工作满意度研究综述

工作满意度研究综述工作满意度其高下既直接影响员工的工作绩效、工作态度和离职倾向,又间接影响着客户的满意限度，进而在一定限度上影响公司的经营和发展。工作满意度不仅是影响公司远发展的一种重要因素，也是推动公司实现高效运作、提高客户满意度和忠诚度的重要工具。oppok(19）初次提出工作满意度的概念,觉得工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受,即工作者对工作情境的一种主观反映。Loke(l976)将工作满意度定义为个人评价其工作或工作经验而产生的正向的或愉悦的情绪状况，工作满意度是一种情绪性的反映,这一反映是源于个人的工作满足或符合其重要的工作价值观。Nwtom 和 Dais（997）觉得工作满意度是员工对自己工作喜欢或不喜欢的感情或情绪。随后大量有关工作满意度的论文相继浮现。在国内,工作满意度逐渐引起学者的注重，陈彰仪(199)则是觉得工作满意度为个人从工作中获得的愉悦感，是工作者对于其工作所具有的感觉(feelings)或情感性反映(fftivposes)。黄翠霞等人()提出，工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意限度,是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的盼望与薪酬、工作环境等方面组合的实际所得，而得出的对满意限度的评价。胡兴旺（)觉得工作满意度是指人对于其工作的感觉或对工作中各个层面的某些有关态度。杨真龙()觉得工作满意是员工工作态度的整体反映,是员工对工作所具有的总的积极情感，是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度，而不是指对某一维度的态度。工作满意度是对工作满意限度的一种度量，许多研究对工作满意度的影响因素，与离职、领导方式、工作体现等变量之间的关系进行了进一步的讨论。然而，到目前为止国内外学术界内对工作满意度这一概念仍然没有达到一致，众多学者从不同的角度给出了不同的定义。尽管各学者对工作满意度的定义各有不同，但基本上都认同工作满意度是一种心理层面上的主管感受。而工作满意度的定义一般有如下三类：第一类,综合性定义。将工作满意度作一般解释,觉得工作满意度是一种单一的概念，是员工对工作自身及有关环境所持的一般态度和见解，也就是对其工作角色的整体情感反映，不波及到工作满意度的多面性、形成因素和过程。如:Voom（173)觉得工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情绪性反映。第二类,与盼望差距的定义。将员工满意的限度视为员工从工作环境所获得的报酬与其预期应得之间的差距，这种差距越小满意限度越高，反之,满意限度越低。如：Porr(7）觉得工作满意度的限度是一种人在工作中实际获得与她所觉得应当获得的差距而定。第三类，参照架构性定义。觉得工作满意度是一种根据其自我参照架构对于工作特性加以解释后得到的成果。因此，此类定义可说是特殊构面的满意,其特性是工作者对特殊构面的情感反映。例如，ith, Kendl 和Hn 觉得工作满意度是一种人根据其参照框架对于工作特性加以解释后所得到的成果,某一种工作环境与否影响工作满意度波及许多其他因素,如工作好坏的比较、与其她人的比较、个人的能力以及过去的经验等等。但其构面数到今天为止,并没有统一的答案。例如:Vrom(96）提出七个构面公司及管理当局、工作内容、升迁、直接主管、工资待遇、工作环境、工作同事等；Wiss，Dais,Engand 和Loqats 等人于1967 年提出来的四个构面任务自身、薪酬及环境、晋升发展、上级指引等。Kenda（）提出五个构面工作自身、升迁、薪水、上司、工作伙伴等。对比以上三类定义，参照架构定义比综合性定义更能理解工作满意度差别或不满意的来源,而盼望与实际之间的差距又难以衡量。因此,目前有关工作满意度的研究大多采用参照架构性定义的测量措施。本文也是采用了工作满意度的参照架构定义，重要是引用了Weis，Das,Ena 和 Loquats（1967）提出四个构面的工作满意度的问卷。工作满意度影响因素影响员工工作满意度的因素有诸多。马斯洛(1943)的需求层次理论觉得人类有五大需求层次，即生理需要、安全需要、社会需要、受到尊重的需要和自我实现的需要。人们只有满足了低一级层次的规定,才干转入较高一层的需要;当一种需要得到满足之后,就不再有鼓励作用。即任何一种需求的强烈限度取决于它在需求层次中的地位，以及它和更低层次需求的满意限度。Hzberg(99)觉得导致满意的因素有：成就、承认、工作自身的吸引力、责任和发展。导致不满意的因素有:公司的政策与行政管理、监督、工资人际关系以及工作条件等。Porter(16)觉得工作满意决定于个人对工作成果之盼望与实际所得之间差距的大小，即工作满意的限度是根据个人对其“应当获得”与其“实际获得”两者之间差距的感受多寡而定。亚当斯（1967）提出的公平理论侧重于研究工资报酬分派的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。公平理论的基本观点是:当一种人做出了成绩并获得了报酬后来，不仅关怀所得报酬的绝对量,并且关怀所得报酬的相对量。她要进行种种比较来拟定自己所获报酬与否合理。工作环境中的人们对与否受到公平合理看待非常敏感。因此，满意度的高下会取决于与她人的比较。同年,美国心理学家 Vom 提出了盼望理论。针对工作满意度问题,她指出，工作满意度取决于个体盼望与实际获得成就相吻合的限度,盼望未能实现便产生不满意感，人们只有在她从工作中得到的回报不小于她所盼望的回报时,才会对工作满意。