《激励理论及案例》PPT课件.ppt

第十一章 激励 学习目的与要求 掌握激励的含义、激励的过程； 掌握需要层次理论、双因素理论的主要 观点； 了解激励过程理论和结果反馈理论的主 要观点； 掌握激励的技巧与方法，并能结合相关 的激励理论在实际中加以运用。 故事案例分析： 猎狗的故事 一、 发现 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他， 追了很久仍没有捉到。 牧羊狗看到此种情 景，讥笑猎狗说： “ 你们两个之间小的反 而跑得快得多。 ” 猎狗回答说： 你不知道 我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了 一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！ 二、 目标 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊， 那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。 于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打 猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头， 捉 不到的就没有 骨头 吃。这一招果然有用，猎 狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看 着别人有骨头吃，自已没得吃。 二、 目标 就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常 难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和 捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发 现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都 发现了这个窍门。猎人对猎狗说： “ 最近你们捉的 兔子越来越小了，为什么？ ” 猎狗们说： “ 反正没 有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大 的呢？ ” 三、 动力 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量 与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时 间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按 照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。 于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。 猎人很开心。 三、 动力 但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔 子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉 兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去 问猎狗。猎狗说： “ 我们把最好的时间都奉 献给了您，主人，但是我们随着时间的推移 会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给 我们骨头吃吗？ ” 四、 未来 猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所 有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉 到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到 兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。 猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规 定的数量。 四、 未来 一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人 规定的数量。这时，其中有一只猎狗说： “ 我们这么努力，只得到几根骨头，而我们 捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什 么不能给自己捉兔子呢？ ” 于是，有些猎狗 离开了猎人，自己捉兔子去了 课堂讨论 这个故事说明了什么道理？ 教 师 评 论 1、激励的重要性 美国哈佛大学的威廉 詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按 时计酬的职工仅能发挥其能力的 20 -30%，而如果受到充分的激 励，则职工的能力可以发挥到 80%-90%，其中 50%-60%的差距系激 励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能 力相当于激励前的 3-4倍。 