总结人力资源管理应该怎么做培训范本

陕西科技大学镐京学院 班级：姓名：学号：人力资源管理小结整体感知人力资源主管如何争取公司内部的人力资源主管如何争取公司内部的支持支持1、高层支持、高层支持1让自己站在高层的角度上去思考问题，更让自己站在高层的角度上去思考问题，更多的时候为公司考虑问题。多的时候为公司考虑问题。2做好内部参谋，获取高层支持。做好内部参谋，获取高层支持。人力资源主管如何争取公司内部的人力资源主管如何争取公司内部的支持支持2、部门主管支持、部门主管支持1与各部门主管多沟通，多交流，了解各部与各部门主管多沟通，多交流，了解各部门的实际需求。门的实际需求。2尽可能多的帮部门主管解决工作中的实际尽可能多的帮部门主管解决工作中的实际问题，尽量防止强制执行各项规章制度。问题，尽量防止强制执行各项规章制度。3成为各部门主管的绩效管理参谋，及时给成为各部门主管的绩效管理参谋，及时给部门主管提醒员工绩效考核该有的奖罚。部门主管提醒员工绩效考核该有的奖罚。人力资源主管如何争取公司内部的人力资源主管如何争取公司内部的支持支持3、员工支持、员工支持1成为员工最忠实的朋友，对员工的士气，成为员工最忠实的朋友，对员工的士气，心里状态及变化及时了解并做出相应的对心里状态及变化及时了解并做出相应的对策。策。2对员工内部的小团体有一定的了解，并定对员工内部的小团体有一定的了解，并定期组织一些活动，丰富员工的业余生活。期组织一些活动，丰富员工的业余生活。比方：对于爱下棋象棋的团体举行象棋比比方：对于爱下棋象棋的团体举行象棋比赛、定期的篮球赛等。赛、定期的篮球赛等。人力资源主管如何运用外部资源人力资源主管如何运用外部资源1、借用三类专业的咨询参谋公司：、借用三类专业的咨询参谋公司：1借用在人才方面有专长的咨询公司帮助公借用在人才方面有专长的咨询公司帮助公司建立人力资源体系。司建立人力资源体系。2借用在培训方面有专长的咨询公司帮助公借用在培训方面有专长的咨询公司帮助公司培训员工。司培训员工。3借用在电脑系统集成方面有专长的帮助公借用在电脑系统集成方面有专长的帮助公司建立人力资源软件系统。司建立人力资源软件系统。人力资源主管如何运用外部资源人力资源主管如何运用外部资源 2、顾用专家学者做参谋或定期参加他们组、顾用专家学者做参谋或定期参加他们组织的培训来提高员工水平。织的培训来提高员工水平。3、通过媒体、网站、猎头公司等途径为公、通过媒体、网站、猎头公司等途径为公司招聘合格的人才。司招聘合格的人才。4、参加人力资源主管的团体，互相交流，、参加人力资源主管的团体，互相交流，吸取别人的经验来提高公司的人力资源管吸取别人的经验来提高公司的人力资源管理水平。理水平。六、如何学习人力资源管理六、如何学习人力资源管理 1、系统的培训：买系统的书和光盘进行学习或参加外部培训。2、请专业公司协助你做人力资源规划，帮助你快速成长。注：人力资源部门的工作：挑选人才?培养人才?留住人才如何借用人力资源管理的工作来培如何借用人力资源管理的工作来培养职业化的队伍养职业化的队伍 一、挑选人才的要点：二、人才怎么介定等级：一、一、挑选人才的要点挑选人才的要点 1、人的价值体系：一个人对世界、工作、人际关系的看法(价值观)。通过一些问题检验一个人的价值观及信念，寻找与企业文化相符合的人。2、挑选人才的能力和专长：1 具有潜质的人加以培养。2 具备有专长及丰富经验的人即插即用。3 人才挑选：二、二、人才怎么介定等级：人才怎么介定等级：1、人才直变1单一技术人才(精通一门技术)“1字型人才2潜度通才(各方面知识都懂一点，但不精通)“一字型人才3多功能技术人才(各方面知识都精通)“V字型人才4有沟通协调能力的多功能技术人才“U字型人才5职业经理人“井字型人才6总裁 具有宏观控制能力的综合经营者“米字型人才二、二、人才怎么介定等级人才怎么介定等级2、职业经理人的任务1 能建设团队并领导团队2 能在岗位范围内建立工作程序和标准3 自己能依照程序和标准进行工作4 能有效培养和鼓励部属如何培养出色的职业经理人团队：如何培养出色的职业经理人团队：职业经理人必须具备的四大类十二项管理技能：职业经理人在建立团队挑选人才时就像挑选种子一样，只有挑选到了适宜的种子，并给它一片适合成长的土壤，让其自由成长，才能建立理想的团队。