公司KMI绩效考核管理

一. 总则 1、1 为充分调动企业员工得工作积极性与主动性,建立有效激励 与约束机制 ,客观准确评价员工得工作业绩、工作能力与工作表现 , 肯定与体现员工价值 ,激发员工潜能 ,提高员工工作热情 ,使员工积 极、主动、高效地完成工作。保证员工个人目标、部门目标与公司发 展战略相一致,促使企业、部门与员工共同发展。为员工得晋升、岗 位调整以及薪酬调整等提供可靠依据。1、2 公司全员绩效考核就是指以公司发展目标为导向,通过对目 标得分解,使公司所属部门、管理者、员工在工作目标、任务要求以 及努力方向上达成共识,并根据一定得考核标准与方法进行检查与评 价, 激励部门与员工持续改进工作绩效 ,保证公司持续发展得有效 管理方法。 WTBlSZ1。1、3 公司通过实行全员绩效考核制度得目得就是为优化人力资源 配臵、薪酬分配、职务调整、教育培训、员工职业生涯发展规划等提 供依据;提升公司整体绩效,实现员工、部门、公司得共同发展 0VCYnfT。二. 适用范围2、1 公司实行全员绩效考核,本办法适用于公司所有人员。三. 关键词解释:3、1 KPI 定义:把对绩效得评估简化为对几个关键指标得考核, 将关键指标作为评估标准,把员工得绩效与关键指标作出比较得评估 方法，使目标管理法得有效实施，就是企业绩效管理得基础。KPI可以 使部门主管明确部门得主要责任,并以此为基础,明确部门人员得业 绩衡量指标。建立明确得切实可行得KPI体系，就是做好绩效管理得 关键。关键绩效指标(Key Performanee Indicator)以下均简称 KPIo3、2绩效计划:绩效计划就是一个确定组织对员工绩效期望并得到员工认可得过程，由部门负责人与员工对工作目标与工作内容 进行讨论并形成一致意见。如有调整，双方需进行沟通确认。四 考核原则4、1 公司绩效考核遵循逐级考核原则、双向沟通原则、指标确定 原则、一致性原则、客观性原则、公平性原则、公开性原则、保密原 则。 4、1、1 逐级考核原则:逐级管理、逐级负责、逐级考核，下 属得工作好坏由其直接上级评定。 xoBh3ZM。4、1、2 双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核者都应该 按工作目标等考核内容开诚布公得进行双向沟通交流，考核结果要及 时反馈给被考评者。 UbRLlHy。4、1、3 指标确定原则。指标确定要遵循可量化、可衡量、可 考核、可实现绩效考核办法。4、1、4一致性原则：在一段连续时间之内，考核得内容与标准不能有大得变化，至少应保持一年之内考核得方法具有一致性;4、1、5 客观性原则:考核要客观得反映员工得实际情况,避免由 主观臆断与个人感情色彩等带来得误差;4、1、6 公平性原则:员工得工作目标等考核内容,考核人应在考核初期予以明确；对于同一岗位得员工使用相同得考核标准；4、1、7 公开性原则:保证员工及时知道自己得详细考评结果。4、1、8 保密原则:除管理人员因工作需要可查瞧员工得考核 资料外,其她员工不得翻瞧、查阅。任何接触到考核资料得人员都有 保密得义务,不得散布、传播。 vP9CesA。五 绩效管理责权分工5、1 行政人事部责权:行政人事部负责制定与修改公司统一得绩效管理制度,监督各部门 考核工作得进行,提供必要得咨询与培训,汇集、建档与分析绩效管理 得有关资料,对部门得绩效改善与绩效考核结果应用提出建议,应用 考评结果进行有关得人事决策。5、2 部门责权:确定各级考评关系,负责与被考评员工沟通协调,根据员工岗位分 工、职责,合理制订员工关键绩效指标考核项目及具体考核标准,并设 定各考核项目在所有考核项目中所占权重。运用考核结果进行一定范 围内得人事决策,组织部门内各级评估得进行；部门负责人负责监督 与控制本部门内员工绩效管理工作得良好运行。保证绩效考核工作得质量与效果。5、3 考评人责权考评人一般为员工得直接上级主管,必须与员工进行必要得、充分 得沟通后,站在公正、公平得立场上,基于客观事实对下属员工得绩效 进行考评;考评结束后应及时将结果反馈给员工本人,若与员工得意 见不一致,需要耐心倾听并做出具有说服力得解释;对员工得发展计 划提供必要得支持。