2、激励的复杂性与艺术性 有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效。 真正有效的激励是一个完整的、良性的机制。 一 、激励的含义 激励是激发人的行为 动机并使之朝向组织 特定目标的过程。 激励的目的是调动组 织成员的工作积极性， 激发其主动性和创造 性，以提高组织效率。 二、激励的过程 几个概念： 需要： 个体所必须具备的内在要素或外在 条件得不到满足时的生理失衡或心理紧张 状态。 动机： 促使个体采取某种满足需要行为的 内在驱动力。 目标 和 行为 ：该动机变成“目标”，目标 引导人们采取行动，就是“行为”。 二、激励的过程 激励的实质过程： 是在外界刺激变量 （各种管理手段与 环境因素）的作用 下，使内在变量 （需要、动机）产 生持续不断的兴奋， 从而引起被管理者 积极的行为反应 （实现目标的努力）。 激励的过程模式 激励理论 激励的内容理论 需要层次理论 双因素理论 ERG理论 成就激励理论 激励的过程理论 期望理论 公平理论 波特 劳勒模型 激励的结果反馈理论 强化理论 归因理论 三、激励的内容理论 内容型激励理论着重探讨什么因素能够 使一个人采取某种行为。主要包括： 马斯洛的需要层次理论 双因素理论 奥德费的 “ ERG理论 ” 成就激励（后天需要）理论 (一 )马斯洛的需要层次理论 自我实现需要 尊重需要 社交 (归属 )需要 安全需要 生理需要 是由美国心理学家 马斯洛于 1943年提 出来的，是一种提出 最早、影响最大的激 励理论 。 需要层次的具体描 述见教材 245页。 需要层次理论的主要观点 需要层次论是研究人的需要结构的理论 需要层次论可概括成以下几点： 人的需要是分等级的，呈阶梯式上升。 需要是促使人产生行为的基础，人的行为是由其 当时的主导需要决定的。 当人的某种需要得到满足后，也就失去了对其行 为的激励作用。只有未满足的高一层的需要才能影响 人的行为。 需要层次与管理对策 需要层次 激励因素 管理对策 生理需要 工资和奖金 各种福利 工作环境 工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健； 工作时间； 创造健康的工作环境；住房与福利设施等 安全需要 职业保障 意外事故的防止 雇佣保证；退休养老金制度；意外保险度； 安全生产措施；危险工种的营养福利制度 归属需要 友谊 （良好的人际关系） 团体的接纳 组织的认同 建立和谐的工作团队； 建立协商和对话制度； 互助金制度；团体活动计划； 教育培训制度 尊重需要 名誉和地位 权利与责任 人事考核制度；职务职称晋升制度； 表彰制度；责任制度；授权 自我实需要 能发挥个人特长的环境 具有挑战性的工作 决策参与制度；提案制度；破格晋升制度； 目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作 需要层次理论的贡献 你认为马斯洛的需要层次理论对于管理有何贡献？ 马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人 的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合 人的心理发展过程。 人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用 的需要。因此管理者必须注意目前对职工起主要 作用的需要，以便有效地激励他们。 需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神 的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定 程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的 激励作用。 （二）双因素理论 双因素理论是 1959年由美国心理学家赫 兹伯格提出的，又称为 “ 激励因素 保 健因素 ” 理论。 赫兹伯格经过调查发现，引起人们不满 意的因素往往是工作的外在因素（保健 因素），大多同工作条件和环境有关； 给人们带来满意的因素（激励因素）， 通常是工作的内在因素，由工作本身所 决定。 保健因素与激励因素 保健因素 激励因素 工资 人际关系 工作环境 安全 政策与管理制度 监督 地位 工作本身 成就 赏识（认可） 提升 责任 个人成长与发展 双因素理论的基本观点 保健因素与工作环境条件或外部因素有关 ,而 激励因素则与工作本身的特点和工作内容或 内在因素有关。 传统的 “ 满意 不满意 ” 观念是不确切的。 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因 素是不同的。如：激励因素做得不好，人们 不会不满；而保健因素处理不好，会引发人 们的不满。 调动人的积极性要从激励因素着手。 