管理学之人员配备

第7章 人员配备o 本章要点：o 企业人员的招聘与选拔的基本程序与方法o 绩效管理的定义及常用的绩效管理的方法o 培训与培训的评估工作o 员工职业生涯发展理论o 组织与员工职业生涯发展的关系 於是，兔子便坐在樹下，開始休息。一只烏鴉坐在樹上，整天無所事事。一隻小兔子看見烏鴉，就問：“我能像你一樣，整天坐在那裡，什麼事也不用幹嗎？”烏鴉答道：“當然啦，為什麼不呢？!”突然，一隻狐狸出現了。狐狸跳向兔子把它給吃了。這位故事的寓意是要想坐在那裡什麼也不幹 -你必需坐在非常非常高的位置（或位子）才行 _|“我好想到那棵樹頂上去，”火雞嘆口氣說，“但是我的力氣不夠。”一隻火雞和一頭公牛在聊天。“這樣啊，那你為什麼不吃吃我的糞便呢？”公牛答道，“那裡充滿了營養。”火雞吃了一坨牛糞，果然它真的使自己有力氣到達樹頂的第一個分叉處。第二天，在吃了更多的牛糞以後，火雞到達了樹的第二個分叉處。最後，經過兩星期後，終於火雞非常驕傲地站上了樹的頂端。但不幸的是，沒過多久，它就被一個獵人盯上了，而且不久就被獵人給射了下來。這個故事的寓意是牛糞坑（狗屎運）也許能使你抵達頂峰，但它不能讓你永遠呆在那兒。(通常敵人馬上就會聞風而來了喔!)7.1招聘与甄选 o 7.1.1人员配备的重要性u 人员配备是组织有效活动的保证。u 人员配备是组织发展的准备。o 7.1.2招聘的途径o 外部招聘的优点u 被聘人员有“外来优势”u 有利于缓和内部竞争者之间的紧张关系 u 给组织带来更多的创新机会 o 外部招聘的缺点u 外聘人员不熟悉组织内部情况u 组织对外聘者的情况不能深入了解u 打击内部人员工作积极性p内部招聘的优点内部招聘的优点u可以调动组织成员的工作积极性可以调动组织成员的工作积极性u有利于保证选聘工作的正确性有利于保证选聘工作的正确性 u有利于被聘者迅速开展工作有利于被聘者迅速开展工作 p内部招聘的缺点内部招聘的缺点u容易引起同事的不满容易引起同事的不满u可能造成可能造成“近亲繁殖近亲繁殖”现象现象 p企业常用的外部招聘方法企业常用的外部招聘方法u猎头公司猎头公司u媒体公开招聘媒体公开招聘u现场招聘现场招聘u互联网互联网u员工推荐员工推荐7.1.3招聘与甄选的基本方法介绍o 心理测试u 能力测试u 人格测试u 兴趣测试u 学业成就测试o 笔试o 面试o 背景调查（常用于高级管理人才的招聘）7.1.4评价中心技术 评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。p 评价中心技术的特点u 针对性针对性u 全面性全面性u 可靠性可靠性u 动态性动态性u 预测性预测性 o 评价中心技术常用方法n 管理游戏n 角色扮演n 公文处理n 无领导小组讨论 o 评价中心技术优点u突破了传统测评方法的局限，开创了人才测评技术的新局面u测评的效度以及测评带来的效益较高u集测评与培训为一体，扩大了测评的功能和用途o 评价中心技术缺点u评价中心的测评费用较高 u操作难度大，对主试人的要求很高u当模拟工作的内容与实际工作有误差时，测评中的能力表现与实际工作能力存在差距 u测评的内容主要是管理技能和某些方面的心理素质，难以全面真实反映被试人的思想品德等内容 7.2绩效管理o 员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责，而强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管理部门的一项战略性任务。o 所谓绩效管理，是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。7.2.1绩效管理定义o 绩效考核的含义u 绩效考核就是对员工的工作行为加以测量的过程，其依据是过去制定的各项绩效标准，其目的是对人力资源的使用状况给以检查，加以控制。