建立内部创业机制从而坚持人才兴企战略75093

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.建立内部创创业机制 坚持人才才兴企战略略 从提出三三项制度改改革到现在在已有十几几年的时间间，国有职职工身份向向合同制员员工身份的的转变业同同样经过了了十几年的的实践。这这个期间，合合资民营风风起云涌，经经济社会发发生了产权权重组、改改革改制、各各种经济成成分蓬勃发发展的重大大变化。当当第一轮合合同还在执执行过程中中，已经有有些员工舍舍离国企而而去；而合合同真正到到期的时候候，特别是是有些技术术骨干更是是选择了跳跳槽。这已已经是国企企特别是比比较传统的的老国企的的普遍现象象。有人说说，这叫人人才流动，且且国企、外外企、民企企中都有这这种流动。 人才流动动是正常的的，但是，对对于普遍的的企业来说说，只流出出不流入或或流出多流流进少或流流出高层次次人才多是是不正常的的，除非企企业难以为为继需要人人员流出。国国企正在人人才流动中中经受着考考验。问题题在于留住住优秀人才才对于企业业的生存和和发展具有有致命的意意义。国企企是人才的的培养基地地，也应该该是人才大大有作为的的广阔天地地，还应该该是优秀人人才流入的的理想之地地。就科技技人才而言言，人们现现在经常看看到的，是是一批批刚刚毕业的学学子进入国国企，还有有许多企业业自己的业业务技术骨骨干，经过过几年的培培养后又一一批批的流流出。国企企象个优秀秀的人才孵孵化器，努努力使雏鹰鹰练就本领领后冲向广广阔天空；又象个摇摇篮，摇啊啊摇，早晚晚把人才摇摇倒外婆桥桥。 诚然，看看到许多优优秀人才离离开曾经事事业过的企企业，令人人感到十分分的惋惜和和心痛，毕毕竟企业在在人才的培培养方面作作出了极大大的付出。人人才的流失失、人才的的流动、人人才的培养养、人才的的使用，国国企面临着着人力资源源问题的反反思。推进进人的全面面发展，充充分发挥人人力资源作作用，又涉涉及观念的的解放、机机制的创新新、制度的的再造，因因此，国企企也面临着着人力资源源问题的深深层次的再再思考。一、成成君忆的水水煮三国中中有个耐人人寻味的故故事这个故故事是曹操操的谋士杨杨修讲给曹曹操听的，故故事的梗概概是：猎人人带着一条条猎狗捉兔兔子，结果果一只也没没有捉到，就就嘲笑猎狗狗说：“你真没用用，兔子比比你小，反反而比你跑跑得快。”猎狗说,“你不知道道我们两个个跑得不一一样，我跑跑慢了也有有饭吃，他他跑慢了可可就连命没没了。” 猎人想：“这不是吃吃我的大锅锅饭吗？为为了得到猎猎物，得想想个法子。” 于是，猎猎人从市场场又带回来来几条猎狗狗。然后拟拟定了制度度，将猎获获兔子的数数量与奖励励猎狗的骨骨头挂钩，这这一招果然然有效，猎猎狗们个个个奋勇争先先，抓获了了许多兔子子，因为谁谁都不愿意意看着别人人有骨头吃吃，自己饿饿着肚子干干瞪眼。 不过过了一一段时间，猎猎人又发现现了一个问问题，捉的的兔子越来来越小了。就就问为什么么，猎狗们们说。捉大大兔子比捉捉小兔子难难，可无论论捉到大兔兔子和捉到到小兔子，得得到的奖赏赏却差不多多，谁愿意意费那么大大的劲去捉捉大的呢？” 猎人经过思思考后，决决定进行绩绩效考评，即即每过一段段时间，就就统计每只只猎狗捉到到兔子的总总重量，按按照重量来来评价猎狗狗的绩效，决决定一段时时间内的待待遇。于是是，猎狗们们捉到兔子子的数量和和重量又开开始增加了了，猎人非非常得意。 可是，好好景不长。猎猎人发现猎猎狗们捕捉捉的兔子数数量又减少少了，而且且越有经验验的猎狗捕捕捉兔子的的数量下降降得越大。猎猎人又去问问猎狗，猎猎狗说：“我们把最最好的时间间都奉献给给了您呀，但但是，随着着时间的推推移我们会会逐渐老去去，当我们们老了跑不不动捉不到到兔子的时时候，您还还会给我们们骨头吃吗吗？”猎人觉得得很有道理理，就对所所有猎狗捉捉到的兔子子数量与重重量进行汇汇总分析，决决定：捉到到的兔子超超过了一定定的数量，年年老时每顿顿饭都可以以享受到相相应数量的的骨头。有有了养老金金，猎狗们们很高兴，又又都奋勇向向前抓兔子子。故事到到这里还没没有结束。