如果从工作中得到的回报不不小于盼望值,就会对工作不满意。Lock(1969）觉得工作满意决定于个人对盼望与成果之间所知觉到的差距的大小，差距越小,则越感到满意;差距越大，则越感到不满意,也就是说工作满意的限度是取决于个人在工作中“实际获得的”与“但愿获得的”两者之间差距的大小感受,如果前者不小于或等于后者，则感到满意;前者不不小于后者，则感不满意。Ssre 等(1975)将与员工满意有关的变量整顿成概念性框架,此框架涵盖员工满足的前因和后果。前因变量归纳为环境因素与个人属性因素,后果变量归纳为人口记录变量、组织反映变量和社会反映变量。ocke （1976)对员工工作满意度作了大量研究,提出工作满意度的十个维度：工作自身、报酬、提高、承认，工作条件，福利、自我、上司、同事和组织外成员。Balze 等人（1997)觉得，员工工作满意度和如下六个方面有关:工作自身、晋升、薪酬、监督管理、同事以及员工对工作的总体评价。Bucig 和 Coffman()觉得，影响工作满意度的因素重要涉及员工的获取、员工的奉献、员工的归属和组织与员工的共同成长四个方面。国内许多研究者对影响员工工作满意度的因素也进行了研究，并获得了某些成果。李树茁、张勉(）觉得影响工作满意度的因素重要有:管理、报酬、环境、个人能力发挥和发展机会、公司发展、福利、人际关系。胡蓓()对国内脑力劳动者进行研究，把员工工作满意度影响因素归纳为工作自身、工作关系和工作环境三类。其中工作自身涉及工作内容和工作自主权;工作关系涉及同事关系、上下级关系、组织内的集体活动;工作环境涉及工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。南剑飞等()觉得工作满意度是员工需要、员工盼望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知等多种变量直接或间接共同作用的成果或函数关系，即工作满意度=f(员工需要、员工盼望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知)。赵伟军（）觉得影响知识型工作满意度的因素重要性顺序为：环境、制度和管理以及公司文化、个体成长、工作自主、工作成就、公平性、薪酬体系。高峰（)觉得影响工作满意度的因素有管理者与组织政策、工作特性、工作报酬与福利、工作考核制度、员工发展与培训、工作支持、工作关系、工作环境与安全。综合以上研究成果,我们可以得出，影响工作满意度的基本因素重要涉及几下几种方面：(1）工作自身。重要涉及员工对工作的爱好、学习机会、成功机会以及工作的挑战性等。（)报酬。重要体目前薪酬的数量、公平性和合理性。(）晋升的机会。晋升的公平性和合理性同样对工作满意度的影响较大，只有当员工觉得晋升机会是公平的、合理的,才会提高工作满意度。(4）工作环境。良好的工作环境(如温度湿度合适、无噪音、物品整洁)就会给员工带来生理上的舒服,进而提高工作积极性和工作满意度。(5)人际关系。人均有社交的需要，需要与她人交往，若与同事保持融洽的关系必然会身心愉悦。而工作满意度正是员工的一种主观感受,因此这种需要的满足就会很大限度上影响员工的工作满意度水平。（6)领导风格。若员工感觉自己是被注重的，可以参与组织的决策，是组织真正的一份子,就会很大限度上提高她们的工作满意度。通过以上回忆我们可以看出，影响工作满意度的因素较多,各个研究领域的学者由于研究背景、研究对象、选用的研究视角、根据的理论架构不同,其研究结论也存在较大差别。在工作满意度的影响因素方面，国外学者研究较早且比较系统,国内学者虽然对这方面的研究相对较晚,但是近些年也根据国内国情从不同角度对其展开了大量的实证研究,并获得了一定的研究成果。2.3 工作满意度的测量工作满意度的测量工具重要有几种：第一种是 Wes 等人(1967）开发出来的 Mnnesota满意问卷 (MQ) 。目的是测量员工对工作整体的满意限度。量表中涉及内在满意和外在满意两个层面，内在满意指带来满意感的增强物与工作自身有密切的关系,如，从工作中获得的成就感、自尊和自主等。而外在满意指带来满意感的增强物与工作自身无关,如：主管的赞美、同事间的良好关系、良好的工作环境等。第二种是 Sit, Kdal 和uln（199）发展的工作描述指标(Jo DesctiveIndex,JD)。此量表重要是规定受测者就工作自身、薪资、升迁、管理监督及同事等五个参照架构评估其满意度。JD 量表在国外是很常用的工作满意度量表,在国内也多次被采用，是个非常成熟的量表。第三种测量工具是 Brafield 和 Roth（1951)发展的工作满意指标（Job SisfactonIdex, JSI)量表。这种量表犹如,重要是从工作的整体评估来反映员工的满意度。第四种测量工具是 ichign 组织评量问卷（Mihign Organization sesmetQeionnaire，MOQ)(Cdman等，197)。从内在、外在及社会的奖励来考量工作者在工作上的满意限度。与前面两种量表相比而言，S 或OQ 少见于实证研究中。本研究重要是参照 Wss,Dwis，Englan和 Lqats 等人于 167 年发展的短式明尼苏达满意问卷(nesoa Satisfatn uestinnaire，MSQ),并结合公司自身状况编制而成。(2)工作满意度本研究对工作满意感的定义采用整体满足的定义,即由工作者对工作各方面或整体具有的感觉或情感性的反映。重要参照短式明尼苏达满意度问卷，来测量浙江国美有限公司员工的工作满意感限度。任务自主满足：指个人对其工作的活动性、独立性、发明性、职权的大小、运用能力的机会、自由判断、运用自己的措施解决事情的机会等方面的满意限度。薪酬及环境满足：指个人对其所得的报酬、工作环境、与同事的人际关系等方面的满意限度。