如何培养出色的职业经理人团队如何培养出色的职业经理人团队 一、专业风采 二、思维技能 三、组织技能 四、绩效管理一、专业风采：一、专业风采：1、主持会议1做为一名职业经理人一定会主持很多不同的会议，在主持会议时要学会会场气氛的调控，会议时间的把握。2根据不同的会议调整自己的状态，比方：年度会议、培训会议、经销商会议、记者招待会等。一、专业风采：一、专业风采：2、沟通和表达能力1沟通和表达能力主要应用于商业谈判、与上家争取资源、公共关系、部属指导等。2沟通的方式：单向沟通：发布命令及信息，指导部属，培训员工等双向沟通：讨论问题，与客户及员工的交流，销信产品等多向沟通：圆桌会议，多人讨论及互动等一、专业风采：一、专业风采：3、个人管理1时间管理 彼得.杜鲁克说过：一个经理人如果无法管理自己的时间他便无法管理一切。经理人在管理公司时往往会觉得压力很大，为了缓解压力就需要更加合理的安排自己的时间。2 做好职业生涯规划3 做好个人进修方案二、思维技能：二、思维技能：1、拟定方案的能力、拟定方案的能力、方案的三种类型：、方案的三种类型：1 目标型方案目标型方案 该方案的要到达一个什么目标该方案的要到达一个什么目标2 身体力行型方案经常要这么做的，类似于工作流程身体力行型方案经常要这么做的，类似于工作流程3 问题型方案该方案需要解决一些什么问题问题型方案该方案需要解决一些什么问题目标：怎么设定目标，什么是合理的目标，目标必须明确、目标：怎么设定目标，什么是合理的目标，目标必须明确、具体、可衡量、数字化、可完成、合理化并且有时间限制。具体、可衡量、数字化、可完成、合理化并且有时间限制。、拟定方案的程序、拟定方案的程序必须学会的工具：心理图像法、脑力激荡法、目标树必须学会的工具：心理图像法、脑力激荡法、目标树二、思维技能：二、思维技能：2、决策、决策决策的程序怎么做？做决策之前要注意：有决策的程序怎么做？做决策之前要注意：有没有原那么可循，是否需要修改以前的原没有原那么可循，是否需要修改以前的原那么，需不需要建立新的原那么那么，需不需要建立新的原那么决策的工具：十等分法、加权指数法、矩阵决策的工具：十等分法、加权指数法、矩阵法法二、思维技能：二、思维技能：3、如何解决问题拿破仑说过：我的字典里没有难字，困难只是在验证一个人的伟大程度。天底下没有问题的人只有两种人，一种没有出生，一种死了。解决问题的工具：鱼骨图、80/20 定律、帕雷多图、逻辑分析法工具说明：工具说明：循环：循环又叫戴明循环，简称戴明环。熟练掌握和灵活运用 循环方法，对于提高质量管理体系运行的效果和效率十分重要。循环的内涵循环的内涵：09001：2000 标准0.2 条款的注指出，方法可适用于所有过程。其模式 可简述如下：筹划：根据顾客的要求和组织的方针，为提供结果建立必要的目标和过程；实施：实施过程；检查：根据方针、目标和产品要求，对过程和产品进行监视和测量，并报告结果；处置：采取措施，以持续改进过程业绩。法那么：法那么：法那么指的是在制定目标的时候所应该遵循的五项原那么S：这里指的是目标一定要确定不能够模糊。M：目标的可度量性。制定的目标一定是可以度量的。A：目标的可实现性。一个目标必须是可以实现的，或者说经过努力是可以实现的。R：目标应该是结果导向型的。即一切努力都是为了一个结果,而不是为了行动。T：目标是有实效性的。即一个目标只有在一定的时间段内才有意义。