G3-4 《绩效管理》专项训练题

企业人力资源管理师三级考试绩效管理专项训练题第一部分 理论知识一、单项选择题1绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( )。A绩效管理目标的设计 B绩效管理制度的设计C绩效管理方法的设计 D绩效管理内容的设计2( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。A绩效管理制度 B绩效管理目标 C绩效管理方法 D绩效管理内容3( )应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。 A绩效管理程序设计 B绩效管理方法设计 C绩效管理制度设计 D绩效考评标准设计4( )应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。 A绩效管理程序设计 B绩效管理制度设计 C绩效管理方法设计 D绩效考评标准设计5容易受人际关系状况影响的绩效考评方式为( )。 A上级考评 B同级考评 C下级考评 D自我考评6考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是( )。 A上级考评 B同级考评 C下级考评 D自我考评7较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是( )。 A上级考评 B同级考评 C下级考评 D外部人员考评8在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用( )。 A结果导向型考评方法 B行为导向型主观考评方法 C品质导向型考评方法 D行为导向型客观考评方法9绩效考评中当考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，宜采用( )。 A结果导向型考评法 B行为导向型考评法 C品质导向型考评法 D综合的绩效考评方法10宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高( )。 A员工个人素质 B企业收益 C企业整体素质 D劳动效率11在考评的组织实施阶段应关注的事项不包括( )。 A考评信息的虚假程度 B考评的准确性 C考评结果的反馈方式 D考评的公正性12为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工( )系统。A绩效评审 B绩效申诉和监察C绩效监察 D绩效申诉和评审13绩效反馈的主要目的是( )。A改进绩效 B指出员工的不足C激励员工 D提供更好的工作方法14在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是( )。 A对企业绩效管理体系的诊断 B对考评者全面全过程的诊断 C对企业绩效管理制度的诊断 D对被考评者全面全过程的诊断15在绩效管理的各个环节中。管理者关注的中心和焦点应当始终是( )。 A考评指标 B考评标准 C考评方法 D。被考评者16企业组织的绩效开发的目的是( )。 A改善组织的环境 B提高组织的知名度 C提高组织效率和经济效益 D提高组织员工的素质17( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。 A绩效考评面谈 B绩效总结面谈 C绩效计划面谈 D绩效指导面谈18( )即在本期绩效管理活动完成之后，将考核结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。 A绩效计划面谈 B绩效指导面谈 C绩效考评面谈 D绩效总结面谈19( )有利于改进员工的行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。 A双向倾听式面谈 B绩效指导面谈 C单向劝导式面谈 D绩效计划面谈20( )要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。 A双向倾听式面谈 B绩效计划面谈 C单向劝导式面谈 D绩效指导面谈21适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为( )。 A单向劝导式面谈 B综合式绩效面谈 C双向倾听式面谈 D解决问题式面谈22( )面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。 A单向劝导式 B综合式绩效 C双向倾听式 D解决问题式23( )通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标来寻找工作绩效的差距和不足。 A横向比较法 B目标比较法 C纵向比较法 D水平比较法24在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的( )。 A正激励策略 B预防性策略 C负激励策略 D制止性策略25一般来说，员工绩效的基本特征不包括( )。 A发展性 B多因性 C多维性 D动态性26( )主导型绩效考评，以考评员工的潜质为主。着眼于“他这个人怎么样”。 A品质 B特征 C行为 D结果27( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。 A效果主导型考评方法 B行为主导型考评方法 C价值主导型考评方法 D品质主导型考评方法28假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为( )。 A关键事件法 B行为观察法 C强制分布法 D目标管理法29关键事件法的缺点是( )。 A无法为考评者提供客观事实依据 B记录和观察费时费力 C不能了解下属如何消除不良绩效 D不能贯穿考评期始终30( )是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。 A关键事件法 B行为锚定量表法 C行为观察法 D加权选择量表法31加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种( )。 A工作能力 B工作态度 C工作行为 D工作潜力32以下关于绩效标准法的说法错误的是( )。 A适用于管理岗位的员工 B要规定完成目标的先后顺序 C有时阃、空闻、数量、质量蚋约束 D采用的指标要具体、合理、明确 33选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为( )。 