人力资源二级-顺口溜记忆

第一章人力资源规划第一节：公司组织构造设计与变革、组织理论有大小，古典行政刚性强，近代行为强调人,现代权变重内外,组织设计静动态，静动结合静为主。-2、组织设计五原则,任务目的为基本，专业分工和协作，幅度层次成反比,稳定弹性适应性,集权分权相结合。P2-33、组织构造模式多,老式直线为基本,职能事业是趋势,新型组织六模块，一超二矩三多维，四模五流六网络。-134、构造设计重层级,四级管理为常态,幅度层次成反比。P13-15、部门设计纵横向,纵向幅度和层次,横向划分有两种,公司构造上下分,业务流程看顾客,不同对象六分法。P-21 6、部门组合有三种,任务为主稳定性，成果为主适应性，关系为主灵活性。21-237、组织构造从战略，变革程序三步走,诊断实行和评价，变革征兆善于抓,变革方式要筹划,时有改良慎爆破，变革阻力在员工，调查培训善用人,评价工作重修改。P23-88、构造整合最常用,筹划变革整分合,内部冲突先考虑,整合过程有四步，先拟目的再规划，互动之后要控制。8-19、岗位设计三原则，任务目的要明确，合理分工要协作,责任权利要相应，岗位设计重关系,不断改善是主线。P33-34第二节：公司人力资源规划的基本程序、广义为多种规划,狭义为公司人员，中长筹划与短期,五年以上为规划。462、狭义按年有三种,配备补充和晋升,广义按年有七种，培训薪酬与职涯，尚有其她如援助，剩余与狭义相似。P48-503、规划作用为战略，增进协调与提高,组织个人共发展。P4、规划环境内外部,外有经济和人口，尚有科技与文化，内有特性与战略,尚有文化与管理。P8-50 5、规划原则有四个,满足需求是核心,适应环境与战略，适度流动利稳定。P506、规划程序分五步，调查信息定期限，定量预测是核心,制定筹划拿措施,最后评价与修正。50-52 、七种筹划对公司，配备筹划和需求,供应培训加费用,政策调节保发展，评估风险拿对策。P52-5第三节:公司人力资源需求预测1、筹划基本是预测，预测核心是需求,供应来源内外部,组织个人同满足。P54-52、需求预测含总量，加减预测与构造，特殊人才要考虑。P55 3、预测作用显共赢，提高组织竞争力，调动员工积极性。556 4、预测局限有四点，环境不定是其一，内部抵制是其二,代价高昂是其三,水平限制是其四。P6-7 5、影响预测因素多，人力生产与市场,在岗退休与福利,政府政策影响多。P57 、需求预测三步走，准备实行定筹划。P7-1 7、定性预测有三种，德尔经验描述法,定量预测有十种，比率回归马尔可,定员定额计算机,生产计量两模块,灰色预测加外推，尚有转换比率法。P63-71 8、资源定量要预测，波及技术与管理。P722 9、构造预测重比例，比例关系讲稳定。P837第四节：公司人力资源供应预测与供求平衡1、供应预测内外部,内部供应三因素，自然流失与跳槽,内部流动升降职,外部供应五因素，地区人口与市场,就业意识和偏好。P82、供应预测六环节,盘点现状统比例,理解状况汇数据,分析因素得预测。P89 3、内部预测三措施，人力资源信息库，管理人员接替模,马尔可夫很重要。8-4 、供需平衡很少见，供不应求调内部，技术人员要培训,内部晋升外招聘，延长工时加报酬,提高效率增设备，临时用工加返聘,调动员工积极性。P95第五节：人力资源管理制度规划1、制度管理六特性,明确责任和地位，规定素质重服从，管理人员三特点,管理中心忠公司。P72、制度类型五大类,基本制度与管理，技术规范与业务，行为规范范畴宽。P8 3、制度规划六原则，员工公司同利益,内外环境为根据，学习借鉴要创新，法律法规要遵守,集体合同要一致，注重信息与沟通。P03-04 4、制度制定无规定,公司状况先考虑,实际需求要满足，符合法律和道德,注重系统和配套,保持合理和先进。P05、制度规划三环节,提出草案可行性，征求意见重讨论，逐渐修改渐完善。