虎牙文化公司人事招聘的问题及对策

虎牙文化公司人事招聘的问题及对策虎牙文化公司人事招聘的问题及对策摘要人力资源管理的主要工作就是依照公司的空缺岗位合理地选拔和录用人才，从而实现人才贡献的最大化。虽然企业已经提高了对人力资源管理的重视程度，也都在尽力做好人力资源管理工作，但是目前人力资源招聘中仍然存在诸多问题。本文就企业人力资源招聘中存在的问题进行深入的研究分析并提出相关建议。关键词：人力资源招聘招聘管理一前言现代企业的发展离不开三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，作为企业来说，它生存和发展永恒不变追求的主题就是利润的最大化。对于一个企业的发展来说，也许有人认为物质资源是第一重要资源，也有人认为没有财力的支持，什么事情都不能办。但是，物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合来实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与生产资料之间的关系，才能充分利用企业现有的资源，达到资源的优化配置，在企业生产经营活动中发挥最大的作用i7。因此，企业的招聘工作对于企业的影响及意义不言而喻。二虎牙文化公司员工招聘情况分析2.1虎牙文化公司简介虎牙文化公司致力于成为时尚消费品的中国代表企业，在大众化和细分化产品领域诸多有价值的细分市场上拥有能够持续发展的领导品牌，以顾客关系、员工归属、股东价值和社会责任等多方面的卓越表现赢得世人的尊敬。虎牙文化公司一直遵循着“精致优雅、全心以赴”的理念，这也是虎牙文化公司永远的承诺。虎牙文化公司将全心以赴的打造能够代表中国的时尚品牌，为消费品行业在新的起点上优化升级、为上海成为世界时尚之都做出更大的。2.2虎牙文化公司招聘管理现状（1）招聘途径虎牙文化公司的员工招聘主要分为直接工人即生产车间的员工招聘和间接工人招聘，直接工人的招聘渠道主要有三种，张贴广告和发放传单，通过在网络在线、贴吧发布招聘信息，以及内部员工的介绍进行招聘。间接工人的招聘主要通过英才网和智联招聘网站上发布招聘信息，经理及以上职务的选择猎头公司进行招聘，目前校园招聘还未展。该公司的招聘渠道选择如表2-1所示。表2-1虎牙文化公司不同职位的招聘渠道选择职位名称 招聘渠道直接工人 内部推荐、报纸及网络平台办公室人员 招聘网站管理人员 猎头公司就2017年一年的招聘人员情况进行了汇总，并以图表的形式对招聘的人才和结构进行了简单分析，这两种不同的招聘形式影响着该公司的人才结构，2017年一年该公司共通过外部招聘员工57人，其中借助电视、广告和报刊等传统媒体的形式招聘员工52人，均为大专及以下学历，通过网站等新兴媒体发布信息的方式招聘到员工(5人)，其中本科学历3人，大专科学历2人。通过内部推荐(8人)，其中本科学历2人，大专学历6人。表2-2虎牙文化公司2017年不同职位招聘渠道和招聘人数招聘渠道 招聘人数报纸及广告 52招聘网站 5内部推荐 8通过不同招聘渠道招到的人才分析，外部招聘在报纸上和刊登广告的方式招到的员工最多，但是学历却较为低下，招聘的质量不是很好，难以招到综合素质高，工作能力强的员工，而通过网络招聘获得的人才又最少，可见该公司对网络平台招聘员工的利用程度并不是很高，也并没有重视到利用网站对员工进行招聘，另外招聘的渠道单一，借助其他平台的招聘比如校园招聘并没有开展，招聘的渠道上有待于拓展。（2）面试程序人力资源部的招聘人员对应聘人员提交学习和工作简历进行筛选后，找出文化层次、工作经历和专业背景与该职位的工作要求相符的候选人，电话通知邀请其来公司进行由人力资源部部长和用人部门经理组织的面试，面试组成员都是各用人部门的经理并没有经过任何专业的培训，并非专业化的招聘队伍，主要是通过对候选人进行简单的提问，来考察应聘者的沟通能力和专业素养。面试结束后会在面试评估表上对应聘人员做出整体评价，由于面试官提问的问题随意性较强，所以评价时较为主观，会出现不能对应聘者做出正确的反馈和评价的情况，并且对面试合格的员工没有进行任何背景调查就进行了录用，管理者普遍认为能找到一个比较合适的人就可以，并没有注重对其背景的调查。三、虎牙文化公司招聘管理中存在的问题分析3.1渠道选择不合理虽然很多公司开拓了多种招聘渠道，但实际招聘过程中在渠道的选择上仍然存在一些问题。对于某些岗位，招聘人员时常单一地依赖某一种招聘渠道，造成了其他渠道的资源浪费；而另外一些岗位，由于对其具体需求分析不足，招聘人员片面的认为发布的渠道越多，招聘效果越好，却并未考虑招聘人力成本效率，造成了应聘人员过多而实际符合岗位要求的人员寥寥的情况。