传统模型与双因素模型的区别 传统模型： 满意 不满意 双因素模型： 满意 没有满意 激励因素 保健因素 不满意 没有不满意 满意 不满意 双因素理论的贡献 双因素理论告诉我们，要调动职工 的积极性，不仅要有必要的物质利益和 合适的工作环境等，更要注意对人进行 精神鼓励，对职工的工作成绩及时给予 表扬和认可，尽量使职工的工作具有一 定的挑战性，为职工的成长、发展和提 升提供机会。 双因素理论的不足 所调查的对象是工程师和会计师，代表性不够。 不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反应 是不一样的。 即使在同一阶层，一个人认为是 激励因素的东西，另一个人会认为是保健因素。 赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准。 研究方法只考察了满意度，没有涉及生产率。 上节回顾 何谓需要层次和“保健激励”因素？ 需要层次论和双因素理论的主要观点各是 什么？ 需要层次理论的主要观点 需要层次论是研究人的需要结构的理论 需要层次论可概括成以下几点： 人的需要是分等级的，呈阶梯式上升。 需要是促使人产生行为的基础，人的行为是由其 当时的主导需要决定的。 当人的某种需要得到满足后，也就失去了对其行 为的激励作用。只有未满足的高一层的需要才能影响 人的行为。 双因素理论的基本观点 保健因素与工作环境条件或外部因素有关 ,而 激励因素则与工作本身的特点和工作内容或 内在因素有关。 传统的 “ 满意 不满意 ” 观念是不确切的。 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因 素是不同的。如：激励因素做得不好，人们 不会不满；而保健因素处理不好，会引发人 们的不满。 调动人的积极性要从激励因素着手。 案例：奖金与积极性 一墙之隔的两家企业，甲企业由于经 营不善，职工下岗回家；乙企业则因为其 产品目前在市场上仍有一定的销路，所以 职工并未都下岗，且每月都能按时领到工 资，这时乙企业的职工们表现出了空前的 工作积极性，令厂长大惑不解： “ 当初有 奖金的时候也没这么积极，这是怎么 了？！ ” 于是他决定去请教有关管理专家。 假设你是管理专家，将如何作答？ 案例：奖金与积极性 提示： 按赫兹伯格的双因素论来分析。 赫兹伯格把企业中影响人的积极性的因素分为保 健因素和激励因素两大类：（ 1）保健因素与工作 环境和外在条件有关，不能对员工产生巨大的激 励；（ 2）激励因素通常与工作本身的特点和工作 内容有关，构成很大程度的激励和对工作的满足 感。因此，管理者应从激励因素入手调动员工的 积极性。 该厂的奖金性质在当初与现在不同。当初属于保 健因素，现在却变成了激励因素，所以影响着工 作的效果和人的积极性。 油漆厂工人为什么闹事 钱兵是某名牌大学企业管理专业毕业的大学 生，分配到宜昌某集团公司人力资源部。前不久， 因总公司下属的某油漆厂出现工人集体闹事问题， 钱兵被总公司委派下去调查了解情况，并协助油 漆厂高厂长理顺管理工作。 到油漆厂上班的第一周，钱兵就深入 “ 民 间 ” ，体察 “ 民情 ” ，了解 “ 民怨 ” 。一周后， 他不仅清楚地了解到油漆厂的生产流程，同时也 发现工厂的生产效率极其低下，工人怨声载道。 工人门认为工作场所又脏又吵，报酬也太少。他 们曾不止一次地向厂领导提过，要改善工作条件， 提高工资待遇，但厂里一直未引起重视。 油漆厂工人为什么闹事 钱兵还了解了工人的年龄、学历等情况，工厂 以男性职工为主，约占 92%。年龄在 25 35 岁之间 的占 50%， 25 岁以下的占 36%， 35岁以上的占 14% 。工人们的文化程度普遍较低。钱兵在调查中 还发现，工人的流动率非常高， 50% 的工人仅在厂 里工作 1年或更短的时间，能工作 5年以上的不到 20%，这对生产效率的提高和产品的质量非常不利。 于是，钱兵决定将连日来的调查结果与高厂长 做沟通，他提出了自己的一些看法： “ 高厂长，经 过调查，我发现工人的某些起码的需要没有得到满 足，我们厂要想把生产效率搞上去，要想提高产品 的质量，首先得想办法解决工人们提出的一些最基 本的要求。 ” 油漆厂工人为什么闹事 可是高厂长却不这么认为，他恨铁不成钢地说： “ 他们有什么需要？他们关心的就是能拿多少工资，得多 少奖金，除此之外，他们什么也不关心，更别说想办法去 提高自我。你也看到了，他们很懒，逃避责任，不好好合 作，工作是好是坏他们一点也不在乎。 ” 但钱兵不认同高厂长对工人的这种评价，他认为工人 们不像高厂长所说的这样。为进一步弄清情况，钱兵采取 发放问题调查问卷的方式，确定工人们到底有什么样的需 要，并找到哪些需要还未得到满足。他也希望通过调查结 果来说服厂长，重新找到提高士气的因素。于是他设计了 包括 15个因素在内的问卷，当然每个因素都与工人的工 作有关，包括：报酬、员工之间的关系、上下级之间的关 系、工作环境条件、工作的安全性、工厂制度、监督体系、 工作的挑战性、工作的成就感、个人发展的空间、工作得 到认可情况、升职机会等。 。 油漆厂工人为什么闹事 调查结果表明，工人并不认为他们懒惰，也不在乎多 做额外的工作，他们希望工作能丰富多样化一点，能让他 们多动动脑筋，能有较合理的报酬。他们还希望工作多一 点挑战性，能有机会发挥自身的潜能 此外，他们还表达了希望多一点与其他人交流感情的 机会，他们希望能在友好的氛围中工作，也希望领导经常 告诉他们怎样才能把工作做得更好。 