P05106（欢迎关注微信公众号:HRM88,获取更多人力有关资料)6、制度制定十环节，概括制度必要性，具体规定责权利，明确原则和规定，阐明根据和原理,规定类别和期限，具体工具要规范,成果应用有规定，年度总结有原则,员工权力要明确，制度解释要阐明。P10-17第二章 招聘与配备第一节:员工素质测评原则体系的构建、素质测评三原理，人岗匹配为尺度，个体工作有差别。P109-102、测评类型有四种,选拔开发和诊断，信度效度保考核。-11、测评原则五结合,客观主观定性量，素质绩效静动态,分项综合相结合。111-1124、测评体系三要素，原则标度和标记。P113-1145、测评构造分纵横,校标常模两类型。P1-1186、品德知识和能力,三项测评记心中。P11-120、测评量化四形式,一次二次与当量，类别模糊是二次，顺序等距与比例。P10-1238、原则构建七环节,明确客体与目的，拟定项目或因素，拟定体系之构造，筛选与表述指标,拟定指标之权重,规定计量的措施，原则试测与完善。P124-129、素质测评四环节，一来准备二实行，成果调节后分析。P1273 第二节：应聘人员笔试的设计与应用1、岗位知识三方面,基本知识和专业,外语考试笔口答。P1422、笔试涉及六环节，成立小组定筹划,设计试题控过程，阅卷评分用成果。143、笔试问题与对策，建立命题好团队，人岗匹配细分析，命题注重针对性,用好专家审核制。4-145 第三节：面试的组织和实行1、面试内涵为选拔,初选中选和终选。P150、面试类型有四类,根据原则构造非，根据方式单独组，根据金城一次分，情景经验据内容。P15-113、面试程序四阶段，准备实行和总结,评价经验为下次。P111584、准备阶段亦四步，制定指南和问题,拟定方式训考官，指南涉及五内容，面试团队的组建,面试准备要充足,提问分工和顺序,提问技巧列提纲，评分措施和答案。P152-1545、面试实行五阶段,轻松和谐建关系,自然开放巧导入,胜任事例是核心,针对核心再确认，平等互问礼结束。P15415、面试总结重三点,评价分数汇总表,反馈信息签合同,成果信息要存档。P156-187、常用问题不忽视，目的不明不可取，原则不详难考察，缺少系统无提纲,面试问题不合理,主观背面要客观，面试考官四偏见,首因效应与对比，录取压力与晕轮。P1581598、面试实行有技巧,准备充足灵活问,多听少说提纲点,阶段总结排干扰，远离偏见重思考,肢体语言显和谐。P19-61、注意事项列九点，轻看简历重经历，轻看学历重能力，个性特性不忽视,公司状况多简介，应聘对象多观测,忠诚诚意要注意，超强能力不能用，慎做决定选最佳，考官形象要注意，双向选择显平等。P1-61、面试试题七类型，背景知识与思维,经验情景与压力,行为问题胜任力。411、行为面试实质三，过去行为测将来，辨认工作核心性，行为样本要探测。152、行为面试四要素，情境目的看过去,行为成果测将来。1651、构造面试于选拔，环节有六顺序化,素质模型先构建，面试提纲构造化,评分原则和表格，提高质效训考官，实行面试计评分,最后决策五要素。P16616814、群体决策三环节，招聘团队先建立，石狮招聘重测试,做出决策用群体。P-175第四节：无领导小组讨论的组织与实行1、评价中心最有效,作用有三要记牢，挑选员工挖潜质，培训诊断优劣势,提高能力为发展。P7、无头小组五长处,互动效应很生动,被评价者生互动,过程真实易评价,个人特点易显示,测评效率比较高。P178-179、无头小组四缺陷，题目质量规定高,对象原则规定高,易受旁人的影响，伪装也许仍存在。P1794、小组讨论六准备，编制题目有效性,设计评表定原则，编制计表定期间,培训考官拟练习，选定场地要舒服，小组人数六九人。P1801825、无头小组五评价,参与限度影响力，决策程序完毕度,团队氛围共鸣感。P1836、无头小组原理请,冰山模型洋葱头。