薪酬管理体系设计

薪酬管理体系设计1、薪酬体系设计理念3PM是以岗位因素、个人因素、业绩因素以及 人力资源市场价格为依据进展安排的薪酬体系，3PM薪酬模型如下图。3PM薪酬模型坚持以岗位付酬理念，以岗位付酬更能表达内部公正， 同时具有便于考核，掌握人工本钱等优点。3PM薪酬模型在坚持以岗位付酬为主的前提下，考虑任职者个人因素， 个人技能因素、资格因素以及其他特别差异因素将对薪酬带来肯定的影响。3PM薪酬模型强调员工收入与组织绩效、部门绩效、个人绩效严密联 系，最大程度发挥薪酬的鼓励作用，同时使员工与组织休戚与共。3PM薪酬模型强调员工收入要随人力资源市场行情因素准时调整，使 公司薪酬水平保持肯定的竞争力。2、薪酬体系设计原则3PM薪酬体系设计应当坚持以下根本原则：（一）战略导向原则企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，应当将薪酬体系 构建与企业进展战略有机结合起来，使薪酬在实现企业进展战略方面发挥 重要作用。在（薪酬设计）中，应驱动和鞭策那些有利于企业进展战略实 现的因素得到成长和提高，使不利于企业进展战略实现的因素得到有效的 遏制、消退和淘汰。薪酬的上述作用是通过制定恰当的薪酬策略来实现的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬构造策略、薪酬构成策略、薪酬支付策 略、薪酬调整策略等几个方面。某国有经贸公司主营招标代理业务和外贸进出口业务，作为行业系统 内最大的招标公司，系统内招标业务占有特别大的比重，同时政府选购招 标、工程招标业务近年也获得了肯定的进展。公司招标业务获得快速进展 得益于近年来部门承包制的有效推行：业务收入40%归部门支配，除去必 要的款待费、办公费用外，大局部收入以工资奖金形式安排到每位部门员 工，这样的方式对部门员工尤其是骨干员工鼓励效果特别明显，但这种安 排机制也带来了肯定的负面影响：首先，公司另外一个重要业务外贸进出口业务始终没有进展起来。公 司招标业务根底好，员工收入高，工程风险也相对较小，由此导致大局部 员工不情愿从事外贸进出口业务，因而这方面的业务始终没有进展起来。其次，随着公司业务规模的扩大，在一些重大招标代理业务中面临着 给公司品牌、资质等带来影响和损失的风险，但公司对工程运作缺乏有效 掌握手段，为了部门利益违规操作，打政策擦边球现象时有发生。第三，目前薪酬安排方式对公司员工培育不力，各部门都不愿意接收 培育新员工，这对公司的长远进展带来严峻影响。 正是由于上述问 题的存在，公司决策领导意识到要通过薪酬变革和加强（绩效治理）转变 目前这种状况，以便实现公司招标代理业务和外贸业务同步进展的战略。 在新形势下，必需转变已经实行多年的，曾给公司进展带来重大作用的表达承包思想的薪酬安排和鼓励方式。（二）相对公正原则公正包括三个层次，安排公正、过程公正、时机公正。时机公正是最高层次的公正，时机公正的实现受到（企业治理）水平 以及整个社会进展水平的影响，员工能够获得同样的时机是一种抱负状态， 因此在薪酬决策过程中要适度考虑时机公正；组织在决策前应当与员工相 互沟通，在涉及员工切身利益问题的决策应当考虑员工的意见，主管应当 考虑员工的立场，应当建立员工申诉机制等。（薪酬制度本）身的设计就是为了实现过程公正，应当保证制度得到 切实有效执行，保证制度的权威性和严厉性，因此在薪酬设计和薪酬安排 过程中要表达过程公正。安排公正包括三个层面：自我公正、内部公正、外部公正。自我公正 是员工对自己付出与获得酬劳的满足感觉，人的本性打算人往往是不知足 的，因此对于自我公正来看，企业应当追求的是相对公正；内部公正和外 部公正是薪酬设计应当留意的问题，由于只有实现内部公正和外部公正， 才不会导致员工不满足。结果公正是全部企业最应关注的问题，同时企业不能无视过程公正问 题，由于过程不公正会对结果公正感觉带来影响，假如只关注过程公正而 无视结果公正，那过程公正是没有意义的。事实上，许多企业实行的薪酬 保密制度是和过程公正原则违反的，但这有其存在的道理，由于只有在保证结果公正前提下过程公正才有意义，结果不公正追求过程公正没有意义。