干部教育评估结果失真的主要原因及对策课件

干部教育评估结果失真的主要原因及对策2 发言的三个问题发言的三个问题 干部教育评估的主要环节及理论支撑干部教育评估的主要环节及理论支撑 干部教育评估结果失真的原因分析干部教育评估结果失真的原因分析 提高评估结果效度的几点对策提高评估结果效度的几点对策干部教育评估结果失真的主要原因及对策3一、干部教育评估的基本环节和一、干部教育评估的基本环节和基本理论基本理论n基本环节：基本环节：(组织行为是评估结果失真的重要因素；而人员则是组织行为是评估结果失真的重要因素；而人员则是关键）关键）干部教育评估结果失真的主要原因及对策5对我国干部教育评估影响最大对我国干部教育评估影响最大 的理论的理论柯式评估模型（柯克帕特里克（Kirkpatrick）评估层面内容反应层评估对培训内容、讲师、教学方法、材料、设施、场地、报名程序等的评价 学习层评估学员掌握了多少知识和技能，例如学员吸收或者记住了多少课程内容 行为层评估培训后的跟进过程，对学员在培训后的工作行为和在职表现方面的变化进行评估 绩效层评估对组织发展带来的可见的、积极的作用；是否产生了直接的影响 干部教育评估结果失真的主要原因及对策6困惑？困惑？n一是大多数评估只停留在第一层（即培训目的是否明确、培训计划是否一是大多数评估只停留在第一层（即培训目的是否明确、培训计划是否可行合理、培训内容是否具有针对性和实效性、培训方式是否切合不同可行合理、培训内容是否具有针对性和实效性、培训方式是否切合不同对象的实际、学员对培训内容的接受程度如何。）对象的实际、学员对培训内容的接受程度如何。）第二层的评估如果是技能培训可以通过考试考核进行。但价值观培训第二层的评估如果是技能培训可以通过考试考核进行。但价值观培训呢？呢？第三四层评估很难进行：特别是价值观培训。没有量化的、可以操作的第三四层评估很难进行：特别是价值观培训。没有量化的、可以操作的指标。指标。n二是由于由于教育培训具有滞后性特点，学员培训后的效果可能要经过二是由于由于教育培训具有滞后性特点，学员培训后的效果可能要经过一段时间才能在工作中得到体现，这也为准确地评估学员培训后发生的一段时间才能在工作中得到体现，这也为准确地评估学员培训后发生的变化带来了难题。换句话说，即使在培训前后对学员进行了测评，也很变化带来了难题。换句话说，即使在培训前后对学员进行了测评，也很难说学员所发生的变化是由培训所引起的。因为导致学员行为、态度、难说学员所发生的变化是由培训所引起的。因为导致学员行为、态度、能力的变化可能是多种因素综合而成的。能力的变化可能是多种因素综合而成的。n三是没有那么多成本对培训前后的行为进行对比。三是没有那么多成本对培训前后的行为进行对比。n跟踪调查？跟踪调查？干部教育评估结果失真的主要原因及对策7二、评估结果失真的原因二、评估结果失真的原因n主体评估者n客体被评估者n评估方案n评估理论与方法n评估实施过程干部教育评估结果失真的主要原因及对策8（一）评估主体的原因（一）评估主体的原因v分类v主管部门评估、领导评估、同行评估、社会评估、学生评估、自我评估v依此划分为外部评估和内部评估v评估主体是评估结果失真的关键原因 干部教育评估结果失真的主要原因及对策9形形色色的人，形形色色的心态干部教育评估结果失真的主要原因及对策10不一样的视角，决定不一样的观点v开合桥开合桥v男爵拜访偏远地区去了，临走时，精心守护娇妻的男爵警告他的妻子：“在我离开期间不要离开城堡，要不然我回来后定要严惩！”v时间一小时一小时过去了，年轻的男爵夫人越来越寂寞。尽管他丈夫警告在先，她也决定去找她住在附近乡下的情人。v男爵的城堡位于一条宽阔的水流湍急充满危险的河流中间的一座小岛上。小岛与河岸最近处由一座开合桥相连接。v男爵夫人想，“我丈夫在黄昏前肯定不会回来”，所以她让仆人放下吊桥，直到她回来再拉起吊桥。v在和情人度过几个小时的快乐时光之后，男爵夫人回到了开合桥，却发现有一个疯子挡住了她的去路，而且疯狂地挥舞着手中长长的令人胆寒的砍刀。“男爵夫人，你别想过桥，要不然我就杀了你。”疯子咆哮道。v男爵夫人担心没了小命，于是乎回到情人处请求帮助。v他人情人说，“对我来说情况很危险，我们之间仅仅是浪漫的情人关系，我不能帮你。”v而后，男爵夫人在河上找到了一个船夫，向他解释了她目前的困境，并请求船夫渡她过河。v“我可以渡你过河，但你必须付我10马克摆渡费。”v男爵夫人声明，“但我身上没带钱啊。”v船夫直截了当地说，“对不起，那我不能带你。