2023年公开选拔领导干部面试试题集锦重点题型

公开选拔领导干部面试试题集锦1.荣辱之心，人皆有之。任何人在工作过程中，都希望自己的劳动成果可以得到领导者的认可和褒奖。假如应当得到奖励而没有给予奖励，就会挫伤人的积极性。得到了奖励后，就能最大限度地焕发出人的主观能动性，提高工作效率。你若作为领导者，该如何对下属的工作成绩进行有效的奖励呢？请作答。参考答案：奖励的标准必须有一个可借鉴的标准。从原则上讲，是论功行赏，功大奖高，功小奖低，有突出的奉献给予重奖。但在实际操作过程中，功劳的大小却有着不同的评价标准，领导者必须严格按标准行事。否则，必然会引起下属的不满，就会导致领导失效。奖励必须及时。这样下属能及时地感受到上司对自己的关心和鼓励，从而激发持久的工作热情。但在奖励的时效上，领导者切忌对某一下属定期奖励或奖励频繁，否则将失去奖励的意义。在奖励的方式上，不可过度注重物质奖励。物质奖励虽然是最基本的奖励方式，但纯粹的物质刺激，其作用很难持久下去。领导者必须充足应用精神奖励等其它方面的奖励手段，才干巩固奖励的成果。如授予荣誉称号、提拔担任更重要的工作、给机会深造等。2.激励是一种十分有用的领导手段，其中金钱作为一种重要的激励因素，是永远不能被忽视的。由于每个人的需求是有差别的，所以对金钱欲望也不相同。你若作为领导者，能否从金钱的“万能”与“不能”谈谈金钱的激励作用？参考答案：金钱能满足人们的最基本生活需求，它是维持一定生活标准的重要手段。金钱是标示一个人付出劳动大小的尺度，它被认为从一个方面反映了一个人价值的大小。所以，我们不能把金钱仅仅作为满足基本生活水准的一种工具，它同时反映一个人自我实现的限度。当金钱作为一种激励手段运用的时候，必须遵循公平原则，根据业绩来实行奖励，否则它不仅不会产生激励的积极作用，还会衍生新的矛盾。作为一种激励手段，金钱不是万能的，也不是唯一的能激励人们的东西。单纯的物质激励并不能培养出人才，有时精神上的激励会显得效果更好，事实也证明了这一点。 3.一个人在一个岗位、一个单位呆久了，难免失去锐气，变得随便、冷漠、迟钝，丧失进取精神，组织里这样的人多了，必然会导致组织的老化和衰败。你若作为某单位的领导，该如何解决该问题呢？请作答。参考答案：单位到一定限度会老化，是一种自然理象，这时就要重新注入能量，重新充电，打强心剂，通过这些强刺激来恢复单位的活力。由于这时常规的、循规蹈矩的做法是难以奏效的。给部下刺激要讲究分寸，千万不要过火，无论是反面还是正面的，都不要使部下绝望或得意忘形，这样会适得其反，不会达成刺激的效果。领导要真正有效地激励部属的积极性，只是物质上的作为是不得其效的，还要根据本单位的实际情况采用其他的方法，如危机激励、树敌竞争等。 4.某个机械厂计划从国外引进一条电视机生产线。该生产线技术先进，单位产品的成本较低，但投资需求较大，并且市场上同类产品也较多，因而面临着强大的竞争压力。是否应当引进这条生产线，厂领导班子内部出现了两种不同的意见。一部分人主张引进，其余的人则持否认态度。你若作为厂长将如何进行决策，试加以分析。参考答案：对这两种不批准见在厂领导班子内部加以讨论，找出各自的前提假设。厂长召开销售部门和公关部门的全体人员进行讨论。讨论的问题重要有两个：一个是消费者的需求；二是人们的收入变化趋势。在讨论的基础上，厂长对会上所提出的各种意见进行利弊分析，立足本厂效益，着眼未来，择选其优，作出最终决策。5.海南某市林市长刚到任，就碰到一件棘手的事。这个市有个造纸厂，是市里的利润大户，也是历届政府的“政绩”亮点。但是，不久前由于污染严重被央视曝光。于是，上上下下的舆论都规定关闭这家造纸厂，上级环保部门也几次下告知令其停产。面对这种情况，你认为林市长该如何决策呢？参考答案：林市长在决策时应从长远考虑，由于治理环境污染是造福千秋万代的大事，作为一市之长不能因小利而乱大谋。把眼光放长远一些，发展经济的同时不忘保护好我们赖以生存的环境，那才是“不幸”之中的万幸。处在这种情况下，林市长不妨把不利影响转变一下，完全可以运用央视的影响为自己树立一个开明形象，即关闭造纸厂，做出响应舆论规定的姿态。同时，由于这个措施给市财政导致一定困难，林市长可以借此向上级请求一些财政方面的补贴，这样他就可以把事情解决得周全一些。 6.所谓决断，就是在大量的调查研究的基础上，就各种可行性的备择方案，由领导者听取分析论证后，进行选优抉择的行为，也就是我们平时所说的“拍板定案”。你若作为某一区域或层次的一把手，该如何进行拍板定案呢？参考答案：充足准备，精心筹划，不打无把握之仗。由于决断是一锤定音，事关重大，因此领导者在决断前务必对有疑点的要刨根问底；对有漏洞的要推倒重来。千万不能得过且过，以“差不多”了事。把握“拍板”尺度，综合权衡，形成最满意的方案。这就需要在现有的基础上，把所有想到的可行性方案都列举出来，运用统一的尺度，进行比较、评估和筛选，找到其中最满意的方案，然后博采众长，予以完善。提高领导者自身的决策素养，功到自然成。由于有效的决策过程，不只是一个技术过程，更重要的是规定领导者具有与复杂决策活动相适应的内在决策素养。涉及：科学求实的态度，谦虚民主的作风，大胆开拓的精神，坚定不移的信心，果断无畏的魄力等等。公开选拔领导干部面试试题集锦之二1.安迪葛洛夫的远见卓识是英特尔公司成功的关键。他认为“管理的任务之一就是如何使组织上下达成共识。不管身处何种地位，不管采用何种形式，坦诚交流是我们的一贯政策。什么样的问题都可以问。我们以这种方法淘汰了很多不合理的想法，从而完善了我们的愿景。”葛洛夫称这种沟通愿景的方法为“坦诚交流”政策。你若作为领导者对他这一做法有何感想呢？请谈谈。参考答案：拟定明确的愿景是任何一个组织可以取得成功的关键。