晋升发展满足：指个人对目前升迁的也许性、将来发展、工作所带来的社会地位、从工作中所得到的成就感等方面的满意限度。上级指引满足:指个人对其工作所得到的赞赏、主管看待员工的态度。、我的工作让我有发挥所长的机会。1 2 3452、我对目前工作的负荷量感到满意。 2 3 45、在工作中有机会能以自己的措施来解决事情。 2 3 454、我能从工作中获得成就感。 12 4 55、我对同事之间的竞争感到满意。1 2 3 56、工作中不断给别人提供服务，我很满意。1 2 4 5、就工作量而言,我满意每月所得到的薪酬待遇。12 458、我同公司同事彼此相处融洽。1 34 59、我在社区或朋友中,会因我的工作而有受尊重的感觉。 2 3 4510、我的工作让我感觉对将来有保障。 2 3 4511、目前的工作会予以我升迁的机会。1 23 4512、当我有良好的工作体现时会得到赞许。 1 2 3 4 53、我对领导做决策的方式感到满意。 1 2 4 514、我对领导看待我的态度感到满意。 23 45第30页有工作满意度量表的记录数据。以上来自文章1工作满意度的涵义工作满意度 (Jobstisatin)这一概念最先是出自于 Hppo(9)的一篇研究报告,她通过总结以往研究,觉得工作满意度是指员工对工作环境的感受以及生理和心理两方面对环境因素的满意感受。此后工作满意度引起了公司及学术界的广泛关注,众多学者从不同角度也予以了不同的定义。尽管各学者对于工作满意度的介定各不相似,但大体上都趋于认同工作满意度是一种主观感受。总结起来，工作满意度的定义可以分为如下三大类:（1）综合性定义（veall satisaction)综合性定义也称整体性定义,觉得工作满意度即指员工对其工作及工作环境所持的一般态度，是对工作角色综合、整体的情感反映，是一种相对单一的概念。ei等人(96)指出工作满意度反映了员工对其工作及其工作环境的评价zo riht H A（）觉得工作满意度是指员工对工作的感受及情感状态z0（2)与盼望差距的定义 (Expeetion Drepney）是指员工的工作满意度取决于其所“盼望得到的”与“实际得到的”之间的差距,差距越小满意度越高，反之差距越大满意度越低28。Port（78)觉得工作满意度来自于个人在工作中盼望得到的报酬与实际得到的报酬之间的差距29。（）参照构架定义 (Feof Refre)该定义是指根据个人参照构架对于工作特性加以解释后得到的成果,注重的是个人对工作满意度各个维度的情感反映。众多研究者对于参照构架有不同的见解。 vrom（192)提出参照构架有七个方面：公司自身及管理者、工作内容、晋升、直接上级、薪资待遇、工作环境、工作伙伴，0。ith,Kedal，Hlin(1969)觉得某个工作情境与否影响工作满意度波及到多方面的因素:薪资报酬、个人能力、人际关系等。使用结合性定义难以理解员工工作满意度的来源及差别，而盼望差距定义中盼望与实际之间的差距又难以衡量，因此参照构架定义是采用得较多的测量措施。不同的行业特性具有不同的参照构架，因此本文选用参照构架定义来研究员工工作满意度与离职之间的关系。调查问卷第三部分为工作满意度调查量表。这部分量表参照Smit、eldll、Htliin(1%9)编制的工作描述指数量表,将工作满意度分为五个维度:工作自身、与上级的关系、与同事的关系、升迁制度、薪酬。此部分量表共21题,其中工作自身4题,与上级的关系4题，与同事的关系4题,升迁制度4题,薪酬5题。五个维度均采用里克特点记分，从1分到5分表达由非常不批准到非常批准,得分越高表达工作满意度越高。1、我目前的工作充足发挥了我的技能和才华2、我感到我所在的工作单位很融洽 3、单位的名誉使我感到了个人价值4、我喜欢我的工作安排（如班次安排)5、我适合这个单位的文化 6、我乐意我在这个单位所具有的权利和责任、我在单位的职业发展受到多方面的支持8、我在目前的工作中有很大的自由决定如何实现我的目的 、我目前的工作很实惠 10、我在工作中很受人尊重11、如果我离开这个公司我没有什么损失2、如果我不干这份工作、我的损失很大13、我在公司的升职机会很优越14、我获得与我业绩水平相称的报酬 5、公司提供的福利(保健、退休待遇)很优越16、我相信继续在这个公司做下去会有好的前景(1)国外研究现状CarnStor（18)对调查研究成果进行元分析时得出结论，个人对于盼望实现的满意度与离职意向呈明显负有关,即个人在工作后实际获得的（工作环境、薪资福利等)与工作前盼望的越吻合，离职倾向就越低32。ude(1993)研究个人倾向(研究中指员工的个性及对薪资的态度)、工作满意度和离职意向三者之前的关系,工作满意度作为中介变量。通过问卷调查得出结论表白，当个人拥有积极的个人倾向时,倘若工作满意度低时,离职倾向高;倘若工作满意度高时离倾向低3hig-Fchn()探讨工作满意度、组织承诺、个人因素等对于员工离职倾向的影响。研究者将台湾一家航空公司的空乘服务员作为研究对象,通过回归分析得出，工作满意度、组织承诺与离职倾向负有关，并且薪资、婚姻状况对离职倾向也有预测能力3。MEgeniaSanchevial等（)以8名曾有过外派出国经历的西班牙籍职业经理人为研究对象，通过回归分析得出结论:工作满意度与离倾向具有明显有关性，并且职业经理的对于外派工作的盼望值会影响她们的工作满意度5。国内研究现状叶仁荪等（)以0家铁路局的499名国有公司员工作为研究对象,将管理措施、工作鼓励、上级行为、公司发展前景、职业成长度、分派公平性、工作条件、同事关系、过程公平性个变量作为工作满意度的前因变量,制度约束、上级行为、公司发展前景作为组织承诺的前因变量,工作满意度与组织承诺作为中介变量，离职倾向作为后果变量周。通过实证分析显示,工作满意度、组织承诺均与离职倾向呈负有关，并且工作满意度对离职倾向具有更大的解释力。