没钱，没船坐。”v男爵夫人越来越担心了，哭着来到她的一位朋友家里，向朋友再次解释情况之后，她恳求朋友给她钱付船夫的摆渡费。v她朋友说，“如果你没有违背你丈夫，也不会发生这样的事，我不会给你钱的。”v夜幕降临，男爵夫人默驴技穷。她绝望地回到开合桥，试图穿过吊桥回到城保，但被疯子杀掉了。v在这个案例中，请问谁的责任最大？干部教育评估结果失真的主要原因及对策11评估主体的原因之一：价值效应评估主体的原因之一：价值效应n在教育评估过程中，虽然有同一的评估体系和评估指标，有权重分配标准，但由于评估者依据自己的理解对评估指标作出价值判断，存在一定的随意性，从而造成价值偏差。如众多学员一同评估一个教师的授课质量，评估的结果有时相差很大。这是因为有的学员注重授课内容，有的学员注重授课方法与技巧，有的学员注重授课者的教态与语言表达，有的人注重授课方式的创新性。干部教育评估结果失真的主要原因及对策12评估主题原因之二：个性效应n如同红楼，经学家看见易，道学家看见淫，才子看见缠绵，革命家看见排满，流言家看见宫闱秘事。n一千个读者心中就有一千个哈姆雷特 n这是指因为评估者存在不同的心理倾向、特征及专业背景、社会阅历、兴趣爱好、价值取向等方面的区别，这些区别也会导致评估结果的偏差。如性格粗放、心胸豁达的评估者，就不太注重评估对象的细节问题；而拘泥于小节、办事严肃认真的评估者就可能专注于每一个细节问题；再如对一个教师的授课质量的评估，理论功底浓厚的学员就可能注重授课内容的深度和广度；而来自一线的学员，就可能专注于授课效果的实用性和操作性。n价值效应和个性效应有时很难严格地区分开来。干部教育评估结果失真的主要原因及对策13评估主题原因之三：情绪效应评估者的感觉、情绪、身体状况，在某种程度上也会影响了他们对评估对象的判断。当评估者心情不愉快时，往往对评估对象相对要苛求一些；而心情愉悦时，则相对要宽容一些。如在领导评估时，当培训机构受到了上级主管部门的表扬时，领导们给评估对象的分可能要松一些；反之，则相反。心理学家墨莱(HAMarray,1933)发现，在女孩刚做过一种吓人的游戏，情绪仍处于恐惧状态时，给她们看一些别人的表情照片，她们会认为照片的表情也是恐惧的，而没有做恐怖游戏的女孩则没有这种现象。疲劳效应是一种典型的情绪效应。在基础教育的督导评估中，这种情况十分突出。干部教育评估结果失真的主要原因及对策14评估主体原因之四：首因效应n它是指由初次见面所形成的对一个人的印象所产生的效应，即第一印象效应。受首因效应的作用，评估者常常把第一次接触到的表面的、个别的、甚至虚假的信息当成评估对象的本质特征，从而造成偏差。n社会心理学家鲁钦斯编写了两段文字，内容是一个叫吉姆的生活片断。一段把他描写成热情外向的人，另一段则描写成感情冷漠内向的人。鲁钦斯把这两段短文发给被试。一组被试是第一段在先，另一组则相反。结果第一组70%的人认为吉姆外向友好，而第2 组82%的人认为吉姆内向、孤独。这说明被试对象对被评价者形成的印象，高度受特征呈现顺序的影响。先接受肯定信息的第一组大学生，对被评价者的印象远远优于先接受否定信息的第二组。这说明，最初印象有高度稳定性。n泰勒对上述 结果进行了解释：一是人们容易忽略、不注意后面的信息。人一旦觉得自己有足够的信息来做判断，就不再或很少注意随后的信息。二是后面信息的重要性被打折扣，在知觉者的心目中，后面的信息不如开始的信息重要、有价值。n构成首因效果的因素有：语言表达、姿态、容貌、仪表、年龄、服饰等外部信息。女性受这一效应的影响更为明显。n“不要以貌取人”在生活中很难做得到。干部教育评估结果失真的主要原因及对策15评估主体原因之四：首因效应（续）n教师第一次课讲得十分成功，在学生头脑中留下强有力的积极第一印象。以后这位教师有些课讲得不够好，学生会认为这不是能力问题，可能是老师没有时间好好准备。相反，如果老师第一次课讲得很糟糕，以后的课讲得很好，学生可能认为是碰巧而已，甚至会认为看起来讲得很好的课存在很多不足，如虽然条理清楚，但没有深度；或虽然充满活力，但不够严谨等。如学员在评估一个教师的课堂教学质量时，教师的形象、课堂开场白就会影响学员对后来的教学内容、教学方法、教学效果等方面的评估干部教育评估结果失真的主要原因及对策16评估主体原因之五：近因效应n它是指人们在人际交往中，新形成突出、强烈的印象，这一印象淡化甚至抹去了以前对评估对象形成的认识。与首因效应相反，近因效应没有用“历史的眼光”去考察评估对象，它更重视新近的信息，并以此为依据对事物做出判断，从而忽略了以往信息的参考价值。