固定工资或是底薪

固定工资或是底薪提成为什么行不通？激励性薪酬绩效如何设计？文/李莹(zhenzhidaoliying)点击右上角+关注”【人才 测评】头条号，长期分享招人、用人、留人、团队构建及薪 酬绩效的专业知识！导读：年底到了，又到了离职的高峰期。 前两天就有个老板问到我，他有个主管在跟他商谈离职的事 情，问我该怎样留住他，我问他你想怎么做，他说给他加薪， 但是不知道加多少合适，问问我的意见。我们假设这个主管 月工资是6000元，如果你给他加500元，那么会产生什么样 的效果？对企业多了一份归属感，有效期3个月;对工资多了 一份满意，有效期不到6个月；工作多了一份热情、主动， 有效期36个月。通常6个月后，员工又会感觉到现在的工 资太低了，并且随着时间延长，如果老板不继续给他加薪， 那将逐步影响到他工作的热情与归属感。当然，也有可能即 使你给他加薪依然留不住他.传统的薪酬模式为什么行不 通？任正非说过：你发的工资一定要与员工的价值是等同 的，员工价值上不来，工资发的再多毫无用处，只会增加企 业的成本。1、固定薪酬薪资基本没有上升空间，我只要在 现有岗位不犯错就行，做的好不好无所谓 员工积极性难以调动优秀人才在这种模式下拿的跟不干活 的一样多，那么他必会心生不满从而离职2、底薪+提成员工关注的只有业绩，公司成本费用什么的与他无关业绩做的好的人只要别的地方开的条件更好，就会跳槽业绩 做的不好的人则会丧失信心，也容易提出离职好的薪酬方案 应该怎样设计？好的薪酬方案应该要具备激励性、增长性、 公平性、规范性四个特性.1.将刚性转向弹性；2。将定薪级 转向定薪幅；3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合;4。 将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。这种激励性 薪酬模式，能够最大限度调到员工积极性，帮助企业实现利 润快速增长！ KSF加薪法KSF是一种能让管理者和企业共赢 的薪酬模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并 在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配，这个模 式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要 求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢 得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。举例来说一个 服装连锁店店长每月薪资是5000元，另外会拿门店的一部 分业绩提成。业绩好的时候一个月也就8000左右，业绩不 好的时候可能就只能拿个底薪.在这种模式下,他关注的就只 有员工的业绩，门店费用、产品报废率什么的他不管。并且 经常向老板抱怨工资太低，负面情绪比较严重，已经影响到了 店员工作的积极性。老板想把他开了，但是一时间又找不到合 适的人来顶替，即使找到了，这种状况也没办法立马改善， 于是很是苦恼。于是我们给他的店长做了 KSF的薪酬绩效变 革：他的固定薪酬，会拿出一部分比例做宽带薪酬，他会有 68个加工资的渠道，在原有平衡点上：毛利润每增加10000 元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；总产值每多 3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；报废率，每降 0。05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元;及时交货率， 每上升0.05%,奖励2元，每少0。05%，少发2元；员工流失 率，没流失，奖励50元,每流失1人，少发250;。.。.实行KSF 薪酬模式之后：店员店长对业绩的关心空前增长，想尽各种办 法增加门店销售利润店长与店员之间关系更加和谐员工流 失率减少，老板说实行KSF之后，门店只走了1个人员工工 资上涨了,工作积极性大幅增加附KSF视频学习资料获取路 径:李莹老师(zhenzhidaoliying)年底是企业绩效变革的最佳时机，要想提高企业人效，留住 核心人才，做好明年的预算，老板们都需要在年底做出一些 改变。明年企业是否能实现业绩目标，员工是否能实现工资 目标，就看你今年怎么做了！关于企业绩效方面有任何问题, 都可以添加李莹老师个人号，与我深入交流，一定会带给你 们最具落地行的绩效模式!运营作者：李莹老师(zhenzhidaoliying)