根据 原那么制定的目标须符合下面的形式：所制定目标起码要包含“要干么“结果是什么“条件是什么“什么时间等要素，在具体应用 原那么的过程中，要充分考虑所研究问题的具体情况，制定出现实可行的工作目标。脑力激荡法头脑风暴法：脑力激荡法头脑风暴法：1941 美国奥斯朋()所创。利用创造性想法为手段，集体思考，使大家发挥最大的想象力。根据一个灵感谢发另一个灵感的方式，产生创造 性思想，并从中选择最正确解决问题的途径。不可批评与 会中人的创意，以免阻碍他人创造性之思想。鱼骨图：鱼骨图：鱼骨图是由日本管理大师石川馨先生所开展出来的，故又名石川图。鱼骨图是一种发现问题“根本原因的方法，它也可以称之为“因果图。鱼骨图原本 用于质量管理。问题的特性总是受到一些因素的影响，我们通过头脑风暴找出这些因素，并将它们与特性值一起，按相互关联性整理而成的层次清楚、条理清楚，并标出重要因素的图形就叫特性要因图。因其形状如鱼骨，所以又叫鱼骨图，它是一种透过现象看本质的分析方法。同时，鱼骨图也用在生产中，用来形象地表示生产车间的流程。80/20 定律：定律：在任何特定群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子那么占多数，因此只要能控制具有重要性的少数因子即能控制全局。即百分之八十的 价值是来自百分之二十的因子，其余的百分之二十的价值那么来自百分之八十的因子。80/20 法那么也被推广至社会生活的各个局部，且深为人们所认同。例如，在 企业中，通常认为它80%的利润来自于20%的工程或重要客户；经济学家认为，20%的人掌握着80%的财富；心理学家认为，20%的人身上集中了80%的智慧；推而广之，我们可以认为，在任何大系统中，约80%的结果是由该系统中约20%的变量产生的。帕雷多图：帕雷多图：帕雷多图采用直方图的形式，根据问题的相对频率或大小从高往低降序排列，帮助我们把精力集中在最重要的问题上。三、组织技能：三、组织技能：1、团队建设的能力 团队代表两个以上的人集中力量为共同目标而奋斗，成员之间运用标准的共同方 法，互相信赖，互相支持和帮助。团队开展的三个阶段 1凝聚期 2成熟期 3稳定期三、组织技能三、组织技能2、领导技巧：、领导技巧：因材施教，部属的状况一般分为以下四种：1有工作意愿，有能力 2有工作意愿，但能力不强 3有工作能力，没意愿 4没工作能力，没工作意愿 判断你的部属是属于上面哪一种状况，根据不同的状况分配不同的工作。三、组织技能三、组织技能3、如何鼓励和培养部属、如何鼓励和培养部属 制定一些比较新颖的奖惩措施，给员工多制定一些比较新颖的奖惩措施，给员工多一些培训时机。一些培训时机。四、绩效管理四、绩效管理 1、如何制定各种工作标准 1制定的工作标准要包括：期望结果、目标、程序如何做等 2工作标准的制定：回归原点，一切从头思考，尽量做到化神奇为腐朽，化繁为简。3制定工作标准应从五个方面着手思考：Q、数量和质量 C、本钱控制 D、交期和速度 N、过程中人员的士气和态度怎么维持 S、平安以及效劳四、绩效管理四、绩效管理 2、成果控制、成果控制 检查成果与所制定的标准之间的差异。检查成果与所制定的标准之间的差异。检查工具选择：图胜于表，表胜于条文，检查工具选择：图胜于表，表胜于条文，条文胜于长篇大论。条文胜于长篇大论。3、绩效考核、绩效考核 1制定绩效指标制定绩效指标 2绩效反响：将反响回来的考核结果与所绩效反响：将反响回来的考核结果与所制定的指标进行比较制定的指标进行比较招聘的技巧招聘的技巧一、招聘如何给公司带来竞争优势一、招聘如何给公司带来竞争优势1、省钱，节约人力资源本钱，招对正确的人、省钱，节约人力资源本钱，招对正确的人才。才。2、吸引合格的人才来公司、吸引合格的人才来公司3、降低员工流失率。、降低员工流失率。4、帮助公司创立一支文化上多样化的队伍。、帮助公司创立一支文化上多样化的队伍。