张冯茜等()以武汉市某商业银行的232个营业点中随机抽取59个点作为研究对象,调查金融机构青年员工工作满意度与离职倾向之间的关系。成果显示,在性别、学历、工作岗位、政治面貌等人口学变量上,青年员工的工作满意度存在不同限度的明显差别。并且回归分析成果表白,青年员工对于公司管理和工作鼓励的满意度与离职倾向负有关:，了。陈鹏、杨竹（）通过对贵阳七家高星级酒店(其中五星级2家,四星级家，三星级2家)中层如下管理者及一般员工的调查数据进行因子分析,发现酒店员工的工作满意度可分为三个因子:工资薪酬、工作环境和人际关系。其中工资薪酬、工作环境与离职倾向呈明显负有关,而人际关系与离职倾向则无明显关系 38。以上来自文章2工作满意度是工业与组织心理学中最重要、最受关注的研究变量之一，它不仅被组织行为学家、工业/职业心理学家、社会心理学家所青睐，也得到了组织管理者和员工的共同关注。工作满意度研究关注的问题重要有四个方一面，一是工作满意度的定义;二是工作满意度的测量，三是工作满意度与工作绩效等组织行为成果变量的关系，四是工作满意度的影响因素和产生机制。本部分将就工作满意度理论基本、定义、测评与影响因素进行回忆和评述。最早正式提出工作满意度这一概念的学者是opk。她于 1935年在工作满意度一书中提出，工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反映，是一种在生理、心理和环境等各因素方面满意感受的综合。在这之后，工作满意度成为诸多学者竞相探讨的课题。据 Loee(1976）的估计，仅 95一19年就有300多篇有关工作满意度的研究论文刊登。学者们在研究工作满意度时,因研究对象的不同而采用不同的理论架构，对于工作满意度的描述也就不尽相似，因此至今没有一种公认的工作满意度概念。综观多种不同的定义，台湾学者徐光中（177)将其大体分为整体性定义、盼望差距性定义和参照架构性定义三类。笔者认同这种分类方式,如下就这种分类方式对工作满意度的典型定义进行论述。第一类:整体性（。vrallSafaction)定义。此类定义将工作满意度看作一种单一概念,看作员工对其工作及有关环境所持的总体态度，不波及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的因素与过程。 oc(1969)的定义“工作满意度是员工因工作成就感或工作促成价值实现而产生的愉悦情感状态”,VIom(1973)的定义“工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情感反映”以及Fisle:（）的定义“工作满意度是对工作的态度”均属此类定义。第二类:盼望差距性 （xectatindisrPacy)定义。此类定义觉得员工工作满意度取决于员工盼望获得的价值与实际获得价值之间的差别。差距小，满意限度大;反之,差距大则满意限度小（prte&ala, 19）。 poterSteers（173)进一步将“未满足盼望”定义为个人在工作中遭遇的正面或负面经历与在进入组织前的盼望之间的差距。例如:Co二d等（1985)将工作满意度定义为个人需求感知与对工作报酬感知间的匹配。Canny, SmihSto(1992）觉得工作满意度是基于员工对盼望成果和实际成果比较基本上的对工作的情感反映。第三类:参照架构性 (fameofrefrenc)的定义。支持此定义的学者觉得:影响人们态度及行为的最重要因素并非组织或工作环境中的客观特性，而是人们对于这些客观特性的主观知觉及解释,这种知觉与解释则受个人自我参照架构的影响（蔡林亮，193)。例如:smith，Kendll&ulin（19)觉得工作满意度是员工基于其参照架构对工作特性的理解成果;某种工作情境与否影响员工工作满意度波及许多其他因素,如员工对工作好坏的比较、与其别人的比较、员工个人的能力以及过去的经验等等。以上三类工作满意度定义间存在较大差别。整体性定义将工作满意度视为一种单一概念，反映员工心理层面的总体感受或情感，没有考虑工作特性因素的变化带给员工的感受。盼望差距险定义强调员工对工作所得报酬与自身盼望间差距的比较，忽视了工作自身可以带给员工的满足感。参照框架性定义强调工作满意度是员工对工作特性因素加以释义后获得的满足感，这些因素涉及工作层面、个人因素、工作自身等等。此类定义对工作满意度的研究影响较广。文中45页左右尚有诸多知识。工作满意度调查问卷有诸多,重要分为两大类。一类是最常用的多维问卷,从多种维度测量工作满意度：如工作描述指数问卷 (Jl）、工作诊断问卷(JDS)、工作特性模型(J一Model）、工作规定控制模型 (J-Mode)、规定控制支持模型 (Ds-del)和明尼苏达工作满意度调查表(MSQ)等。另一类是整体工作满意度问卷,测量员工的综合满意度，如由 Bayfld&Rohe（195)编制的整体工作满意度量表(OJS)。考虑到本研究将工作满意度作为中介变量，仅考察组织学习文化对整体工作满意度的影响，并不考察组织学习文化对工作满意度各个维度的影响，故而选择整体工作满意度量表。在本研究中，工作满意度和组织承诺作为组织学习文化的成果变量进入研究的理论模型。那么研究这两个成果变量意义究竟何在呢?有关管理研究文献证明，作为工作态度变量，员工的工作满意度和组织承诺对员工离职意向、离职行为、缺勤、怠工等一系列行为意图和实际行为具有明显的预测作用,进而对员工工作绩效、生产率、组织有效性、组织绩效等变量产生明显的影响。此外,研究还表白,工作满意度与缺勤率负有关,与组织承诺正有关(叶仁荪等，;谭小宏等，）。工作满意度与员工职业倦怠负有关,满意度高的员工一般经历较低的职业倦怠(SPt,997；卢永彪，)。