但是在愿景明确之后，更重要的是将单位的愿景、变革的目的和方向及时地、有效地告诉员工。有效的愿景沟通，关键是要和员工进行交流，但不能简朴地等同于向员工尽也许多地传递信息，而是有针对性地向员工传递相应的信息。言行一致是领导者为实现愿景必须做出的表率，坦诚的沟通与交流，可以对绝大部分员工起到很大的帮助，这会使他们感到更加安全，自然愿景也更容易实现。 2.人都是有感情的，人们也最痛恨忘恩负义之人。曾对你有恩的人有求于你，希望你能给他以法律允许以外的关照，你怎么办？参考答案：法高于一切。法律面前人人平等，原则性不能动摇。 但中国历来讲究滴水之恩，当以涌泉相报，因此应当注意原则性与灵活性相结合，法外施情，给予热情的帮助。动之以情，晓之以理，使他理解直至支持你的行为。 3.工作需要有原则性，即通常所讲的对事不对人、人熟理不熟，但这未免又少了点人情味，对此你怎么看？参考答案：工作需要有原则性，只有这样才干保证工作顺利进行，达成预期目的。在坚持原则性的前提下，在政策法律允许范围内，也要有一定的灵活性。要知道，原则性（理）与人情味（情），在理论上并非势不两立的。 4.古希腊哲学家亚里士多德曾提出过说服别人时应当具有三个要素：逻辑，这诉诸人的理智；同情，这诉诸人的感情；道德，这涉及把信赖别人作为道德的重要部分。现代心理学家科罗姆也说：不信任别人的人，也就不会被人爱。您若作为领导者，对此有何感想？参考答案： 信赖别人，就是领导者在领导活动中充足信任下属和员工，放心大胆地让他们去完毕任务的一种道德心理素质。每一个成功的领导者都应具有这种素质。现代社会，完毕某一项任务不也许只依靠一位领导，任何工作的圆满完毕都是集体智慧的结晶。作为领导者，只有具有充足地信任别人的素质，才干充足发挥组织内部每一个人的作用。信任别人，依赖别人会产生极佳的领导者效果，只要动机纯正，真心相待，别人一定会报之以礼，待之以诚。反之，纵有大才也会湮灭。一个有智慧的领导者，应当懂得把工作分出去做，他的责任不是什么都抓来自己做，而是训练别人和自己一起做。不把工作分给自己的下属，就是对他们的不信任，若一件工作变成了领导者个人的独角戏，那么这件工作离失败也为时不远了。5.作为一个领导，要掌握苛责和感情输入的良好运用。苛责过份，下属会认为你不近人情，缺少理解，从而产生逆反心理，悲观怠工，不愿干出成绩；感情输入得过份，会使你显得比较软弱，缺少应有的威慑力，下属也会对你的命令或指示执行不力甚至是置若惘闻。那么如何才干把握好这个度呢？参考答案：要记住赞扬是必要并且有效的。哪怕是下属只是有了一点小小的进步，也不要忘掉对他表达你的赞扬和认可。要成为言出必行、言而有信的领导，这样的领导才更容易产生威慑力。制定的规章制度一经形成，无论是谁都该按制度办事，决不能留有情面。地位和交流同等重要，整天板着面孔并不能增长你的领导魅力。不要认为自己是全知全能的，经常与下属交流，可以从中学到很多东西。不要在一个下属面前批评指责此外一个不在场的下属，要让他们处在完全公平的竞争基础之上；不要由于工作上的一两次过失而否认一个下属的工作能力。要善于把握“度”。学会运用辩证法，把握好严与宽、张与弛的分寸，对待工作标准要高，但要高得适当，让干部通过努力可以达成；对待下属管理要严，但要严得合理，让干部可以接受，保持心情舒畅。 6.领导者的权力分派艺术是融用权、用人等艺术于一体的艺术，是领导者灵活有效地运用各种权力分派方法的艺术。可以说领导活动的成败，往往不在于领导人自身的才干高低，而在于他是否善于分派权力。你若作为领导者，对此觉得应当如何进行操作？参考答案：大胆放手。管仲认为，事无巨细，君主都要亲自过问，这是君主自恃其能。作为领导者，特别是高层领导者，应当懂得“放手授权”、“将在外君命有所不受”的道理，应当清楚哪些事应当自己管，哪些事应当交给下属去管。适当超脱。领导权力分派是领导者一种重要的超脱艺术。一个领导者假如长期陷于平常琐事，势必疏于领导职守。头痛医头，脚痛医脚，顾此失彼，事倍功半。领导者必须拔冗去繁，择人授权，只有“更上一层”，方能“欲穷千里目”。知人善用。知人，就是规定能历史地、全面地了解一个人。善用，就是能科学地、合理地任用别人，授以权力，以做到人尽其才、才尽其用。虚怀宽宏。虚怀宽宏不仅规定领导者在进行权力分派时要言人之短而用人之长，更规定领导者在权力分派后，能对下属的小是小非和暂时性失误宽宏对待。虚怀若谷，大度宽容，不仅是领导者的重要思想作风，也是一种高明的无形的谋略手段和领导艺术。7.古语言：“难得糊涂。”那么究竟糊涂是什么？对现代领导者而言糊涂的真谛何在？请你就此谈谈见解。参考答案：其实，我们所说的糊涂的最高真谛是不糊涂，糊涂的最高境界乃是大智慧，唯有大智慧，才干超越糊涂，而不拘泥于糊涂。糊涂的实质但是就是结识到人的智慧有它的局限性，因而在某些场合放弃对智慧的依赖，而对事态的发展采用一种静观待变的态度，也叫“顺其自然”。我们所不能驾驭的，就不能强求，就不要去勉强。只要结识到这种局限，认可自己在某些方面有所不能，那么在所能的范围里，就可无所不能了。作为领导者，不可时时糊涂，事事糊涂。糊涂和精明同样，有它的作用，也有它的局限。过份的精明，是没有结识到自身的局限；而过份的糊涂，是没故意识到自身的价值。所以我们讲的糊涂并不是真的糊涂，而是希望领导者学会一点大智若愚的技巧，避免导致一些工作中弄巧成拙的尴尬。领导者应掌握糊涂原则。即：第一，该糊涂的时候糊涂，不该糊涂的时候别糊涂。第二，装糊涂要像。领导者装糊涂并不是一种卑鄙或伪善，而是一种智慧的运用。第三，好学不辍，大事不糊涂。领导者只要不断加强学习以提高自己的结识水平，就可以突破自身的局限，少一些糊涂。 8.是算术中的一条公理，但应用到领导工作过程中，或是常见的事。