招聘的技巧招聘的技巧二、招聘规划二、招聘规划1、识别工作空缺，确认该职位是否真的需要、识别工作空缺，确认该职位是否真的需要招人。招人。2、确认该职位确实需要招人后，怎么弥补工、确认该职位确实需要招人后，怎么弥补工作空缺？是需要应急的员工，还是需要常作空缺？是需要应急的员工，还是需要常久的员工？久的员工？如果是临时应急，解决方法：如果是临时应急，解决方法：1职位承包出去职位承包出去 2找临时工找临时工 3租用别人的资源租用别人的资源招聘的技巧二、招聘规划3、确认是常久职位空缺后，再选择是从内部招还是从外部招，尽可能的从内部开掘。尽量不要用空降兵，这样会打击内部员工的积极性和上进心。4、区分招聘目标的整体在哪？就是说从哪群人里面招：比方：大学生，对手公司，公司内部等。确定目标整体位置后，再采用相应的招聘渠道。5、通知目标整体，用什么样的方式让他们最快知道：比方：猎头公司、报纸、招聘网站、招聘会、员工内部推荐等招聘的技巧招聘的技巧 注：员工内部推荐应给予相应的奖励，我们可以实行自助餐福利方案，奖公司所有 人力资源管理整体解决方案 时代管理工程-12-的奖励列成清单(4050 项)，让员工自己挑选，可以包括：健身卡、游泳卡、旅游套餐、海外培训等。自助餐奖励不能过重，这样会导致员工工作的重点会倾向于人才推荐，而忽略了本职工作。招聘的技巧三、招聘过程中人力资源部应该做什么？三、招聘过程中人力资源部应该做什么？1、规划整个招聘过程。、规划整个招聘过程。2、实施整个招聘过程。、实施整个招聘过程。3、评价整个招聘过程。、评价整个招聘过程。招聘的技巧招聘的技巧四、招聘过程中一线经理应该做什么？四、招聘过程中一线经理应该做什么？1、识别招聘需要，确定该职位空缺是本部门、识别招聘需要，确定该职位空缺是本部门确切需要的，部门内部无法填补。确切需要的，部门内部无法填补。2、向人力资源部传达招聘需要，招聘需要应、向人力资源部传达招聘需要，招聘需要应提前提前90 天向人力资源部提交。天向人力资源部提交。3、要参与招聘活动，向后选人实事求是传达、要参与招聘活动，向后选人实事求是传达公司有关信息公司有关信息招聘的技巧招聘的技巧 注注1：员工离职：员工离职232 原那么：原那么：2：上班两个星期后，发现公司招聘时所说：上班两个星期后，发现公司招聘时所说的和实际情况不一致，这时候容易离职。的和实际情况不一致，这时候容易离职。3：三个月试用期以后，发现团队气氛和企：三个月试用期以后，发现团队气氛和企业文化自己不适应，这时候容易离职。业文化自己不适应，这时候容易离职。2：工作两年后，发现在公司没有职业生涯：工作两年后，发现在公司没有职业生涯规划，无法轮换和升迁，这时候容易离职。规划，无法轮换和升迁，这时候容易离职。招聘的技巧招聘的技巧注注2：部门经理在招聘时要传达的信息包括：部门经理在招聘时要传达的信息包括：1、描述公司是干什么的、描述公司是干什么的2、提供有关的事实及根据：人数、部门、销、提供有关的事实及根据：人数、部门、销售额等，客户名称及赢利要保密售额等，客户名称及赢利要保密3、正确描术公司历史、正确描术公司历史4、准备描述空缺的职位，工作的内容、准备描述空缺的职位，工作的内容5、描术工作的环境、描术工作的环境6、对于求职者的个人开展要绕开、对于求职者的个人开展要绕开7、留足够的时间让求职者提问、留足够的时间让求职者提问招聘的技巧注3：招聘时应确定自己的门槛：硬件还是软件？1、硬件：学历、工作经验、营销能力-13-2、软件：沟通能力、协调能力、企业文化敏感度在设立招聘门槛时要慎重考虑所招的职位是对硬件要求高一些，还是对软件要求高一些，根据具体要求设立门槛，硬件永远比软件好培训。举例招聘门槛举例招聘门槛美国西南航空招聘举例。门槛：是否有效劳意识，是否懂得尊重人。