工作满意度越高，员工的工作绩效越好(李晓轩等,;韩翼,)。在组织层面，有关研究证明:工作满意度与组织有效性之间存在正向的联系(Oan, 1977),并对组织绩效产生积极的影响(于海波等，）。此外，工作满意度和顾客满意度之间存在着较密切的关系(Hatel,semdt&Haye,)，与投资回报和资产收益之间明显有关(Seheidr,ages，Smit&vaggio,)。由此可见,工作满意度和组织承诺是两个重要的工作态度变量，可以较好地预测员工的行为倾向和实际行为,并能在一定限度上间接预测某些组织成果变量。工作满意度和组织承诺越高,则员工离职意向越低，离职行为越少，工作绩效越好，对于一种公司而言则意味着更低的员工流失率,更佳的组织绩效。鉴于知识员工是知识型公司知识发明和应用的载体，在公司中具有核心地位,关注知识员工工作满意度和组织承诺这两种工作态度势必是知识型公司人力资源管理的重要内容，对于知识员工忠诚度、流失率、工作绩效管理等具有不可忽视的作用。因此将工作满意度和组织承诺作为成果变量,研究有关前因变量也许对知识员工工作满意度和组织承诺产生的影响具有积极的意义。学者们在研究工作满意度时，因研究对象的不同而采用不同的理论架构，对于工作满意度的描述也就不尽相似，因此至今没有一种公认的工作满意度概念。综观多种不同的定义,台湾学者徐光中(1977)将其大体分为整体性定义、盼望差距性定义和参照架构性定义三类。笔者认同这种分类方式，如下就这种分类方式对工作满意度的典型定义进行论述。第一类：整体性(ovral asftion)定义。此类定义将工作满意度看作一种单一概念，看作员工对其工作及有关环境所持的总体态度，不波及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的因素与过程。 Lock（969)的定义“工作满意度是员工因工作成就感或工作促成价值实现而产生的愉悦情感状态”,Vroom(197)的定义“工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情感反映”以及Fsle ()的定义“工作满意度是对工作的态度”均属此类定义。第二类:盼望差距性（expectton discreancy)定义。此类定义觉得员工工作满意度取决于员工盼望获得的价值与实际获得价值之间的差别。差距小,满意限度大;反之,差距大则满意限度小(poteLawlr, 98)。 porteStees(173)进一步将“未满足盼望”定义为个人在工作中遭遇的正面或负面经历与在进入组织前的盼望之间的差距。例如:Conrd等（1985)将工作满意度定义为个人需求感知与对工作报酬感知间的匹配。Cnn，SmithSto（92)觉得工作满意度是基于员工对盼望成果和实际成果比较基本上的对工作的情感反映。第三类:参照架构性 (fraoreerec)的定义。支持此定义的学者觉得:影响人们态度及行为的最重要因素并非组织或工作环境中的客观特性,而是人们对于这些客观特性的主观知觉及解释,这种知觉与解释则受个人自我参照架构的影响(蔡林亮，193)。例如:ih，nall&Hlin(1969)觉得工作满意度是员工基于其参照架构对工作特性的理解成果;某种工作情境与否影响员工工作满意度波及许多其他因素，如员工对工作好坏的比较、与其别人的比较、员工个人的能力以及过去的经验等等。以上来自文章3如下来自文章4:俞文钊(199)对2名合资公司的员工工作满意度进行了研究，发现影响合资公司员工整体满意度的因素除个人因素外，重要涉及领导、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系团。时勘 ()根据以往工作满意度的研究,通过度析提炼出工作满意度量表构造重要涉及五个方面:第一，组织形象的满意度（客户服务、管理制度、参与管理、质量管理);第二,领导管理的满意度(管理者对工作承认)；第三，工作回报的满意度(报酬、福利、培训)；第四，工作协作的满意度（同事沟通、尊重）;第五,工作自身的满意度(工作胜任感、成就感、安全感)等等4。张勉（）通过对某公司工作满意度的调查研究，提出了工作满意度的不同维度对组织成员的感知重要性存在区别。从小到大的顺序为:福利报酬、晋升、组织沟通管理制度、工作内容、福利、认同感、上司与同事人际关系51。文章5。29页开始也有表格的定义。工作满意度的概念自从 Hoppock 于 95 年提出后,接着陆续有相称多学者从事有关研究,然而,由于研究对象不同而采用不同的理论构架，其定义也是不完全相似的，大概分为下列三种:（1）综合性（OeralSafaion)的定义这种定义觉得工作满意度是工作者对其工作及有关环境所抱持的一般态度,它的特性在于将工作满意度视为为一种单一概念，并不波及工作满意度的形成因素与过程。如 McCormick Lign（1980）工作满意除了是工作者对工作的一种情感性反映之外，也可视为工作者所持的态度。（2)盼望差距（Expcaton Discency)的定义此定义将工作满意度视为一种人在特定的工作环境中，所实际获得之价值与其预期应获得价值差距,许彩娥(1981）称之“需求缺陷性”(Need Deficieey)定义。bbins（)觉得工作满足的定义为员工从工作中应得的报偿与其实际报偿间的差距。(）参照架构（Fam of eerene）的定义：此定义是个人根据参照架构对于工作的特性加以解释后所得到的成果,指工作者对特殊构面的满足，也就是工作者对于其工作各项特殊构面的情感性反映。至于工作因素的种类，Cro & Slocum(1986)觉得涉及工作、督导、薪酬、升迁、工作同事。综合以上所述,学者们大体觉得工作满意度是员工个人对于工作整体的主观认知,涉及感觉、态度等，并且会以其预期和实际感受的差别限度对工作的各个构面做评估。