n鲁钦斯后来又做了这样一个实验：他还是用上述关于吉姆的材料，只是在被试阅读材料前预先告诉他们，材料分前后两部分，被试者在阅读完全部材料后再对吉姆做判断。结果首因效应消失n鲁钦斯又第三次实验。其方法是不让被试者连续阅读两份材料，而是在中间插入其它活动，如做数学题。结果，大部分被试者根据后来看到的材料对吉姆作出判断。n正因如此，在干部教育的外部评估中，一些评估对象为了给评估主体留下好的印象，在评估前夕经常主动地向主管部门汇报工作，其目的是在短期内给主管部门留下一个较好的印象，诱发评估者良好的近因效应。干部教育评估结果失真的主要原因及对策17讨论讨论（首因与近因的关系）（首因与近因的关系）n下面哪种情况最好？n你留给领导的印象：A开始好，后来不好；B开始一般，后来很好；C开始一般，后来也一般；D开始好，后来一般（做的100个好，做不得1个次）学员在课程评估中常见的一种现象：评估者在前一段时间接触到的课都很好，接下来要评估的课也相当不错，但由于受前面的印象，后来的课程可能得分相当低。相反，如果前面的课程都较差，那么后面要评估的课程，即使一般，也可能得高分。这是评估中常见的顺序效应。干部教育评估结果失真的主要原因及对策18评估主体原因之六：晕轮效应（一）n这一效应又称“光环效应”，指人们对他人（包括单位、团体）的认知判断首先是根据个人的好恶得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。如果认知对象被标明是“好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质；如果认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光圈笼罩着，他所有的品质都会被认为是坏的。n戴恩(k.Dion)的一项实验。给被试看一些人的照片，这些人表面上分别是有魅力的、无魅力的或中等的，然后让他们在一些与魅力无关的特性方面评定每一个人。结果如下干部教育评估结果失真的主要原因及对策19评估主体原因之六：晕轮效应(续）n戴恩的试验证明：大多数被试给予有魅力者（外貌好者）较高评价与预测，人们一般觉得外貌好的人聪明、有趣、独立、会交际、能干等，婚姻美满，事业发达。n如学员听说被评教师是一位优秀教师，就可能会认为这位教师一切方面都好；如听说被评教师多年的职称没有上去，便可能会认为这位教师各方面都很差。n不足：以偏概全、一叶障目、一俊遮百丑、一丑遮百俊干部教育评估结果失真的主要原因及对策20评估主体原因之七：投射效应（一）n以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人的一种“推己及人”认知障碍。“以小人之心，度君子之腹”，就是典型的投射效应。n一是感情投射，即认为别人的好恶与自己相同。比如，自己喜欢某一事物，跟他人谈论的话题总是离不开这件事，不管别人是不是感兴趣、能不能听进去。引不起别人共鸣，就认为是别人不给面子，或不理解自己。二是认知缺乏客观性，比如，有的人对自己喜欢的人或事越来越喜欢，越看优点越多；对自己不喜欢的人或事越来越讨厌，越看缺点越多。因而表现出过分地赞扬和吹捧自己喜欢的人或事，过分地指责甚至中伤自己所厌恶的人或事。n积极作用：可以准确地评价实际上与评估主体相类似的人干部教育评估结果失真的主要原因及对策21评估主体原因之七：投射效应（二）n巴比娃娃受欢迎的原因？是不是投射效应？n为了验证个人喜好的影响力，心理实验者曾在一家出版社的选题讨论中做过这样的实验。参与实验的研究者说：“为了更有效地影响受众关注我们出版社，你们策划出自己认为最重要并且最具影响力的一个选题。”但最终的结果却出现了这样有趣的现象：正在攻读第二学位的编辑认为，现在是知识竞争的时代，每个人都在试图获得高等院校以及更高的学历证书，所以他的选题为怎样写毕业论文；一个正在准备将女儿送到幼儿园的女编辑认为，中国一向有“教育是先机，教育孩子应从娃娃抓起”的教育理念，所以她的选题是学龄前儿童教育丛书；一个正在托朋友办事情的编辑认为，任何人做任何事情首先要获得他人的鼓励、支持、帮助才能成功，所以他的选题是教你影响朋友的法则;干部教育评估结果失真的主要原因及对策22评估主体原因之七：投射效应（三）n投射效应在评估中的表现：n如某位评估者在长期的工作中形成了严谨诚实的作风，他就可能会对培训机构提供的材料深信不疑；同样，如果评估者在以往的工作中，为了应付各种检查，经常在材料上做假，那么他就可能会对被培训机构提供的一切材料表示怀疑，过度地怀疑他人提供的一切信息，从而引起对方的不快。