1877、题目设计有五种,开放问题加两难，排序选择重分析,资源争夺看综合，实际操作考合伙。P18-189、题目设计三原则，联系工作针对性，难度适中要客观,引起争论得真实。P1899、题目设计六流程，选择类型重常用,选择排序和争夺，考察高管最常用，开放操作两难式,由于缺陷较少用，六步流程先选题,编写草稿俩问题,调查分析可用性，专家征询定方案,核心环节是测试,反馈修改与完善。1-192第五节:公司人力资源的优化配备、优化配备作用大，多种因素要考虑，部门投入劳动力，比例分派有三种,工艺性劳动为一，辅助性劳动为二,技术管理为三。P13、配备方式看优化，分为时间和空间，配备性质看优化，分为数量和质量，配备成分看优化,分为总量和构造,配备范畴看优化，分为个体和整体。133、员工素质含六点,年龄三十效率高，性别为男体力好,体质健康适应强，性格匹配岗位康,智力高下定岗位,品德上下选人才。P1984、五种人员重比例，生产与非生产人,生产内部各人员,男女两性员工比，技术与管理比例,其她的比例关系。20-025、优化配备六措施,劳动定额配备法,公司定员配备法，岗位分析配备法,素质测评配备法,胜任特性模型法，多种方式综合法。P25-26第三章培训与开发第一节:公司培训筹划设计与实行1、培训规划细节多，目的明确对象请,规模适合内容明，时间精确有原则,负责机构与人员，培训费用选教师，费用注意直间接。P211、培训规划分三类，内容、期限和对象。侧重内容有三种,战略、管理及其她。侧重期限有三种,长期、中期和短期。侧重对象指人员,管理、技术与技能，基层、中层与高层。2-2133、规划内容十一项，目的目的先确立,明确对象和内容,范畴规模与时间,地点费用和措施,找好教师便实行。P2154、培训筹划四规定，整体流程系统性,各个环节原则性，实际操作有效性,规划指向普遍性。P21-21 5、规划设计三程序，培训需求五分析，战略分析定方向，组织分析定需求,任务分析保胜任,人员分析找差距,生涯分析为优化，明确目的讲措施,分好层次可衡量,精拟定位可量化,合理分解限时间，具体规划五环节,明确目的从战略，收集信息定目的，不断研讨与修正,把握规划核心点,撰写规划总方案。216-22 6、年度培训五模块,封面、目录和概要,主题筹划和附录。P22 7、培训筹划八内容,目的、时间与地点,内容课程针对性，培训负责与教师,培训对象指学员,教材工具不可少，形式措施可多样，培训预算因素多。P222 8、年度培训四程序，前期准备为基本，调查分析不可少,筹划制定讲环节,筹划审批保开展。筹划设计八环节，需求分析定对象,拟定目的和内容,拟定方式和预算，评估工具不可少，拟定筹划要记牢。P22-28 、人力部门管培训，职能有四要明确,组织管理重协调，需求管理重分析,行政管理重服务,资源管理重开发。P33-34 10、配套措施有七项,全员文化要培养，培训环境要营造,师资队伍要建设,培训课程要开发，培训成果要跟进,培训档案要管理，鼓励机制要确立。P34-237 第二节:培训课程设计与资源开发 1、课程设计有特性，微观员工宏观企,公司发展三阶段,初期面向创业者，侧重营销促成长，中期中层管理者，管理能力与观念，成熟期侧重员工,培训文化与态度。38 2、课程设计三原则，主线任务为需求,基本规定对成人,重要根据新理论,本质目的为开发。P39 、培训课程要素多，目的、内容定教材，模式方略要评价,组织形式与时间，空间、教师与学员。P240-21 4、教学筹划五内容,目的、课程与形式,教学环节排时间。P24-24 、课程需求度调查，拟定调查项目组，收集信息与资料。P2-44 、课程体系要定位,课程目录三领域，认知领域重知识,情感领域重态度，运动领域重技能，培训性质无层次,知识、技能与思维,观念、心理要开发，培训对象有两类,内部培训指员工，外部培训指客户。2-5 7、国内教学七环节,目的、目的看对象，方略、措施定筹划,反馈修正看评价。