工作满意是指个人生理、心理、认知等方面对环境因素的满意度感受，亦即个人对工作状态的主观感受或反映。工作满意度对工作者而言，无论衡量或预期，其成果都涵盖于个体所处的环境中，是对自我的感受与组织的内外环境两者的需求盼望。本研究在上述综述的基本上，觉得工作满意度应当采用参照架构性的定义，故采用杨真龙（)的定义:工作满意是员工工作态度的整体反映,是员工对工作所具有的总的积极情感,是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度，而不是指对某一维度的态度。工作满意度是对工作满意限度的一种度量。工作满意度有单构面与多构面之分。单构面,就是将工作满意度看做一种整体的水平，不作各个构面的辨别。所谓多构面,就是将工作满意度辨别为不同的方面，从而进行分别测量,工作满意度作为一种态度,其核心特性是它的评价作用。任何态度都具有对它所波及的事物是喜欢或不喜欢的评价。目前国内有关衡量工作满意度的研究一般使用多构面的衡量（钟燕宜，1986）。但是工作满意度的佳构面至今仍未有具体的完美答案。在工作满意度的研究中，有相称多的研究在于探讨工作满意的前因及后果变量。研究者不仅想理解工作满意度与各后果变量之关系,如：组织绩效、员工生产力及离职意愿;还想试图透过对工作满意度前因变量的理解以找出在管理上提高组织成员工作满意度的可行措施,以谋求实践上的奉献。如下是国内外学者对工作满意度有关影响因素探讨的成果：Vom （196)3则觉得影响工作满意度的因素有七个。涉及:组织自身升迁、工作内容、直接主管、待遇、工作环境与工作伙伴。Herzbrg(968）归纳为成就、承认、工作自身、责任、升迁、成长的也许性、政策与管理、上级指引、上级关系、工作条件、薪资、同事关系、下属关系、私人生活、地位、工作保障。Smih,Kendall& Hulin(1969）觉得影响工作满意度的因素重要涉及工作环境因素、工作报酬因素、工作自身因素、工作群体以社会支持因素、公司方面的因素。oc34(97)觉得工作满意为工作事件（vents）和行为者(agent）间互动作用的成果。工作事件有关的因素:工作自身(如工作量、工作弹性、成就感等);工作报酬（如升迁、薪资、责任、口头承诺等）;工作环境(如社会环境、物质环境、工作条件等)。行为者有关的因素：行为者自身,公司内与公司外的其别人。Seahore & Taber(19)35曾将工作满意度有关的重要变量整顿出一概念性架构图形（如图2-7),其中影响工作满意度的前因变量可分为二大类:（1)环境:第一,政经环境：如失业率、社区别及国家的差别等。第二职业性质:如 职业声望等。第三组织内部环境:如组织气候、组织规模、领导型态等。第四，工作与工作环境:如工作特性、工作特性、工作条件等。(2）个人属性:第一,人口记录特性：如年龄、学历、婚姻等。第二，稳定人格特质:如价值、需要等。第三，能力:如智力、活动技巧等。第四，情境人格：如动机、偏好等。第五，知觉、认知、盼望：如对个人、对工作将来的盼望等。第六,临时人格特质:如愤怒、厌烦等。而在工作满意度的后果变量方面,可分为三类:（1)个人反映变量:如退却、袭击、工作绩效、知觉歪曲等。（2）组织反映变量：如质量、生产力、旷职、怠工等。（3)社会反映变量：如国民生产毛额、政治稳定性、生活质量等。Spectr（1997)觉得影响工作满意度的因素可分为环境因素与个体因素两类：涉及工作特性、组织压力、角色因素、工作与家庭间的冲突、薪资、工作压力。Reiner 和Zao (19）指出,一般都将影响到工作满意度的因素分为两类,一类为可辨别员工特性的人口属性,另一类为工作环境。将其员工特性以种族、性别、教育、年龄与符合员工自身特性的工作分派五种；而工作环境指员工对工作环境、经验特色的感觉。时勘（)提出工作满意度量表的构造涉及五个方面：第一、公司形象的满意度（涉及管理制度、客户服务、质量管理、参与管理)。第二、领导的满意度(管理者、工作承认)。第三、工作回报的满意度(报酬、福利、培训)。第四、工作协作的满意度(同事沟通、尊重)。第五、工作自身的满意度(工作胜任感、成就感、安全感)等等。刑战军（）研究影响国有大中型公司职工满意感的因素有：职工的性别、年龄、受教育限度、婚姻状况、工作性质、进厂方式、以及职工所属公司所在地区、公司规模、转轨状况、效益等。她们觉得重要由物质满意感、社会关系满意感、自身状况满意感、家庭生活满意感、社会变革满意感等五部分构成。舒晓兵(）研究觉得工作满意度重要影响因素有：个人因素、领导水平、公司的管理体制、自我价值在工作中的实现限度、公司的影响力、晋升的前景、报酬、工作环境及工作时间。刘勇陟(）研究指出工作满意度重要涉及如下要素：任务满足、薪酬满足、发展满足和上司指引满足。薛翔（)觉得工作满意度起因于:工作自身、薪资、升迁、主管、同事6。由于影响工作满意度的因素构面诸多,虽然国内外学者近年来始终不断的研究,可是至今还没有形成一种完整的模式可以将各个也许的因素概括在内。过去数十年里，众多国内外研究成果指出影响工作满意度的因素及其所产生的影响。本研究在探讨上述有关文献后,觉得工作满意度是个体在组织中工作，受到组织内外环境、工作环境及个人因素的影响后，对工作产生的反映,形成的一种态度或感觉。这种反映会对个人、组织及社会行为产生影响。为了理解制造业员工的工作满意度，本研究采用定量的研究措施，以工作满意度量表对员工进行问卷调查，借以衡量公司员工对工作所感受到的满意限度。如下来自文章6：二、工作满意度研究概述（一）工作满意度的定义员工满意度作为组织行为学中一种重要的态度变量，历来受到国内外研究者们的关注,这一方面在于它与组织绩效有关，另一方面在于学者们对它的价值偏爱。但是，研究者们由于对员工满意度的理解不同，对于它的定义也存在差别。