I A目标管理法 B绩效标准法 C直接指标法 D成绩记录法34下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是( )。 A成绩记录法 B绩效标准法 C直接指标法 D360度考评法35比较适合对从事科研教学工作的人员进行考评的绩效考评方法是( )。 A目标管理法 B绩效标准法 C直接指标法 D成绩记录法36成绩记录法的步骤包括：由其上级主管来验证成绩的真实准确性；由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小；被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是( )。 A B C D 二、多项选择题1绩效管理系统的设计包括( )。 A绩效管理制度的设计B绩效管理程序的设计C绩效管理标准的设计 D绩效管理计划的设计 E绩效管理人员的选拔2国外专家认为，绩效管理主要由( )组成。 A考核 B指导 C激励 D奖励 E控制3在绩效管理总流程设计的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有( )。 A考评方法的选择 B考评要素的确定 C绩效管理对象的确定 D标准体系的确定 E对实施步骤提出具体要求4以下关于下级考评的说法正确的是( )。 A所占比重约为10 B对被考评者容易心存顾虑 C常受到人际关系的影响 D考评结果缺乏客观公正性 E能充分调动被考评者的积极性5设计绩效考评方法时。需要进行管理成本的分析。分析的内容包括( )。 A不可抗拒力造成的费用 B预付成本 C考评者定时观察的费用 D改进绩效的成本 E考评方法的研制开发成本6( )可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。 A建立企业工会 B聘请外部专家 C获得高层领导的支持 D赢得一般员工的理解和认同 E寻求中间各层管理人员的全心投入7，建立员工申诉系统，主要功能应包括( )。 A。减少矛盾和冲突 B使考评者了解员工意愿C提高员工的工作积极性 D允许员工对考评结果提出异议 E使考评者重视信息的采集和证据的获取8绩效管理的考评阶段需要从( )方面做好组织实施工作。 A考评方法的再审核 B考评的准确性 C考评结果的反馈方式 D考评的公正性 E考评使用表格的再检验 ，9在绩效考评总结阶段要完成的工作有( )。 A形成考评结果的分析报告 B对企业现存问题的分析报告 C对业绩优异的员工给予奖励 D提出调整和修改绩效管理体系的具体计划 E制定下一期人力资源管理各方面的调整计划10导致绩效不佳的原因可能是( )。 A目标设置不科学 B规章制度不健全 C工作流程不合理 D组织领导不得力 E考核时间不充分 11企业组织绩效开发应用阶段最终目的包括( )。 A推进企业组织效率 B经济效益的全面提高 C经济效益的全面发展 D对不成熟开发体系进行修改 E作业程序要有指导性12根据面谈内容的不同绩效面谈可以区分为( )。 A绩效计划面谈 B绩效提高面谈 C绩效指导面谈 D绩效总结面谈 E绩效考评面谈13根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为( )。 A.解决问题式面谈 B单向劝导式面谈 C绩效考评式面谈 D双向倾听式面谈 E综合式绩效面谈14分析工作绩效差距的具体方法( )。 A行为比较法 B目标比较法 C水平比较法 D纵向比较法 E横向比较法15在新一轮的绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，制定( )。 A预防性策略 B人事调整策略 C制止性策略 D组织变革策略 E应急性策略16( )等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高。 A全面激励 B组织变革 C负向激励 D人事调整 E正向激励17正向激励策略的形式包括( )。 A物质性策略 B货币形式策略 C精神性策略 D非货币形式策略 E荣誉性策略18遵守( )等原则，可以保障激励策略的有效性。 A预告性 B及时性 C同一性D明确性 E开发性19对企业的绩效管理系统进行总体评价。应从( )等内容入手。 A总体的功能分析 B总体的方法分析 C总体的结构分析 D总体的信息分析 E总体的流程分析20以下关于关键事件法的说法正确的有( )。A只包含有效的工作行为 B描述了员工的行为 C描述了员工行为产生的结果 D描述了行为产生的背景 E员工自己描述工作中的关键事件21关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据。其特点为( )。 A时间跨度较大 B考评员工的短期表现 C能做定性分析 D记录和观察费时费力 E提供客观事实依据22行为锚定等级评价法的优点有( )。 A考评更加精确 B考评标准明确 C。反馈功能较好 D考评维度清晰 E实施的费用低23关于目标管理法说法正确的是( )。 A目标管理法的结果易于观测 B目标管理法适合对员工提供建议 C便于不同部门间的绩效横向比较 D目标管理法直接反映员工的工作内容 E目标管理法适合对员工进行反馈和辅导24以下关于目标管理法的说法正确的有( )。 A能为晋升决策提供依据 B很少出现评价失误 C能提高员工的工作积极性 D可以进行横向比较 E适合对员工提供建议 理论知识答案与解析一、单项选择题 1答案：B(P168) 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。 2答案：A(P168) 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。 3答案：C(P168) 绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。 4答案：A(P168) 解析同3题。 5答案：B(P171) 同级考评，常受人际关系状况的影响，同级的考评占有一定的份额(10左右)，但不会过大。 6答案：C(P171) 下级考评对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，评定结果在总体评价中一般控制在10左右。 7答案：D(P171) 外部人员考评能客观公正地参与绩效考评，但考评结果的准确性和可靠性较低。在实际考评中，应当慎重考虑采用外人考评的形式。 8答案：A(P173) 在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法。 