o 绩效考核的重要性u 人员任用的依据 u 决定人员调配和职务升降的依据 u 进行人员培训的依据 u 确定劳动报酬的依据u 对员工进行激励的手段 u 平等竞争的前提o 7.2.2绩效管理的流程目标设计目标设计过程指导过程指导考评反馈考评反馈激励发展激励发展o 7.2.3绩效管理的有效运行 p实施前提实施前提u有可操作的企业有可操作的企业发展战略目标。发展战略目标。u组织结构图对各组织结构图对各层次岗位的相互关层次岗位的相互关系有准确的界定。系有准确的界定。u内部客户和外部内部客户和外部客户对所分析的岗客户对所分析的岗位有清楚的要求。位有清楚的要求。u岗位责任说明书岗位责任说明书对于各岗位职责有对于各岗位职责有明确的描述。明确的描述。p程序确定程序确定u考评时间考评时间u工作程序工作程序p培训策略培训策略u在绩效管理在绩效管理的准备阶段，的准备阶段，除了需要明确除了需要明确被考评者和考被考评者和考评者之外，一评者之外，一项重要的任务项重要的任务就是培训考评就是培训考评者和被考评者。者和被考评者。p改进工作绩改进工作绩效的策略效的策略u预防性策略预防性策略与制止性策略与制止性策略u正向激励策正向激励策略与负向激励略与负向激励策略。策略。p组织变革策组织变革策略与人事调整略与人事调整策略策略u劳动组织调劳动组织调整整u岗位人员调岗位人员调动动u非常措施非常措施o 7.2.4绩效管理中的冲突管理 o 三种冲突u 员工自我矛盾u 主管自我矛盾u 组织目标矛盾 u 解决方法o 重视绩效面谈中的沟通交流o 区分不同的目标体系o 适当下放权限，鼓励下属参与 o 7.2.5绩效评估的一般方法o 书面描述法o 关键事件法o 评分表法o 行为定位评分法o 多人比较法o 目标管理法 7.2.6绩效管理常用方法简介o 绩效管理常用方法关键绩效指标 关键绩效指标，又称KPI（Key Performance Indicator，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标；是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或者行为化的标准体系。o 确定关键绩效指标的原则：SMART o 确定关键绩效指标的一般步骤 u 建立评价指标体系u 设定评价标准u 审核关键绩效指标lalala 2002 BearingPoint,Inc.Page 20绩效管理常用方法平衡记分卡 如何获得高盈利，如何获得高盈利，保障有充足现金流？保障有充足现金流？目目 标标 衡衡 量量 目目 的的 动动 机机 为了达成我们的为了达成我们的远景远景，我们应如何面对我我们应如何面对我们们 的的客客户户？目目 标标 衡衡 量量 目目 的的 动动 机机 为了满足我们的股东为了满足我们的股东 与客户与客户，必须采取，必须采取 什什么样的么样的管理管理程序？程序？目目 标标 衡衡 量量 目目 的的 动动 机机 为了达成我们的为了达成我们的远景远景，应该如何持续地改应该如何持续地改 变及进步？变及进步？目目 标标 衡衡 量量 目目 的的 动动 机机 远景远景战略战略lalala 2002 BearingPoint,Inc.Page 21平衡计分卡的运用为企业带来巨大的收益“平衡式绩效平衡式绩效衡量的公司衡量的公司“非平衡式绩效非平衡式绩效衡量的公司衡量的公司“高阶管理者对战略有共识高阶管理者对战略有共识 管理阶层之间有较好的互助与团队合作管理阶层之间有较好的互助与团队合作 开放式的分享与沟通开放式的分享与沟通 战略的有效沟通战略的有效沟通 员工具备高度的自我监督能力员工具备高度的自我监督能力摘自：Kaplan R.and D.Norton,“The Strategy-Focused Organization,”Harvard Business School Press,Boston,Massachusetts,USA,2000,lalala 2002 BearingPoint,Inc.Page 