马婷婷(）将工作满意度的定义归纳为四种：综合型定义、盼望型定义、参照型定义和层面型定义,这四种定义基本概括了学术界对工作满意度的重要观点：1.综合型定义这种定义把工作满意度看作是单一的概念,即员工对其所有工作的整体反映,并不波及满意度的多面性、形成因素及其过程。持此类定义的研究者有：Hopock(935）觉得工作满意度是个人对自己工作的直接感受,是一种对生理、心理和环境等多种因素感受的总和;ocke(199）觉得工作满意度是员工从评价个人的工作达到或协助达到工作价值而带来的快乐的情绪性状态。2.盼望型定义此类定义将员工满足的限度视为员工从工作中实际获得的价值与预期应得价值之间的差距。差距越小,满意度越高；反之，差距越大,则满意限度越低。代表学者及其观点有:etzlsCambn（168)觉得工作满意度是一种存在于个人需求与组织盼望之间一致性的函数 ；Por(1973）觉得工作满意的限度是由员工在工作中实际所得与她所觉得应当所得之间的差距而定的。3参照型定义持此类观点的学者觉得工作满意度是员工根据自己的参照架构对工作特性加以解释后的成果,是员工对其工作有关的各参照维度的认知评价和情感反映。员工的满意度要受到其个人参照架构的影响。代表学者及其观点有：Smith（1969)觉得工作满意度是员工根据其参照构架,对工作特性解释后成果:Kndll&Huln（1969）提出员工会根据工作层面、个人因素、工作自身等多方面的因素对工作个性加以解释与比较而获得满足。4层面型定义此类观点觉得工作满意度是员工对工作这一特殊层面的情感反映。有关工作满意度层面的种类，说法不一。Specor 把员工满意度划分为薪资、升迁、管理方式、获得的利益、作业程序、同事、工作本质和沟通的满意限度等维度，而Vro（1964）则觉得有七个方面,涉及组织自身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境及工作同事。通过上述的文献综述，结合本研究的目的,笔者在研究中选用层面型定义，并将满意度划分为能力使用、成就、活动、提高、权威、公司政策和实行、报酬、同事、发明性、独立性、道德价值、赏识、责任稳定性、社会服务、社会地位、人际关系、技术、变化性和工作条件等二十个层面。员工满意度、工作满意度和员工工作满意度都是指员工对工作这一特殊层面的情感反映，在本文的研究中对这三者不加辨别。1页有维度，不太好。但是是列表(三）工作满意度的测量工作满意度是人们的主观感受,存在于人的内心,无法直接测量。对其调查的措施有诸多,如印象法、面谈法、问卷法等。其中问卷法是最易于实行的测量措施,许多组织和学者都比较喜欢这种间接的测量措施。国外常用的量表重要有：明尼苏达满意度问卷、工作描述指数量表、工作诊断量表、工作满意调查量表、工作满足量表、彼得需求满意度调查表、SR 调查表和洛克、阿莫德和菲德曼量表，这些都是基于多维度工作满意度的测量措施。1.明尼苏达满意度问卷(MSQ)该问卷是目前较为权威的量表。明尼苏达大学工业关系中心的研究者对工作适应理论进行了一系列研究，于 195 年编制了该明尼苏达满意度问卷Q(inesota Stfctn Questnnre)，用于测量员工对工作整体的满意限度。此问卷分为长式问卷和短式问卷两种,均采用李克特五点量表,由非常批准(5 分)到非常不批准( 分)。长式问卷涉及二十个分量表,每个分量表有五个问题,合计 00 题，测量成果可以提供 20个维度的满意度及一般满意度;另一种是短式问卷，它是由从长式问卷的每个分量表中选出有关性最高的一种题目构成的，合计 2 题,测量成果可以提供内在满意、外在满意和一般满意三种分数。重要的维度是:能力使用、成就、活动、提高、权威、公司政策和实行、报酬、同事、发明性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、人际关系、技术、变化性和工作条件。2.工作描述指数量表(J)工作描述指数量表是由康奈尔大学的 Smith (1969)等心理学家编制而成，用于衡量员工对工作自身、薪资、晋升机会、上级和同事等五个维度的满意度,将这五个维度的分数加总即代表整体工作满意度。该量表合计 72 道题,每个题目涉及“是”、“不拟定”、“否”三个选项,分别予以 3 分、分和 O分。员工在各维度的分量表得分的总和即代表整体工作满意度，得分愈高,则满意度愈高。3工作诊断量表(JD)工作诊断量表是由Hacman&ldham(1975)编制的,该量表不仅可以测量员工的一般满意度(五个题目)、内在工作动机（六个题目）和特殊满意度（四个题目），并且还可以测量工作者的特性及个人成长需求强度。重要用于测度员工对成长、薪资、工作安全感、社会关系、直属上司、督导等维度的满意度,由非常不满意到非常满意划分为七个级别来衡量。4.工作满意调查量表 (JSS)工作满意调查量表是由 ectr（185)编制的，它原本被用于评估人际服务、非获利组织以及社会机构中的工作满意度。该量表重要用于衡量员工对薪资、晋升、上级、福利、奖赏、作业程序、同事、工作特性、沟通等九个维度的满意度，每一种维度有四道题目,合计三十六道题。每道题的答案依次由 1到6,代表从非常不满意到非常满意；将九个方面的分数汇总就得到总分数，该总分数介于三十六到二百一十六之间。5.工作满足量表(JS)工作满足量表是由 Hackm&Lawler(197）编制而成,用于测量员工对自尊自重、升迁机会、工作待遇、受注重限度、工作奉献、主管态度、工作目的与方式、成长与发展、独立思考与行动、工作保障、友谊关系、顾客态度及工作权力等十三项因素的满意度。6.彼得需求满意度调查表(NSQ）它典型适应于管理人员。需求满意度调查的提问集中在管理工作的具体问题和争议上，NSQ每一项有两个问题:一种是应当是，另一种是目前是。