领导者要达成的目的，这里的关键在于如何合理地搭配人才，使之发挥更大的效用。如何做到这一点，请你谈谈见解。参考答案：注重人才群体的互补效应，把不同类型、性格的人才搭配在一起，可以抵消他们的性格中的弱点，并发挥各自的长处。注意人才搭配的合理性。领导者在使用人才时，要根据单位的目的，使单位内各种专业、智能、年龄、气质的人员组成有机的整体化的人才群体结构，互相切磋、互相启发、互相补充、彼此激励，产生一种较强的亲合力。领导者在搭配人才时，要防止人才群体中的核心低能、方向相背、同性相斥、同层相抵的倾向。 9.一个公司或一个公司，假如要长期稳定地发展，就必须要有一个稳定的“人才集团”。如何防止“跳槽”，使人才长时间地为你服务呢？这就是“留才”所要解决的问题。你若作为领导者该如何留住手下的人才呢？请作答。参考答案：用真情打动下属的心。情出自“真心”，真诚地接纳你的部下，关照他、帮助他、称赞他，在他困难的时候，伸手帮他一把。推心置腹，感之以德。领导之德来自于自身的修养，用道义去感染激发下属的道义心，羞耻心，使他们肩负责任感，为公司或公司尽心尽力。充足信任下属，为他们创导致功的机会。给下属一个好心情。对于作为领导的你来说，微笑有着更伟大的力量，通过自己的微笑使周边的人得到快乐，在某种限度上会让下属得到情绪上、精神上的鼓励，进而促进公司的稳定与发展。 10.在平常工作中，发现下属的工作完毕得令人不满意，有不妥之处，作为上司你觉得该如何处置？参考答案：委婉含蓄的批评，让下属自己体会批评的内容，从而受到启发，改正自己的缺陷。欲挫先扬。以表扬代表批评体现了上司对下属的尊重，能激起对方的自尊心和自信心，从而改正缺陷。暗示性批评。运用与下属类似的身份或特殊的环境暗示下属，使下属暗中检查自己的过失。将心比心批评。站在下属的角度为他着想，并让下属批评类似这样的过失行为，使自己醒悟，从而接受上司的批评。 11.平常工作中，下属之间产生冲突在所难免。你若作为某一单位或部门的领导该如何处置呢？请作答。参考答案：下属之间发生冲突之后，领导者必须迅速地解决，否则对组织的人际关系会导致相称大的影响，也许会扩散至其他成员之中，或升级为更大的仇视，酿成最终的悲剧。领导者应始终居于支配全局的有利地位，对冲突双方起到协调、引导、制约的作用，使冲突双方通过自我调整，达成解决问题的目的。若冲突双方无法进行协调或和解时，领导者必须本着公平的原则着手解决，切不可随意上纲上线，而要针对不同的冲突内容与限度选择相应的解决冲突策略。12.无论领导者的职位高低，总会面对一些同僚的咄咄逼人之势，但他们往往都表现得对你非常友善，肝胆相照。面对这种情况，你该如何辨别真伪呢？参考答案：对方在倾听你诉说的时候是报以真诚的同情和感慨呢，还是目光闪烁，有时会出现若有所思的样子呢？假如是后者，那么对方很有也许是一个居心叵测的人。仔细回想一下，当你故意无意地想结束自己倾诉的时候，他是否很巧妙地运用一些隐蔽性极强的问题重新打开你的话匣子呢？并且你随后所说的内容又恰恰是容易被别人运用的东西。对于这种人，你要适本地多加小心注意。假如你偶尔得知有人总是在不经意之中向你所亲近的人打听一些有关你的消息，那么你最佳疏远他们。在了解哪些人将会对你产生不利之后，一方面你可以尽量避开他们，少做正面接触；另一方面你也可以方法活用，以其道治其人，与之周旋，掌握他们的一些情况，而后再设法把他们清除。 13.作为一个领导者，他所拥有的权力和所承担的责任，都规定他必须把身边的每一个人团结起来，凝聚起来，共同为完毕组织目的而努力。这就不允许领导者对部属有亲有疏，有厚有薄。因此，与部属保持距离就是一个十分重要的问题。你若作为领导者，如何才干做到与部属“保持距离”呢？参考答案：要注意接触的“频率”。作为领导者，对所有部属应一视同仁，“一碗水端平”。从这个意义上说，领导者要对所有的部属保持距离，不能有的很热乎，有的很冷淡。平时不可太亲昵。要建立良好的上下级关系，领导者不可不分场合地对部属表达亲昵，更不应把这种亲昵发展到庸俗的地步。否则，将给人一种轻浮的感觉。要淡化“私交”。这里说的私交，重要是指领导者与部属之间的个人私情。事实上，领导者与部属个人私交深了，就有也许影响到领导者秉公办事，坚持原则。因此，作为领导者要把部属的注意力引导到尽心尽力做好本职工作上来。要注意打好群众基础。领导者心中要装着所有的部属，尽管在感情上有也许对某个部属情有独钟，但这不应当太外露。领导者只有与每个部属搞好关系，才干达成凝聚人心，团结共事的目的。 14.工作当中，下属与下属之间的矛盾也是部属之间矛盾的一种，这种矛盾反映到领导那里常见的形式有两种：一是下属把矛盾提交上来让领导评断；另一种情况是下属的下属到领导那里告状。像这种情况一般都有特殊因素。面对此种情况，作为所属部门领导该如何解决呢？参考答案：作为领导者应分清矛盾的性质，非原则上的矛盾，应当支持你的直接下属工作，由于你也许不完全了解你的下属整个部门的所有情况。一般不要鼓励下属的下属来告下属的状，对爱告状者一般情况下要持不欢迎态度，以此来支持下属工作。假如下属的下属反映的情况的确是原则性的重大问题，应引起重视，但要充足调查核算，不要容易下结论。作为一个单位或公司组织，应有正常的信息反馈机制和通道，不应当建立在员工告状的基础上。 15.古人云：文武之道，一张一弛。假如部属始终觉得很疲劳，一直处在疲于应付的状态，那么作为领导就要认真反思了。你若作为领导者，如何才干有效地防止疲劳战的发生呢？请作答。参考答案：不要一直把弦绷得很紧。众所周知，人的精力是有限的，不也许像机器同样无限度地高速运转。否则，非出问题不可。因此，领导者在部署工作任务时，要注意留有余地，不要使部属始终处在紧张状态。不要动不动就加班。实践证明，经常加班效果并不好。