22平衡计分卡样例计财部80%（当期公司人力资源实际成本费用-预算成本费用）/预算成本费用*100%15%人力资源费用预算率 人教部75%完成的上两个月计划内招聘数/上两个月计划要求的招聘需求总人数*100%25%招聘需求按时完成率 内部营运内部营运人教部15小时 本部门员工培训时间总数/本部门员工数 5%人均培训时间 员工发展员工发展稽核部90分 流程执行工作评分 5%流程实施得分 计财部500元/人（中低级）30万元/人（高级）当期发生的员工招聘总费用/新招聘员工数 15%员工招聘成本财务指标财务指标人教部稽核部稽核部数据来源部数据来源部门门80分 员工满意度调查问卷 5%员工满意度 90分 治安、消防、信息安全工作考核 5%治安、消防、信息安全 80分 内部客户满意度调查问卷 25%内部客户满意度 客户客户目标值目标值计算方法计算方法权权重重指标名指标名称称指标大指标大类类样张样张o 实施平衡记分卡的基本步骤 u 定义企业战略u 就战略目标取得一致意见u 选择和设计测评指标u 制定实施计划u 监测和反馈 o 实施平衡记分卡应注意的问题 u 因果关系u 与财务关联u 绩效推动u 对引起变化的因素进行测量绩效管理常用方法360度考评o360度绩效考评，也叫全方位绩效考评，是由被考评人的上级、同级、下级、本人或考评专家担任考评者，从各个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。o360度考核的基本步骤u界定目标发展职能标准及主要行为u根据职能标准设计问卷 u选定被评估人及评估人 u宣导及教育 u测试 u执行考评 u资料计算及报告撰写 u提供回馈 o360度考评反馈评价的实施步骤 绩效的反馈决定了360度考评的成败。u组建360度反馈评价队伍 u对评价者训练和指导u实施360度反馈评价u统计评分数据并报告结果u让被评价人认识到360度反馈评价的目的u针对反馈问题制定计划 o360度考核的优点u 打破了由上级考核下属的传统考打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核制度，可以避免传统考核中考核者的核者的“光环效应光环效应”、“居中趋居中趋势势”、“偏紧或偏松偏紧或偏松”、“个人个人偏见偏见”和和“考核盲点考核盲点”等现象。等现象。u全面反映被考核者的水平全面反映被考核者的水平u 防止被考核者急功近利的行为防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。的业绩指标）。u较为全面的反馈信息有助于被考较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。核者多方面能力的提升。u提高员工的积极性和工作满意度。提高员工的积极性和工作满意度。o 360度考核的缺点u 考核成本高考核成本高u 成为某些员工发泄私成为某些员工发泄私愤的途径愤的途径u 考核培训工作难度大考核培训工作难度大 7.3培训与职业发展o 7.3.1培训o 技能的类型u 技术技能u 人际关系技能u 解决问题技能 o 培训的目的u适应企业外部环境的发展变化 u满足员工自我成长的需要 u提高绩效 u提高企业素质 o 管理人员培训的方法u 辅导u 会议与研讨u 行为模仿o 员工培训的方法u 机器操作技能的开发 u 智力的开发 u 专业知识教育u 态度的转变 o 培训的评估7.3.2职业发展o职业生涯发展理论u萨伯的职业生涯发展理论u成长阶段u探索阶段u确立阶段u维持阶段u衰退阶段u施恩的职业生涯发展理论 u 成长、幻想、探索阶段u 进入工作世界u 基础培训u 早期职业的正式成员资格u 职业中期u 职业中期危险阶段u 职业后期u 衰退和离职阶段u 离开组织或职业-退休。2023-1-27.3.2职业发展p 职业选择理论u霍兰德的人职互择理论 u施恩的职业锚（定位）理论u职业锚指一个人不得不做出职业选择时，无论如何都不会放弃的、职业中至关重要的东西或价值观，即个人稳定的职业贡献区和成长区。