1992 年美国西南航空飞速开展，人力资源部下子就多出了两万多个位，这些职位包括：空中小姐、空中少爷、飞行员、飞机维修师、地勤人员、各效劳点卖票 人员等，当招聘消息发出去以后，很快每个职位上都有很多人来应聘。西南航空的人力资源部把 符合要求的人20 个分成一组，放在同一间屋子里进行面试。给每个 应聘的人员3 分钟时间，让他们说：“我叫什么，我是来干什么的，我的特长是什么等。很快第一轮面试就完了，人力资源部从每一组中都有挑选出了符合要求的 四到五个后选人。请问：第一轮面试人力资源部让每个人演讲，看的是什么？表达能力？自信度？仪容仪表？答：西南航空人力资源部在面试时用了声东击西的面试方法，当一个人在上面演讲时，人力资源部的人其实在观察下面的19 个人，看他们有谁在交头结耳，有谁是事不关己的样子，又有谁在认真的听别人演讲。西南航空是一家效劳性的公司，他要看自己的员工效劳意识怎么样，是不是尊重别人成功面试的应用技巧成功面试的应用技巧面试的技巧包括行为表现面试的目标面试前的准备有效的面试技巧面试后的评估成功面试的应用技巧成功面试的应用技巧一、行为表现：过去的行为能预见未来在面试中不断的问求职者过去做过什么事情，怎么做的，结果是什么？这个称之为行为表现面试。行为表现面试方法：S：情景。你过去是在什么情景下做的这件事。情景越差，成功的含金量越高。T：目标。你之前做这件事情的目标是什么？A：行动。你为了做这件事情做了些什么，采取了哪些行动？R：结果。最终的结果是什么？注：在行为表现面试时怎么区别求职者的谎话？成功面试的应用技巧1、真话、实事有以下几个方面的表现：、真话、实事有以下几个方面的表现：1表述时会用第一人称表述时会用第一人称 2说话时非常有信心说话时非常有信心 3眼神会直视你眼神会直视你4说话内容与简历一致，和你从其它渠道了解的一致说话内容与简历一致，和你从其它渠道了解的一致2、谎话有以下几个方面的表现：、谎话有以下几个方面的表现：1几句重复的话来回转，不能一针见血几句重复的话来回转，不能一针见血 2举止言语上有些迟疑举止言语上有些迟疑3倾向于夸大自我倾向于夸大自我 4答题非常流畅，向背书一样，说明来之前肯定看过类似答题非常流畅，向背书一样，说明来之前肯定看过类似的问题的问题成功面试的应用技巧成功面试的应用技巧3、通过非语言内的表现区别谎话：手势、表情、姿势、眼、通过非语言内的表现区别谎话：手势、表情、姿势、眼神神1眼神可疑：眼神游离、左右乱转、可能在编职谎话眼神眼神可疑：眼神游离、左右乱转、可能在编职谎话眼神真实：直视、坦白真实：直视、坦白2身体姿势：紧张：会不断搓手、扯衣角、衣领等谎话：身体姿势：紧张：会不断搓手、扯衣角、衣领等谎话：当你问他问题时，突然改变姿势当你问他问题时，突然改变姿势3手势：撒谎：摸鼻子、下巴；手势过快和语速不协调，手势：撒谎：摸鼻子、下巴；手势过快和语速不协调，为了掩饰内心的慌张为了掩饰内心的慌张4面部表情撒谎：表情和所描述的内容不一致面部表情撒谎：表情和所描述的内容不一致注：要注意观察非语言的线索，判断求职者是否说谎。注：要注意观察非语言的线索，判断求职者是否说谎。面试的目标：面试时要看什么，每面试的目标：面试时要看什么，每个职位要看什么？个职位要看什么？举例销售代表的面试目标：1、自我指导和自我鼓励的能力 2、与别人和谐相处的能力 3、产品技术的根底知识4、专业的举止行为：仪容、仪表、专业的谈吐5、坚持说服客户的能力三、面试前的准备三、面试前的准备1、在面试前留15 钟的准备时间：准备面试者的简历、本公司的介绍、自己的名片、白纸(用来记录面试者说的话)、关机等。2、浏览面试者的简历，查看工作中是否有空档，干嘛去呢？职位的跳跃性大不大？根据简历列出一些要问的关键问题。3、面试的环境是否确保私密性。谚语：如果你准备失败，你就是在为失败而做准备。面试的技巧：面试的技巧：1、面试时应注意：1自我介绍并介绍面试的职位，说明本次面试所需的时间以及后面的步骤。