组织氛围对幼儿教师工作绩效的影响_职业承诺与情绪劳动策略的双重中介

组织氛围对幼儿教师工作绩效的影响:职业承诺与情绪劳动策略的双重中介摘要：研究选取浙江省9个城市的484名幼儿教师进行问卷调查，采用偏差校对的非参数百分位BootStraP置信区间法，运用PROCESS插件进行多重中介效应分析，探究职业承诺、情绪劳动策略在幼儿园组织氛围与幼儿教师工作绩效之间的双重中介作用结果发现：组织氛围、职业承诺、情绪劳动策略中的自然调节、深层加工均能显著正向预测幼儿教师工作绩效，情绪劳动策略中的表层加工显著负向预测幼儿教师工作绩效；组织氛围分别通过职业承诺、情绪劳动策略以及职业承诺$情绪劳动策略三条间接路径对幼儿教师工作绩效产生部分中介效应研究结果提示：在教育实践中需综合考虑情境因索与个体因索的交互作用；在构建良好组织氛围的同时，强化幼儿教师职业承诺，指导幼儿教师运用枳极的情绪劳动策略，将能有效促进其工作绩效的提升关键词：幼儿教师：组织氛围：职业承诺：情绪劳动策略：工作绩效一、问题的提出中共中央国务院关于学前教育深化改革规范发展的若干意见中提到，目前我国幼儿教师队伍建设仍相对滞后，保教质量不高这在某种程度上反映出幼儿教师整体工作绩效水平不高的客观现实工作绩效是指幼儿教师在教育活动中实施的与幼儿园目标实现相关的行为及其产生的结果促进学前教育的高品质发展，有必要聚焦于提升幼儿教师的工作绩效，探索其影响机制3以往研究认为，由于目前我国幼儿教师社会经济地位较低，因此，改善其社会地位、提高其福利待遇，是提高其工作绩效最为直接的有效手段也先事实上，除了“社会大环境”之外，影响幼儿教师工作绩效的直接因素是幼儿园这个“小环境”。而且在无法尽快改善“社会大环境”的情况下，探讨改善幼儿园这个“小环境”可能更加实际幼儿园环境除了物理环境，更重要的是心理环境，而组织氛围又是心理环境的重要组成部分组织氛围(OrganiZaIionalClimaIe)是员工对组织环境的共同感知，其形成是组织环境与员工个体交互作用的结果它对工作绩效的影响，历来是组织行为学与管理学关注的焦点诸多以企业等组织为对象的研究已证实，良好的组织氛围可帮助员工明确组织期望，更好地定位自身角色，从而最终帮助组织提高绩效9沏-弼%在教育领域，探讨组织完围对教师工作绩效影响的研究尚不多见王双龙认为开放性的组织氛围会让中小学教师更多地投入到专业发展活动中孙dd9%许世红等对20名义务阶段教方骨干教师的小组访谈资料进行质化研究后发现，组织氛围作为影响工作绩效的主要因素被提炼出来；教师们认为工作的挑战不仅来自知识更新的压力，还来自组织支持、组织公平、人际沟通等方面的压力EDMg因此，笔者认为幼儿园的组织完围同样会影响幼儿教师的工作绩效。但是，依据社会信息加工理论(SocialInformationProcess1ngTheory),组织氛围作为工作环境所提供的信息，需通过塑造员工的工作态度和行为等方式影响员工工作绩效，即组织氛围需通过个体因素对工作绩效发挥作用。个体因素中的心理因素是研究者们探讨的重点。研究证实，人格、职业使命感、职业价值观、组织承诺与认同、心理资本、工作满意度、职业幸福感等，对工作绩效都有直接或间接作用。但王钢等认为，对幼儿教师而言,职业承诺相比其他因素或更能预测其工作绩效87976,。职业承诺(OCCUPaliOnaICommitment)即个体对所从事职业的认同、情感依赖以及维持该职业的意愿皿。目前我国幼儿教师社会地位和待遇水平不高，因此，职业承诺作为个体与职业之间的一种情感上的心理纽带1。799_8%更能让个体愿意留在幼儿教师工作岗位上，并基于职业热爱而提高工作绩效小7391o而且，以往研究发现组织氛围影响教师职业承诺。缺乏支持的组织氛围是教师离职的原因之一,而领导清楚的期望、公平的评估与帮助、教师间的合作，会给教师带来更高水平的职业承诺12侬-演。据此，可推导出幼儿教师职业承诺在组织氛围影响其工作绩效中可能具有中介作用。组织氛围除了可能通过职业承诺这一“工作态度”影响工作绩效，可能还会通过“工作行为”影响工作绩效。教师的工作行为除了知识与技能的传授,更需要调动大量的情绪资源与教育对象进行频繁的情感互动与交流，这种工作行为被称为“情绪劳动”。