因因为有一只只才智和才才能都很优优秀的猎狗狗说：“我们这么么努力，只只得到几根根骨头，而而我们捕捉捉的猎物远远远超过了了这几根骨骨头，我们们为什么不不能捉兔子子给自己呢呢？” 于是，有有些猎狗离离开了猎人人，自己另另立门户捉捉兔子去了了。 杨杨修对曹操操讲了狗力力资源的故故事后又说说：“曹总啊，您您看，当年年董卓手下下只有一个个吕布，工工作能力特特棒，虎牢牢关刘关张张三英战不不下吕布，一一个顶一堆堆。可吕布布自持其能能不思进取取，还胆敢敢跟董卓争争夺女人，闹闹出一个凤凤仪亭事件件，硬是把把董卓的公公司整垮了了。为什么么呢？缺乏乏科学的管管理机制。董董卓既要养养着吕布，又又拿吕布没没办法，反反被其害。从从管理学的的角度讲，这这才是管理理学演进的的第一阶段段。” 曹操说：“嗯，有道道理。” 杨修说说：“后来的袁袁绍就比较较聪明了一一些，他不不像董卓那那样只有一一个吕布，而而是拥有颜颜良、文丑丑、高览、张张辽、淳于于琼等好几几员大将，还还建立了一一个激励性性的内部竞竞争机制。这这是管理学学演进的第第二阶段，激激励机制诞诞生的阶段段。” 曹操说：“没错，虽虽然袁绍已已经折戟沉沉沙，但他他到底有一一点成绩的的。” 杨修接接着说：“我们曹总总之所以能能够打败袁袁绍，到底底还是技胜胜一筹啊，您您不仅要您您的那些大大将抓兔子子，而且要要抓大兔子子，并进行行绩效考评评，论功行行赏。这是是第三阶段段。你曹总总也没有停停留在第三三阶段，而而是与市俱俱进，提出出了利润分分享计划和和养老金计计划，对留留住人才非非常有效，使使管理学演演进到第四四阶段。” 曹操说：“是啊，这这么大一个个公司，把把大家箍在在一起不容容易啊！但但是下一步步怎么办才才能更大发发展呢？” 杨修轻轻一一笑说：“这些计划划虽然令人人看好，但但也有例外外。曹总待待刘备不薄薄，结果跑跑了！这说说明许多员员工也想创创业，我们们的管理学学应该向第第五阶段演演进。就是是从现在起起就研究建建立企业内内部的创业业机制，采采取措施鼓鼓励和支持持有创新精精神的员工工创业。与与其眼睁睁睁地看着他他们一个个个离职而去去，不如在在公司内部部给他们创创造一种创创业机会，让让员工在企企业内部获获得事业上上的进步。” 曹操惊奇奇地说：“这的确是是个好主意意，不仅可可以将那些些聪明的、有有创新能力力的员工留留在公司，让让他们为公公司创造更更多的利润润，而且可可以避免新新的复杂的的竞争对手手数目的快快速增加。我我们应该理理解每一个个员工，创创造一种文文化的、进进取的、情情感的氛围围，推进人人的全面发发展，充分分发挥每一一个人的特特长，再也也不要制造造第二个刘刘备了。” 国外也也流传着这这样一个调调侃故事：企业就像像一棵树，树树的每层枝枝丫上都爬爬满了猴子子，上面的的猴子往下下看，看到到的都是笑笑脸，下面面的猴子往往上看，满满眼都是屁屁股。如果果有果子，总总是顶层的的猴子先吃吃。对于往往上爬的猴猴子，他们们的脸先得得贴过很多多猴子的屁屁股。能爬爬多高，取取决于他们们贴屁股的的技巧。呆呆在上面的的猴子，是是不会自己己溜下来的的，除非年年老体衰，抓抓不住树枝枝掉下去，或或者被下面面年轻力壮壮的猴子给给硬拽下去去。在陷入入困境的时时候，上层层的猴子会会折断几根根树枝，抽抽打下面的的猴子。猴猴子们纷纷纷往下一层层掉，混乱乱中总会有有猴子从树树上掉下去去。这些不不幸者获得得的赔偿，就就是从飘摇摇的树上掉掉下来的果果子！企业业中的新陈陈代谢，看看似一种自自然的规律律，但是，就就像故事中中所描述的的一样，上上层的猴子子有更多的的果子吃，是是不会自愿愿掉下去的的。但是，下下层的猴子子中也不乏乏能猴，因因此，要让让下面的猴猴子有机会会爬上去，除除了猴子本本身的技能能之外，企企业似乎还还需要做些些什么需要建立立内部的创创业机制。二、现实中中人才流动动现象和原原因个体跳跳槽，这是是最常见的的一种现象象。他们不不管合同到到期与否，选选好了落脚脚点就跳，各各奔前程。或或另谋高枝枝，或弃工工转行，或或求学深造造，也或到到合资的民民营的企业业中一显身身手。群体辞职，这这在合同到到期时比较较典型。特特点是人数数相对较多多，而且集集中在技术术部门、经经营部门和和拥有一技技之长的中中青年人员员中。