时，有的班组长新官上任三把火，往往会以权力去“镇压”不服，造成上下级关系极 度的惊慌，最终使工作难以开展。 第七页出现这种现象时，管理者须要有三种心理打算：自信、大度、区分对待。因为管理阅历不足或对产品不熟，错误难免，但是确定要坚信自己最终能够做好这项工作，有自信的管理者，班组员工才会信服。对于不服自己的员工，要大度，就事论事，不要打击报复，这样才会渐渐使员工的心安定下来。在管理的策略方面，有不听从自己的人，就确定有听从自己的人，对这部分人员要先发动起来，开展正常的工作。人都有从众的心理，见有的人动起来了，又迫于饭碗的压力，自然就投入工作中了。 十一、员工吊儿郎当怎么办？可能大家都有这种经验，即有的员工也不会犯什么大错误，但是吊儿郎当，时时常唱反调，让人很不舒适，对这样的员工怎么办呢？对于这样的员工，有确定的底线，即只要不会影响工作的最终结果，就什么措施也不须要实行。管理者的任务是要求完成工作，管理员工只是完成的手段而己。企业终归不是军营，员工的活泼特性对活跃整个集体的气氛是很有好处的。另外员工假如表现吊儿郎当，也表明他希望得到领导的重视和关注，对他们取得的成果要予以确定，与之相处时确定要同等和恳切，成为员工信任的管理者。对于公司组织的一些文化消遣活动，不妨发动这类员工主动参加，信任确定会取得让你喜出忘外的成果。十二、如何处分违纪的员工？我们一般都会尽量避开实行纪律处分，因为这样对大家来说都是 第八页很不开心的事情。但是，无论那个管理者，在工作上总会遇上员工纪律处分的问题。有时侯，尽管你已经多次与员工探讨他的工作表现或习惯，但他仍旧没有改善；甚至变本加厉。这时，我们只好实行纪律处分，希望通过这种负激励的方法来解决问题。 所以，纪律处分的目的在于解决问题或提高工作水平，而不是惩处员工，或把员工解雇。纪律处分有以下原则要把握：1、看法坚决 就是须要实行纪律处分时，你不会为了便利工作或偏袒员工而避开实行纪律处分，作出处分确定后，要对员工清晰说明为什么有这样的处分，也要说明假如问题不解决，将会有什么结果。 2、公允公正 实行纪律处分时，怎样才可以保持公正呢？你应一视同仁，对每个人都引用同样的规则实行同样的行动；所给的处分要适当，不应当太严厉或宽容。 3、治病救人 在必需实行适当的纪律处分时，除做到坚决、公正外，也 应当对员工表示信念及支持。十三、如何管理技术员工？ 技术员工是驾驭和运用技能，利用学问或技能工作的人。 技术员工是具有确定技能的少数群体，所以工作上对其有确定依靠性。工作既须要发挥他们的创建性及独立思索实力，同时又须要用确定的纪 第九页律约束他们，所以管理有确定的难度。 如何管理这些难管的人？以下这几个方面要特殊留意： 1、管理者不行摆架子 技术员工具有独立的思索实力，有自己的价值观和志向，他们往往和管理者一样对许多事情有深刻的相识。管理者应当放下自己的架子，与员工同等共处。 2、吸纳员工的建议 技术员工对工作的开展往往有许多自己的建议，而这些建议一般又和他们的埋怨混淆在一起。管理者必需静下心来，细致分析这些或者“酸溜溜”或者带“刺”的看法。你会发觉，在某些问题上，他们可能比你更有见地。把员工当成自己志同道合的合作者，会更有利于工作的开展。 3、探讨和吩咐并重技术员工不太喜爱被别人吩咐，而喜爱依据自己的意愿去做事。但当大家在一起探讨而达不成一样时，就须要进行决策，并采纳吩咐方式强制执行。 4、敢于指责 不必担忧技术员工胆怯指责，因为技术员工对待指责可能更加理智和客观。管理者只要指责得有理有据，把员工劝服，员工往往不但不会生气，还可能会佩服你的管理才能。 5、制度的公正比合理更重要 第十页 业绩考评很难让每个人都满足。所以，制度的公正性比合理性更重要，即便某个制度不尽合理，但只要对每位员工一视同仁，往往不会产生大的冲突。 “有情的领导，无情的制度”说的就是这个意思。 十四、如何培育储备管理？ 对于储备管理，很可能也是自己将来的替代者，所以，出于自我爱护的本能，许多班组长都不欢迎这样的人，一句话，就是能防则防，能躲则躲；管理人员假如要成长，则首先应当放弃这种胆怯的心态，因为假如没有储备人员来接替自己的工作，自己就很难升到更重要的工作岗位上，而且下属的成长在某个程度上也能促进自己的成长。 那么，如何培育储备管理人员呢？