o 7.3.3个人职业生涯管理o个人职业生涯管理过程 u 自我职业探索u 确定职业目标u 确定发展规划u 采取实际行动 o了解自我o了解职业o职业选择o 7.3.3组织职业生涯管理o任务u生涯目标u配合与选用u绩效规划与评估u生涯发展评估u工作与生涯的调适u生涯发展的支持 p实施u员工自我评估u组织评估u职业信息的传递u职业咨询u职业道路指引31考核、检查、传帮带、一直改进和更新中进化组建强有力的事业部领导班子建立事业部/责任中心为框架的组织结构制定一个致胜的事业部发展战略目标管理和过程管理的结合来推动战略的实施有才*无德的领导人随时准备替换有“继任人选”有德无才*的领导人 是干部培养计划中最重要的培养对象选择办法：“赛马中识别好马”副总裁兼事业部老总，有几个副职竞争。人才的重要性：“事行，人行，此事才能干”。*”才“指有业绩的人基本原则基本原则 人才选拔的标准人才选拔的标准:“德才德才*兼备，以德为主兼备，以德为主”32领导人的选拔原则：德才兼备，领导人的选拔原则：德才兼备，以德为主以德为主充分不充分德德提供机会让其成长，设计好一提供机会让其成长，设计好一条循序渐进的职业发展路线并条循序渐进的职业发展路线并落实实施，定期检查进展情况落实实施，定期检查进展情况并及时做出调整，通过传帮带并及时做出调整，通过传帮带加快其成长步伐加快其成长步伐组建一个优势互补的团队组建一个优势互补的团队通过群策群力的方法解决难题通过群策群力的方法解决难题在决策上，上级对其的支持可在决策上，上级对其的支持可以由指令性方式过渡到指导性以由指令性方式过渡到指导性方式最后到参与性方式方式最后到参与性方式尽早让他们意识到他们应做别的选择才才充分不充分给以充分的资源让其发挥，给以充分的资源让其发挥，不应干预过多不应干预过多一旦符合条件就应该予以晋一旦符合条件就应该予以晋升并给予最具竞争力的薪资升并给予最具竞争力的薪资待遇待遇不断提供新的挑战，业绩好不断提供新的挑战，业绩好的人可以调到最有挑战性的的人可以调到最有挑战性的岗位上；业绩不理想的人可岗位上；业绩不理想的人可以给予第二次机会或者换一以给予第二次机会或者换一个环境个环境33 任人唯贤 责任心、上进心、事业心 公司利益放在第一位 在团队中有凝聚力 勇于承担责任对于对于“德德”的定义的定义 肯定他人的成绩 不谋私利 能够培养人 认同企业的价值观 虚心好学34GE领导人应具备的关键素质4E巨大的个人能量对于行动有强烈的偏爱，干劲十足。意味着不屈服于逆境，不惧怕变化，不断学习，积极挑战新事物的充满活力的人才。激励和激发他人的能力。能够活跃周围的人，善于表达和沟通自己的构想与主意。竞争精神、自发的驱动力、坚定的信念和勇敢的主张。坚定的意志与注意力，有时还要有清除那些碍手碍脚的人的勇气。提交结果，能够将构想与结果联系起来。不仅仅是口头说说就完了，将构想变成切实可行的行动计划并能够直接参与和领导计划的实施。Energy 活力活力Energizer 鼓动力鼓动力Edge 锐力锐力Execution 实施力实施力职业心理测试o 注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案，把相应答案的分值加在一起即为你的得分。o 1、你更喜欢吃那种水果？A、草莓2分 B、苹果3分 C、西瓜 5分 D、菠萝10分 E、橘子 15分 o 2、你平时休闲经常去的地方 A、郊外2分 B、电影院 3分 C、公园5分 D、商场10分 E、酒吧15分 F、练歌房20分o 3、你认为容易吸引你的人是？A、有才气的人2分 B、依赖你的人3分 C、优雅的人5分 D、善良的人10分 E、性情豪放的人15分 o 4、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？A、猫2分 B、马 3分 C、大象 5分 D、猴子 10分 E、狗15分 F、狮子 20分 o 5、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？