问题： 1、高厂长对工人的看法属于何种人性假设理论？钱兵的 看法又体现了何种人性假设？ 2、根据钱兵的问卷调查结果，请你根据所学的激励理论 为该油漆厂出点主意，来满足工人们的一些需求。 油漆厂工人为什么闹事 提示： 1.从人性的假设理论来看，高厂长对工人 的看法主要体现为 X 假设。认为工人懒惰， 不思进取，不求上进，工人的行为仅仅是 为了金钱的获取。把工人完全看作为 “ 经 济人 ” 。 而钱兵在充分调查的基础上，认为工 人不是这样的，工人愿意承担工厂的责任， 有发挥自身潜能的愿望，所以钱兵对工人 的看法主要表现为 Y 假设。 油漆厂工人为什么闹事 2. 从赫兹伯格的双因素理论来看，本例中 工人们所涉及的保健因素主要包括：工资、 工作环境、人际关系；激励因素主要包括工 作本身、责任、个人成长和发展。 据此，我们可以考虑从建立合理的薪 酬制度、改善工作环境、创造融洽的工作氛 围来健全保健因素，消除 “ 不满意 ” 因素， 调动和维持工人积极性；从丰富工作内容、 建立健全相关激励机制等方面着手增强激励 因素，增加工人的工作热情和满意度。（适 当举例） 保健因素与激励因素 保健因素 激励因素 工资 人际关系 工作环境 安全 政策与管理制度 监督 地位 工作本身 成就 赏识（认可） 提升 责任 个人成长与发展 四、激励的过程理论 激励的过程理论与激励的内容理论相 比，着重阐释行为如何被引发、怎样 向一定方向发展且怎样持续、怎样终 止的全过程。 亚当斯的公平理论 弗鲁姆的期望理论 波特 劳勒激励模型 公平理论 公平理论又称社会比较理论。该理论是 由美国的斯戴西 亚当斯于 1956年提出来的， 是一种侧重于研究利益分配的合理性、公平 性对员工的工作积极性和工作态度的影响的 一种激励理论。 亚当斯认为：职工的工作态度和工作积 极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际 收入）的影响，而且还受其所得的相对报酬 的影响。 公平理论 员工会进行横向比较 自己所得 /自己付出 比 他人所得 /他人付出； 员工还会进行纵向比较 现在自己所得 /现在自己付出 比 过去自己所得 /过去自己付出； 当人们感觉不公平时，就会采取一 定行为，减少不公平感。 会采取什么行为？阅读教材第 251页 的相关内容。 PL PL PP PP I Q I Q : 0 0: I Q I Q P P 公平理论的基本观点 职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过 程。 一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬 的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的 影响。 人需要保持分配上的公平感，只有产生公平 感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公 平感时，就会采取措施消除不公平感。 公平理论的应用 要使职工有公平感，管理者就应当尽量克 服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。 公平与不公平是个人的主观感觉。有心理 学家指出，一般人总是对自己的投入估计 过高，对别人的投入估计过低。因此，管 理者除了在客观上公平地对待每一个下属， 还应使他们正确地认识自己与他人的投入。 案例：黄工程师为什么要走 助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工 作已 8年，于 4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作， 工作勤恳负责，技术力强，很快就成为厂里有口皆碑的 “ 四大金刚 ” 之一，名字仅排在一号种子厂技术部主管陈 工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三 口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。 黄厂长，一个有名的识才老厂长， “ 人能尽其才，物 能尽其用，货能畅其流 ” 的孙中山先生名言，在各种公开 场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。 4 年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的 “ 热烈欢迎黄 大佑工程师到我厂工作 ” 几个不凡的颜体大字，是黄厂长 亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把 “ 助理工程师 ” 的 “ 助理 ” 两字去掉。这确实使黄大佑当时春风不少，工 作更卖劲。 黄工程师为什么要走 两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属有条件申报 之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的老同志。