1、 制定并实施各作业岗位的轮训支配，使其了解和驾驭班组各岗位 的作业要求。2、 依据其实力和学问结构支配较有挑战性的工作，提高其工作实力。3、 采纳值日或托付的方法，让其主持部分晨会和管理工作，提高管 理水平。 4、 让其了解工作的全盘支配，听取其看法和看法，提高其参加管理 的主动性。5、 常常让储备管理人员参加成果发布会议等，并在适当场合向上司 或同事夸赞其工作实力及工作成果，以引起上级的重视留意。 第十一页 十五、当下属辞工怎么办？ 面对员工的辞工，管理人员难免觉得尴尬。员工辞工的缘由有许多，有的是因为干得不好，自己想走；有的是因为觉得受了不公允和待遇，心里不平衡；有的是因为觉得工资待遇不合意，想寻求更好的机会等等，假如有一千人辞工，那么辞工的缘由可能有几千种，但是为了某一个缘由而辞工的员工反而很少。假如你确定挽留员工，那么了解其真正的辞工缘由是必要的，因为我们东方人的性格特有的含蓄，很少员工能够告知你辞工的真正缘由（如：失恋、找到更好的工作），一般的理由都是身体状况、结婚、想家、上学、家里事务等等。你须要推断其真假，通过不同途径寻求缘由，并有针对性地实行相应措施来挽留，否则他们还是会悄然离去，给双方留下缺憾。但是，不管员工最终是否能留住，都要进行开诚布公的沟通，提出彼此的看法和看法要求，有利于双方今后的改善。最终，不要遗忘向员工提出希望，要求其做好交接工作，站好最终一班岗。 十六、该与员工靠多近？ 有的管理人员与员工亲密无间，共盛一锅中的饭，同喝一瓶里的酒，称兄道弟。这样好不好呢？不好，因为距离太近了，常常令员工产生一些错觉，觉得自家兄弟，规章制度不会执行得那么严，往往会去挑战它。同样另外的员工因为觉得你与其他员工的关系亲密，你所做的一切支配和评价都是偏心和不公正的，渐渐地失去对你信任。 第十二页假如管理者与员工的距离很远，平常也不沟通，那么员工对管理者会很敬畏，工作虽然能够执行下去，但是要让员工主动主动在工作中发挥自己的创意，几乎没有可能，整个组织也死气沉沉，没有朝气。所以，管理人员与员工的关系就似乎两个刺猬的关系，靠得太近会彼此损害，靠得太远又感到寒冷。应当建立明确的工作关系，把握适当的分寸。十七、 如何劝慰失意的员工？ 人生中，谁都难免有不如意。年轻的我们，遇到的不如意事有许多，如病患、感情波折，家庭冲突、被人误会等等。哀痛、愤恕、挫折感、惊惧、失意等使我们萎靡不振，工作效率低下，甚至失去理智。在相当长的时间里，我们可能会失去工作的热忱、前进的动力和创建性。 员工的失意心情，是扰乱工作的消极因素，摆脱也是一个重新调整自我来摆脱不辛、重树信念的自然过程。所以，作为管理人员确定要坚决坚决地伸出援手，劝慰并帮助员工渡过人生艰难的时期。 劝慰失意员工的三个基本方法：1、 创建条件，帮助员工复原其原来的正常生活。2、 尽力帮助员工及其家人到企业各部门或外部去寻求帮助，让员工 重获心理平衡并提高工作效率。3、 赐予员工时间和自由，让时间抚平他们的创伤，使员工从苦痛中 振作 起来。 第十三页十八、如何使自己别出心裁？这里先讲讲什么是别出心裁吧。在国家与国家之间的体育竞赛时，冠军只有一个，颁奖时奏响的国歌是冠军所在国的国歌。那时，冠军与亚军之间即时差距很小，可能只有0.01秒，但人们记住的只是胜出0.01秒的冠军。我们在工作时的情形也类似，大家都很努力 ，做了90分，成果算是不错，但是只有那个91分的人受到关注。所以我们要做到别出心裁，首先就要出类拨萃，要比全部人都要努力。当然除了埋头苦干外，还要留意策略。能够留意个人仪表和谈吐，让人敬重和信任；能够用自己的眼光看待事物，形成独到见解；能够推行有自己特色的管理方式，获得成效；能够帮助下属胜利，从下属的成就中体会到自己的成就感.这一切，都是希望出类拨萃的管理者必颀具备的。十九、 遇到无法沟通的同事怎么办？缘由有两种，一种是这位员工对你有看法或过节，通过不协作来表达自己的心情；二是这位同事太特性化，不情愿与同事合作。假如是属于前者，那么须要时间来消退彼此间的不快，尽量做到容忍和让步，针锋相对只会让冲突更加尖锐。假如属于后者就难办一些，因为这类员工多我行我素，也不能为取悦某人而失去原则，一个没有原则的管理者，更得不到人们的敬重。