要达成加班的预期目的，一是要分清事情的轻重缓急，二是要点强将加班，三是要注重效率，强调“八小时以内”要紧张快干，高效运转。工作要有节奏。高明的领导者是不会经常让部属加班加点的。为此，领导者要努力提高领导艺术，讲究方法。特别在工作节奏上要有张有驰，做到紧张而有秩序。在这方面，作为领导者一是要有很强的计划意识，做到全局在胸，逐个贯彻。二是要当好“乐队指挥”，调动和安排好每一个部属的工作，做到知人善任，量才而用。16.美国著名公司家玛丽凯在用人之道一书中这样说:“决不可只批评不表扬,这是我严格遵循的一个原则。你无论批评什么表现或者批评哪个下属,也得找点值得表扬的事情留在批评后。这叫先批评,再表扬。”你若作为某一部门的领导,对此有何感想?参考答案:我认为这种管理下属中的方式不是绝对的,表扬、批评的方式和尺度可以灵活掌握。对于下属而言,要有批评也要有表扬,这样才干保证下属的积极性,并且下属对上司的批评也就更加容易接受了。对于上司而言,必须深谙“打一巴掌不忘揉三揉”的道理,适时运用一两句温馨的话来鼓励他,使受斥责的下属深深体会“爱之深、责之切”的道理,必然会更加发奋努力。 17.抱怨在组织中几乎是一种常态,你只要是个管理者就难免被下属抱怨。据资料显示,80%的抱怨不是由于主线问题,而是下属对一些零星小事的情绪渲泄,20%是涉及到需要改善的具体问题,应当引起管理者重视并积极改善现状。你若作为一名管理者,如何看待下属的抱怨呢?请作答。参考答案:抱怨本质是由于沟通不畅,主线因素是组织存在问题,下属习惯横向、纵向对比,进而产生抱怨。一个组织若抱怨太多了就容易形成抱怨文化,适度的抱怨对管理是有促进的,管理者要可以控制抱怨的度,并能引导抱怨朝利好的方向发展,把破坏性抱怨转化为建设性意见。管理者要成功化解抱怨,就需要建立沟通渠道来了解下属的抱怨,重视并给予积极反馈,对事不对人,决不能让抱怨漫延开来,以免影响组织的正常运营。18.据报道，安东尼奥就任纽约市市长之后，在所有的政绩中，有一件最值得称道的，那就是治理纽约地铁里的小偷和抢劫现象。他采用的办法不是暴力，而是在地铁里不间断地播放贝多芬、莫扎特的古典音乐。其中圣母颂是播放次数最多的音乐。这样做的效果是，地铁站内多发的抢劫、偷盗行为大为减少，发案率创下历届政府中的最低。你若是位领导者，试就这一现象谈谈见解？参考答案：拯救，还是制裁，虽是方法上的不同，但反映到效果上却有所区别。安东尼奥选择了拯救，由于拯救一个人的灵魂要比任何制裁都要高明。许多管理者都喜欢用加压的方式管理下属，只要下属犯了错误，他们想到的就是如何制裁下属，却很少想到如何去挽救，这在当今的竞争社会中是不可取的。领导者应明白他们与下属永远是一个利益共同体，可以说一损俱损，一荣俱荣。你若苛刻地对待下属，结果对下属伤害很大，而给自己导致的损失更大。制裁仅是一种手段，起到的只是一时的遏制，而最终的目的应当是拯救一个人的良知，这才是解决问题的主线所在。 19.任何一个领导在受到部属顶撞时都不会无动于衷。特别是当部属的顶撞随着着讽刺、挖苦和嘲弄时，领导者的反感和“反击”情绪会油然而生。你若作为领导者，面对这一情形该怎么办呢？请作答。参考答案：领导者一定要完全地避免与部属正面冲突。由于双方“交火”之后的结果只能是两败俱伤。当部属顶撞自己时，要保持冷静，即使自己在得理的情况下，也不要用过火的言词刺激部属。一般情况下，可任其发泄，待其情绪回落时，说几句缓和的话，使顶撞逐渐平息下去。事后作为领导者，不可记帐记仇，对其部属要宽宏大量，并在适当的时候找其谈心，给予必要的批评教育和引导，使其提高结识，改正局限性。20.善良的君子都是“刀子嘴，豆腐心”，而小人则是正好相反，“豆腐嘴，刀子心”。如此说似乎不够准确，小人的嘴巴其实是涂满芳脂蜜乳，甜得让人说不出滋味，极容易骗取别人的信任。你若作为领导者，遇上这类小人，该如何处置呢？参考答案：先让他说出甜言蜜语，但不可轻信。若有人对你说奉迎的美丽话，你可要警惕，细心分析，很有也许说话人便是暗含杀机。对付这类人不必明动刀枪。事实上，口蜜腹剑者无非是在用甜言蜜语迷惑住人后，才干腹剑出伤人。假如其蜜口不起作用，那么腹剑也就无从入手。作为领导者，应当善于听言，不仅是纳稚言，更要会听带着甜味蜜乳的话语。只要时常警醒自己小心应付，有备而动，必出不了大问题。 21.对于部属来说，领导者的表扬在任何时候都是一种奖赏。可现实中有的领导却不愿表扬或胆怯表扬部属，其中因素有三：一是怕部属翘尾巴；二是怕表扬不准，引起新的矛盾；三是怕摆不平，挫伤一部分人的积极性。你若作为某一部门的领导者，如何才干做到“不吝表扬”呢？参考答案：表扬的目的是为了鼓励先进，调动大家的积极性。因此，只有对真正值得表扬的人和事进行表扬，才干收到预期的效果。渴望得到荣誉，这是人的天性。及时表扬好比及时雨，可以滋润部属的心田，从而产生良好的激励效果。表扬要大张旗鼓地进行，使受表扬或表彰的人觉得自豪，使周边的人觉得当先进光荣，从而形成学先进、赶先进、争当先进的良好氛围。公开选拔领导干部面试试题集锦之三1.市场经济下充满了竞争，同事之间无形中也存在着竞争，谈谈你如何面对工作中的竞争？参考答案：在现代社会，竞争是推动社会发展的动力。为了各自的发展，同事之间的竞争在所难免。合法的竞争能产生压力与动力，有助于激发自身的潜能，更好地塑造自我。作为现代人应勇敢地面对竞争。竞争不排斥合作。良性的竞争是合作中的竞争，而不是互相拆台，我们应提倡良性竞争，避免恶性竞争。 2.古人云：“用兵之害，踌躇最大，三军之灾，生于狐疑。”作为部属，在与领导相处的过程中，要慎防疑心病。假如整天疑神疑鬼，见了风就是雨，那么，非但解决不好与领导的关系，并且一定做不好工作，有的甚至还弄得身心憔悴，提不起精神。