A、游泳 5分 B、喝冷饮 10分 C、开空调 15分 o 6、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个？A、蛇2分 B、猪 5分 C、老鼠 10分 D、苍蝇15分 o 7、你喜欢看哪类电影、电视剧？A、悬疑推理类2分 B、童话神话类 3分C、自然科学类 5分 D、伦理道德类10分 E、战争枪战类 15分 职业心理测试o 8、以下哪个是你身边必带的物品？A、打火机 2分 B、口红 2分 C、记事本 3分 D、纸巾 5分 E、手机 10分 o 9、你出行时喜欢坐什么交通工具？A、火车 2分 B、自行车 3分 C、汽车 5分 D、飞机 10分 E、步行 15分 o 10、以下颜色你更喜欢哪种？A、紫2分 B、黑 3分 C、蓝 5分 D、白 8分 E、黄 12分 F、红 15分 o 11、下列运动中挑选一个你最喜欢的（不一定擅长）？A、瑜珈2分 B、自行车 3分 C、乒乓球 5分 D、拳击 8分 E、足球 10 F、蹦极 15分 职业心理测试o 12、如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里？A、湖边 2分 B、草原3分 C、海边 5分 D、森林 10分 E、城中区15分 o 13、你更喜欢以下哪种天气现象？A、雪 2分 B、风 3分 C、雨 5分 D、雾 10分 E、雷电 15分 o 14、你希望自己的窗口在一座30层大楼的第几层？A、七层2分 B、一层 3分 C、二十三层5分 D、十八层 10分 E、三十层 15分 o 15、你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活？A、丽江 1分 B、拉萨 3分 C、昆明 5分 D、西安 8分 E、杭州 10分 F、北京 15分 职业心理测试o 180分以上：意志力强，头脑冷静，有较强的领导欲，事业心强，不达目的不罢休。外表和善，内心自傲，对有利于自己的人际关系比较看重，有时显得性格急噪，咄咄 逼人，得理不饶人，不利于自己时顽强抗争，不轻易认输。思维理性，对爱情和婚姻的看法很现实，对金钱的欲望一般。o 140分至179分：聪明，性格活泼，人缘好，善于交朋友，心机较深。事业心强，渴望成功。思维较理性，崇尚爱情，但当爱情与婚姻发生冲突时会选择有利于自己的婚姻。金钱欲望强烈。职业心理测试o 100分至139分：爱幻想，思维较感性，以是否与自己投缘为标准来选择朋友。性格显得较孤傲，有时较急噪，有时优柔寡断。事业心较强，喜欢有创造性的工作，不喜欢按常规办事。性格倔强，言语犀利，不善于妥协。崇尚浪漫的爱情，但想法往往不切合实际。金钱欲望一般。o 70分至99分：好奇心强，喜欢冒险，人缘较好。事业心一般，对待工作，随遇而安，善于妥协。善于发现有趣的事情，但耐心较差，敢于冒险，但有时较胆小。渴望浪漫的爱情，但对婚姻的要求比较现实。不善理财。职业心理测试o 40分至69分：性情温良，重友谊，性格塌实稳重，但有时也比较狡黠。事业心一般，对本职工作能认真对待，但对自己专业以外事物没有太大兴趣，喜欢有规律的工作和生活，不喜欢冒险，家庭观念强，比较善于理财。o 40分以下：散漫，爱玩，富于幻想。聪明机灵，待人热情，爱交朋友，但对朋友没有严格的选择标准。事业心较差，更善于享受生活，意志力和耐心都较差，我行我素。有较好的异性缘，但对爱情不够坚持认真，容易妥协。没有财产观念。职业心理测试o 个人与组织职业生涯管理的关系一只小鳥正在飛往南方過冬的途中。天氣太冷了，小鳥凍僵了，從天上掉下來，跌在一大片農田里。它躺在田裡的時候，一隻母牛走了過來，而且拉了一堆糞在它身上。凍僵的小鳥躺在牛糞堆裡，發覺牛糞真是太溫暖了。牛糞讓它慢慢 回過魂兒來了！小鳥躺在那兒，又暖和又開心，不久就開始高興地唱起歌曲了。一隻路過的貓聽到了小鳥的歌聲，走過來查個究竟。