P2528、教材开发有规定，教材不是教科书,学员需求要切合，多用创新资料包，努力开发活教材，信息资源充足用，视听材料设计好。P29 第三节：管理人员培训与开发1、管理培训六原则,战略、有效性，筹划、规范性,持续、实用性。P2、管理人员分三类，高层中层和基层,高层重战略眼光，中层看执行能力,基层看操作水平。P21 3、管理培训重开发，形成筹划保开发,有了筹划重实行,实行效果要评估,培训成果要转化。P261-262 、管理开发要系统，设计程序要明确，目的作用先拟定，一般环节有四步，明确目的赢支持,确认差距保对象，分析差距定优先，执行筹划重改善。P2-264 5、开发构造有四点，培训需求三方面,战略环境要分析,工作任务要分析,人员绩效要分析,开发需求要筛选，一般需求先明确,培训重点要明确，开发目的要拟定，筹划编制重服务，以需求驱动培训，注重评估和转化，筹划实行三阶段,全面培训为其一，定向提高为其二,重点提高为其三。 6、在职管理三培训,职务轮换备人才，设立副职训能力，临时提高做代理。 7、管理培训一般法，替补训练做储藏,敏感训练重感情，案例点评练决策,事件过程五环节，理论培训短训班，专家演讲内外部,大学管理学习班，阅读训练重自学。P274-276 8、管理培训四新法,文献事务合解决,角色扮演也常用,管理游戏是模拟，无头小组是重点。P77 、继任分析六维度，认同文化与战略,具有才干和动机，擅长协调和化解,拥有技能和业绩，自我开发要持续,高度忠诚要保持。P2-79 0、接班人实行五步,评估岗位定需求，拟定素质建模型,拟定人选依筹划，培养人才定核心,筹划实行与反馈。P288第四节：员工培训效果评估1、培训评估很重要,狭义只评估培训,广义要评估全局,评估原则三方面,客观、综合与灵活,评估模块三阶段，训前、训中和训后。训前保证科学性，训中保证筹划性,训后保证目的性。P22-282、培训评估体系化，总体设计六环节，培训需求先评估，评估目的要确立,评估方案设计好，具体实行按方案,根据成果做调节,成果反馈重沟通。856 3、评估方案六内容，评估人员先选择,评估对象要确立,评估层次和内容,选择内容和指标，建立评估数据库，确立方案及工具。P8-294、效果评估四层级，反映评估与学习,行为评估与成果,评估原则四规定,有关性与可靠性，辨别度与可行性。P292-294 5、培训评估五成果，认知成果和技能，情感成果和绩效,尚有投资回报率。295-29、评估方式有三类，非正式与正式评,建设性与总结性,定性评语定量评。29-307、定性评估六措施,目的评估重成果，核心人物重变化，比较评估重前后，动态评估人和事,问卷之前访谈法，有效信息座谈法。P301-32 8、定量评估三措施,问卷调查重过程，收益评估重报告,6西格玛重满意度。P32-069、综合评估七措施，软硬指标相结合,集体讨论提意见,绩效评估看目的,内省法主观镜子,笔试法理解知识,操作测试看技能,行为观测看变化。P306-310 0、受训者评估成果，四方面要侧重，情感成果四指标,新想法的发明性，责任意识无私性，学习成长快乐性,协调能力沟通性，技能成果重应用,行为改善重限度,绩效成长看水平。310-312 1、教师评估要全面，专职兼职兼为主，教师来源内外部，只要职责弄清晰,学习环境会发明，学员发展要协助,公司文化要弘扬,公司政策要宣贯。评估内容两方面，评估完毕满意度，能力评估有原则。P1-341、评估报告六规定，受训者的代表性，评估语的真实性，以偏概全不合理，成果论述要圆熟，长期报告分阶段,文字体现要朴实，评估报告分六步，先有导言后过程，阐明成果有评论，附录内容作补充，报告提纲需简要。P1631第四章 绩效管理 第一节：绩效考核指标与原则体系 1、指标体系内容多，不同角度有区别,不同对象有两种，组织绩效与个人，个人指标看岗位，岗位特点横向分,岗位地位有四类，生产、技术和管理,尚有一种是服务，不同性质有三类,品质特性为首要,行为过程中体现，工作成果看产出。