这是十分要不得的。请你结合实际工作谈如何医治疑心病？参考答案： 要加强理论学习，特别要认真学好马克思主义哲学。要学会用辩证唯物主义和历史唯物主义的基本观点分析人，分析事，解决具体问题，特别要对的地看待领导。领导是人不是神。领导者有时也会说错话，办错事，不能用完人的标准规定领导。在与领导相处的过程中，要用历史的、全面的、发展的、联系的观点看待你与领导者之间发生的所有磨擦和矛盾。从党和人民的利益出发，而不是从个人的好恶和恩怨出发，你就能与领导配合默契，和睦相处。要加强思想修养。孔子说：吾日三省吾身。孟子则规定慎独，以修身养性。我们是社会主义国家，领导与部属在政治上是平等的，奋斗的目的是一致的。因此，作为部属要自觉维护领导者的权威，虚心接受领导者的教导；要严于律己，宽以待人，敢于开展批评与自我批评；特别是当自己做错事、说错话之后，要敢于自我批评，不断改善工作。要加强性格陶冶，树立自信心。作为部属，特别是在领导身边工作的同志，其性格方面的规定是较高的。比如，胸怀大志，豁达大度，活泼开朗，心地纯正，待人诚恳等。要善于向领导和周边的同志敞开心扉，保持心理上的平衡以及良好的心理状态。同时，要树立信心。事实上，一个人自信心越强，越容易信任别人，越是不容易产生猜疑。当然，这种自信应是非常理智的，而不是盲目的。要加强对领导者的了解和理解，无论是对老的领导还是对新的领导，都有一个不断了解的过程。你对领导者了解得越全面越细致越深刻，你对领导者的理解才可以做到全面、细致、深刻，才不至于在碰到一点点小风浪时就承受不住，胡乱猜疑。 3.谏，旧时指规劝帝王、将相改正错误。一个好的部属，不仅表现为对领导言听计从，努力完毕领导交办的工作，并且表现为善当助手和参谋。你若作为副职领导，当正职领导出现错误决策时，该如何巧言进谏呢？请作答。参考答案：将意见变通成问题提出来。当你认为领导的决策不对的时，一般不要直接反对，更不要在大庭广众之下批评领导者的决策，而是将意见变通成问题，当面向领导提出来。提出几个方案供领导选择。通过提供优劣不同的几个方案，间接地提出你的意见和主张，以使领导者权衡利弊，通过肯定你的某一方案而改革原先的决策。要讲究进谏的语言艺术。进谏时，必须考虑领导者的心境、情绪、神态等因素。要设身处地为领导着想。要从最要害的问题入手向领导者进谏。进谏时要有信心和耐心。4.效力于隋、唐两朝的裴矩，被隋炀帝称为：“奉国尽心”、“大识朕意”；而唐太宗则称其是：“能当官力争，不为面从。倘每事皆然，何忧不治。”同是裴矩，何若两人？为此北宋的司马光道出真谛：“裴矩佞于隋而忠于唐，非其性之有变也；君恶闻其过，则忠化为佞；君乐闻直言，则佞化为忠。”你若作为领导者，对此有何感想呢？参考答案：从辨认人才的角度看，人才的外在表现并不就是内在素质的直接表露，除了要受到群体态度的影响，也也许表现为迎合行为，也也许受到领导态度的影响，表现为顺从的反抗。在评价人时，不只是要把注意力放在对方身上，也要把方向调到自己方面来，看看自己的态度是如何的。没有自己一方的状况，评价对象一方就失去了存在的依据，只有把两个方面结合起来，才干对的评判事物。5.协调是领导者一项重要职责。领导者要想通过协调保持班子的团结，使组织产生“系统放大”效应，就应当讲求领导协调艺术。你若作为班子的“一把手”，面对其内部成员的矛盾冲突，该如何去协调解决呢？参考答案：要胸有成竹。做协调工作，必须有充足的准备，凡事预则立，不预则废。要以诚相待。情况向大家介绍清楚，诚恳地表达自己的合作愿望，使别人对自己感到可信、可亲，平等待人，不做“好好先生”。要循循善诱。工作上的意见分岐，在很大限度上是矛盾双方代表着不同利益所致。因此领导者应通过说服教育甚至批评教育的方式，使个别领导成员放弃自己的局部利益，服从整体利益。要刚柔相济。消除内耗，协调共进，自然是以和为贵，以怀柔为主，但怀柔必须在坚持原则的基础上进行，两者要辩证统一。 6.作为副职，少不了要给领导出主意、想办法、提建议。但在实际工作中，有的同志则胡乱地“参谋”一通，尽给领导出“馊主意”，结果给领导帮了倒忙，损害了领导威信，导致工作被动甚至不良后果。你若作为副职领导，如何向正职“进言”和“参谋”呢？参考答案：1、要出以公心，不掺杂私人感情。最重要的是站在党和人民的利益的立场上，坚持实事求是的态度，如实报告情况，切不可从个人的好恶或小团队的利益出发，趁给领导出主意的机会“奏一本”。2、要敢于直言，不要“察言观色”。做到坚持原则，直言不讳，不要掩盖、回避问题，专拣“好听的”向领导讲。更不应当花费精力去揣摩领导的心思，看领导的脸色说话。3、要“谋”大事，不要搞“鸡毛蒜皮”。要着眼于事关全局的大事，着眼于“牵一发而动全身”的工作，不要事无巨细，大事小事都参谋，其结果往往是事倍功半，甚至乱了领导的“章程”。4、要掌握分寸，不要强加于人。凡事皆有“度”，作为副职既不要为领导不采纳你的对的意见而气馁丧气，也不要为了让领导接受你的主意而言辞剧烈。由于你的主意或建议仅是为领导决策服务的。他是否采纳这完全是他个人的事，你不必为此耿耿于怀。 7.在礼尚往来中,最多常见的情况是下属的请客送礼.如何既不伤感情,又不损害自己的廉洁形象,婉曲含蕴的使对方知难而退是领导们须苦苦思考的问题.你若作为某一单位或部门的领导,该如何应付下属的请客送礼呢?请作答.参考答案:1.对于下属的请客送礼,领导者需保持必要的警惕性,特别是别人积极将自己喜欢的或较珍贵的礼品送上门时,就应节制私欲,以最简洁有效,最痛快的方式将其打发出门;2.由于具体情况的纷繁复杂,每个领导者会面对不同的送礼者,这时应随机应变.有时要拒绝;有时需果断拒绝强烈谴责;有时需委婉推脱巧言相劝.领导者只要在思想上警钟长鸣,就不会给送礼者可乘之机.3.