干部教育评估结果失真的主要原因及对策23评估主体原因之八：刻板效应（成见效应）n所谓刻板效应，又称刻板印象、成见效应、社会定型，是指对某人或某一类人产生的一种比较固定的、类化的看法。是还没有进行实质性的交往，就对某一类人产生了一种不易改变的、笼统而简单的评价，这是我们认识他人时经常出现的现象。n在大多数国家，性别、年龄、种族、社会地位、文化背景、职业是划分群体的重要牲，并赋予这些群体一些总体印象。如，人们一般认为山东人直爽、吃苦，酒量大，上海人精明；知识分子文质彬彬；医生有耐心、爱整洁；女性以家庭为重；娃娃脸的男性天真、仁慈、热情；三角眼的人狡猾、凶残。干部教育评估结果失真的主要原因及对策24评估主体原因之八：刻板效应（续一）n刻板印象的获得：1、亲身经历；2、学习（父母影响、老师、同学、课本、媒体）直接学习与间接学习n我国学者张德认为：国人对性别产生刻板印象深受小学语文教材的影响。据统计19701982年出版的语文教材，发现：1、各册教材的人物数都是男高于女；2、在课文中充当保育员、营业员、纺织工人的基本上是女性，而科学家、文学家基本是男性；3、在课文中充当无知、低能的大部分是女性，而男人则知识渊博、能力高超。数星星的孩子中，张衡奶奶说：“那么多星星一闪一闪地乱动，你能数得清吗”，而爷爷则说“星星是在动，但它们之间的距离是不变的”。又如看月食一文，奶奶说天狗吃了月亮，而爸爸则说是地球转到了太阳与月亮中间。4、赋予了许多女性不良性格特点。田寡妇看瓜小气；西门豹治邺凶狠恶毒、草菅人命的老巫婆；渔夫和金鱼中贪婪的老太婆。干部教育评估结果失真的主要原因及对策25评估主体原因之八：刻板效应（续二）n刻板效应的表现：n评估者对评估对象已形成了固有的看法，没有用发展的、全面的眼光去重新审视评估对象的发展和变化。在评估过程中评估者或自觉或不自觉地围绕固有看法收集信息材料，取其所需，从而导致评估结论形成的简单化、主观化，使评估结果失真。如学员在听某位教师授课前，就对该教师有所了解，那么这位学员在评估这位教师的授课质量时，仍会根据先前的印象来评价他（她）。干部教育评估结果失真的主要原因及对策26评估主体原因之九：归因效应n人们在行动过程中，会自觉不自觉地为自己的行为或行为的结果找原因。n 归因偏差与文化观念也有较大的关系：一个中国博士后候选人枪杀了他的导师和几个旁观者，一个英国工人枪杀了他的上司和几个旁观者。结果英文报纸都从两个凶手的心理和人格特征方面找原因，而中文报纸则从情景、背景、社会因素找原因。n归因效应积极性：对事物有预见性，使我们能够保持自己与周围世界迅速、稳定、合理的态度和行为反应。消极性：结论逻辑并不严密，经常归因出现错误和偏差。n某教授在课堂上讲党内矛盾和党的历史教训，有学员就可能认为是教授在反右斗争中受过迫害，被下放过。也有学员认为，教授是为了还原历史的真实性，体现了知识分子的良知。n归因效应经常和成见效应共同发挥作用：在头脑中有好印象的教授某堂课漏洞百出，学员可能会认为是没有作好准备；平时印象不好的同学在比赛中脱颖而出，可能被人认为是运气好、侥幸过关。干部教育评估结果失真的主要原因及对策27评估主体原因之十：利害效应（一）这主要是指评估主体与评估对象之间因为存在直接或间接的利害关系，从而影响评估结果的客观公正性。如两个存在竞争关系的培训机构，在年终办学水平评估中，其中一个培训机构的成员到另外一个培训机构评估，那么这个评估者就可能为了本单位的利益故意压低评估对象的评估得分。另外，部系领导评估下属教师的教学质量时，一般不愿给自己的教师打低分，其原因一是人情因素，二是避免自己承担责任。晋级、评模、评优等投票过程中，这种效应成为明显。互利效应也是利害效应的一种干部教育评估结果失真的主要原因及对策28评估主体原因之十：利害效应（续）n困惑：人与人之间的熟悉程度并不能增加评价结果的准确性？n心理学家发现：人与人之间的熟悉程度并不能增加评价结果的准确性，有时还可能降低评价结果的准确性。原因在于人与人之间越熟悉，卷入个人感情因素越多，从而个人偏见越大。n事实上，熟悉程度较高的人之间客观上存在着或明或暗的利害关系。正是这种关系，构成了人们熟悉程度较高的社会基础。n我们总是仰仗陌生人的仁慈！这句话在美国很流行。