情绪劳动(EmOliOnalLabOr)是HoChSChild在研究服务工作人员从事劳动时提出的概念，是指员工调整自身的而部表情和肢体语言以产生符合组织要求的情绪表达尸7。个体进行情绪劳动的方式即情绪劳动策略，包括表层加工、自然调节、深层加工。表层加工只改变外在情绪表达，并不改变内心情绪感受；自然调节是指当个体内心的情绪体验与组织要求相一致时，个体自然流露出与组织要求相符的情绪表达；深层加工则在调整内在认知的基础上，使个体内心感受与组织需要的工作情绪保持一致J339357教育与服务行业一样，涉及大量的情绪劳动，因此，教师是典型的高情绪劳动群体。教师情绪劳动策略的运用直接影响其工作绩效,其中自然调节、深层加工与工作绩效显著正相关，而表层加工与工作绩效显著负相关土同时,组织氛围影响教师对情绪劳动策略的运用。校长与教师的开放性与情绪劳动策略中的表层加工负相关，与自然调节和深层加工正相关63。Grandey提出的情绪调节模型理论认为情绪劳动策略是组织因素与组织绩效的中介变量丁也”。因此，本研究假设情绪劳动策略在组织氛围与幼儿教师工作绩效间具有中介作用。工作态度可预测工作行为产回U66。教师职业承诺作为一种工作态度，影响其在工作场合调整情绪状态的行为方式，此即情绪劳动策略。研究证实，中小学教师的职业承诺与情绪劳动策略中自然调节、深层加工显著正相关2山幼儿教师职业承诺与情绪劳动策略中的自然调节、深层加工显著正相关，与表层加工显著负相关之面色。因此,职业承诺和情绪劳动策略可能在组织氛围与工作绩效间存在链式中介作用。总之，本研究依据“情境一过程一结果模型”的基本观点、，力图揭示组织因素如何通过影响个体的工作态度与工作行为，进而影响发展结果。即探讨幼儿教师职业承诺、情绪劳动策略在组织氛围影响工作绩效间的双重中介路径，旨在为改善幼儿园组织氛围、提升幼儿教师职业承诺与情绪劳动能力，进而提高工作绩效提供理论依据与实践启示。本研究提出如下假设。假设1：组织氛围、职业承诺、情绪劳动策略中的自然调节、深层加工显著正向预测幼儿教师工作绩效，而情绪劳动策略中的表层加工显著负向预测幼儿教师工作绩效；假设2：职业承诺、情绪劳动策略在组织氛围影响幼儿教师工作绩效中起双重中介作用。模型设定见图Io二、研究方法（-）被试研究借助“浙江省中小学教师专业发展培训计划项目”，选取参加培训的幼儿教师作为被试$采用整群抽样的方法，在培训期间集体作答，当场回收问卷$在多期培训项目中累计发放问卷500份，回收有效问卷484份，问卷有效率为96.8%$经统计，被试来自浙江省9个城市，在主要人口统计学变量上的分布如下：公办幼儿园423人，民办幼儿园61人；教龄03年的146人，46年的137人，7-12年的114人，12年以上的87人；男性教师7人，女性教师477人S（-）研究工具1 .工作绩效问卷采用肖丽君编制的“幼儿教师工作绩效问卷”，共18题。采用里克特式7等级评分法，从低程度符合到高程度符合分布$包括任务绩效、人际促进、工作奉献3个维度，问卷得分越高说明工作绩效水平越高$此次测量中问卷Cronbach的2系数为0.948$2 .组织象围问卷采用张一楠修订的“幼儿园组织氛围问卷”，共30题$采用里克特式5等级评分法，从非常符合到非常不符合分布$包括园长支持、园长监督、园长限制、教师同事、教师亲密、教师疏离6个维度，问卷得分越高说明组织氛围越好卬为$此次测量中问卷Cronbach的2系数为0.769$3 .职业承诺问卷采用康晓霞编制的“幼儿教师职业承诺调查问卷”，共14题$采用里克特式5等级评分法，从完全不同意到完全同意分布，包含情感承诺、规范承诺、继续承诺3个维度，问卷得分越高说明职业承诺水平越高$此次测量中问卷Cronbach的2系数为0.821$4 .