2告诉面试者，在面试的过程中我会做一些记录，缓解面试者的精社压力。面试的技巧：面试的技巧：1、面试时应注意：3面试时应多问引导性的问题来开掘行为表现，尽量不要问关门式问题能用 或 答复的问题。4面试时应预留15 分钟让面试者提问、交流。包括：职位的根本信息，这个职位要干什么？临走之前告诉下一轮面试大概在几天之内。最后感谢面试者，整理笔记。面试的技巧：面试的技巧：2、记录笔记时注意：、记录笔记时注意：1要让面试者知道你在做记录要让面试者知道你在做记录2面试者说完了，你没有记完可以接着记录，面试者说完了，你没有记完可以接着记录，充许这种间隔充许这种间隔3记录时不要犹豫不定，不要涂改记录时不要犹豫不定，不要涂改4记录时不能当场下结论，要记录事实记录时不能当场下结论，要记录事实面试的技巧：面试的技巧：3、倾听：是进行有效面试的根基。、倾听：是进行有效面试的根基。倾听时容易陷入的误区：倾听时容易陷入的误区：1打断面试者的谈话打断面试者的谈话 2显得很忙看表，接显得很忙看表，接 等等3只捡自己想听的听只捡自己想听的听 4忽略非语言性的信号，当面试者说谎时忽略非语言性的信号，当面试者说谎时没能及时分辨出来没能及时分辨出来 5只看细节事实，互略全景只看细节事实，互略全景 6处理信息不当，当场下结论处理信息不当，当场下结论面试的技巧：面试的技巧：4、面试速度的掌握：开场禁忌：谈谈你自己！这样无法掌握面试速度。非语言的面试速度控制：1 鼓励时手心向上，表示继续，想停止时手心向下2 点头缓慢表示赞许，继续；快速点头表示够了，当问到对方答复不上的问题时，对方犹豫时，应跳过问题或重复问题，给对方缓解时间。面试的技巧：面试的技巧：5、维护面试者的自尊：1由衷的称赞他，找他的优点，真心称赞 2面试前建立良好的关系 3面试后保持良好的关系 4当他答复不上问题时，我们应重新导入正轨 5要心领神会的把自己放在应聘者的位置上面试的技巧面试的技巧6、如何意识到自己非语言性的暗示？、如何意识到自己非语言性的暗示？1适当的眼神接触适当的眼神接触2用自然的手势手心向上或手心向下用自然的手势手心向上或手心向下3身子往前倾，以表尊重身子往前倾，以表尊重4适当的点头且微笑，表示真心赞许适当的点头且微笑，表示真心赞许5适当的手势，忌：双手抱胸适当的手势，忌：双手抱胸面试后的评估面试后的评估 面试后的评估非常重要，在评估的过程容易出现的误区如下 1、晕轮效应：面试遇到适宜的人后老想着他她，影响到正常的评估 2、像我：跟我同乡、同校、同专业、同宿舍等 3、首印效应：第一个来的，印像非常深刻 4、记印效应：最后一个走的，印像非常深刻 5、相比错误：其中有一个人太突出了，总觉得其它人没法和他比 6、寻找超人，总希望所招的人什么都会干。没设定好招聘的门槛 注：出现以上误区，都会影响正常的评估，导致招不到适宜的人。员工绩效管理员工绩效管理一、绩效管理给企业带来什么好处？一、绩效管理给企业带来什么好处？1、可以保证企业实现之前制定的目标。、可以保证企业实现之前制定的目标。2、明确企业的战略和使命。、明确企业的战略和使命。3、企业的利润实现公平公正分享。、企业的利润实现公平公正分享。4、能提供长期的人力资源保证。、能提供长期的人力资源保证。5、能建立一种适合企业的企业文化。、能建立一种适合企业的企业文化。员工绩效管理员工绩效管理二、绩效管理给员工带来什么好处？二、绩效管理给员工带来什么好处？1、能给员工一个公正的说法，对员工工作进、能给员工一个公正的说法，对员工工作进行客观的衡量。行客观的衡量。2、明确个人对企业的奉献。、明确个人对企业的奉献。3、能给员工一种成就感。、能给员工一种成就感。4、能帮助员工开展自身技能，发现员工缺乏、能帮助员工开展自身技能，发现员工缺乏之处，并给予提高。之处，并给予提高。5、能帮助员工形成自身的职业开展。