干部教育评估结果失真的主要原因及对策29评估主体原因之十一：人情效应n即评估者与评估对象之间因为存在职业、地域、亲情、恩怨等方面的因素，有着或近或远的人情因素，这些因素的存在致使评估者面对不同的评估对象可能会产生不同的评估心态，从而产生不同的评估结果。如遇见与自己关系较好的评估对象，可能失之于宽；遇见与自己有成见的评估对象，可能失之于严；遇见同行中的“强者”，可能因嫉妒而有意贬低；遇见同行中的“弱者”，可能因同情而有意降低要求。干部教育评估结果失真的主要原因及对策30评估主体原因之十二：妒忌心理n现实生活中，长得好、生活富裕、有人缘、有能力的人常招致别人妒忌。n根源：妒忌者对某些事物的理念被现实或潜在因素所威胁n危害：人性残留的动物性，容不得他人成功，生怕他人超过自己，无法接受他人强于自己的事实。一旦产生妒忌心理，轻者内心愤愤不平，重者千方百计诋毁他人n分析“墙内开花墙外香”的原因：妒忌心理；利害效应；太熟悉.n同行评估中这种现象比较普遍。特别是匿名评估干部教育评估结果失真的主要原因及对策31续n关于匿名评估n目前绝大部评估都是匿名评估（包括投票、选举、推荐、考核）。n这种评估能够尽量减少评价者的心理压力，使评价者能够放开来表达自己的真实看法；力求结果客观公正。n但这一方式也存在问题：无须对自己的行为和态度作出解释，评价者有较强的随意性。责任心不强的评估者、私心杂念多的评价者、利害关系深的评价者、妒忌心强的评价者.干部教育评估结果失真的主要原因及对策32评估主体原因之十三：趋中效应（一）评估者在评估中，对评估某一事物时，常常不会把话说死，避免使用极值的倾向，如对特好的不给满分，对特差的不给零分，好与差之间没有拉开差距，掩盖了特别好与特别不好之间的明显差异。在实际评价中，60分以下的现象很少。值得一提的是，在干部教育评估中，学员的评估意见还有委婉、含蓄甚至正话反说的特点。原因：评价主体对问题没有把握；好人主义或妒忌心理；平均主义思想干部教育评估结果失真的主要原因及对策33评估主体原因之十三：趋中效应（二）n典型现象：人们比较重视负性信息，但却倾向于对他人做出正性评价。n原因：1、人们希望周围都是好人好事，这样感觉会舒服些；2、在大多数文化中，正性词汇比负性词汇更常见；3、人们通过对他人的宽容来显示自己的大度与仁慈。n在日常生活中，常听到某人说“这人不错”，但此时某人头脑中正浮现他的负面信息，在内心恨得咬牙切齿呢！干部教育评估结果失真的主要原因及对策34评估主体原因之十四：从众效应（一）n阿希实验：亦称“阿希情境”、“阿希研究”。干部教育评估结果失真的主要原因及对策35评估主体原因之十四：从众效应（二）n20世纪50 年代。79人编为一组，每组只有一个人是真正的被试者，其他人都是实验者有意安排进去的假被试者。实验时，让被试者围桌而坐，然后让他们看两张卡片。n在正常情况下，被试者一般都能判断出XB，错误率小于 1。但在这个实验中，因阿希事先的布置，在 9人的实验组中 8个假被试者故意作出一致的错误判断，第 9个人并不知道事先的布置，而且让其最后判断。n经统计分析，这第 9个人有 37 放弃了自己的正确判断而顺从了群体的错误判断。n心理学家发现：一般情况下，女性比男性更容易从众。女性更喜欢追赶时髦？干部教育评估结果失真的主要原因及对策36评估主体原因之十四：从众效应（三）n在评估过程中，有的评估者出于各种原因，主动放弃主动放弃自己的评估观点，附和大家的意见，从而使评估产生偏差。如在对一个教师作评估时，当多数人认为他上课质量高，少数人即使持有异议，但出于不自信、或其它原因，这些少数人也会放弃自己原来的观点，从而影响了评价的客观性。干部教育评估结果失真的主要原因及对策37评估主体原因之十五：服从效应（一.1）n米尔格拉姆实验：招募对象年龄从20岁至50岁不等，教育背景各异，从小学毕业至博士学位都有。抽签的办法确定老师和学生（实际预先设计好了）。“老师”被给予掌握45伏特起跳的电击控制器，控制器连结至一具发电机，并被告知这具控制器能使隔壁的“学生”受到电击。“老师”所取得的答案卷上列出了一些搭配好的单字。老师会逐一朗读这些单字配对给学生听，朗读完毕后老师会开始考试，每个单字配对会念出四个单字选项让学生作答，学生会按下按钮以指出正确答案。如果学生答对了，老师会继续测验其他单字。如果学生答错了，老师会对学生施以电击，每逢作答错误，电击的瓦特数也会随之提升。n事实上并没有电击产生。在隔壁房间里，由实验人员所假冒的学生打开录音机，录音机会搭配著发电机的动作而播放预先录制的尖叫声，随著电击伏特数提升也会有更为惊人的尖叫声。