人的确有财迷心窍的一时之糊涂,为此作为一个领导者,在有也许影响自己想索想法决定的种种物质精神利诱面前,一方面要保持一个清醒的大脑,这点尤为重要.8.有些管理者认为，越平易近人，越和下属打成一片、称兄道弟，沟通得就越好。你若作为某一单位或部门的领导，请对这一见解谈谈自己的见解。参考答案：这种见解是错误的。俗话说得好：有距离才有美。适度的距离对管理者是有好处的。即使你再“民主”，再“平易近人”，也需要有一定的威严。当众与下属称兄道弟只能减少你的威信，使人觉得你与他的关系不再是上下级的关系，而是哥们儿了。于是其他下属也开始对你的命令不妥一回事。要明白管理者与下属间等级是有别的，扮演的角色更是截然不同。模糊自己与下属的角色定位总归是不恰当的，也是在管理下属的过程中最应当避免的。9.平常生活中，老百姓形容那些滥用权力、颐指气使、以权谋私、贪赃枉法的领导是“小人得志”，什么事情都要自己说了算，听不进不批准见，盲目拍板决策。你若做为一名中层领导，假如不幸遇上了这样的上级，该如何与之相处呢？参考答案：对于虚荣摆谱心理，中层领导应当保持工作交往的矜持态度，决不减少自尊趋炎附势。努力提高自我，使自己成为单位里独当一面的不可缺少的骨干人才，确立自己不可替代的位置，然后与其保持必要的工作关系。以自己的才干来赢得自尊和受到重用。及时向有关监察单位和上级领导如实反映情况，但要有理有据有节，隐秘策略、稳中求胜。要善于保护自己，有限忍耐与合理斗争的有机结合，不致于使其在未倒台之前对自己实行报复。 10.作为部属在与领导相处过程中，你难免会说错话，办错事，轻则导致领导者不悦，重则导致工作上的损失。你若碰到这一情况，该怎么解决呢？参考答案：要敢于认“过”，这是衡量一个人成熟与否的重要标志。特别是自己做错事但一时还没有结识的情况下，更要有敢于认“过”的勇气和诚意。即使你是对的，领导者误会了你，让你“代人受过”，你也应本着“有则改之，无则加勉”的态度，对的对待领导的批评。要积极揽“过”，这是对事业高度负责和待人以诚的具体表现。如何对待成绩，可以看出一个人的本色；如何对待过失，往往更能考验和鉴别一个人。所以，积极揽“过”是成为好部属必须具有的品德。要积极改“过”，敢于认可自己的过错，这只是改“过”的前提，领导者往往看重的是你如何改“过”。因此作为部属，不仅当面结识到的过错认真改了，并且当面没有结识、而事后结识到的过错也一并改了，这是领导者最欢迎的。 11.“一言九鼎”、“一诺千金”、“一言既出，驷马难追”等成语，意思都是说发言要算数。纵观历史，为将者对部属言而有信，则上下同心；反之，则上下离心离德，大事难成。你若作为领导者在与部属的相处过程中，如何才干做到言而有信呢？参考答案：作为领导者说话要深思熟虑，不能不负责任地信口开河。否则就有也许导致满盘皆输的结局。这是一种领导艺术和说话艺术。要实话实说，不能乱许愿，特别是在涉及部属职务晋升、调动、奖惩、福利待遇等切身利益的问题上，一定要秉公办事，以诚相待，切不可采用哄骗等不对的的方式方法。否则，有时导致的后果是不堪设想的。当领导者作出某种承诺后，一定要想方设法兑现，哪怕是碰到较大的困难，也要尽最大努力去克服。假如说了要办，但又迟迟不办；或说了要办，但又办不好，不仅会有损领导者的形象，并且也会削弱群体的凝聚力和战斗力。这是领导者不能不注意的问题。 12.假如你要想成为有所成就，且独具魄力的领导人，该如何实现这一愿望呢？请你从上下级关系角度谈谈见解。参考答案：作为领导者，要想实现这一愿望，就必须打破上下间的许多条条框框，冲破旧观念的束缚，广开言路，让下属觉得你很重视他们，也不觉得你高高在上。可建立一个严格的赏罚分明的规章制度，涉及领导和下属都必须遵守，而不是为领导和下属规定许多权利和义务的关系。解放你的下属，清除一切条条框框的存在后，加以有效的决策性指导，这不仅是一种人性和人格魅力，也是一种独特的统驭影响能力。你越能很好地吸引对方，也就越能将你的意志更容易地传达给对方，从而实现互相之间的情感交流，为已经达成的默契和共识的目的而奋斗。 13.在古今谭概中，曾记述了这样一个故事：齐宣王斩杀了谋叛之臣齐国大夫邾石父，并准备灭其九族。邾石父的族人就跑来求救于艾子。于是，艾子来到齐宣王面前，问道：“谋叛的只是邾石父一人，他的宗族有什么罪要被杀呢？”齐宣王说：“这是先王的法度，不敢废掉。”艾子又说：“我听说以前公子巫在邯郸投降了秦国，他不是大王的舅舅吗？那么大王也是叛臣的族人，按照法典也该连坐，希望大王立即自尽吧！”说罢，便从怀中掏出一根绳子来，郑重其事地献给齐宣王。齐宣王哭笑不得，只好说：“先生，算了吧，我赦免他们就是了！”你若作为一名官员，对此故事有何感想？请作答。参考答案：这个故事里，艾子的进谏艺术实为巧妙。通观全文，并无半句请求赦免邾石父族人之言，却最终使齐王心领神会，不得不作出妥协。究其奥妙，全在于艾子紧紧抓住了齐王的话作为判断的标准和原则，并引申到齐王本人身上，从而得出了“齐王当自尽”的荒唐结论。自然，齐王是不会也不能自杀的，那么他最佳的选择便是，听从劝告，体面收场，而艾子却达成了救人生命的目的。劝谏领导，此法实不失为明智而有效的策略。它处处以领导之言、领导之行为依据，可以一方面取得领导心理上的认同，引发深思，而不致于使领导对你一方面产生敌意。14.工作中，正职领导与副职领导之间，只有职务之别，没有贵贱之分。因此，作为副职，在与正职相处的过程中，既要尊重，支持正职的工作，又不要阿谀奉承、低三下四，使正常的上下级关系庸俗化。在这方面，努力做到“不卑不亢”是十分重要的。你若作为副职，如何做到“不卑不亢”呢？请作答。参考答案：作为副职，很重要的职责，就是要向正职说真话，报实情，不能“看眼色”、“听口气”说话办事，专拣“好听的”向正职说。