情绪劳动策略问卷采用质化研究与量化研究结合的方式自编“幼儿教师情绪劳动策略问卷飞首先自编开放式问卷，采用整群抽样的方法，调查对象为浙江省5个城市幼儿园的136名幼儿教师$对问卷进行整理筛选后，最终保留128份问卷$主要考察幼儿教师运用情绪劳动策略的内在动机及影响因素S通过整体浏览128位教师的自由回答，一共找到语意通顺且有意义的句子640个$运用扎根理论，对这些句子进行语义分析和归类，之后设置表层加工、自然调节、深层加工3个码号$对情绪劳动策略的前因变量与后果变量进行编码分析后发现，前因变量可以归纳为组织因素、个人因素，后果变量则包括工作绩效、自身心理状态$质化研究结果也是本研究确立研究假设的依据之一$在质化研究结果基础上，参考已有情绪劳动策略问卷，编制14题的问卷$采用里克特式5等级评分法，从非常不符合到非常符合分布$调查177名幼儿教师，其中，90名为探索性因素分析样本，87名为验证性因素分析样本$在探索性因素分析与验证性因素分析后，确立最终模型拟合指数如下：32/df为1.45、IFl为0.914、GFl为0.922、CFl为0.907、RMSEA为0.072,模型拟合指数较理想$最终问卷由表层加工、自然调节、深层加工3个维度9个题目构成，每个维度3题，问卷分维度计分，不计算总分$此次测量中问卷CrOnbaCh的2系数为0.786$（三）数据管理与统计使用SPSS20.0进行数据管理与统计S同时运用HayeS编制的SPSS宏程序PRoCESS偏差矫正的百分位BoOISlraP方法，通过抽取5000个B。ISIraP样本，估计中介效应的95%置信区间，对职业承诺与情绪劳动策略的中介效应进行差异显著性检验23）12$（四）共同方法偏差的控制与检验本研究数据均来自问卷调查，可能存在共同方法偏差$为减少可能的偏差，在研究程序上，将工作绩效问卷（7等级评分）放在整套问卷的中间，组织氛围问卷采用从非常符合到非常不符合分布，利用反向评分法消解被试作答的习惯反应倾向；在统计上，采用Harman单因素检验方法对所有问卷项目进行未旋转的主成分因子分析#结果表明，特征值大于1的因子共有14个，第一个因子解释变异量的22.62%,小于临界值40%,这说明在本研究中各个变量不存在严重的同源偏差#三、研究结果与分析（-）研究变量的描述统计对所有变量均进行皮尔逊积差相关分析，结果见表1#组织氛围、职业承诺、情绪劳动策略中的自然调节、深层加工、工作绩效，两两之间均呈显著正相关（/%0.01）,而情绪劳动策略中的表层加工与组织氛围、职业承诺、工作绩效均呈显著负相关（，%0.05）o表1变量的均值、标准差与相关系数变量I2345671组织氛围2职业承诺0.221-3表层加工-0.140-O8154自然调节08293f08204,-081015深层加工0822908240fO8i4084496工作绩效08344f08293”-0822508281083707园所性质08229E-08057080010822708160-0.0068年龄-0801508124-080340804608029O.2-0.0899教龄0814208131-0801308173m081180.34L-0.043IO性别0816608091-0805908063080890.096-0.044II婚姻状况-08166-0814908013-08101-08106-0.262-0.l12学历-08012080110802008012080080.042-0.17813工资-0801308214f-0801908016080800.205-0.282M382353866428398481083.8085.153SD083280845308770086100.6810.814变量8910Il12131组织疑围2职业承诺3表层加工4自然调节5深层加工6工作绩效7园所性质8年龄9教龄0871910性别-080140803611婚姻状况-08455-08609-0800812学历-080190817008017-08190,13工资0836108435f08029-082980.224-M28410383203.060SD08632180961.090注：，V0.05产/V0.01.