当瓦特数提升到一定程度后，假冒的学生会开始敲打墙壁，而在敲打墙壁数次后则会开始抱怨他患有心脏疾病。接下来当瓦特数继续提升一定程度后，学生将会突然保持沉默，停止作答、并停止尖叫和其他反应。n老师蒙在鼓里n实验结果65%的老师服从了实验者的命令，虽然在听到学生的尖叫声，感动痛苦。35%的进行了种种反抗，拒绝执行命令。结果也表明：道德水平越高，反抗的可能性越大。n这个实验受到了种种非议：暴露了人性服从的特点；为刽子手解脱理由；道德本身违反道德。n对照这和实验，反思文革中的一些行为；战争年代敌人的酷刑？干部教育评估结果失真的主要原因及对策38服从效应（一.2）n事实上并没有电击产生。在隔壁房间里，由实验人员所假冒的学生打开录音机，录音机会搭配著发电机的动作而播放预先录制的尖叫声，随著电击伏特数提升也会有更为惊人的尖叫声。当瓦特数提升到一定程度后，假冒的学生会开始敲打墙壁，而在敲打墙壁数次后则会开始抱怨他患有心脏疾病。接下来当瓦特数继续提升一定程度后，学生将会突然保持沉默，停止作答、并停止尖叫和其他反应。n老师蒙在鼓里n实验结果：65%的老师服从了实验者的命令，虽然在听到学生的尖叫声，感动痛苦。35%的进行了种种反抗，拒绝执行命令。结果也表明：道德水平越高，反抗的可能性越大。n这个实验受到了种种非议：暴露了人性服从的特点；为刽子手解脱理由；道德本身违反道德。n对照这一实验，反思文革中的一些行为；战争年代敌人的酷刑？干部教育评估结果失真的主要原因及对策39评估主体原因之十五：服从效应（二）n两种情况：一是对组织团体的制度、要求、惯例的服从；二是对权威人物的服。n在人与人的交往中，一般地说，地位越高、知名度越大的人，其言行在他人心理上的反映就越强烈；反之就越小。比如，在学术界，学术权威越强的人，其学术观点就越易于被人们接受，甚至错误的观点，也易被看作正确的东西。而没有知名度或者知名度不高的人，尽管他提出了真知灼见，但一时难以被人们接受。这种因地位或知名度影响而造成人们在识觉上的偏差，称之为权威性因素偏差。n黄洋界哨口的教学形式，项益才开始的模式并不被部分老师认同，存在较大争议，但某教授说一句行。就没有争议了。干部教育评估结果失真的主要原因及对策40评估主体原因（小结）n除上述因素外，评估评估的责任心和认识责任心和认识也是导致评估结果失真的重要原因。如果评估者没有充分认识到评估的意义，把评估工作当成一种形式，那么在评估中，他们可能会敷衍塞责、马虎了事、好坏不分，从而导致评估出现偏差。n上述导致评估结果失真有因素，可以分为评估主体的无意行为（首因效应、近因效应、晕轮效应、）；有意行为（利害效应、妒忌效应、趋中效应、责任心）。也可以分为印象偏差（如首因效应、近因效应、投射效应、晕轮效应）；判断偏差（如价值偏差、个性偏差、归因偏差）；行为偏差（如从众行为、顺从行为、服从行为、利害效应。干部教育评估结果失真的主要原因及对策41（二）评估客体原因n评估客体类别：培训机构、教师、组织员联络员干部教育评估结果失真的主要原因及对策42评估客体原因之一：自卫效应自卫效应n由于我国的评估大多是一种定性评估，评估结果牵涉到评估对象的评优评奖、职称晋升等各种切身利益。因而，很多评估对象常常考虑评估结果与自己的切身利益,害怕评估结果不好，影响自己或所在单位的声誉、地位，影响晋级提职、评优评奖等切身利益，因而对评估工作存在一种自卫心理。n自卫心理在干部教育评估中的具体表现有：对符合自己意愿的评价内容加以肯定，对不符合自己意愿的东西加以否定，甚至想方设法躲避不利于自己的评估；尽量掩饰自己的缺点、不足的倾向；对自己的长处、优点进行高估，对自己的缺点、不足进行低估；对自己的不足、缺陷寻找各种原因进行开脱；对与自己有竞争性的评估对象（同行、同专业）进行贬损，从而抬高自己；过分看重评估的价值，片面追求评估分数，千方百计钻空子，争分数；采取观望的态度，保持沉默，或借题发挥，转移评估者的视线。干部教育评估结果失真的主要原因及对策43评估客体原因之二：迎合效应迎合效应n因为评估结果与自身的利益紧密相关，一些评估对象为了给评估者留下较好的印象，会采取各种手段迎合评估者的喜好。n在评估前他们会进行一番“自我”形象包装，制造评估人员所希望的看到的表象或假象，以给评估人员留下较好的第一印象；或者在态度上对评估人员进行言辞讨好，曲意逢迎，热情接待，有求必应。从而诱导评估者进入正面肯定的评价状态，导致评估结果偏差。