9答案：B(P174) 考评者有机会和时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法。 10答案：C(P176) 从宏观上看，企业强化绩效管理的目的就是要不断地提升企业的整体素质，以增强企业的核心竞争力。 11答案：A(P178) 考评阶段是绩效管理的重心，并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作：考评的准确性、考评的公正性、考评结果的反馈方式、考评使用表格的再检验。 12答案：D(P178) 为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统：公司员工绩效评审系统；公司员工申诉系统。 13答案：A(P179) 绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。 14答案：D(P181) 对被考评者全面、全过程的诊断是对企业各级组织诊断分析的基础和前提。 15答案：D(P183) 在绩效管理的各个环节中，被考评者应当始终是管理者关注的中心和焦点。 16答案：C(P183) 企业组织绩效开发的最终目的是推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展。 17答案：D(P184) 绩效总结面谈即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。 18答案：D(P184) 解析同17题。 19答案：C(P184) 单向劝导式面谈。对于改进员工的行为和表现，其效果是的，尤其适用于那些参与意识不强的下属。 20答案：A(P185) 双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握聆听的时机。 2l答案：D(P185) 解决问题式面谈即创造活跃、开诚布公的，能够进行有效交流的。和氛围，主管应倾听员工的陈述，对员工的感受做出正确的回应，并针对L次面谈以来，员；到的困难、需求、工作满意度等各种问题，逐一进行剖析，以达成共识，从而促进员工成长和发展。 22答案：B(P185) 综合式绩效面谈是指在一次面谈中，采取灵活变通的方式。从一谈形式转换过渡到另一种面谈形式。 23答案：B(P188) 目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。 24答案：C(P191) 负激励策略采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行惩罚手段有：扣发工资、奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。 25答案：A(P197) 一般来说，员工绩效具有多因性、多维性和动态性等三个方面基本特征。 26答案：A(P197) 品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素属的人。 27答案：A(P198) 效果主导型绩效考评由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，所以考评的标准容易确定，操作性很强。 28答案：C(P199) 强制分布法，亦称强迫分配法、硬性分布法。这种方法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布。强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。 29答案：B(P200) 关键事件法的缺点：记录和观察费时费力；能作定性分析，不能作量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。 30答案：C(P202) 行为观察法要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多来对被评定者打分。 31答案：C(P203) 本方法是行为量表法的另一表现形式。其具体的形式是用一系列形容性或描述性语句，说明员工的各种具体工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中作为考评者评定的依据。 32答案：A(P206) 绩效标准法对员工进行全面的评估。优点：绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要自用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。适用：非管理岗位员工。要求：指标具俄合理、明确；有时间、空间、数量、质量的控制；规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。 33答案：C(P206) 直接指标法是采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对；下属的工作表现进行评估的主要依据。 34答案：C(P207) 直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。运用本方法；时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。 35答案：D(P207) 成绩记录法比较适合于从事科研教学工作的人员，如大学教师、律师等。 36答案：D(P207) 成绩记录法的步骤：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。二、多项选择题 1答案：AB(P168) 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两部分。 2答案：BCDE(P170) 国外专家对绩效管理系统的设计，认为成功的绩效管理由以下四部分组成：指导；激励；控制；奖励。 3答案：ABCDE(P170) 在绩效管理总流程设计的准备阶段应做到：明确绩效管理的对象；根据绩效考评的对象正确选择考评方法；根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系；对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。 4答案：ABD(P171) 下级考评对考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正，评定结果在总体评价中一般控制在10左右。 