他 想问一下厂长，谁知他未去找厂长，厂长却先来找他了： “黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资 问题，这问题确实重要，来这里其中 个目的不就是想得高 一点工资，提高一下生活待遇吗，但是几次想开口，都没有 勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且， 曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他： “黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的 ” 哪怕厂长 再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄 工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑 兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间， 他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人， 然而 黄工程师为什么要走 最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多， 黄大估决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他， 还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培 养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没 有搬成。 深夜，黄大佑对着一张报纸招聘栏出神。第二天一早， 黄厂长办公台面上压着一张小纸条： “ 黄厂长： 您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我 决定走了。 ” 思考题 : 1.住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什 么层次的需要 ?根据相关理论加以分析。 2.黄工所受到的待遇是否公平 ?根据公平理论加以分析。 3.如果你是黄厂长，请根据有关激励理论来设计一个留住黄 工的方案？ 黄工程师为什么要走 提示： 1、根据马斯洛的需要层次论，住房和工资属于生理需要， 评职称属于尊重的需要，入党属于自我实现的需要。 2、根据公平理论，一个人对自己报酬是否满意，不仅受到 报酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。本 例中黄工程师的付出远远大于仓库管理员，评职称的条件 也优于那位老同志等事例说明黄工的待遇不公平，因此会 产生不满。另一方面，人需要保持分配上的公平感，只有 产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感 时，就会采取措施消除不公平感，如本例中黄工辞职。 黄工程师为什么要走 3、我们可以运用马斯洛的需要层次理论，公平理 论，双因素理论等来设计一个留住黄工程师的解 决方案。 首先，应该提高黄工程师的工资，改善其住 房，解决类似的其他生活困难，满足最基本的生 存需要。这样做也才能反映 “ 公平公正 ” 的原则， 真正体现出黄工程师的人力资本价值，贯彻 “ 多 劳多得 ” 的分配思想；另一方面，根据双因素理 论，高工资是进一步实施激励，取得激励效果的 基础。但同时也要意识到，高工资只是 “ 保健因 素 ” ，针对知识型员工，真正能够发挥激励作用 的还是工作本身（激励因素），因此，还应该考 虑让黄工担任富有挑战性的工作，为其实施才智 提供一个广阔的舞台 。 五、激励的结果反馈理论 激励的结果反馈理论通过人呈现的外在行 为表现，推断产生行为的心理活动，以及 对今后行为产生的反馈作用。 主要理论： 强化理论 归因理论 强化理论 强化理论是由美国的斯金纳提出的。 强化理论认为，人的行为是对外部环境 刺激作出的反应，只要通过改变外部环 境刺激，就可达到改变行为的目的。 强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫 洛夫在研究条件反射时提出的。 强化的类型 1正强化 是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖 励来肯定这种行为。 正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表 扬、赞赏、让某人干更有意义的工作等。 2负强化 负强化是指预先告知某种行为可能引起的后果， 因而要求职工规范行事来避免令人不快的后果。 再如学生上课迟到要受到老师的批评，不想受到 批评的学生会努力做到不迟到。 强化的类型 3.惩罚 惩罚是指用令人不快的结果，来减弱某种行为。 如对不良行为给予批评或处分。 惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但可 能引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。 4.