*!V0.00l,以下同$人口统计学变量中年龄、教龄、工资分别编码为、4、5等级的等比变fit耳可所性质、性别、婚姻状况学历编码为虚拟变量$具体来说,园所性质以公办幼儿园为基准，性别以女性为基准,婚姻以已婚为基准，学历以大中专学历为基准$虚拟变量不计算平均数与标准差$在人口统计学变量中，除学历与研究中的主要变量相关不显著外，其他变量均与一个或几个主要变量相关显著“本研究不探讨人口统计学变量对工作绩效的影响，因此在回归分析中，控制除学历外的其他人口统计学变量”（-）预测变量对工作绩效的回归分析采用分层逐步回归的方法，考察3个回归模型，分别以组织氛围、职业承诺、情绪劳动策略（表层加工、自然调节、深层加工）为预测变量，以工作绩效为因变量。结果见表2。结果表明，组织氛围、职业承诺、自然调节、深层加工显著正向预测工作绩效01）,表层加工显著负向预测工作绩效7%0.01）。与职业承诺、情绪劳动策略中的表层加工、自然调节相比，组织氛围对工作绩效的解释率在模型1、2中最高，分别为0.243、0.236（0,001）在模型3中，深层加工的解释率最高，为0.263（信。OOD这说明，组织氛围与深层加工比表层加工、自然调节对工作绩效发挥的作用更大。人口统计学变量中只有教龄对工作绩效影响显著（%0.01）,因此在后续的中介效应分析中，教龄继续作为控制变量加入模型。（三）职业承诺与情绪劳动策略的双重中介分析探索职业承诺、情绪劳动策略在组织氛围与工作绩效间的双重中介作用。同样依据情绪劳动策略分类，考察3个中介路径模型。结果见表3。表2预测变量对工作绩效的回归分析模型分层因变量预测变量%SCeF园所性质-0.0810.150-0.034-0.540年龄-0.0700.109-0.054-0.641教龄082020.0720.2722.798第一层工作绩效0.1365.888性别0.1280.4230.0180.303模型1婚姻状况0.0690.124-0.04IZ0.559工资水平0.0400.05!0.0540.785组织狙围0.1010.0260.2433.816第二层工作绩效职业承诺0.2990.11001662.722m0.2649.24表层加工0,0570.021-0.162z2.774b园所性质0.1500.153-0.062Z0.979年龄-0.0390.109-0.031Z0.361教龄0.1710.07302312.344第一层工作绩效0.1365.888性别0.1380.4220.0190.328模型2婚姻状况-0.0700.124-0.042Z0.569工资水平0.0390.0510.0520.761组织氛围0.0980.0270.2363.663第二层工作绩效职业承诺0.2900.1111612.6l0.2678.924自然调节0.0660.02801482.356园所性质-0.1820.148-0.076Z1.235年龄-0.0320.106-0.025Z0.300教龄0.1780.0700.2402541第一层工作绩效0.1365.888性别0.0620.4100.0090.150模型3婚姻状况-0.0530.120-0.031Z0.440工资水平0.0240.0490.0320.487组织氛围0.0960.0260.2313.718第二层工作绩效职业承诺0.2410.1080.1342.2190.30910.963”深层加工0.1050.0240.2634.399模型效应与路径效应值BoOI标Boot95%CI下BOoi95%CI上效应比/%准误限限直接效应：组织氛围$工作绩效0.1000.0250.0520.14880.00总间接效应间接路径1：组织氛困$职业承诺$工0.0250.0090.0090.04720.000.0150.0070.0040.03460.00模型1作绩效间接路径2：组织氛围$职业承诺$表层加工$工作绩效间接路径3：组织氛Bi1$表层加工$工0.20.50.l0.0218.(M)0.0080.0050.0010.02132.