5答案：BCDE(P173) 设计考评方法时，需要进行管理成本的分析，其内容包括：研制开发成本、执行前的预付成本、实施应用成本(考评者定时观察的费用、改进绩效的成本)、隐性成本。 6答案：CDE(P176) 为切实保证绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略。其具体办法是：获得高层领导的全面支持；赢得一般员工的理解和认同；寻求中间各层管理人员的全心投入。 7答案：ADE(P178) 公司员工申诉系统的主要功能是：允许员工对绩效考评的结果提出异议；给考评者一定的约束和压力，使其重视信息的采集和证据的获取；减少矛盾和冲突，尽量减少不利的影响。 8答案：ABCDE(P178) 绩效管理的考评阶段需从以下方面做好考评的组织实施工作：考评的准确性；考评的公正性；考评结果的反馈方式；考评使用表格的再检验；考评方法的再审核。 9答案：ABDE(P182) 在绩效考评总结阶段要完成的工作是：形成考评结果的分析报告；企业组织现存问题的分析报告；制定出下一期企业全员培训与开发计划；汇总各个方面的意见，提出调整和修改的具体计划。 10答案：ABCD(P181) 导致绩效不佳的原因可以分成两种：一种是个体原因，如能力不足，个人努力程度不够等；另一种是组织或系统的原因，如目标设置不科学，工作流程不合理，组织领导不得力，规章制度不健全等。 11答案：ABC(P183) 企业组织绩效开发应用阶段的最终目的是推进企业组织效率和经济效益的全面提高和全面发展。 12答案：ACDE(P184) 从绩效面谈的内容上可以把绩效面谈分为：绩效计划面谈；绩效指导面谈；绩效考评面谈；绩效总结面谈。 13答案：ABDE(P184) 按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又可以分为：单向劝导式面谈；双向倾听式面谈；解决问题式面谈；综合式绩效面谈。 14答案BCE(P188) 分析工作绩效差距的具体方法有：目标比较法；水平比较法；横向比较法。 15答案：ABCD(P189) 制定改进工作绩效的策略有：预防性策略与制止性策略；正向激励策略与负向激励策略；组织变革策略与人事调整策略。 16答案：BCDE(P190)解析同15题。 17答案：ABCDE(P190) 采用正向激励策略时，必须制定高精度高水平的工作行为和表现的衡量指标和标准，对达到和实现目标的员工所给予的正向激励可以是物质的，也可以是精神的、荣誉的；可以是货币形式也可以是非货币形式。 18答案：ABCE(P192) 为保障激励策略的有效性，应体现以下原则：及时性原则；同一性原则；预告性原则；开发性原则。 19答案：ABCD(P196) 进行总体评价的分析包括：总体的功能分析；总体的结构分析；总体的方法分析；总体的信息分析；总体的结果分析。 20答案：BD(P200) 关键事件也称重要事件法。关键事件X-对事不对人，以事实为依据。重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等。 21答案-ACDE(P200) 关键事件X-的优点：为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内的整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效。缺点：关键事件的记录和观察费时费力；能做定性分析，不能做定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。 22答案：ABCD(P202) 行为锚定等级评价X-的优点主要有：对员工绩效的考量更加精确；绩效考评标准更加明确；具有良好的反馈功能；具有良好的连贯性和较高的信度；考评的维度清晰；各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。 23答案：ABDE(P206) 目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，很少出现评价失误。也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于是员24答案：BCE(P206)解析同23题。 第二部分 专业技能一、简答题1请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分)2考评阶段是绩效管理的重心。请回答如何做好考评的组织实施工作?(10分)二、综合分析题 1光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。 (1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(5分) (2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标设计考评表。(15分) 2某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级。分别占10、20、40o、200、10，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考查的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后lO，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E挡都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢? 请回答下列问题： (1)财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评?为什么?(8分) (2)强制分布法有何优点和不足?(12分) 3富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性方面却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考查其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。 (1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取哪些具体工作步骤?