順著聲音，貓發現了躺在牛糞中的小鳥，就非常敏捷地將它刨了出來，並把它給吃了！PURR.个人在组织中這個故事的寓意是1)1)不是每不是每個個在你身上拉屎的都是你的在你身上拉屎的都是你的敵敵人。人。2)2)不是每不是每個個把你把你從從屎堆中拉出屎堆中拉出來來的都是你的的都是你的朋友。朋友。3)3)而且，而且，當當你陷入屎堆中（身陷困境）的你陷入屎堆中（身陷困境）的時時候，候，記得要閉記得要閉上你的上你的鳥鳥嘴！嘴！个人在组织中测试你的心理成熟度测试你的心理成熟度o 1、你的情绪是否时常变动？o 2、你对别人的友情能保持很久？o 3、你购买廉价或处理商品，是否常超出自己的需要？o 4、你守信用吗？o 5、你是否轻率的结识异性朋友和定下约会？o 6、你对自己购买的东西常能满意吗？o 7、你是否轻率的对人或事下定论？o 8、你从事的工作是否常有疏误？测试你的心理成熟度测试你的心理成熟度o 9、你是否有你已不再喜欢的老朋友？o 10、你的生活习惯正常吗？o 11、你是否常凭初次印象判断人？o 12、你能认真地写信给他人吗？o 13、你是否因做错事而感到不安？o 14、你平时遵守交通规则吗？o 15、你在阅读书刊或文件时，对注解常忽略过去而成为习惯吗？o 以上考题答案的计分规则是：1、3、5、7、9、11、13、15题，回答否定记1分；2、4、6、8、10、12、14题，回答肯定记1分。测试你的心理成熟度测试你的心理成熟度结果分析：o 得分为11分以上者，说明“自我”是比较成熟的；o 得分在8-10分之间者，说明“自我”是部分成熟的；o 得分在5-8分之间者，说明“自我”是不够成熟的；o 得分在5分以下者，说明“自我”是相当幼稚的。本章小结o1、人员配备，是指对企业员工进行恰当而有效地选拔、培训和考评，其目的是为了配备合适的人员去充实组织机构中所规定的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现组织的既定目标。对员工进行恰当而有效地选拔和甄选是整个人员配备的第一环节。o2、企业招聘的途径主要有两个：内部招聘（主要是通过内部提升、内部调用、岗位轮换等形式）和外部招聘（主要是通过采取熟人介绍、媒体广告、从人才机构、高校获取信息等方法）。这两个途径在企业人才的配备过程中各有优缺点。o3、企业人才的招募过程中常采用心理测验、笔试、面试、背景调查及评价中心技术对应聘人员全面了解。o4、绩效管理，是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。它包括四个环节，分别是：目标设计、过程指导、考评反馈和激励发展。o5、关键绩效指标，又称KPI（Key Performance Indicator，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标；是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或者行为化的标准体系。6、围绕企业的战略目标，利用平衡记分卡（Balanced Score Card，BSC)可以从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评。在使用时对每一个方面建立相应的目标以及衡量该目标是否实现的指标。o7、360度绩效考评，也叫全方位绩效考评，是由被考评人的上级、同级、下级、本人或考评专家担任考评者，从各个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。o8、培训是组织开发现有人力资源和提高员工素质以适应组织发展要求的基本途径。职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种方法。o9、个人的职业生涯管理与组织的职业生涯管理密不可分，两者相互呼应、相互作用，如果两方面的计划相吻合，对于个人和组织来讲才有可能是卓有成效的。