消除（自然消退） 是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为。 如对某种行为不予理睬。 强化的原则 不能以同样的强化方式对待不同的人。 要及时反馈和及时强化。 要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。 要让员工知道怎样做才能获得期望的 奖酬。 奖惩结合，以奖为主。 精神奖励与物质奖励相结合。 末位淘汰制，好制度为何结恶果？ 某大型企业的老总邱金良（化名）最近被一个难题困扰。 该企业以前是省纺织工业厅直属的一家大型纺织厂， 5 年前改制之初，企业人浮于事，效率低下，干部能上不能下， 员工能进不能出，成本居高不下，市场占有率日益萎缩。 3年前， “ 末位淘汰制 ” 被引入了企业的人事制度中。 其目的是通过 “ 末位淘汰制 ” 这样一种强势管理，给员工一 定的压力，激发他们的积极性，改变企业精神面貌。该制度 规定，每年年底对所有员工进行 360度评价，各部门得分名 列最后 10%的员工将被淘汰。 制度第一年实行，邱金良感觉效果很明显。一大批平日 表现不好的员工得到处理，员工的工作积极性有了很大的提 高，公司在市场上的表现也有很大起色。 末位淘汰制，好制度为何结恶果？ 但是，由于末位淘汰的推行，也带来了一系列问题， 比如，到底淘汰多少比较合适呢？如果淘汰的比例过高， 则容易造成后备力量跟不上、员工心理负担过重、同事关 系紧张等现象，而淘汰比例过低，又起不到应有的作用。 还有就是淘汰后的安臵，也需要慎重考虑。 而 “ 末位淘汰制 ” 带来的麻烦还不止这些，随着制度 的实行，一些怪现象不断出现在公司： 小刘进公司 5年，在设备安装部干活卖力，还曾经因 为提了好建议让公司降低成本，所以邱金良对小伙子也比 较看中，打算培养他做后备经理，但结果却很奇怪，一年 下来，小刘的名字竟然出现在 “ 淘汰名单 ” 里。经过调查， 邱金良发现，被淘汰的员工中，并不像想象中那么差，有 些甚至还是平时挺勤快的人。干活越多的人，出错的概率 越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果是这两类人 年终的评分都很低，按照公司的规定，他们被淘汰了。但 是企业里有很多人对他们被淘汰感到惋惜，意见也很大， 认为如果再这样淘汰下去，将没有人敢说真话了。 末位淘汰制，好制度为何结恶果？ 因为 “ 末位淘汰制 ” 的实行，公司销售部门在不利的 市场环境中努力拼搏，取得了非常好的业绩，该制度实行 几年后，已经很难从中选出最差的 10%的人出来；即使选 出这 10%的员工，邱金良也觉得他们不应该被淘汰，但是 由于名列最后 10%的员工被淘汰是整个人事制度改革的核 心内容，这让邱金良左右为难。 同时，被淘汰的员工到处喊冤，认为自己被淘汰是因 为评价中存在着不公平现象，很多工作表现比自己差的人 由于人缘好或者会讨好领导，反而排名很靠前。 在经过一次深入调研后，邱金良陷入困惑中，到底该 不该继续实行末位淘汰制？ 问题： 1、按照强化理论， “ 末位淘汰制 ” 属于何种强化类型？ 2、干活越多的人，出错的概率越大；越坚持原则的人，得 罪的人越多；结果这两类人因年终评分低而被 “ 末位淘汰 ” 了 好的制度为什么结出这样的 “ 恶 ” 果？ 末位淘汰制，好制度为何结恶果？ 1、本例中末位淘汰制是为了向员工传递压力、 克服人浮于事的弊端，调动积极性。属于 负强化。 2、实施末位淘汰制，应根据企业的人力资源 管理体系，选择有效的 评价方法 和科学的 评价标准 ，应以岗位胜任能力为基准对员 工进行评价，应设计合理的操作流程和动 态的 结果管理 。 末位淘汰制，好制度为何结恶果？ 1、 在评价方法上 ， 由于受中国传统文化影响 ， 360度评价的 结果用来作为淘汰的依据是值得商榷的 ， 而且在实施 360 度评价时 ， 对操作流程和评价主体有较高的要求 ， 国内很 多企业在操作这种方法时往往流于形式 ， 甚至造成本例的 后果 。 该纺织厂应根据自身的情况 ， 选择以能力为基础 、 以业绩为导向的任务考核法或关键业绩指标考核法 。 2、 在评价标准上 ， 可以用目标管理的方法 ， 把目标分解到 各部门和所有员工的头上 ， 把员工的工作业绩与企业的经 营业绩进行挂钩和关联 。 以员工岗位胜任力为静态标准 ， 以员工工作业绩为动态标准 ， 以员工对企业贡献为最终标 准 。 这样 ， 像案例中的小刘的现象就不会发生了 ， 重视人 际关系不重实际工作业绩的现象也会减少 。 3、 在评价结果处理上 ， 企业可作灵活设定几种不同的处理 方案 ， 根据不同部门的人数配臵 、 部门内各岗位的不同性 质 、 部门内员工的整体胜任能力等情况 ， 由企业的管理者 根据实际情况和评价结果 ， 作出合理的选择 。 这样 ， 像案 例中的销售部门的现象就可以避免了 。 从理论到实践：激励方法与技巧 一、激励的一般形式 二、激励的实用方法 三、激励的基本技巧 一、激励的一般形式 工作激励 成果激励 批评激励 培训教育激励 教材第 257页 二、激励的实用方法 请阅读教材 257页的激励方法，并举例解释： 绩效工资 分红 员工持股 年终奖金 知识工资 灵活的工作日程 二、激励的实用方法 你认为除了上述方法，还可以从哪些方面激励员 工？案例书第 162 福利制度 1.