(10分) (2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10分) 4A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。 请结合本案例，回答以下问题： (1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(6分) (2)该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略?(12分)专业技能答案与解析一、简答题 1评分标准：(12分，P193)(1)绩效管理中存在的矛盾冲突：由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾： 1)员工自我矛盾。(2分) 2)主管自我矛盾。(2分) 3)组织目标矛盾。(2分)(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施： 1)在绩效面谈中，做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段。本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属的错误观念，与下属进行沟通交流。(2分) 2)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开。将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。(2分) 3)简化程序。适当下放权限，鼓励下属参与。(2分) 2评分标准：(10分，P178) 1)确保考评的准确性。(2分) 2)重视考评的公正性。(2分) 3)慎重选择考评结果的反馈方式。(2分) 4)对考评使用表格进行再检验。(2分) 5)对考评方法进行再审核。(2分) 二、综合分析题 1评分标准：(1)绩效考评方法的类型及管理人员的考评方法：(5分，P197) 1)由于效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。(3分) 2)对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。(2分)(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神指标，设计考评表如下：(15分)#公司管理人员考评表【基本资料】(2分)考评岗位：( ) 所在部门：( )被考评者：( ) 考 评 者：( )【考评说明】(4分)考评管理者的行为，用51和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：5表示95100都能观察到这一行为；4表示8594都能观察到这一行为；3表示7584都能观察到这一行为；2表示6574都能观察到这一行为；0表示O64都能观察到这一行为；NA表示从来没有这一行为。【考评项目】(6分)团队精神1)大方地传播别人需要的信息； ( )2)推动团体会议与讨论； ( )3)确保每一个成员的参与经过深思； ( )4)为他人提供展示其成果的机会； ( )5)了解激励不同员工的方式； ( )6)若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。 ( )【等级划分标准】(2分)A：0610分：未达到标准；B：1115分：勉强达到标准；C：1620分：完全达到标准；D：2125分：出色达到标准；E：2630分：最优秀。 本考评项目等级：( )【签字确认】(1分)考评者： 被考评者： 日期： 年 月 日 2评分标准：(20分，P199)(1)财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评。其原因是：(8分) 1)强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。(4分)2)从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。(4分)(2)该方法的优缺点(12分)1)可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。(3分)2)适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了。(3分)3)只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。(3分)4)不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。(3分) 3评分标准：(20分，P201)采取行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，工作步骤如下：(1)进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员做出明确简洁的描述。(2分)(2)建立绩效评价的等级，一般为59级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。(2分)(3)由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。(2分)(4)审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。(2分)(5)建立行为锚定法的考评体系。(2分)1)行为锚定等级评价法的优势：对员工绩效的考量更加精确。(1分)绩效考评标准更加明确。(1分)具有良好的反馈功能。(1分)具有良好的连贯性。(1分)具有较高的信度。(1分)考评的维度清晰。(1分)各绩效要素的相对独立性强。(1分) 有利于综合评价判断。(1分) 2)行为锚定等级评价法的不足： 设计和实施的费用高。(1分)费时费力。(1分)4评分标准：(18分，P188189)(1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距和不足：1)目标比较法。(2分)2)水平比较法。(2分)3)横向比较法。(2分)(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略：1)预防性策略和制止性策略。(4分)2)正向激励策略和负向激励策略。(4分)3)组织变革策略与人事调整策略。(4分)