管理好老员工的二三招

管理好老员工的二三招来源：中国眼镜网目前，诸多老员工都喜欢以老卖老，由于她们觉得自己经历的事情多，经验丰富,因此喜欢在某些方面让自己占有一定的优势及位置。但是，她们并不清晰,在当今的社会是需要与进俱进,听些有活力、有创忆的见意是必须的;否则她们离被裁减将会不远了。 老员工的管理,始终是一种让公司头疼的问题。那么，怎么管理好老员工呢? 先来看看案例： “跟老胡干了5年的业务员小赵携款逃跑了!”这个消息让湖南株洲诸多经销商吃惊。由于诸多经销商都结识小赵,她是老胡手下的金牌业务员,谁也没想到,她能坑老胡一把。 “我也没想到啊，这家伙良心都哪去了，都跟我干了5年了,我始终很信任她,但是她却背着我从仓库提了万的货,倒手卖了，然后人间蒸发了。”说到小赵，老胡既恨又悔。圈内的朋友在安慰老胡之余，也不免后怕，随后对各自公司仓库进行检查。小赵事件也让经销商产生了困惑：都说用人不疑,疑人不用，但真的不疑，能行吗?然而如果老是怀疑员工的忠诚度,怎么能留住员工呢？老员工大多是业务骨干,跟随经销商风风雨雨一起“打江山”，也是团队的核心力量,但一旦出了问题，那就是大问题。 思考“用人要疑,疑人要用”小赵事件一方面暴露了老胡的管理漏洞，另一方面也冲击了诸多经销商的用人观念。 事实上,类似小赵事件的状况诸多,例如山东一家经销商公司的老员工,运用老板的信任,自己私配了仓库钥匙,把新到用于展示的冰柜变卖；尚有某些老员工带着销售队伍一起出走，架空经销商这也是诸多经销商不敢把权力下放的一种重要因素,因此虽然很累，她们也要亲力亲为。中国有个老式的用人观念叫“用人不疑，疑人不用”，是说既然想用一种人，就不要对她怀疑;如果怀疑,还不如不用。 但综观历史，能真正达到这种境界的又有几人呢?刘关张桃园三结义是千古美谈,但关二哥究竟是在华容道放走了曹操，虽然是出于义，但却损害了大哥兼老板刘备的利益。现代职场也是如此，诸多职业经理人大多是以风光开始，以黯淡结局，为什么？其主线在于老板信任对其的动摇。靠人情,靠恩惠进行管理,究竟是要出事的。目前流行的新观点则是“用人要疑，疑人要用”。 这里所说的“疑”涉及着考察、监督、管理的意思。看待新员工，诸多老板能通过三个月的试用期或者更长的时间,观其行,察其言,来判断她适不适合这个岗位，但对于老员工，老板们却疏于管理,由于她们觉得公司的理念已经进一步其骨髓之中,公司给了她们高额的回报，她们是没有理由不忠诚的这导致了诸多老员工游离于制度之外，形成了一种管理盲区。一种公司的发展,其主线是一种团队的发展,gasse.o.n在制度的监督下，做到人尽其才,才是“用人要疑，疑人要用”理念的最佳注解。 什么导致了老员工的不忠 诸多经销商都会有这样的疑问:我给了老员工那么多,为什么她们还是不满足呢，还要背叛我呢？ 一般来说，老员工都是公司的业务骨干。随着业务能力的增长，某些老员工的需求也发生了变化，从最初的生存需求，变成了对自身价值的实现和对将来发展的需求。因此有的时候，额外的奖金，反而抵不上一句老板对员工的表扬和关怀。但事实是，诸多老板对奖金很大方，对口头表扬却很吝啬。对于老员工，更但愿老板通过公开或者不公开的状况下，通过表扬或谈心的形式，来明确自身的价值所在,反之则会有一种失落感，积累起来，就会形成抱怨。 这时,就需要老板拿出一定的时间来和老员工进行沟通：一方面肯定其价值,另一方面发现问题,及时解决。