可根据员工绩效考核结果提出调岗、奖金评定、 调薪等奖惩建议。 ghDyOQI。六 考核程序6、1 绩效考核程序。绩效考核程序应包括绩效计划、监控与辅 导、考核与评价、反馈与沟通、汇总与呈报等五个必要环节: aEgzkWN。6、1、1 绩效计划:由部门负责人负责以目标管理为导向,根 据绩效考核指标体系,将企业与部门绩效目标进行分解,结合岗位职 责,形成、制定各岗位、各员工日常得关键业务活动与工作计 划。 u1eLzWA。6、1、2 绩效监控与辅导：直接主管必须全程追踪绩效计划进 展情况,及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现得偏离,寻找绩 效问题与原因,探求提高绩效得方法,并对员工进行必要得辅导,促进 绩效计划得实现。 UNxoR36。6、1、3 绩效评价与考核：由直接主管负责按照绩效计划确定 得工作任务与目标、评价标准,从数量、质量、效率、效果等方面对 工作业绩进行评价与考核。按照员工对应得工作能力与工作态度考核 指标及考核周期,进行工作行为评价与考核。 1IFBibQ。6、1、4 沟通与反馈:从绩效计划得订立、执行、评价得整个 过程,直接主管都要注重与员工得沟通。绩效评价完成后,直接主管必 须同被考核者进行面谈,并将考核结果反馈给被考核者。绩效沟通与反 馈得目得在于肯定成绩、指出问题、交流意见,共同分析期望与结果 之间存在差异得原因,提出相应得改进措施。 G3yCA4u。6、1、5汇总与呈报：由行政人事部门负责汇总各部门考评结果,作出分析结果呈报公司负责人参考。七 考核内容7、1 绩效考核分为部门考核与员工考核。部门考核以工作业 绩为考核内容;员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力 考核与工作态度考核等方面进行考核。其中,部门负责人得工作业绩 与其所在得部门得工作业绩一致。 s6UPUue。7、2 绩效考核内容针对不同层次、不同职位得人员有不同要 求,主要有以下内容：7、2、1 工作业绩就是指完成工作目标得程度，包括完成工作目标得数量、质量、效率以及对企业、部门目标得贡献程度等。 zdFqMhV。7、2、2 工作能力就是指胜任本职工作必备得知识、技能、经 验、体能等。7、2、3 工作态度就是指积极性、责任心、合作意识、敬业精 神等。 工作能力与工作态度就是员工绩效考核得共性指标。其在绩 效考核内容得权重,由各部门在组织实施时,根据不同得岗位、层次予 以具体确定。sRWhM5v7、3 对不同职务区间与不同岗位序列得员工,除了主要考核工作业绩外，工作能力与工作态度得考核内容应各有侧重:rnfckML7、3、1对中层管理人员，应侧重组织领导能力、计划能力、沟通协调能力、授权指导、成本意识与员工队伍稳定得考核; PutvUbI。7、3、2对一般管理与专业技术人员，应侧重专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神得考核;7、3、3对普通办事人员，即在直接从事具体事务执行或服务得人员，应侧重技能水平、责任感、服务意识、纪律性得考核。 iINLZT6。7、4各部门要切实将本部门得发展目标与年度任务层层分解、逐级落实，使员工得职业生涯发展与企业发展目标相融合。八 考评方法。8、1原则上工作业绩得评价主要采用目标管理法，工作能力与工作态度得评价主要采用量表法。8、2 普通员工采用自评、上级考评相结合得考核方式。部门负 责人采用公司负责人自评、上级考评及民主测评相结合得360考核方 式。8、2、1 自评:被考核者按考核要求,实事求就是地对工作行 为及所完成得工作项目、完成时间、效果等,进行自我评价; AAFRzML。8、2、2上级考评：由了解被考核者工作情况得直接主管负责进行评价考核;8、2、3 民主测评：对公司各部门负责人实施360绩效考核,由 公司负责人、其她部门主管、下属人员对该部门负责人进行进行民主 测评,主要用于主管人员得领导能力、工作能力、协调能力与工作态 度得评价。 CfuEUXB。