$作绩效直接效应：组织氛围$工作绩效0.0940.0250.0450.14475.2$总间接效应间接路径1：组织氛围$职业承诺$工0.0310.0110.0130.05824.8$0.0160.0070.0050.03451.61模型2作绩效间接路径2：组织氛围$职业承诺$自然调节$工0.0010.0010.0010.0063.23作绩效间接路径3：组织氛围$自然调节$工作绩效0.0140.70.30.03345.16直接效应：组织氛Ii1$工作绩效0.0890.0240.0420.13771.SS总间接效应0.0360.0120.0170.06428.3$间接路径1：组织氛围$职业承诺$工0.0130.0070.0030.03036.11模型3作绩效间接路径2：组织氛围$职业承诺$深层加工$工作绩效0.0040.0020.0010.01111.11间接路径3：组织氛围$深层加工$工作绩效0.0190.80.0060.03952.78数据显示，在控制教龄后，3个模型中组织氛围对工作绩效的直接效应BOotStraP95%置信区间均不含。值，说明组织氛围对工作绩效直接作用显著；总间接效应Bootstrap95%置信区间均不含。值，说明间接效应显著。进一步分析间接路径,3个模型中，间接路径1、2、3的BOOISlraP95%置信区间均不含0值，说明职业承诺、情绪劳动策略（表层加工、自然调节、深层加工）除了在组织氛围与工作绩效间存在部分中介效应，还在组织氛围与工作绩效间存在链式中介效应。综合对比效应比发现，在模型1、2中，与表层加工、自然调节相比，职业承诺更多传递了组织氛围对工作绩效的影响，效应比分别为60%和51.61%瘫模型3中，深层加工的中介效应最大，效应比为52.78%；3个模型中职业承诺$深层加工的链式中介效应最大，效应比为11.11%3个模型具体标准化回归系数见图2、图3、图4。图3职业承诺与自然调节的双重中介效应图4职业承诺与深层加工的双重中介效应四、讨论（-）组织氛围、职业承诺、情绪劳动策略与工作绩效的关系研究证实，幼儿园组织氛围显著正向预测幼儿教师工作绩效，与除了深层加工之外的其他预测变量相比，其对幼儿教师工作绩效的解释率最高。这可能是因为幼儿园中女教师占绝大多数，且女教师间社会交互较多。相关分析也发现女教师比男教师更容易积极地感受到组织氛围（r=。166,0.05）,因此受组织氛围的影响更大。所以，幼儿园组织氛围对幼儿教师工作绩效的影响不容小觑。研究证实，职业承诺能够正向预测工作绩效。职业承诺能够在个体维持幼儿教师工作中发挥积极作用刈生.一533。但需区分的是，职业承诺包含规范承诺、情感承诺、继续承诺三个维度，分别反映了幼儿教师与职业之间的“社会”“心理”和“经济”联系。王钢认为情感承诺、规范承诺对工作绩效有正向预测作用，而继续承诺对工作绩效有消极影响网73-A760为了验证这个观点，研究分析了职业承诺三个维度对幼儿教师工作绩效的逐步回归，发现继续承诺确实负向预测工作绩效，D.146二一2.398,KO.05）,而规范承诺?=0.182=2.373,/0.05）与情感承诺/=0.290=3.843,K0.001）正向预测工作绩效，其中情感承诺对工作绩效的解释率最高。这说明，做出继续承诺的幼儿教师可能更多是因为能力不足或没有机会寻求其他工作而迫不得已地留在幼教岗位上，所以其工作绩效也较低。而情感承诺是职业承诺的核心成分,高水平情感承诺会带来高水平的工作绩效。研究证实，情绪劳动策略中自然调节、深层加工能够正向预测工作绩效，而表层加工负向预测工作绩效。深层加工就是幼儿教师调整内在情绪感受并使之与组织要求的外在情绪表达相一致。内在体验与外在表达的统一，会产生更多的自我真实感与积极体验，从而带来较高的工作绩效。表层加工是为适应组织要求“伪装”出来的情绪表达，其并未改变内在情绪体验，教师若使用表层加工就必须付出额外的心理资源来维持外在情绪表达；同时,内在体验与外在表达的冲突又会降低自我真实感，进而产生情绪耗竭！石切一澎，而情绪耗竭是职业倦怠的核心成分，必然会导致工作绩效降低。自然调节是自然而然地表现出与组织要求相一致的外在情绪表达，其既能与内心体验保持一致，又能满足工作需要，而且不需要耗费太多生理与认知资源，是最理想的情绪劳动策略。这意味着教师“心甘情愿”地表达对幼儿教育工作的热情，积极地投入工作，从而带来较高的工作绩效。但在本研究中,深层加工比自然调节更能提升幼儿教师工作绩效，这可能与样本有关。