这就像婚姻中的夫妻同样,妻子总是不反感丈夫的“花嘴”；吵闹的夫妻总能白头偕老，而发生婚变的大多是看起来琴瑟相和的夫妻。由于吵闹的成果是及时解决问题,琴瑟相和总是掩盖问题，积累矛盾。诸多老板在满足员工需求的时候,都是从“我能给她们什么?”的角度出发，如果进行换位思考，从“她们需要什么”角度考虑，效果会更好。固然这部分付出是在考虑公司总体成本的前提下。 对于诸多老员工来说，都但愿有一种上升空间。有的但愿能提高自己的管理能力，有的但愿能自己做市场。对于前者经销商老板可以通过提高职位，给她几种兵带。对于后者,可以给她一块市场来做。 广东国润酒业有限公司是这样操作的:该公司从业务员到总经理分为9级,任何人到公司都必须从最基层业务员干起，业绩突出者可以越级晋升,而不会论资排辈。在人才使用上,老板余伟雄将有酒水行业经验者称为“专业人才”，没有酒水行业经验但是承认公司理念、承认公司产品者称为“非专业人才”。余伟雄觉得一种团队中两种人才都要具有,但是国润更乐意培养使用“非专业人才，协助“非专业人才”向“专业人才”转化,由于国润乐意培养人，可以锻炼人,公司业务员队伍始终保持很高的稳定性。行动如何看待元老级员工?在经销商公司有一批元老级员工，她们是跟着经销商一起成长起来的,大多处在管理层,因此她们的变动对经销商公司产生的影响更大，甚至危及经销商公司的存亡最为常用的是带领员工集体出走,组建新公司，运用原有的客情关系，直接和经销商抢生意。 那么是什么导致了这些处在管理层元老级员工,从最初的“兄弟情深”变成后来的“反目相向”呢? 末大片投名状中，兄弟三人当时歃血为盟的豪言壮语，在“同城只有一种将军”的诱惑下，消失的无影无踪,也给观众留下了一句“兄弟不可靠”的启示。 为什么兄弟不可靠？重要是在巨大的经济利益面前,每个人都想使自己的利益最大化。在经销商公司中，老板无疑是最大利益的获得者,而当二老板、三老板不满足自己在付出艰苦劳动后,但不能获得自己盼望的利益时，背叛的种子就已经种下了，最直接的体现就是带着自己的亲信另起炉灶。此外,尚有一种元老级员工给经销商带来的伤害并不是赤裸裸的背叛,而是成为公司发展的障碍。安徽的黄老板是个甩手掌柜，由于她把业务都交给副总来打理，副总和她是从小批发商打拼起来的。在做批发时代，这个副总关系广，为人仗义，因此对黄老板的协助很大。但在公司处在发展的核心阶段时,这位副总的思路明显跟不上市场的发展了。例如她觉得给员工培训就是多此一举;做市场活动不如搞关系,请客吃喝。在这种思路的主导下，黄老板公司的发展速度明显放慢，被越来越多的竞争对手超过。 这种阻碍的另一种体现是,元老级的员工大多是各个部门的负责人，由于在公司的时间长,某些部门经理明显体现出强势的态度，这直接带动了其部门人员的强势，导致了部门之间沟通困难，无形的内耗吞噬了经销商的利润。山东李老板公司筹划部门的负责人，从创业开始就跟着李老板,也深得李老板的赏识,这位筹划部门手下也很牛气。销售部门按照市场负责制和反馈信息,要筹划部制定促销方案，但筹划部没有理睬市场反馈，而是推出自己的方案，成果导致了损失。但鉴于该部门负责人的关系，销售部敢怒不敢言。对以上两类元老级、处在管理层的员工，经销商一方面不能为了省心，做甩手掌柜，要常常跑跑市场，对市场有个基本理解，另一方面建立、健所有门之间的沟通机制。 