P319-323 2、指标作用有三点，有助于战略实行，有助于改善管理，有助于指引行为,指标来源三方面,组织战略与经营，部门职能与岗位，绩效短板与局限性。P323-324 、指标体系八原则，针对性与核心性，科学性与明确性,完整性与合理性,独立性与可测性。P324-35 4、指标体系六措施，要素、图示加问卷,个案研究加面谈，经验总结和风暴。P3228 、指标体系四程序,工作分析拟指标，理论验证验指标,指标调查改指标，修改调节定指标。29 6、考核指标四类型，量词式较好一般,级别式优良中差,数量式数字量化，定义式语言描述。P3303 7、考核原则四原则,定量精确重量化,先进合理超前性,突出特点所衡量,简要扼要易明确。333-334、核心指标三意义,鼓励员工从战略,层层分解激斗志,理念变化利发明。P33-3 9、核心指标五原则，定量行为整体性，整体价值增值性，简便易算可测性,积极努力可控性，不断提高关联性。P338-339 10、核心指标三措施，目的分解平衡卡,核心分析重信息,标杆基准找楷模。P34011、核心指标五环节,关系图分析产出,MART原则设定指标，据指标设定原则,审核指标要点,改善指标重调查。P34-3 第二节:绩效监控与辅导 1、绩效监控非贬义,关注下属保指标,两项任务来承当,对员工予以支持,记数据提供信息。P347 2、绩效辅导三作用，协助员工定任务，营造分为重学习,提供机会重协作。4、辅导时机保效果，四个时间要记牢,员工需要意见时，员工需要协助时,创新措施产生时，新技能要培训时。辅导方式有三种,批示型传授技能，方向型侧重引导，鼓励型侧重鼓励。P39-350 4、绩效沟通是核心,考与被考要面谈。沟通内容有四种,筹划沟通两方面，目的制定与实行，反馈沟通对员工，辅导沟通解问题,改善沟通承上下。P350352 5、沟通措施有技巧，态度坦诚表信任，信息具体显品质,员工想法要懂得，问题成绩一起看,注意倾听巧沟通，及时解决不悲观，多提建议保绩效。P358 第三节:绩效考核措施应用1、校标就是指原则,类别属性有三种，特性、行为、效果性。359、考核措施有五种,校标不同措施异,行为导向主客观,成果导向加综合,尚有一种品质型。P59-60 3、考核误差七方面,分布误差有三种,宽厚、苛严和趋中，晕轮误差称光环,个人偏见有偏差,近期效应近代远，自我中心两体现,对比偏差与相似,后继效应重过去,评价原则不忽视。P362-36 4、避免误差有措施，指标原则科学性,工具措施慎选择,行为产出是重点，避免偏见用360，培养训练考核者,加强沟通保质量。P36536 5、考核者培训内容，考核误差先告知，信息收集教措施,考核指标教使用,绩效原则要培训,具体措施有多样,绩效反馈重沟通。38 、360考核七长处,全方位来多视角,胜任特性深层次,核心价值得强化,消除顾虑有效性，充足尊重各意见,干群交流被加强，个人发展得增进。37-373 7、36考核四缺陷，定性评价比重大，信息广泛难一致,信息量大成本高，氛围紧张震文化。373 、360考核五环节,决定用否360，组建考官加培训，实行考核并改善，反馈面谈重提高,效果评价为完善。P3 9、60考核八注意,拟定考官请专家，选定期机很重要,承当责任在考官，客观记录要公正，避免作弊与违规,偏见偏好要辨认,评价保密除上级，目的内容有异同。375 10、绩效考核信息化,内部网络安全性，提供信息与服务，优势明显广泛用,局限性之处在自身，信息化限度大小，安全隐患重防备。P377 11、信息化考核流程,构建考核体系,实行绩效考核，分析考核成果。378-012、绩效面谈四类型，单项劝导谈行为,双向倾听谈总结，解决问题谈改善,综合式面谈综合。P381-382 3、反馈面谈八环节，和谐氛围先营造,目的、环节要阐明，每项内容要讨论,成功失败析因素,达到共识是目的,深层讨论为下步，提出建议给支持,达到一致要签字。