货币性福利：住房性福利、交通性福利、教育培训性福 利、医疗保健性福利、带薪休假等。 2.保险福利： “ 五险一金 ” 中的五险 养老保险、医疗 保险、失业保险、工伤保险和生育保险。 3.非货币性福利：工作环境保护 培训制度 员工参与管理制度 参与式管理、合理化建议活动 员工职业生涯发展制度 案例 1：中秋礼物 中秋节又到了，为了让员工们感受到公司的温暖，工 会决定给每位员工发两盆月饼、两箱可乐。为了把这些物 品发到每位员工手中，工会的老张和小李没少费心一个 电话一个电话地打，一份一份地发，有时发到六点半都无 法下班。 没想到中秋节刚过完没几天，公司里流传着各种各样 的议论。有的说：不知道哪个家伙出的搜主意，这月饼有 哈吃头啊。有的说：月饼还好，那可乐我可不喜欢。有的 说：都 21世纪了，还发实物，发钱又省事又实惠。有的更 不好听了：肯定是工会那几个人想捞回知，要是没点好处 傻瓜才会干呢。 听到这些，老张和小车简直气炸了 !真是好心不得好 报。 案例 2：小聪的建议 公司的王工程师是一个有名的工作狂，脑瓜子有点木， 可技术革新却屡建奇功。他妻子小陈刚给他生下一个胖小于， 广东的春天又值梅雨季节，小孩的衣服、尿布洗了很难晒干， 小陈是又着怠又没辙。 这事给总经理办公室的小聪知道了 v小聪是一位学工商管 理的大学毕业生，她给总经理建议到：王工一心外在工作上， 整天不着家，如果公司花三百元钱买一台衣服烘干机送到王 工家里，效果一定好极 7。 这一天，当王工又一次很晚才回到家时，一进门就听到 妻子说：今天你们公司派人送未了一台烘干机，可解决大问 题了。王工心里顿时一热，吃过饺后他又往实验室去了。 三、激励的基本技巧 这两个案例强调了什么激励技巧？ 激励技巧一：了解员工的真实需要 了解员工的真实需要的方法：访谈提问 激励技巧二：认识激励的复杂性和艺术性， 发挥管理者的智慧、经验和创新。 案例：激励策略的选择 1、 庄小蝶 是个某医院儿科护士长。现年 29岁，已 婚，有两个孩子。她目前正在争取硕士学位。在医 生中她的名声很好，大家都认为她是一位很能干的 护士。她的年薪约 7万人民币。 2、 李东 是国内一家最大的快餐食品专利制造商的 营业部副主任。现年 51岁，与配偶离婚，现有一个 孩子正在上大学。他已在这个公司工作九年，年薪 约 30万人民币。他是该公司分享红利的高级管理人 员之一。 3、 周越民 是一家大联营超级市场的兼职（非全日） 雇员，现年 26岁，退役军人。入伍前和退役后都一 直为这个公司服务。他是一个重要的雇员。他现在 还在一个当地大学里学习，目前再有 12个学时他即 将完成他的商业管理学位的学习。 案例：激励策略的选择 4、 徐莉 是一个大学校长的行政助理，现年 31岁， 单身，曾受过一年秘书训练。她的职责包括：在学 位要求方面给学生以咨询，监督和保管学生档案。 她的年收入约为 5万人民币。她已在这这所大学工 作 12年了，开始时为打字员。 5、 梅川 是化学研究人员，在国家最大的化学公司 中工作。四年前他从一个重点大学毕业后就到这个 公司来工作。现年 26岁，目前他的年薪约为 7万人 民币。两个月后他的妻子即将生产。 案例：激励策略的选择 6、 从辉 是一座办公大楼的由 16人组成的夜间清扫队的 监督员。他任监督员已有两年的时间了，在被提升到目前 职位之前，他曾干过 11年各种清扫工作。从辉今年 44岁， 已婚，有两个孩子。他的年薪约为 2万人民币。他每周有 三天要在本地一家医院任临时清扫工。 7、 夏斌 博士是一个著名大学的历史学教授。他在有声 望的专业刊物上发表过一些文章，并且写过很受赏识的学 术论著。但是近四年来，他没有写出什么东西来。他是一 位富有资历的教授，拿系里最高的工资，年薪约 12万人民 币。今年 40岁，已婚，有 1个 10岁的孩子。最近两年来， 他在教学上的兴趣与热情已明显地低落下来，而学生对他 那优秀教师的赞誉也随之减少了。 案例：激励策略的选择 假设你就是他们的上司，请从下面的策略中选出一个 你认为最能激励他们每个人提高工效的策略，并说出你选 择的理由。 1、增加工资 2、以降级或解雇作为警戒 3、提高身份地位（如扩大办公室、给予头衔、办公室铺 地毯、设秘书） 4、丰富工作内容 5、附加津贴 6、更多地参与管理决策 7、更多的行动自由 (如灵活的工作时间，较少的监督等） 案例：激励策略的选择 提示： 根据案例所列人员的具体情况认为他们对应 的激励策略如下： 庄小蝶：附加津贴； 李东：提高身份地位； 周越民：更多地参与管理决策； 徐莉：丰富工作内容； 梅川：更多的行动自由； 从辉：增加工资； 夏斌：以降级或解雇作为警戒。 工资全额浮动为何失灵 WH建筑装饰工程总公司是国家建设部批准的建筑装饰 施工一级企业，实力雄厚，经济效益可观。 门窗及幕墙分厂是总公司下属最大的分厂，曾经在一 线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，收到了不错 的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理 干部的积极性，该分厂宣布全面实行工资全额浮动。决定 宣布后，连续两天，技术组几乎无人画图，大家议论纷纷， 抵触情绪很强。经过分厂领导多次做思想工作，技术组最 终被迫接受了现实。 