因此对于无法沟通的同事，应分析了解清晰缘由后再来确定如何处理，将能更快获得员工的佩服与敬重。 第十四页二十、公司从来不派我到外面培训 ，什么东西也学不到，怎么办？这个问题问的人许多，可能因为看到别的人培训，担忧落后了，这种危机意识特别不错。但这里有两点须要说明一下：一、关于学习 和工作的关系。我们都是年轻人，抱着想学肯学的劲头投入工作，是件好事，但是企业不是学校，利润的最大化是其追求的目标，即使培育人才，也侧重于培育能为企业创建价值的人才。所以对企业要有所要求的话，首先就要有所付出，成为企业想培育的人才。二、关于在工作中学习的问题。工作是最好的学习场所，专业技能、为人处事的方法，这些都不是学校里能学到的学问，只有通过工作中的实践才能渐渐领悟。所以“实践出真知”就是这个道理。二十一、如何提升自己的实力？现在我们处于一个竟争激烈的信息社会，有句话说得很好：“现代的文盲，不是不识字的人，而是不懂得接着学习的人.” 我们的工作实力及阅历除了在工作中得到提升之外，业余时间的自我学习也特别重要。因为现在的学问更新换代太快了，在学校的学问，可能还没有迈出校门就落伍了；假如不接着学习，我们将会失去最基本的竟争力。不过值得庆幸的是，如今学习的渠道越来越多了，各种培训、业余高校、自学考试等等，都是不错的选择。每月读一本好书，每年学一门技术，让我们与时俱进，不断学习吧！ 第十五页二十二、脱产求学是否必要？ 问这个问题的员工及挚友许多，并且班组长一般的学问水平都不是很高，当工作岗位的要求渐渐高了以后，这种压力就渐渐增加了，于是很自然会产生求学的念头。是否脱产求学主要要考虑两个因素，一是现在的工作对自己的意义。脱产培训回来以后自己能否找到更好的工作？首先你要自己问自己一遍，假如你现在工作的挑战性、薪水、前景都让人满足的话，贸然放弃实在惋惜。而且现在求学的方法许多，如自学考试、夜大等等，以现在的物价，脱产读一年书或许须要花费一万五千元以上，对于薪水不高的蓝领，这是一笔巨额费用，而且有的人还要担当家里的生活开支，假如经济不是很富裕的话，还是要全面权衡和考虑一下，在做确定会比较好。 二十三、跳槽多是否意味着对企业“不忠诚”？有的企业认为跳槽多的员工创建力、实力、阅历 都会大大增加，所以喜爱聘用跳槽多的员工。但是，绝大多数制造型企业对跳槽的员工有一个不成文的底线：工作六年跳槽次数不到三次。当跳槽次数较多的员工求职时，企业难免对你的稳定性、成熟度产生怀疑，求职的胜利率当然大打折扣。制造业是个相对稳定的行业，人员进入后一年左右才能融入，其次年才在真正意义上有工作贡献，假如企业辛辛苦苦培育了你，转瞬就飞走了，那么，最终全部的企业都不情愿去培育人才，人才市场将出现更多“仅限熟手，有*年工作阅历”的聘请广告。从另一个角度来讲，一个不能安于本职工作，常常跳来跳去的人， 第十六页 他只懂得一些表面和皮毛，业务水来也就得不到深化提高，时间越长，就越简单落后，跳来跳去让他损失了时间、金钱，也丢失了竞争的优势。二十四、志向为什么离我这么远？ 一次在企业里内训，中间休息时，有个组长跑过来问我：“我也是一个有志向的人，但我为什么不胜利呢”？ 我想了想问他：“能否告知我，你的志向是什么呢？” “我嘛，当然想渐渐往上升啦！不过，我当了七八年组长，再也没有向上升。” “这不是志向，这还只是幻想。志向与幻想之间的区分在哪里呢？志向首先是有道理，然后这个人要有坚毅的心理素养，最终有条理、有步骤去实施。因为这三个“理”缺一不行，所以称之为“志向”。大家好好想想，我们没有达到自己的目标，是不是我们缺少了其中的哪一个“理”呢？” 第十七页二十五、当自己辞工了该如何做？辞工或许是公司的缘由，也可能是自身的缘由，但不管你辞工的缘由怎样，你都要把心中的不满和怨气收起来，细致做好每一天的工作。当辞工被批准时，对负责的工作要做好盘点总结，重要的项目及管理物品要做好清单进行交接，不要想一件事交代一件事，弄得接替者一会儿天上一会儿地上，云里雾里不明白。时间允许的话，可以手把手教会接替者。另外对上司的关切和指导以及同事的协调帮助要致以谢意，并创建一个友好融洽的环境让接替者和下属之间相互了解适应，这是特殊重要的，干脆影响今后整个团队的工作开展。除了微笑与怀念，什么也不要留下；除了感谢与信念，什么也不要带走。 第十八页