P38 14、反馈面谈五技巧，摆好位置重沟通,正面鼓励善表扬,客观事实先强调，双方沟通核成果,将来筹划要协商。P3815、绩效系统七指标，评估人数与级别，信息质量与面谈，管理制度满意度,总体成本收益率，单元组织之绩效。P8716、绩效系统四评估，不同人员座谈法，节省时间问卷法，查看工作记录法，总体评价含五点,功能分析看全面，构造分析看流程,措施分析看效果,信息分析看价值，成果分析看公平。P38889第五章薪酬管理第一节:薪酬调查1、公司薪酬七功能:增值功能为公司，控制成本故意义，改善绩效加鼓励,塑造文化作用强,公司变革有支持，配备功能调人才,导向功能保目的。P395、员工薪酬三功能:保障生活增收入，鼓励功能在利益，信号功能不忽视。P393、薪酬管理四内容：总额筹划与控制，水平控制内公平，制度设计要完善，平常薪酬管具体。P393984、薪酬决策据调查,薪酬要有竞争力。正式调查有三种,商业专业和政府。P3995、薪酬调查四作用:薪酬水平的根据，薪酬制度的基本，有助掌握新趋势,控制成本竞争力。P406、薪酬调查需注意：调查成果仅参照，重职责非责位，看待数据要科学。40、薪酬定位两方面：一看行情二特性;行请分析在分位。特性分析有三点：根据行业有三类：老式行业求平稳，领先行业规定高，新兴行业非主流；根据地位有三种，第一第二领导型,第三第四领先型,剩余就是小公司；根据发展三阶段,创业初始工资低,迅速成长非钞票,稳定经营看主流。P40-4048、薪酬调查五步走：拟定目的四调节:（水平、构造和政策，岗位水平要调节)，拟定范畴有四点：(拟定公司和岗位，拟定信息和时间)，选择方式有四种：(公司之间与中介,社会公开与问卷)，数据分析六措施:（数据排列析频率,趋中趋势析离散,回归分析加图表）,撰写报告重内容，六点内容要牢记。P05-489、薪酬市场调查四措施:问卷、面谈和文献，电话调查重对象。P4180、员工满意五因素:管理政策、盼望值,边际效应、公平性,职业生涯各阶段。满意调查三步走：对象、内容和措施。P211、岗位分类概念清：三职两岗要弄明,三职是指系组闷,两岗分为级和等。P272、岗位分类规定多:以事为主是原则,横向归类系统性，岗位构造要合理,分类根据重在事,岗位差别要反映，静态分类要预测。P4301、岗位分类局限性:合用范畴相对窄,构造严密不以便，投入陈本程序繁。4314、横向分类四原则：单一、限度和时间，上述为难找领导。P3115、横向分类有规定:层次以少不适宜多,最多不易超过三，类别划分别太细,大类但是四，小类但是十。P4、岗位分类环节繁：横向为类纵向级,生产管理要统一;横向分类粗到细，职们职组到职系；纵向分级先定级,然后统一那岗等。P3-45第二节:薪酬制度设计1、工资制度有四类：岗位。技能和绩效,特殊群体又三种:管理人员工资制,经营者年薪制，三种团队工资制。P43-542、薪酬设计重构造,构造明拟定级别。薪酬设计五原则，公平原则分内外,鼓励竞争经济性,最后合法要牢记。59-613、薪酬制度七步走：拟定原则与方略，岗位分析与评价，市场调查查水平，水平、构造和级别，实行制度重修正。P41-64、宽带薪酬七特性：支持扁平型组织，引导员工长技能,有助于岗位轮换，配合市场的变化，有助于角色转变，有助于工作绩效，强调员工的合伙。P464685、宽带设计三原则：战略匹配重调节，文化适应重绩效,全面鼓励系统化。P4696、宽带设计五步走:公司战略先考虑，岗位评价要整合，薪酬调查要完善,薪酬构造要构建，加强控制和调节。P69、薪酬制度十问题：战略缺失、少理念，薪酬体系不合理,构造失衡、通道少,岗位价值不公平，薪酬调节少根据，薪酬绩效总分家,内在薪酬被忽视,薪酬鼓励不及时。P77-479、薪酬调查有三种：定级、物价性调节,工龄、奖励性调节,效益、考核性调节。