样本中教龄12年以下的教师占82%,且中青年教师居多，她们由于工作和生活都处于“爬坡”阶段且工作经验不如教龄更长的教师丰富，所以，更需要依靠深层加工来适应工作-而且在本研究中教龄与自然调节显著正相关（GoJ73,./0.01）,这说明教龄较长的教师更容易将组织规范内化,会更多地运用自然调节策略。（二）职业承诺、情绪劳动策略在组织氛围与工作绩效间的中介作用分析中介效应分析发现，职业承诺、情绪劳动策略均在组织氛围影响工作绩效中起到部分中介作用#良好的组织氛围，意味着园长具有较强的开放意识，对教师的支持力度和包容度更高，能够关怀教师，不随意指派与教学工作无关的任务，教师间也因此拥有更多的交流与互助，无形中增加了组织凝聚力，从而有助于提升教师的情感承诺与规范承诺，使之愿意留在幼教岗位上并积极地投入工作#良好的组织氛围，也意味着较好的情绪氛围，园长有较多的“仁慈”与“德行”领导行为，园长与教师间的权力距离相对较小这也能够激发教师更多地运用深层加工与自然调节的情绪劳动策略，减少对表层加工的使用NN#?,从而努力体验和表达组织要求的情绪，进而提升工作绩效#进一步分析中介效应的相对大小，职业承诺在模型1、”中的中介效应比表层加工、自然调节的中介效应大力这可能是因为在受到组织氛围影响的同时，表层加工受教师本身的人格、气质等因素的影响更大&犷-W,自然调节受教师教龄的影响更大，而组织氛围会直接影响教师对其职业的态度，即职业承诺#在模型3中，深层加工的中介效应却比职业承诺大井这表明良好的组织氛围可以直接带来教师积极的情绪劳动方式，从而实现工作绩效的提升#研究还证实，组织氛围也会通过职业承诺、情绪劳动策略对工作绩效产生链式中介效应，其中，职业承诺$深层加工的中介作用相对最大#依据积极情绪拓展建构理论网产不377,积极情绪除了具有增强认知灵活性、扩大注意范围等瞬时拓展功能，还有长期的建构功能，如积极情绪能持久地增进心理弹性和创造性、提高工作绩效等#良好的幼儿园组织完围意味着教师问有亲密的情感联结，这种积极情感会进一步增强教师的职业认同感，从而形成较高水平的职业承诺#这也使教师在面临工作压力与情绪困扰时，能够积极主动地克服困难，凭借对职业理想的追求，及时、有效地调整自身的认知与情绪状态，更多地运用深层加工的情绪劳动策略，而不是运用表层加工来敷衍工作，从而让自己积极地融入组织，实施更多有利于提高工作绩效的行为。链式中介效应的存在说明，幼儿教师工作绩效是情境因素与个体因素以及认知、情感与行为因素交互作用的结果，要提升幼儿教师工作绩效，就要全面系统地考察幼儿教师个体行为、心理活动与情境因素的综合作用#五、教育启示第一，构建幼儿园良好组织氛围#在女性教师占绝大多数的幼教行业，幼儿园管理者及幼教工作者要特别重视组织氛围在提高工作绩效中的作用#园长，尤其是公办幼儿园园长（相关分析中发现民办幼儿园组织氛围显著好于公办幼儿园），要关注教师的成长发展与诉求，构建安全有效的建言氛围、公平氛围（程序公平、互动公平、信息公平）、创新氛围、心理社会安全氛围等#良好的组织氛围能在教师与教师间、教师与园长间起到润滑剂的作用；相较于硬性的规范和制度，其更能潜移默化地影响教师，从而提高工作绩效。第二，重视幼儿教师职业承诺#幼儿教师的准入制度必须着重考虑应聘者对幼教工作的认同与热爱，并尝试使应聘者具有较高的情感承诺与规范承诺水平，而不是出于自身的经济或能力条件考虑而不得不选择幼教工作#职后培训更要重视对幼儿教师内在专业精神的塑造，从而使其坚定职业承诺#第三，关注幼儿教师情绪劳动策略#由于教育对象年龄较小，所以，幼儿教师工作属于典型的高情绪性劳动#情绪劳动既对教师提出了更高的道德要求，又成为衡量教师能力是否合格的专业标准之一#要提高工作绩效，必须关注幼儿教师的情绪劳动策略，突破现今教师教育领域过于注重知识与技艺传授的取向，将对教师情绪素养的培养尽快纳入师资培养的实践和研究中#尤其对公办幼儿园的中青年幼儿教师（相关分析发现民办幼儿园教师的深层加工和自然调节水平显著高于公办幼儿园）来说，亟须从深层加工和自然调节角度开展心理健康培训、职业心理咨询，增强其对工作的适应性，从而提高工作绩效晶影AL