抽样中的每项得分是员工对应当是所选择的数值减去员工对目前是所选择的数值的差,离差越大,阐明员工对工作中的这一方面越不满意。7.SRA 员工调查表(RAmpoye Ientor),又称SRA 态度量表(SRAttiteSurvey)。本量表是由芝加哥科学研究会(1973）编制而成。涉及 4个题目，可测量工作者对十四个工作构面的满意度。8洛克、阿莫德和菲德曼量表洛克提出员工满意度重要表目前工作自身、报酬、提高、承认、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员等十个方面。阿莫德和菲德曼提出,工作满意度的构造因素涉及工作自身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团队。国内某些学者也尝试研制符合中国实际状况的量表，如中国科学院研究所吴综怡、徐联仓对明尼苏达满意度量表进行了修订；冯伯麟对于教师工作满意度提出了五个维度:自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系;时堪（)提出涉及五个方面的工作满意度量表。五个方面为：公司形象的满意度、领导的满意度、工作回报的满意度、工作协作的满意度、工作自身的满意度。通过以上文献综述发现,明尼苏达满意度问卷的二十个层面基本涉及了满意度的重要方面,因此笔者将在研究中采用该种调查量表。如下来自文章7:工作满意度的含义专门有关工作满意度的研究开始于 Hoppk（93)8刊登的研究报告,近年来工作满意度始终是组织行为学、心理学和人力资源管理领域的重要研究变量。Cany(1992)估计截至到 0 世纪 0年代初，研究工作满意度的论文超过5000篇,并且每年增长30 篇左右9。Pine（198),ewtom 和 i（1997）10 1觉得,从本质上讲工作满意度（Jatisfacon Degre)是一种态度,是员工在其从事的工作中获得的某种主观上的满足感。有关工作满意度的含义,研究者的观点并不统一，她们从不同的理论基本出发对工作满意度的含义进行了界定，其中比较有代表性涉及:Compell（170）将工作满意度当作员工对于工作的有关层面持有的正面或负面的态度，是员工内心的心理状况。oke（1976）觉得工作满意度产生的因素是员工对工作的满足以及其工作价值观的实现，因此，工作满意度应当是员工对其工作进行综合评价后而产生的情绪反映3。Newstorm 和 avis(197)提出了一种简朴的定义，将工作满意度当作员工对本人工作正面或负面的情感或情绪11。黄翠霞等人()则对员工工作满意度与生活满意度以及总体满意度进行了辨别,觉得工作满意度特指员工作为“职业人”的满意度，是员工将工作报酬、工作自身、晋升等实际状况与个人盼望进行比较后,对工作满意与否产生的一种总体评价14。这种定义事实上与杨乃定（），时勘和卢嘉（)对工作满意度的定义是一致的,即工作满意度与否是一种相对概念,它取决于两个方面，一方面是员工对工作的主观感受，另一种方面是员工对工作有关方面的盼望,感受高于盼望则满意，感受低于盼望则不满意15 6。到目前为止,学术界更倾向于将工作满意度视为一种工作态度，其定义重要可以分为综合性定义、盼望性定义和参照构架性定义三大类。（1)综合性定义。综合性定义将工作满意度觉得是员工对工作自身及工作有关因素的一种整体态度，将工作满意度当作单一的概念,强调工作满意度是员工对工作角色所有有关因素的整体反映。综合性定义的特点是它不波及工作满意度的有关影响维度以及形成的因素和过程，而仅仅将工作满意度视为视为单一概念。该定义的重点在于它将工作满意度当作是员工对工作自身和工作有关因素的一种整体态度,是对工作角色所有有关因素的情感反映。对工作满意度采用综合性定义的代表学者是Locke,她觉得工作满意度是员工的一种情感上和认知上的反映或态度,产生的本源是员工对工作或工作经验的评估，当员工觉得工作可以直接或间接的满足其主观需求时,便会产生一种快乐或愉悦的感受，也就是产生工作满意度17。（2）盼望性定义。盼望性定义的最大特点在于它觉得工作满意度产生的本源是员工对工作自身及有关因素的主观感受和员工个人盼望的差距,它取决于两个方面，一方面是员工对工作的主观感受,另一种方面是员工对工作有关方面的盼望,感受高于盼望则满意,感受低于盼望则不满意。国内学者黄翠霞等人(）对工作满意度的定义就属于这一类，她们对员工工作满意度与生活满意度以及总体满意度进行了辨别，觉得工作满意度特指员工作为“职业人”的满意度，是员工将工作报酬、工作自身、晋升等实际状况与个人盼望进行比较后，对工作满意与否产生的一种总体评价。此外,美国心理学家 room 对工作满意度的界定也属于这种定义,她觉得工作满意度取决于员工盼望与实际状况相吻合的限度，现实不不小于盼望便产生了不满,现实不小于盼望便产生满意感8。（）参照架构性定义。大多数学者在对工作满意度的研究中都采用参照构架性定义，该定义将工作满意度当作员工根据自己的参照框架对工作有关特性加以解释后得到的成果,是员工对工作有关维度进行主观解释后的情感反映。该定义将工作满意度的成因归结于两个方面，一是工作环境中的客观特性,也就是工作的有关维度，二是员工个人对工作有关维度客观特性的解释和主观感受,显然工作满意度产生的重要因素是第二个方面，而这种主观感受的形成要受到个人自我参照框架的影响。使用参照构架性定义界定工作满意度的代表学者是张凡迪()，她觉得工作满意度是员工根据其参照框架对工作特性加以解释后所得到的成果，而某种工作特性能否影响工作满意度还波及许多其她因素9。参照构架性定义觉得工作满意度是员工对工作有关构面的情感反映。但是，影响工作满意度的有关构面涉及哪些,学者们并没有达到共识。本文只列举几种比较有代表性的观点。Vroo(964)觉得涉及七个构面:、