九 考评周期。9、1 季度考评主要评价工作业绩与工作态度,以季度为周期,采 用上级对部门下级评价得方式;9、2 年度考评就是对年度工作业绩、工作能力与工作态度进行 综合评价。年度工作业绩按考核期累积考评分得平均分计 算。 十 考核结果应用 sVhEaac。10、1绩效考核结果就是薪酬分配、劳动合同管理、人员配臵、岗位变动、培训开发、评优评先、晋级（晋升）、员工职业生涯发展规 划得重要依据。员工得绩效考核结果行政人事部存档管理,做到有据 可查。10、2 员工年度绩效考核结果为“合格”及以上等级者,方可 参加更高级别岗位得竞聘。绩效考核结果为“待改进”者,直接主管 应向其提出绩效改进建议,寻找差距,使其改善绩效。年度绩效考核结 果为 “差”者,所在部门应给予离岗培训或调整工作岗位,薪酬随岗 位变动而降低。 vGc7MbU。10、3 直接主管必须根据员工得绩效考核结果,与员工一起对考 核中未达绩效标准得项目进行分析 ,制定相应得改进措施 ,提出绩效 改进计划绩效考核办法,并将改进计划列入下一期得考核内容 owNAGct。10、4 各单位结合员工得绩效考核情况 ,改进员工绩效计划,有 针对性得开展员工潜能开发与教育培训工作,作为落实员工职业生涯 发展规划得依据。 AjEiK4S。10、5 绩效考核结果分为杰出、优秀、良好、待改进、差五个等 级。由被评估人得直接上级或绩效管理部门进行共同审核。 ePqm9VP。10、6 员工考核等级实行强制分布法予以控制 ,实行杰出控制在 5以内,优秀控制在 15%以内,良好控制在 60%以内、待改进控制在 15%以内,差控制在 5以内。部门考核等级强制分布在本公司范围内 控制;员工考核等级在其所在部门范围内控制。 8kG3kXH。10、7 发生下列情况之一得,员工年度绩效考核结果直接确认为差, 所在部门在考核得评定基础上,降一级别认定: JMrq7Xd。10、7、1 员工违法违纪受上级领导追究、裁决得;10、7、2员工受行政严重警告或公司领导警告及以上处分;10、7、3员工因工作失误、失职,造成企业经济损失得;10、7、4员工或部门发生严重影响公司形象得事件,受通报批评或 各种行政处分得。十一 绩效工资核算、发放11、1 员工得考核结果与绩效工资直接挂钩;部门应在规定得时 间内将考核结果汇总上报人力资源部 ,人力资源部根据考核结果审 核、统计员工绩效工资。 dkhnGEQ。11、2 考评采用100分制。考评结果分为五档,分别对应考评得 分如下杰出（100分）、优秀（99-80分）、良好（79-60分）、待改进（59-40 分）、差（39分及以下）。 x2eexvh。11、2、1 绩效考核评为差得员工当月绩效工资按60%比例发放。11、2、2 绩效考核评为待改进得员工当月绩效工资按80%比 例发放。11、2、3 绩效考核评为良好得员工当月绩效工资按100%比例发 放。11、2、4 绩效考核评为优秀得员工当月绩效工资按110%比例发放。11、2、5 绩效考核评为杰出得员工当月绩效工资按 150%比例发 放。十二 绩效考核表12、1 考核工作使用由公司人力资源部统一制定得 KPI 绩效考核评 定表。十三 绩效沟通13、1 每季度开展一次绩效面谈,部门内部可根据工作需要增加 面谈次数。13、2 面谈方式:以正式得、一对一、面对面得方式进行。13、3 其她要求:面谈时至少提前一天通知员工 ,使双方都做好 必要得准备工作;面谈结束后得当日在员工绩效面谈记录表上形 成记录,由双方认可后与考核表一起提交。 j7Bx6PB。13、4 员工对考核结果存在异议得,应与直接主管沟通协调。经 过绩效反馈沟通后,员工对评价结果仍有异议得,可在 2 个工作日内, 向行政人事部申诉,逾期不提出异议视为同意。员工提出申诉后由人 力资源部及投诉者上级针对其投诉内容进行调查、协商解决 ,并在 5 个工作日内进行复核审定。必要时由总经理最终裁决。十四 附则14、1 本办法由行政人事部负责制定与解释,由总经理签核后生 效,修整时亦同。14、2 本办法自20年月 日公布实施 ;其中为20年月日至20年 月 日为试运行期;自 20 年月日起正式运行。