需要指出的是，公正是种感觉和认知，不同的人对其他人和自己有不同的 认知，从某种角度来看员工认为不公正是正常现象，假如大家都认为公正， 往往意味着肯定的不公正，因此企业追求的应当是相对公正。（三）鼓励有效原则在绩效治理模型中我们知道，鼓励效应、技能因素、外部环境、内部 条件是影响绩效的四个因素。在这四个因素中，只有鼓励因素是最具主动 性、乐观性的因素，因此只有实现鼓励效应，个人绩效和组织绩效才能得 以提升。鼓励有效主要表达在鼓励内容和鼓励方式要符合个体实际状况，以下 几个方面应当得到企业治理者的重视：（1）在我国目前进展阶段下，（绩效工资）、奖金等酬劳具有比拟强 的鼓励作用，因此在鼓励内容上，应当具体分析固定收入与浮动收入的比 例关系，在固定收入满意员工生活根本需要前提下，应加大绩效工资、奖 金等鼓励薪酬的比重；另一方面在重视物质鼓励作用的同时，不能无视精 神鼓励的重要作用。（2）在鼓励方式上，首先应当加强鼓励的准时性，许多企业奖金全 部采纳年终发放形式，太长延迟发放时间往往使绩效考核信息数据存在偏 差，假如奖金安排过程中缺乏透亮度，将导致员工不会将工作努力与奖金 多少建立直接联系，这样大大降低了奖金的鼓励作用。其次，要恰当使用正鼓励和负鼓励。在我国目前阶段，员工还没有特 别高的成熟度，有些员工自我治理、自我掌握力量缺乏，只有正鼓励没有 负鼓励的模式不能保证任务目标的完成；而只有负鼓励没有正鼓励会引起 员工严峻不满。因此应平衡使用正鼓励和负鼓励，做的好的员工应当得到 准时嘉奖，存在缺乏的地方应准时指出来并给与适度的鞭策。（3）企业在进展薪酬设计时要充分考虑薪酬鼓励作用的投入产出关 系，由于薪酬鼓励是有本钱的，本钱就是人力资源额外的投入，产出就是 公司效益的增加。应当对给公司制造更多价值的环节给与更多的鼓励，不 能给公司制造更多价值的环节给与较少的鼓励。留意这里谈到的价值指的是增量价值，我们不能说业务部门与人力资 源等职能部门相比制造了更多的价值，由于没有人力资源等职能环节，整 个价值制造过程就不会实现，因此不能说谁比谁的价值更大，缺少哪个部 门都不行，公司是个有机的整体。但是我们可以说，业务部门可以制造更 多的价值，而职能部门制造的价值根本是稳定的。因此我们在进展薪酬设 计的时候，要考虑部门工作性质，给与职能部门员工的固定局部收入高于 业务部门员工，而业务部门员工鼓励性质的收入要大于职能部门员工。（3）鼓励效应发生作用首先要解决内部公正问题，真正解决内部公 正问题要依据员工的力量和奉献大小适当拉开差距，让奉献大的获得较多 的酬劳，以充分调动他们的乐观性。不同的岗位价值不一样，同一岗位不 同任职者力量也有差异，因此员工奉献不行能一样大。假如奉献大者与奉献小者获得同样酬劳，外表来看好像是公平的，事实上是不公正的。因此 薪酬设计时要将员工收入依据岗位因素、个人因素、业绩因素等方面适当 拉开差距。（4）企业在进展薪酬设计时，要将不同层级员工间收入适当拉开差 距，调发动工的乐观性和工作热忱，让员工看到奋斗的目标和方向；另一 方面，这个差距也不能过于悬殊，过于悬殊的薪酬政策简单导致员工内部 不公正，影响员工的乐观性，影响上下级之间的工作关系，拉开上下级之 间的距离，不利于团队气氛的形成。（四）外部竞争原则高薪收入对优秀人才具有不行替代的吸引力，因此若要保存和吸引优 秀人才，企业薪酬水平应当具有肯定的竞争力。企业在进展薪酬设计时必 需考虑区域薪酬水平、同行业薪酬水平以及竞争对手的薪酬水平，同时结 合企业的市场地位、人力资源储藏以及公司盈利状况综合确定薪酬水平。 在薪酬设计时应考虑以下几个方面：（1）劳动力市场供求状况是进展薪酬设计时必需考虑的因素。我国 目前人力资源市场主要特征是，新毕业大学生、基层治理人员、一般专业 技术人员供应充分，人力资源总量供大于求；而中高层治理人员、中高级 专业技术人员还比拟缺乏，尤其行业高级治理人员、高水平的专业技术人 员更是供不应求；技术工人，尤其是高水平技术工人也比拟缺乏；一般操 作工人供求存在着严峻的构造失衡，某些地区某个时间段供过于求，而其他地区某个时段可能供不应求。对人力资源市场供给比拟充分、对工作阅历要求不高的岗位，不宜一 开头就供应太高的薪酬。应当供应一个适度竞争力的薪酬，或者不低于市 场平均水平的薪酬，依据业绩表现淘汰不合格者，同时给与业绩优秀者留 出足够的晋级空间。