浅析如何提高中小企业员工的忠诚度

浅析如何提高中小企业员工的忠诚度姓名：单位名称：摘要：中小企业在目前的经济发展中有着重要的地位，是目前经济发展的主力军。然而，中小企业在整个经济社会中处于竞争弱势，员工作为企业最大资源的载体。本文通过分析中小企业员工的现状，就如何提高中小企业员工的忠诚度，储备企业的人力资源，提升中小企业的竞争优势提出几点意见。关键词：中小企业 人力资源 忠诚度中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用，发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人力资源规划是整个企业发展战略的核心。一、中小企业人力资源管理注释：路易斯.R.戈梅斯-梅西亚，管理人力资源，中国人民大学出版社，2004年5月第一版，P290-330的现状分析在我国国民经济中占据重要的位置。据资料统计，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；同时，还提供了75%的城镇就业机会。由此，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。中小企业在发展过程中，员工的离职率也颇高，而人作为知识、科技的载体，员工的流失会对企业产生重大影响，会使得企业的商业机密外泄和市场份额损失，其原因有几个方面。二、影响中小企业员工忠诚度罗兰贝格，德隆人力资源管理体系， aq800 ,2001年7月25日参考文献： (1).张逸风.试论中小企业员工忠诚度的培育J.中国集体经济,2023（6）.(2).刘伟东，陈凤杰.小企业现代经营J.经济论坛，2023（7）. (3).于富荣.员工离职处理与防范J.商品经济，2023（8）.(4).谭周,金向保.刺狷的拥抱-小老板管人大艺术J.商品质量视角，2023(1). (5).(美)加里德斯勒.人力资源管理：第6 版M.北京:中国人民大学出版社,1999.(6).陈京民,韩松.人力资源规划M.上海:上海交通大学出版社,2006.(7).谦新民,唐东方.人力资源规划M.广州:广东经济出版社,2002.的因素分析（一）企业的资金实力有限 由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，面对大企业年数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就是显得无能为力了。中小企业拿出占流动资金重要比例的资本来笼络人才及技术等“知本”派，他们须为企业的运营风险设想，不由变得小心谨慎。 （二）企业的激励和分配制度不完善中小企业当中也有很多十分有发展前景，处处显得生机勃勃的，但由于忽视了健全完善合理的分配制度，难以有力的挽留人才；或者由于中小企业主推诿，甚至不愿兑付承诺，造成人才流失严重，极大的限制了企业的扩张速度。在资金实力有限的前提下。 （三）资源有限或行业无吸引力 中小企业所处的行业及发展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。中小企业虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的；由于实力有限，自然会在资源觅取以及分配上处于劣势，加之受资金、公共关系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才带来好的项目也很难操作如愿。人才对于高科技产业的乐观和倾向以及对传统产业的误解，使传统产业的中小企业即使待遇优厚也很难觅得千里良驹。(四)公司战略目标不明确。一般中小企业缺乏较明确的发展战略,在研发、营销、管理、服务等各个环节都没有成熟的经验可以借鉴,定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划,只能发展中不断地进行摸索。三、提升中小企业员工忠诚度的措施目前，中小企业的人力资源管理总体水平还不高，大部分企业没有科学的数据，这样，无法保证企业拥有合理的人员结构。对于员工的职业规划和升职空间，没有一个完善的体制，造成大量的员工流失，就此提出几点针对性措施。（一）引导管理者转变观念，树立以人为本的企业理念认为“人作为个体，有能无能并不重要，关键还在于有没有权力支持”，这是以“权”为本的思维方式，在中老年阶层里的影响很深，反映在企业组织活动中就是争权夺利。以人为本的思维方式则与之完全不同，其核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分的发挥所长，做出更大的绩效。在对待所属人员时，应特别注意他们希望公平，追求平等的愿望。为了给职工的这些要求以最大的满足，而同时又不忽视任何原则，不忘掉总体利益，中小企业领导者应经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平感深入各级人员心中。要把那些传统的旧观念彻底摒弃，要尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、法制管理的观念等。任何一个企业，元论其规模大小，都应尽快制定出迎接入世、面向未来的人力资源开发战略，包括稳定人才队伍，提高员工素质，增大人才含量，优化人力资源结构，增强员工的活力等。 （二）建立现代企业制度，完善企业内部管理机制 产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。但长期以来，大家都认为，中小企业的产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。但中小企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得大部分中小企业主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合中小企业自身的特点进行调整，消除员工对岗位选拨上的消极思想。（三）健全的企业激励机制，激发员工积极性随着全球经济一体化进程的到来，企业间人才短缺的情况在加剧，企业为争夺人才也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小民营企业面对人才外流的压力，传统的“管、卡、压”的刚性措施或办法堵住人才外流已收效甚微。因此中小企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。（四）全面加强企业文化建设，提升员工素养企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学 ，即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。企业文化对人力资源管理的导向作用，主要指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。 企业文化作为企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的与企业有关的价值观念和思维方式所构成的，另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。企业文化是亚社会文化，使得员工能够融入到企业当中，成为以企业文化为导向，积极为企业创造价值的人才。同时，营造一个更好的企业文化环境，从而有利于人力资源有效管理。四、结论“户枢不蠢，流水不腐”企业保持活力的条件之一，就是不断改善人员结构和人员素质。人员流动具有一定的合理性，对企业而言，既可以给企业增添活力，也可能给其发展带来负面影响 ，这就是人员流动风险。因此，应采取措施提高员工的忠诚度，将人员流动风险限制在可接受的规范内。组织为了适应内部环境和外部环境的变化,就必须不断地调整其竞争战略，而战略性人力资源规划在企业发展的不同阶段都将是不可缺少的一个重要环节。