干部教育评估结果失真的主要原因及对策44评估客体原因之三：亡羊补牢效应亡羊补牢效应n一些评估对象为了在评估中有一个好的结果，在评估前期对照评估指标体系，临时抱佛脚，重点突击对一些工作亡羊补牢，补充完善评估材料。如听说对检查教案，一些老师赶紧把落下的教案补上；听说上级主管部门来检查多媒体设施，培训机构就赶紧采购安装调试，及时布置人员填写使用单据。这些补救措施，虽然在一定程度上促进了工作的开展，但也在一定程度上影响了评估结果的客观公正性。干部教育评估结果失真的主要原因及对策45评估客体原因之四：对抗效应对抗效应n一些评估对象由于不能正确理解评估工作的意义，或认为评估工作是一种形式主义，或认为评估工作是领导给下属找茬，因而对评估工作存在逆反心理，并导致产生对抗行为或抵触情绪。提供的信息不全面不真实，牢骚满腹。n一些受评者，虽经努力，但在历次的评估中，总是挨批评受怨气，听不到表扬看不到进步，因而对评估工作心灰意冷，甚至产生对立情绪，不配合不支持，甚至热嘲冷讽，刁难难堪评估者。个别评估对象在自评中，不是交白卷，打零分，就是打高分、满分，或者个个分数一样多，使评估工作难以进行下去。干部教育评估结果失真的主要原因及对策46评估客体原因之五：左右为难效应（趋中左右为难效应（趋中效应）效应）n在自我评估中，有的受评者存在这样的心态：如果把自己评高了，担心别人说“自高自大”、“盲目自满”，适得其反，影响评估结果；如果把自己评低了，又担心自己吃亏。因而在评估中，采用模棱两可的自我评估，说成绩不敢大胆，说问题遮遮掩掩，从而影响评估者的信息收集，导致评估结果出现偏差。干部教育评估结果失真的主要原因及对策47评估客体原因之六：紧张效应紧张效应n指被评估者感到压力很大，超过自身承受能力，心理特征呈现不稳定和恐惧状态。有的怕过不了关，有的怕暴露矛盾丢面子，有的怕砸牌子影响声誉，总之患得患失，顾虑重重。n在紧张心理支配下，被评估者的真实情况很难得到客观真实的反映。如，公开课、领导听课.，心理素质差的老师很难发挥出较好的水平。干部教育评估结果失真的主要原因及对策48评估客体原因之七：暗示效应（一）暗示效应（一）n暗示，是指在无对抗条件下，用含蓄间接的方法对人们的心理和行为产生影响，从而使人们按照一定的方式行动或接受一定的意见，使其思想、行为与暗示者的意志相符合。如小孩打针，妈妈说“打针不疼，小男子汉勇敢”。n暗示可以影响人们的心理与行为：美国一心理学家谢里夫实验：评价两段作品（前者是名作家、后者为普通作家，实为同一作家）n另一实验：实验者以化学教授的身份告诉学生，他手中的瓶子装了一种恶臭气体，现试图测试该气体在空气中的散步速度。如此，等瓶盖一打开，闻到恶臭气味的，请立即举手。15秒之后，前排的同学多数举了手，一分钟之后，75%的同学举了手。实际上，瓶子里什么东西也没有。干部教育评估结果失真的主要原因及对策49评估客体原因之七：暗示效应（二）暗示效应（二）n评估中常见的几种情况：n组织员联络员介绍老师（雷主任故事，第一次上课）；n老师上课过程中，看似无意实则有意地吹嘘自己给 班上过课，见过 大人物；与你们的 领导很熟；给你们这班给予了什么关照干部教育评估结果失真的主要原因及对策50评估客体原因（小结）n上述导致评估结果失真有因素，也可以分为评估客体的无意行为（紧张效应、紧张效应、）与有意行为。但大部分因素属于有意行为。干部教育评估结果失真的主要原因及对策51（三）评估方案、组织实施、技术手段原因(1)n评估方案包括（时间、评估内容、人员构成、指标体系等许多方评估方案包括（时间、评估内容、人员构成、指标体系等许多方面）面）n评估指标设计不合理评估指标设计不合理n一是评估指标过于笼统，使评估者的随意性空间较大。如培训目标是否达到，从哪些方面来衡量，缺乏一套完整的评估体系和考核标准；n二是评估指标事无巨细，重点不突出，使评估者感到相当繁琐，操作不简便；n三是评估指标注重终端评估，轻过程性评估，致使评估对象有空子可钻，有岔子可找。n四是定性评估与定量评估没有很好地结合起来，致使评估结果要么是过于粗放，评估对象的差距、等级没有拉开，要么是拘泥于分数，缺乏对工作的总结和对问题的分析。干部教育评估结果失真的主要原因及对策52（三）评估方案、组织实施、技术手段原因(2)n组织过程中存在漏洞组织过程中存在漏洞n一是评估主体的构成不科学，过分依赖于学员的评估，轻视自我评估和同行评估；n二是没有对参评者进行工作培训，对有些指标的给分标准没有统一口径；n三是没有选择合适的评估时机。