3.2欠缺有效的招聘评估目前，有的企业并没有重视人力资源管理成本核算以及效益核算，然后该花的并没有花，不该花的却下大手笔，在人力资源管理方面的整体投入相对比较小。评估是企业招聘工作的重要环节，经过核算、分析各种考核指标，会发现企业招聘过程中会有一些内在规律，只要抓住其中的规律，有助于企业进一步改进、优化员工招聘方式，提高企业招聘工作的有效性。9有的企业因为没有做好成本以及效率度量控制环节，成本预算不合理，结果虽然在企业招聘中投入了很多人力、财力，但是并未选到合适员工，员工刚招进来没多久时间就离职，这样只会增加企业招聘成本，降低企业招聘效率。因此，一味的盲目增加企业招聘投入，并不能确保能够找到最合适的员工，只有客观的评估当前的企业招聘工作，不断反思招聘过程中的问题，采取及时的修正措施，才可以有效提高企业招聘效果。四、解决虎牙文化公司人才招聘问题的对策4.1制定符合企业战略发展的人力资源规划企业应该结合自身的发展战略制定相应的人力资源发展战略规划，而且应该制定相应的政策，为企业招募到真正合适、有能力的员工。而且，应该大力鼓励人力资源部门以及企业内部各职能部门进行人力资源实务活动，为顺利进行企业的各项管理工作提供相应的资源。通常战略体系主要包括企业核心能力、发展任务、使命、价值观念、战略目标以及未来发展愿景等，这也是企业设计招聘系统的基本出发点和主要依据。4.2制定有效渠道选择方案渠道的选择不是受众面越广越好，也不是仅仅看费用，需要结合招聘岗位的特征及人员需求的缓急程度来综合考虑。一般情况下，以确保人员能及时到位，不影响生产经营为前提，选择时效性好、针对性强而又经济的渠道是最有效最合理的。根据各渠道特点，结合招聘岗位的具体情况来综合分析，才能选择出合理有效的招聘渠道，保证人员的及时高效供给。各中小企业可以此为例，结合自身岗位情况，制定出符合自己企业要求的渠道选择方案，以提高招聘效率。4.3做好企业工作分析工作分析是全面评价工作的过程，可以划分成以下几个阶段：准备阶段。成立一个专门的工作小组，选择一个极具代表性的工作确定样本，将工作分解成工作元素、工作程序，明确工作的最低难度系数，并且制定相应的工作分析规范。设计阶段。选择工作相关的信息来源，并且选择工作分析的相关参与人员，制定信息收集方法以及信息系统。调查阶段。制定调查问卷，并且制定大体的提纲，全面收集相关的资料以及信息。分析阶段。将已经收集到的各种信息进行审核，找出关键的工作或者员工，归纳、总结工作分析过程中需要的一些材料以及其他要素。运用阶段。将工作分析得出的结果投入使用。反馈调整阶段。企业的经营活动是处于不断变化的状态，因此企业应该根据实际工作适当的调整分工协作，将之前的工作分析结果进行修改。4.4做好企业招聘评估环节现代企业应该以企业发展为导向建立一个动态评估体系。第一，应该强调评估招聘结果成效，包括录用人员数量、招聘成本效益、招聘质量等。第二，应该强调评估录用人员数量，主要包括应聘比、招聘完成比、录用比等，其中录用比越小，就代表录用者素质水平越高。如果招聘完成比超过100%，代表招聘数量全部达成招聘任务。应聘比越大，代表发布的招聘信息效果越佳。通过招聘评估可以使招聘人员明确招聘过程的各项费用支出，知道哪些项目是应该支出的，哪些项目不应该支出，这样有利于减少以后企业招聘费用，降低企业的开支。而且，进行招聘评估有助于不断改进、完善员工招聘方法。结论招聘是公司人力资源流入的主要途径,招聘效果的好坏直接影响到公司下一步发展战略能否顺利实现。招聘作为人力资源系统运作中首当其冲的一个重要功能,是企业补充新鲜血液,使企业产生良性循环的重要工作。做好企业的招聘工作,可以以最小的成本让企业利润达到最大化,为企业的发展打下坚实的基础。企业人员的招聘不仅是吸引人才的过程,更是向外界宣传企业形象,扩大企业影响力和知名度的重。因此,做好企业人员招聘是企业发展必不可少的重要环节。参考文献1潘佳浩.浅析我国企业人才招聘存在的问题及对策J.财讯,2017(31).023-024.2闭闲.浅析小微企业在人才招聘中存在的问题及对策J.智富时代,2015(5).15-17.3赖华强.浅析企业人员招聘中存在的问题及对策J.江苏商论,2017(8):40-41.4周春妹.浅谈企业招聘用人指导中存在的问题与对策J.人才资源开发,2016(24):102-102.5张思琴.浅谈企业人才发展战略存在的问题和对策分析J.商情,2016(44).12-13.