建章立制,规范行为:老员工公司在突破创业期或者生存期转入发展期后，就会面临着一种瓶颈,这个瓶颈就是公司迅速发展与员工管理的脱节或者脱离，最后导致什么样的结局呢？由于创业期老板大多跟员工一起成长，老板与员工称兄道弟，成果老板的权威难以树立,待公司公司化管理时,这些老员工就直接成为规范化、制度化的“革命”对象,这就会让老员工的公司化管理面临难题。这个时候,老员工要想挣脱这种现象，就必须真正去做公司的公司化管理,这里之因此说是真正的公司化管理,是由于笔者曾经看到诸多老员工公司徒有公司化管理之名,规章制度流于形式而没有其实。而如果老员工不能真正地建立一套对所有员工都可以有所约束的规章制度,那么，管理老员工将是一纸空文，因此，老员工必须构建起一套“公平、公正、公开”而人人平等的规章制度，同步，作为老板自己也要带头遵守,以此威慑那些敢越“雷池”的老员工。 授权授责，利益捆绑：诸多老员工之因此无事生非，那是由于有也许她们真正“闷”的慌，因此,需要搬弄些是非,以此提示自己的存在。在这种状况下,作为老员工老板,一定要转变“大当家”的职责定位,要成为一种战略家、规划家，更多的具体事务要交给这些老人去打理，让她们“连轴转”，要实现这个目的，老板就必须学会授权，对于跟着老板一起走过来的老员工，由于老板知根知底，不用紧张会浮现很大的风险，因此，有必要大胆地予以授权、授责,固然尚有受控,通过予以其更多的责任,让其承当更多的工作职责,让其充足地发挥其能力，固然，责任大了，自己的收益也应相应扩大,不能抱着“还想让牛跑的快,还又不想让牛吃草”这种思想,只有给其提供足够的有挑战力的薪酬原则，她们才干更安心而得到一种心理平衡，才干让她们与公司捆绑,而始终走下去。笔者在新疆伊利授学时,一种老员工就曾经把每年利润的30%拿出来与管理团队中的“老员工”分享,解决了老员工这山望着那山高的不稳定心理,收到了较好的效果。 强化考核，优胜劣汰:一种公司发展壮大的过程，就是一种不断地裁减落后员工的过程，老员工公司也不例外,过度地纵容、宽容、包容那些“落伍”的老员工，就是对其她优秀员工的一种打击与排斥，因此,老员工公司必须按照考核制度,用业绩说话,对于业绩较差而一段时间内得不到提高或改善的,必须要按照考核制度，予以职务及其薪酬、奖金等方面的惩罚,对于业绩始终很差，态度恶劣，而又不思进取和悔改的，必须亮起考核的“大棒”，坚决地予以降职、降级，下岗或者待岗,严重的要予以开除，以“杀鸡骇猴”,起到警示的作用。同步,这个考核必须是针对所有人的,不能给老员工任何的例外或者打折扣,一旦由于老员工老板过于“宽厚”或者“放纵”老员工,就必然面临一切的规章制度也许就要流于形式，就会让公司化管理仅余“空壳”，而让公司陷入恶性循环,老板只有做到 “胡萝卜加大棒”,才干规范和约束老员工的行为,才干让她们在考核面前收敛,从而让公司按照流程化、制度化的轨迹向前发展。 培养新人,威慑老人：某些老员工只因此胆怯管理老员工，甚至紧张“失控”或者“跳槽”，一种因素也许就是由于团队梯队建设不够,人才缺少，以致让老人感觉无人可以替代,行为处事飞扬跋扈，因此,老员工需要不断地根据公司业务发展的需要，不断地引入适合自身发展阶段的新的职业经理人，不断地培养某些后备人才,“流水不腐,户枢不蠹”,通过人才的进出,威慑老员工,促使其有压力感,从而爱惜工作的机会,摆正自己的位置，更好地为公司做出更大的奉献。