在教学评估中，有的评估机构把所有的课程放在学员即将离校时评估；有的培训机构则相反，提早把评估表格发给学员，让学员带回宿舍填写,导致部分学员随意填写,降低了评价结果的可信度。实践证明，超前评估或滞后评估，其效果远远不如即时评估；n四是组织不严密。如在对干部培训机构的评估中，有时评估组别过多，各组的评估标准又很难统一，这也难免造成评估结果的编差；再如，问卷调查前面的评估对象就可能准备不足，后期的评估对象则有充分的时间准备，并且有可能获取问卷调查的内容。干部教育评估结果失真的主要原因及对策53（三）评估方案、组织实施、技术手段原因(3)n评价结果处理不当评价结果处理不当n一是教师自评、学员评价、同行评价、领导评价等各种评估主体的意见没有综合考虑，或者说各自的权重设置不合理，过于偏重或轻视某一评估主体意见，从而导致评估结果不全面不客观；n二是评估过程中发现的问题总量得不到解决，致使一些评估主体特别是学员认为评估工作是走过场，继尔渐失评估热情，从而导致对评估工作敷衍塞责、随便应付。n三是评估结果得不到利用，没有把评估结果与评估对象的利益相挂钩，从而致使评估者和被告评估对象不把评估工作当作一回事，马虎对待，使得评估工作不深入干部教育评估结果失真的主要原因及对策54提高评估结果效度的几点对策提高评估结果效度的几点对策n对策之一：完善评估方案和方法完善评估方案和方法n一一是制定尽可能完善的评估方案（包括评估目的、原则、评估对象和范围、评估指标体系、评估的组织、评估的方法、程序、时间、抽样调查、结论与反馈），这是减少评估任意性，增强评估结果是的客观、准确性、实效性的基本前提。n二是要提高信息收集的真实性，在信息收集中要注意策略，做到多多益善，在信息梳理中要火眼金睛，去伪存真。n三是要加强评估的组织工作，把握评估的最好时机。干部教育评估结果失真的主要原因及对策55对策之二：认真挑选和培训评估组成员认真挑选和培训评估组成员n无论是干部教育主管部门对培训机构的评估、还是干部教育主管部门委托的社会中介机构对培训机构的评估，以及干部教育培训机构内部对教师的评估，都必须认真把握评估成员的基本条件，如政治思想觉悟、道德修养水平、实践经验、理论知识、分析判断能力等等。在此前提下，在组织小组过程中还要注意成员间的个性匹配，如年龄、职务、特长、专业、风格等，使成员间形成均匀分布的格局，避免因组织结构上的失衡而产生支配性的偏差倾向。n评估组成员确定后，为提高评估者的评估水平，应组织各位成员认真学习评估的基本方案、领悟评估目的、把握评估的基本标准，并认真答疑各种问题，以提高全体成员对评估意义、价值和标准的共识程度，以便客观、准确、高效率地按照评估目的要求完成评估任务。n无论是何种形式的干部教育评估，教学质量评估始终是其重点和核心。而对教学质量最有发言权的是学员。但学员可能受各种心理效应的消极影响，致使评估结果出现偏差。因而，加强对学员评估前的教育，提高学员对评估的认识，就干部教育评估而言，至关重要。干部教育评估结果失真的主要原因及对策56对策之三：消除被评估者的心理顾虑消除被评估者的心理顾虑n一是要加强对评估对象的教育，提高他们对评估意义的认识，使他们认识到教育评估不仅仅是对培训水平和教学质量的现状作出鉴定，而且也是总结经验、扬长避短、不断改进和完善自己的一条重要途径，对提高今后的工作水平有着重要的意义，从而使评估对象消除自卫心理、颂歌效应，做到客观实在地进行自评，自觉配合评估活动的开展。n二是评估结果的反馈要注意策略，确保被评对象的自尊心、自信心、威信不受影响和打击，从根本上消除因评估给评估对象带来的心理压力。n三要充分发挥评估的激励作用。如把表扬和批评要结合使用，表扬时指出不足，批评时肯定成绩。做到表扬不过头，不要把人捧上天，使人产生“骄、娇”之气；批评不过火，不一棍子把人打死，使人一蹶不振、垂头丧气。干部教育评估结果失真的主要原因及对策57对策之四：综合处理不同评估主体之综合处理不同评估主体之间的意见间的意见n如在在课堂教学质量评价中应加重领导评价、同行评价的权重，因为领导和同行相对学员而言，更具专业性和实践性。消除个性、价值的不良效应。n同时参考教师的自我评估意见，这既是一种对教师的尊重、信任，更是把评估过程变成为教师的自我认识、自我分析、自我改造、自我完善的过程。干部教育评估结果失真的主要原因及对策58对策之五：提高评估结果的利用率提高评估结果的利用率 n迫使评估主体和客体认真对待。n客体：提供真实、全面的信息n主体：增强责任心，对被评估者负责干部教育评估结果失真的主要原因及对策59一组心理学照片