假如事事“顺竿爬”，处处“无主见”，则于人于己于事业都不利，时间一久，正职也会“小看”你的。“不以物喜，不以己悲”，应当成为你的座右铭。当工作做出成绩，正职表扬你时，要有谦逊的态度，不可大言不惭地自我吹嘘；当工作出了纰漏受到正职批评时，要“沉住气”，耐心听取正职把话说完，切不可“对着干”，待事情过后，选择一个适当的时机，就工作上的“失误”因素作解释，以便增进彼此的沟通和了解。一般来说，副职越是能在大事上为领导分忧解愁，正职对其就更加器重和爱惜。假如副职整天想如何讨正职的喜欢，如何为其个人办私事，或瞻前顾后，生怕正职对自己不满意，这样也未必能得到他的好感，充其量只是个“勤务兵”。正职“小看”你或“不用”你则是自然的事。 15.俗话说，强将手下无弱兵。作为副职，你要成为“强兵”，使“强将”器重你，信任你，你该如何做呢？参考答案：我认为最重要的是发明一流的工作成绩，让领导者真正结识你，“认可”你。“强将”往往比较注重副职的个人素质，规定副职有能力，有水平，可以按照他的意图发明性地开展工作。因此，在这样的领导手下工作，一定要有很强的成就感，要有“干一件成一件”的强烈愿望，千万不要在如何讨好领导、阿谀奉承上动歪点子。有人说，领导身边往往有“三才”人才、庸才、奴才。我认为这种说法不对的。假如一个领导身边“三才济济”，那么他就不能称之为“强将”，也就不也许真正做好领导工作。从副职的角度讲，应当使自己成为人才，成为领导者的得力助手，不要碌碌无为，成为“可有可无”的人。 16.牢骚，是人在心存不满和怨恨时所表现出来的一种情绪，是人的思想的外表形式。领导者面对来自部属的牢骚，应当如何看待呢？请作答。参考答案：要辩证地看待牢骚。从某种意义上说，不闻牢骚声，定是不正常。因此，一个成熟的领导者应当具有海纳百川的气度，好话坏话都要听，要引导和鼓励部属提出不批准见。有时牢骚话可以使领导者耳目一新，重新调整思绪，作出对的决策。要对的地分析牢骚，择其善者而从之，对牢骚话要作实事求是的分析，不能一概而论。对于积极的牢骚，领导者应认真听取，慎重对待，不能一听了之；对于悲观的牢骚，领导者要旗帜鲜明，理直气壮地给予批评，不能使不合法的规定合法化。要反思部属为什么发牢骚。领导者要从思想方法、工作方法、工作作风、群众观点等多方面反思自己的工作，努力找出存在的局限性，并具体地加以克服。17.对领导者来说，信任部属是非常重要的。可以说建立起充满信任的上下级关系，是领导工作获得成功的奥妙所在。你若作为领导者，如何才干建立起互相信任的上下级关系呢？请作答。参考答案：领导者的信任可以使部属得到情感上的满足。由于人的需要是多方面的，从最低档的生理需要开始，逐渐发展到自我实现需要。因此，作为领导者，要特别注重部属的高层次的需要，最大限度地满足部属的胜任感和成就感。从某种意义上说，领导者的信任就是对部属的尊重，就是满足部属自我实现的需要。信任也是一种领导艺术和用人艺术。作为领导者，一方面应当把部属“当人”，应当尊重部属、理解部属、信任部属，而不应当视部属为草芥，把部属“当牛”。另一方面领导者的责任就在于使部属结识到自身存在的价值，最大限度地发挥其潜能。从这个意义上讲，领导者的信任也是一种原动力。要大胆信任那些可以值得信赖的人，培养他们，使他们逐步成为某一方面的行家里手。这当中领导者鉴别哪些部属是否真正值得信赖尤为重要，它可以以实践为标准，在实际工作中逐步结识和把握。总之，信任是艺术，是力量。如何才干运用自如，得心应手，很值得做领导工作的同志反复揣摩和实践。公开选拔领导干部面试试题集锦之四1.张某平时勤于学习，钻研业务，能力很强，就是由于工作太“较真儿”，所以在单位处境一般。徐某能力平平，但很会“来事儿”，所以啥好事也落不下。有一天，两人闲聊起来，徐某对张某说：“现在的事，你不要太认真，差不多就行了。”你认为，在现实生活中，张某和徐某哪一个更明智一些？参考答案： 应当说，张某更明智些，由于他有事业心和责任感，徐某的所谓明智其实是不可取的。张某业务能力强，但不注意解决人际关系；徐某只注意人际关系，不追求业务进取，他们应当努力填补自己局限性的方面。提高业务水平与培养人际交往能力，两者都不可偏废，这样才是真正的明智。 2.有人说：“为官之路有三条：关系路，做假路，苦熬路”。请实话实说，你打算走哪条路？为什么？参考答案：这三条路都不是积极、对的的为官之道。做假害国害民、害人害己，这条路绝不能走；苦熬浪费青春与时光，也不是好办法；现在关系网密布，要想办点事，有时不走走关系还不行，但这也不是一条正路。我们为官，应当走一条光明正大的路，为民作主的路，替人民办实事办好事的路。 3.日本著名经营管理学家土光敏天曾提出“要权威，不要权力”的标语，你对此有何感想，请谈谈。参考答案： 领导的威严来自“权威”，不是“权力”。“权力”是授予或家传的，而“权威”来自于领导的德行和领导艺术。“威严”是在领导过程中自然产生的，是点点滴滴的树立起来的威望，表现出一种内在实力和人格魅力。对犯了错误的下属，领导施威最佳的是威而不怒，怒而不发，当罚则罚，当除则除。 4.清初，著名戏剧家李渔生了重病，要请医生。他母亲说：“东村有先生，开方医过的人病都好了，请他来看？”李渔摇手。他的妻子又说：“西村有个先生，只要他开处方、撮药，个个医好。”李渔又摇手。母亲急了：“难道你让镇上那个一年里治死几个人的先生来？”李渔点头。这使妻母二人大为不解，但拗但是李渔，还是把那个治死人的先生请了来。李渔的病便让他给治好了。事后，李渔说：“东村、西村那两个先生，见危重的病人就推走，自然不会治死人，也不会有救治危重病人的本领；而镇上的先生，不拒重死症，虽然死过人，可也有了经验。”你若作为领导者，从这一故事中得到什么启示呢？请作答。