P480-48第三节：薪酬筹划的制定1、薪酬筹划八环节：薪酬调查析财务,人力规划要理解,绘制筹划计算表,综上估计总额度,部门筹划要汇总，部门整体调一致,上报领导等批示。4第四节:公司补充保险管理1、 公司年金弄清晰,设计程序有六步:拟定来源定比例,拟定额度与形式，拟定期间与措施。496第六章劳动关系管理第一节：劳务差遣用工管理1、市场主体有两个:用人单位劳动者,劳动关系两者间,劳动过程重发生。劳动关系三特性：关系内容是劳动,人身财产相结合，平等从属相兼容。P4-002、劳动法律有关系，书面合同为制度。法律关系四特性：劳动关系现实形，内容权利和义务，权利义务双务性,国家规定强制性。P50-5023、事实劳动有关系:基本要素要牢记，事实不是订合同，用工根据很重要，提供劳动服管理，遵守制度得报酬。P50-5054、劳务关系和一般：主体是人或组织，内容权利和义务,客体指向实事务；劳务特性有四点:地位平等无从属,供应者自担风险，民事法律为根据,关系主体不特定。P5 5、劳动劳务有区别,七个方面要牢记:产生因素有区别，合用法律各不同,主体资格与性质,权利义务差别大，劳动条件和责任,纠纷伤亡并解决。P565 6、劳务差遣早就有，就业形式非正规，三种主体三关系，雇用使用相分离。P507 7、差遣管理很重要，差遣单位要规范，具有资质签合同,劳动报酬要支付。歧视侵权不可有，同工同酬要和谐。P51 8、外国公司聘雇员，九步程序要牢记:委托服务有资质,遵守法律和法规，雇员求职找委托,服务机构要审查,签订合同缴保费,差遣合同定权义,争议解决依法律,外企违法追责任，港澳台等同执行。3-514第二节：工资集体协商1、工会公司共商量，内容细节责任清。宏观调控指引线，政企分开控成本。P5205232、指引线由政府定，宏观调节与控制。指引线有三作用：工资增长有根据,人工成本得预测,政企分开得调控。P522-523、指引线有三原则：国家规定要符合，地区差别要注重,具体指引要协商。P52 4、工资指引三条线：上线基线和下线。524 5、工资价位两形式：年度工资月收入。微观指引合理性,意义四点要记清：劳动市场得优化,分派体系得科学,合理流动得市场，工资水平有参照。P54-525 6、集体协商四步走：拟定代表保三名,开始实行重协商，行政部门要审查，最后拟定合同期。P526- 、指引价位三程序：信息采集用抽样，价位制定高中低，公开发布六七月。P3-532第三节：劳动安全卫生管理1、安全制度有多种,常用九个要牢记：安全生产责任制,技术措施管理制度,安全生产教育制,安全生产检查制,重大隐患管理制，安全卫生认证制,伤亡事故报告制，个人安全防护制,劳动健康检查制。、安全卫生要预算：预算程序层层分,高层下令中层编，内部平衡后上报，审核之后再下达，预算费用和人工，根据上述全审核。P534-53 3、安全卫生重制度，职业危害有因素,潜在危害若激发，导致后果损失大。P53553 、安全卫生三环境；观念、制度和技术。P36第四节：公司劳动争议解决1、劳动争议称纠纷,纠纷产生因利益。劳动争议有三种:个别集体和团队。5412、争议解决四方式：自力救济自治性，社会救济群众性,公力救济找国家,社会公力相结合。P542 3、争议解决三原则:及时解决重调解，查清事实考法律,法律面前要平等。P4 4、团队争议三特点：争议主体团队性,争议内容特定性,争议影响广泛性。554 5、协商环节有五步:发生争议约协商，工会参与并协助,协商与否应回应，协商一致签合同，协商不成再调解。P-5556、争议调解五步走:申请受理做记录,调查调解不公开，达到调解签合同,调解时效要记清，法院强制支付令。P55-587、争议仲裁四程序：申请受理有条件，开庭裁决有程序，集体争议超10人，团队争议因合同。P58-65、争议案例会分析:自身规定析三点:争议标的先分析,分析意思明意图，与否合法要分析，法律责任析四点：分析当事人行为,分析行为的危害,分析与否有关系,分析主管与否错。论文答辩:模拟考试：