许多企业薪酬比拟稳定，同一岗位员工薪酬均保持在 较高水平，这样的企业对新聘请员工往往也给与较高的薪酬，假如随着员 工力量提高而不能给与薪酬晋级鼓励，往往会造成员工不满足，导致优秀 员工离职，这样的现象在国有企业薪酬治理中常常存在。对于中高层治理岗位、中高级专业技术人员应依据人力资源市场价格， 供应具有竞争力的薪酬。对于企业进展所需的战略性、关键性人才，薪酬水平应在市场上具有 肯定的竞争力，以便保存和吸引这些人才。（2）公司行业地位、人力资源储藏以及公司财务状况都应是企业薪 酬设计时必要考虑的因素。假如公司在行业内具有重要的地位，员工以在该公司工作为荣，那么 一般状况下不必实行市场领先薪酬策略，由于员工在这里工作除了获得经 济性薪酬外，其他非经济性薪酬也是特别重要的，比方社会地位、培训进 展时机等等。假如公司在行业内不是处于领先地位，那么薪酬就不能低于 行业平均水平，否则就存在着人员流失的危急。公司人力资源储藏比拟充分，说明公司整体薪酬水平（经济性薪酬和非经济性薪酬）是令员工比拟满足的，因此在薪酬设计时薪酬水平就不应 再进展大幅度提高，反之假如公司处于快速进展阶段，人力资源储藏严峻 缺乏，应当准时调整薪酬策略，使员工薪酬水平保持肯定的竞争力。假如公司盈利状况较好，为股东制造了更多价值，可以适度提高员工 的收入水平，以实现股东、治理者和员工的多赢局面。假如公司盈利状况 比拟差甚至是亏损，员工尤其是中高层治理者薪酬应当受到肯定影响。（五）经济性原则薪酬设计必需充分考虑企业自身进展特点以及支付力量，平衡股东和 员工利益的关系，平衡企业的短期和长期进展。薪酬设计要进展人工本钱 测算，将人工本钱掌握在一个合理范围内，以下几个方面应当得到治理者 的重视。（1）吸引人才不能完全依靠高薪政策。许多企业为了吸引和保存优 秀人才，不惜一切代价提高薪酬标准，其实这是不行取的。吸引人才的方 式有许多，除了优厚的薪酬外，良好的工作条件、和谐的人际关系、施展 本事的舞台和空间等都是特别重要的因素，假如一味提高薪酬标准而在其 他方面仍存在较大欠缺，高薪不仅不会带来预期的效果，可能还会带来严 峻的负面影响。首先这大大增加了企业人工本钱；其次可能会引起薪酬内 部不公正，对其他员工乐观性带来严峻影响。（2）进展薪酬设计时要进展人工本钱测算，具体分析人力资源投入 产出关系。假如高薪吸引了优秀的人才，但发挥不了作用，制造不出预期的绩效，这样高薪就失去了意义。（3）对于资本密集型企业，人工本钱在总本钱中的比重较小，应当 将留意力集中在提高员工的士气和绩效上，不必过分计较支付水平的凹凸。（4）对于劳动密集型企业，人工本钱在总本钱中的比重较大，因此 需要具体进展外部市场薪酬调查分析，给员工支付适宜的薪酬水平，薪酬 水平与行业薪酬水平要根本全都。（5）对于学问密集型企业，一般状况下人工本钱占总本钱比重较大， 但对这类企业而言高素养的人才是企业进展不行缺少的，因此薪酬水平应 当在行业内具有肯定的竞争力。同时应认真讨论公司产品或效劳价值制造 过程，分析各个环节所制造的价值，给与员工适宜的薪酬水平，平衡股东、 治理者和员工的利益。某甲级大路工程勘察设计讨论院案例就能说明问题。从外表来看，工 作成果都是设计人员制造出来的，该公司给与设计人员比职能人员、市场 开发人员更高的薪酬，某些高级设计师薪酬水平比职能部门经理高出许多， 甚至超过了公司高管层薪酬水平，事实上这个公司目前人工本钱占公司收 入的50%以上，但有些设计人员还是不满足。（六）合法原则薪酬设计要遵守国家法律、法规和政策规定，这是薪酬设计最根本的 要求。特殊是有关国家强制性规定，企业在薪酬设计中是不能违反的，比 方最低工资制度、加班加点工资支付问题，员工养老保险等福利问题，企业必需要遵守。2022年新劳动法的实施给企业带来人工本钱增加的问题，有关新劳 动法的利弊争论许多，将来确定会得到不断的完善和修改，但在新制度公 布之前，企业应当严格根据劳动法的要求，保证劳动者的合法权益。只有 这样的企业才能得到长远进展。3、薪酬构成3PM薪酬体系由保健因素薪酬、短期鼓励薪酬和长期鼓 励薪酬构成。保健因素薪酬包括固定工资、津贴补贴和福利；短期鼓励薪 酬包括绩效工资和奖金；长期鼓励薪酬是期权鼓励。而根本工资和绩效工 资共同组成了岗位工资。3PM薪酬构成由图所示。推举阅读： 学问经济时代的（市场营销战略） 市场营销 战略的步骤