、能帮助员工形成自身的职业开展。员工绩效管理员工绩效管理三、如何建立绩效管理系统？三、如何建立绩效管理系统？1、要获得企业高层领导的支持，必须让所有、要获得企业高层领导的支持，必须让所有员工认真参与。员工认真参与。2、要选择适当的评估工具。、要选择适当的评估工具。3、要进行评估系统的说明和培训，说明为什、要进行评估系统的说明和培训，说明为什么要去做评估以及怎么去做评估。么要去做评估以及怎么去做评估。4、要保证系统的公平和有效。、要保证系统的公平和有效。1系统的评审要公平公正系统的评审要公平公正(一评两审一评两审)2)申诉系统要健全申诉系统要健全 要有明确的申诉渠道要有明确的申诉渠道员工绩效管理员工绩效管理四、绩效管理包括哪几个方面？需要在哪几个方面四、绩效管理包括哪几个方面？需要在哪几个方面做工作？做工作？1、明确公司的战略和制定实现公司战略的目标方、明确公司的战略和制定实现公司战略的目标方案，并将其做为考核依据。案，并将其做为考核依据。2、要确定实现方案行为和实现方案的方针及措施、要确定实现方案行为和实现方案的方针及措施包括各部门的方案及员工的职包括各部门的方案及员工的职责。要定期检查目标，查看目标是否需要修改，责。要定期检查目标，查看目标是否需要修改，是否能够实现，并对方案进行调整。是否能够实现，并对方案进行调整。3、绩效辅导和改进，帮助员工改进绩效当中做的、绩效辅导和改进，帮助员工改进绩效当中做的不太好的地方，稳固绩效当中表不太好的地方，稳固绩效当中表现优良的地方。现优良的地方。员工绩效管理员工绩效管理 四、绩效管理包括哪几个方面？需要在哪几个方面做工作？4、绩效的评估：比照之前设定的目标标准和实际的结果，评估他们之间有什么差异；员工薪酬的分配以绩效评估的结果为依据。5、员工的培训和开展。根据评估结果，制定员工的培训和开展方案。绩效管理不仅是人力资源部门的事情，我们的直线经理及总经理都要参与其中。员工绩效管理员工绩效管理五、五、人力资源部门在绩效管理中的职责？人力资源部门在绩效管理中的职责？1、负责建立公平合理的绩效管理系统。、负责建立公平合理的绩效管理系统。2、为评估者和被评估者进行培训和指导，让、为评估者和被评估者进行培训和指导，让他们熟知绩效管理系统。他们熟知绩效管理系统。3、监督系统的实施，及时做出调整、监督系统的实施，及时做出调整4、参与规划员工的个人开展。、参与规划员工的个人开展。目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理 一、跟踪辅导员工绩效管理有哪些步骤？一、跟踪辅导员工绩效管理有哪些步骤？1、客观的描述员工的工作行为，陈述我们所、客观的描述员工的工作行为，陈述我们所发现的事实。发现的事实。2、表达事实对工作所造成的影响。、表达事实对工作所造成的影响。3、征求员工的意见，给员工一个解释的时机，、征求员工的意见，给员工一个解释的时机，弄清事情的真像。弄清事情的真像。4、并告诉员工将来的工作怎样去改进？、并告诉员工将来的工作怎样去改进？目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理 二、纠正员工错误的行为，有哪些步骤？1、要非常明确的指出你所观察到的员工的问题所在。2、指出所发生的问题对工作的影响。3、询问员工为什么会出现这样的问题。4、让员工自己提出改善的建议。5、对员工所提出的建议进行补充和完善，并制定具体的行为方案。注：我们在员工绩效考核和日常事物管理当中，重要的事件我们应该留有书面记录，方便年终考核。目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理 1、绩效评估中重要的环节是绩效面谈，在绩效面谈前，部门主管应做的工作：1回忆员工本年度的工作，对员工年初制定的工作目标和目标执行后的情况及年底的结果进行总结。