参考答案：这个故事告诉我们，死和活是对立的统一。做为医生，要在危重之中救活人，就会面临死和活这两种也许。只有敢于、并善于在“死”里救活人的医生才是好医生，尽管他时有救不活的时候。但相比之下，那些见死不救，又不善于救人的医生，则属庸医之辈了。以此推及对人才的见解，道理也是同样的，由于人只能集中精力于少数领域，精于此道，忽于彼道。所以对人不能苛求，只能看长处、用长处，用互相的长处互补。5.被誉为美国钢铁工业之王的卡内基说过：“你可以将我所有的工厂、设备、市场、资金所有夺去。但只要保存我的组织和人员，几年后，我仍将是一钢铁大王。”你若作为某一公司或单位的管理者，对此有何感想？请作答。参考答案：卡内基的话反映了西方公司家管理思想上的一种反省，即他们结识到，人的因素是最重要的。作为一名管理者，要想做到乐于用比自己强的人，就必须克服嫉贤妒能的心理，把那些强过自己的人，组织到为他服务的管理机构之中。假如你真希望你的下属中可以各尽其才，尽其能，为你的事业而奋斗，就必须敢于起用他们，让他们的才华，铸就你事业的辉煌。6.在平常工作中，有些领导者不善于管理工龄比自己长、年龄比自己大的下属。他们有的在解决这些下属的问题时丧失了原则，有的对这些下属失去了控制，有的对这些下属的管理缺少力度，结果给工作带来了不良后果。那么，作为某一单位的领导，如何才干管理好这些“老资格”的下属呢？参考答案：常言道：“身教重于言教。”在新形势下，特别要强调领导者以人格力量影响下属，管理这些工龄、年龄比自己长的下属更应当强调人格力量。由于良好的人格形象是赢得下属特别是那些“老资格”下属信任与尊重的重要条件。作为领导者要以宽广的胸怀和谦虚的态度待人，做到小事不计效，大事能论理。只要不是原则问题，只要是有助于团结的，自己吃点亏也无所谓。但是讲原则时要注意出于公心，不搞特殊，不搞彼此有别，特别是在职务的晋升、工资奖金的评估、工作成绩的评价等敏感问题上，一定要充足发扬民主、坚持公平合理原则。只要领导者可以以身作则，身先士卒，就能赢得多数人的信服，让年长的下属在内心认可你是一位好领导。 7.在现实中，身居管理者位置的人并不一定会自然具有对的给下属委派工作的能力。他们虽然也分派工作，但对工作的情况、下属的情况却不完全了解。经常把工作分派给不适当的人去做，结果当然很糟。你若作为某一单位或部门的管理者，该如何对的地给下属委派工作呢？参考答案：在分派某件工作之前，管理者应分析一下自己的工作担子有多重，分析一下部门里可以运用的资源（人力、物力）有多少，然后制定出完毕该工作可供选择的方案。在此基础上，告知下属工作的程序及环节，同时提供充足的信息和资料。制定工作评估的标准，放手让下属发挥各自不同的潜能，给他们机会来证明自己的能力。只有这样，才干更好地完毕工作任务。但是，要注意分派工作还应按部就班，不可操之过急。8.秦朝末年楚汉相争时期，有一位名将叫季布。他原是楚王项羽的手下，作战骁勇，刘邦吃尽了他的苦头，所以对他耿耿于怀。在项羽自杀、汉朝统一天下之后，立即悬赏捉拿季布。可尽管如此还是有人乐意庇护他，甚至替他向刘邦讲情。到底季布有什么样的魅力，使得众人在千金重赏之下还不出卖他呢？请你就此事件谈谈见解。参考答案：因素很简朴，只由于季布是一个讲信用的君子。当时，曾有一句俗话说：“得黄金千两，不如得季布一句承诺。”可见他守信用的限度，是受人敬重的关键。领导者若能得到大家的信任，众人自然会为他效力；相反，假如经常言而无信，就算此刻许诺了再多的好处，别人也会怀疑其实现承诺的诚意，而做事并不那么尽力了。领导者应当具有广阔的心胸，言必行，信必果。可以说领导者的信用是一种强大的无形力量，也是一种无形的财富。9.在单位中，由于众所周知的因素，对你了解最多的恐怕就是你的司机了。当你与司机第一次照面时，一般来说他会表现出十足的殷勤样儿，面对这种情形，你该如何应对呢？请作答。参考答案：你要有种长者的和蔼，使他有一种被你重视的感觉。这样，他才干有一种归属感，才干真心实意地为你服务。在司机面前，你也应当保持一种做领导的威严。否则，不分场合与司机称兄道弟、平起平坐。那么在上级领导眼里，你就没有领导样儿，以后很难能重用你；在同级看来，你是在收买人心；在下属看来，你缺少威严，不注意影响；而对司机自身来说，他也许凭借这张王牌到处张扬，久而久之，就会弄得你声名狼籍。可见，与司机过于密切，无异于搬起石头砸自己的脚。作为领导者，面对各色人物应当以不同的方法态度分别对待。在工作中廉洁奉公，洁身自好，正人先正己，关心体贴下属，真诚待人，别人才都会认为你是一个领导者。 10.在用人行为中，运用杀鸡儆猴策略，将有助于树立领导者的威严，增强对下属的控制力。然而，杀鸡儆猴也不能随便滥用。你若作为某一单位或部门的领导，对“杀鸡儆猴”有何感想？参考答案：领导者必须根据管理需要，选择最适当的时机和方法，偶尔用之，方能收到预期的效果。领导者从严处置时要讲究方法和策略，尽也许缩小打击面，对那些性质最恶劣、影响最坏的予以重点惩处，同时对其他情节较轻，态度也较好的下属给予适当的批评教育，从而切实收到惩一儆百的良好效果。领导者在惩处违法之“鸡”时，应尽力做到合情合理。所谓合情，就是合乎人之常情，惩处方式但是火，不偏激，适当为对方留有余地，能被对方接受；所谓合理，就是要惩之有理，符合有关法规、制度，使人心服口服。 11.据有人对名领导干部的调查表白，有的副职，其智力和才干超过他的正职领导。在这种情况下，特别容易产生副职看不起正职的现象。假如副职不从思想和实际行动上解决这一问题，势必导致轻慢正职，不服从正职领导的现象，使正副职关系变得十分紧张。你若作为一名副职，该如何解决这个问题呢？参考答案：应当认可与正职领导之间存在着差异，不仅要看到自己的优点，也要看到正职