实行工资全额浮动后，技术人员的月收入，是在基本 生活补贴的基础上，按当月完成设计任务的工程产值提取 设计费。如玻璃幕墙设计费，基本上按工程产值的 0 27 提成，即设计的工程产值达 100万元，可提成设计费 2700元。当然，技术人员除了画工程设计方案图和施工图， 还必须作为技术代表参加投标，负责计算材料用量以及加 工、安装现场的技术指导和协调工作。 工资全额浮动为何失灵 分配政策的改变使小组每日完成的工作量有较大幅度 提高。组员主动加班加点，过去个别人 “ 磨洋工 ” 的现象 不见了。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的 现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难 度大或短期内难见效益的技术开发项目倍受冷落。 彭工原来主动要求开发与自动消防系统配套的排烟窗 项目，有心填补国内空白，但实行工资全额浮动三个月后， 他向组长表示，自己能力有限，希望放弃这个项目，要求 组长重新给他布臵设计任务。 李工年满 58岁，是多年从事技术工作的高级工程师。 实行工资全额浮动后，他感到了沉重的工作压力。 9月， 他作为呼和浩特某装饰工程的技术代表赴呼市投标，因种 种复杂的原因，该工程未能中标。他出差了 20多天，刚接 手的另一项工程设计尚处于准备阶段，故当月无设计产值， 仅得到基本生活补贴 78元。虽然在随后的 10月份，他因 较高的设计产值而得到 1580元的工资，但他依然难以摆脱 强烈的失落感，他向同事们表示他打算提前申请退休。 工资全额浮动为何失灵 尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平 衡大家的利益，但是意见还是一大堆。小组内人心浮动， 好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞 而别。组长感到自己越来越难做人了。 问题： 1.根据马斯洛的需求层次理论，说明该企业技术人员的主 导需求是什么？实施工资全额浮动后有什么变化？ 2.试用赫兹伯格的双因素理论解释工资全额浮动失灵的原 因。 工资全额浮动为何失灵 1. 在分配政策改革之前，由于 WH建筑装饰工程公司是一级 企业，实力雄厚，经济效益好，因此技术人员收入较高，并 无经济上的后顾之忧，需要层次较高。按照马斯洛的需要层 次论，以彭工为代表的中青年技术人员成就动机突出，有强 烈的自我实现的需要。 实行 “ 工资全额浮动 ” 之后，技术人员的经济报酬完全 与其设计工作量挂钩。如果其工作量达不到相当的程度，就 会发生 “ 经济危机 ” ，促使技术人员的需要和动机发生变化。 一般来说，当一个人追求高层次需要的满足而受挫折时， 他就可能退求其次，即追求较低层次需要的满足。在本案例 中，彭工原来主动要求开发与自动消防系统配套的排烟窗项 目，然而三个月后，他的工资收入落在了他人之后，再坚持 下去可能会面临生存危机，且心理上极不平衡，只好自动放 弃排烟窗开发项目，通过承接设计任务而获得自己应得的报 酬。 工资全额浮动为何失灵 必须认识到，即使处于同一阶层，不同情况的员工 有着各自不同的需要。比如本案例中的李工，已经 58岁了， 是资深高级工程师。临近退休的他，被人尊重的需要最强 烈。工资全额浮动对设计工作量的考核，迫使他与年轻人 比画图速度，但是他的眼睛花了，计算机操作又不是很熟， 难以发挥自己经验方面的优势，得不到他人的承认和尊重， 心理上难免有失落感。 他作为呼和浩特某装饰工程的技术代表赴呼市投标， 因种种复杂的原因，该工程未能中标。实际上，李工也尽 了最大的努力。当月，他仅得到基本生活补贴 98元，连吃 饭都不够，他会觉得很没面子。假如他退休了，每月轻轻 松松可得固定的退休金，生活有保障，如精力充沛，还可 以找些事做，赚点外快。维持现状还不如退休，因此他打 算申请提前退休。 工资全额浮动为何失灵 2. 按照双因素理论分析，赫兹伯格指出影响工作积极性 的因素包括保健因素和激励因素。工资全额浮动的初衷是 调动二线工人、技术人员及分厂管理干部的积极性，但工 资不是技术人员的激励因素，它并不能有效地达到激励的 效果，反而因保健因素不足而增强了技术人员的不满意感， 挫伤了他们的工作热情。 此外，工资全额浮动没有考虑脑力劳动的特点，没有 考虑设计任务的难度差异和工作质量，并让设计人员去承 担经营的风险，显然不够科学合理，难怪会受到技术人员 的抵制。 管理游戏：叠报纸 游戏规则：将 2张 4开的报纸放在地上 ， 每张 报纸上站 5个人 （ 一个小组 ） ， 每个小组派一个代 表与对方猜拳 （ 剪刀石头布 ） ， 输掉的小组须将 脚下的报纸对折后再站在上面 （ 所有的双脚都不 许着地 ） ， 直到其中一方站不上去为止 ， 宣布该 方失败 。 游戏感悟：团队协作、困境下的大胆创新。 管理游戏：换硬币 游戏操作： 1、参与者（ 10人）拿出 1 20元的任何零钱，拿在 手上，音乐响起，在接下来的 3分钟，见人就换， 在音乐停止时请坐下来。 2、培训师提问：请问有多少人赚了？赚了多少？有 多少人赔了？赔了多少？ 3、请赚得较多的和赔得较多的上台分享：一开始玩 这个游戏的想法是什么？ 游戏感悟：潜意识中的信念会自动促成你的行为， 而结果就是你当初的想法。 管理视频 二十年，二十人：张瑞敏 海尔人的一天