2回忆员工本年度参加过哪些培训，技能方面有什么改进。3针对以上记录初步给员工一个评价。4注意员工可能在哪些方面和你的意见会有所分岐。5考虑员工的职业时机，有哪些方面还需要改进。目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理 2、在绩效面谈中，部门主管应该关注的四个要素：1衡量员工实际工作绩效与目标标准之间的差距。2成认员工对公司所做的奉献，并给予适当的表扬。3解决员工在完成目标时出现的新的问题和一直未完成的问题。4制定下一个阶段的目标和标准。目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理3、在绩效面谈中，部门主管应注意：1在面谈中要用描述性的语言，而不是判断性的语言。2应该对员工的工作给予支持和理解，完成该项工作应该怎么做应先征求员工的意见。3在绩效面谈中应反响平等，而且不是做为主管的优越性。4要认真考虑员工提出来的意见，不能独断专行。目标管理与绩效管理目标管理与绩效管理3、在绩效面谈中，部门主管应注意：、在绩效面谈中，部门主管应注意：5不能对某个员工有主观印像或客观印像，评估面谈一切不能对某个员工有主观印像或客观印像，评估面谈一切以目标为主。以目标为主。6心静效果。不能受评估前一段时间员工工作态度的影响，心静效果。不能受评估前一段时间员工工作态度的影响，应以全年的工作态度应以全年的工作态度为准。为准。7不能有怕得罪人的心理，应明确区分哪个做得好，哪个不能有怕得罪人的心理，应明确区分哪个做得好，哪个做得不好，做到公平公做得不好，做到公平公正。正。8不能把所有员工都评得很好或者都不好，没有公正性。不能把所有员工都评得很好或者都不好，没有公正性。9不能以自己的心理要求为准那么，不把目标当回事。不能以自己的心理要求为准那么，不把目标当回事。绩效评估除了评估员工的业绩以外，绩效评估除了评估员工的业绩以外，还要评估什么？还要评估什么？1、评估员工的能力，找出能力中缺乏的地方，并加以培训。2、通过业绩的评估，重新确定员工的薪酬。3、对员工的工作态度评估。工作不太容易量化的员工，怎么评估？工作不太容易量化的员工，怎么评估？比方：后勤人员、行政人员、管理人比方：后勤人员、行政人员、管理人1、员工满意率、客户满意率、供给商满意率。2、时限。某项工作有没有在规定的时间内完成。3、通过某一项标准的检验。比方：9000。4、主管的认可和接受。5、顾客(内部和外部)或下一道工序人员的反响。6、符合公司制定的工作制度和标准。由谁来给员工做绩效评估？一评两审。由谁来给员工做绩效评估？一评两审。1、直接主管评。2、人力资源部审。3、员工上上级主管审。人力资源部门怎么开发企业文化人力资源部门怎么开发企业文化 1、把握好企业的核心价值观，对企业文化起到优化作用和积极促进作用。2、利用从企业内部提取的核心价值观来指导企业的日常事物，优化结果。3、借监外部好的价值观念来优化自身的价值理念，从企业经营的源头来促进企业效益的提升，应用扁平化管理模式。怎么开掘、把握企业的核心价值观怎么开掘、把握企业的核心价值观 1、员工日常活动中的行为标准和方式都反响他们的价值取向。2、人力资源主管要分析不同的员工，然后提取所有员工共同的行为标准和价值观，这个就是企业文化的核心价值观。3、企业的核心价值观是企业开展创业的根本，是企业开展的生命线。怎么样导入新的理念和价值观怎么样导入新的理念和价值观 1、把握平衡：平衡新的理念和现行的理念的相融性和稳定性。2、同时和企业领导人沟通，得到领导确实认并形成默契。3、企业的核心价值观表达在企业的领导者身上，他们的观念是根底，他们是价值观的化身，要导入新的价值观，必须从他们开始。谢谢大家的支持谢谢大家的支持http:/(海量营销管理培训资料下载)演讲完毕，谢谢观看！