他们们已经在国国企积累了了技术的、工工艺的、管管理的、市市场的丰富富经验，羽羽丰毛满，又又是社会需需要的人才才，在合同同到期后，他他们难免要要对自己的的发展作出出选择。集体叛逃，这这是一种新新事物。情情况是企业业的一个部部门、一个个系统、一一个专业的的好多人跑跑到原先的的竞争对手手那里去了了。他们了了解原企业业的路数，一一到新企业业便会施展展出来，即即让新企业业感到他们们有用，又又对原企业业构成杀回回马枪的威威胁。在出走的人人中，有些些人是因为为企业经济济日下，眼眼看着大船船将倾而跳跳水逃生；有些人觉觉得有浑身身解数难以以施展，出出走以发挥挥擅长；有有些人受不不了僵化的的传统体制制的氛围，不不求树挪死死而求人挪挪活；有些些人反感刚刚性管理有有余而人性性情感不足足，冲破一一种心理压压力而去；也有些人人是因为合合同的变更更、权益的的侵害、生生活的不便便、情感的的不畅等原原因。他们们中，许多多人有一种种遗憾而无无奈的感觉觉，他们的的多数还对对企业有着着离而不舍舍之情，有有着还是希希望企业发发展好了的的意愿，但但是，也有有些出走的的人却不免免有“终于解放放了”的感觉，虽虽然他们有有着再就业业的压力，但但有心展翅翅翱翔闯荡荡一番。就全国建设设市场经济济体制的大大局而言，人人才的流动动更新了人人们的就业业观念，激激活了生产产力要素，确确实令人欣欣喜。有些些单位顺应应潮流，开开始减少人人力资源开开发成本中中的培训部部分，采取取了直接挖挖人才直接接使用人才才的手段，也也有些外资资企业努力力使人才使使用本土化化。这些做做法成为加加速人才流流动的润滑滑剂。这对对传统体制制的国企来来说，不能能不说是一一个无言的的结局。因因为传统的的国企虽然然经过了20多年的改改革开放，经经历了三项项制度改革革，业采取取了许多人人才政策和和激励措施施，其实用用人观念并并没有得到到根本的转转变，人力力资源开发发严重滞后后，对待人人才问题的的言行举止止议案决策策，还带着着浓重的传传统的刚性性人事管理理的影子，还还仍然把传传统的人事事管理和人人力资源开开发等同起起来，且对对造成人才才流失的严严重失误决决无责负而而以“流动正常”自我解嘲嘲。由此而而来，以至至于越来越越高的薪酬酬水平和不不断提升的的福利待遇遇也并不能能成为留住住员工的法法宝。在这这样的背景景下，建立立企业内部部创业机制制，用事业业来满足优优秀员工成成就感，并并以此吸引引人才的新新模式出现现了。与人员员出走相伴伴随的问题题另一面，是是关于留下下的人员。这这里丝毫没没有敢得罪罪留下人员员的意思，只只是想表达达一种对现现实存在的的看法。大大多数的留留下人员无无疑是真心心爱这个企企业的，他他们已经把把自己的青青春年华奉奉献给了这这个企业，在在合同到期期的时候仍仍然选择了了这个企业业，他们是是这个企业业赖以再发发展的基础础，他们中中也不乏各各种人才，只只是由于各各种原因未未能充分展展现自己的的才智。但但同时，我我们应该实实事求是的的看到，传传统体制下下形成的这这支职工队队伍中的有有些人，有有的养成了了一种对企企业的依赖赖性，是典典型的“叫干啥就就干啥”而缺少新新时代新技技术条件下下的创造精精神；有的的有靠到点点的思想，当当起了撞钟钟的和尚，拨拨一拨转一一转；还有有的不学无无术无所事事事却不知知为什么总总是名利双双收优哉游游哉，照样样留在企业业有饭吃还还吃得挺香香。这就是是企业想留留的留不下下，不想留留的走不了了的尴尬状状态。再加加上管理、分分配、干部部作风等方方面的因素素，就造成成了国企的的机构臃肿肿人浮于事事的一个重重要原因，也也造成了心心情不舒畅畅热情难高高涨的重要要原因。如如不进行切切实的市场场化的改制制，这种现现实将长期期存在。这里重点谈谈一下造成成这种局面面的一个侧侧面传统国企企中的人事事管理的弊弊端。因为为我们面对对的是日益益加快发展展的经济全全球化形势势和日新月月异的科技技发展时代代，而国企企中仍然存存在的一些些僵化的观观念和做法法，这种僵僵化的观念念、体制、机机制已经成成为严重制制约企业发发展的瓶颈颈，这种状状况如不尽尽快改变，将将极有可能能断送我们们国有企业业的大好河河山。企业业应该与时时俱进、与与市俱进，要要看到过去去行之有效效的的经验验和优势随随着市场的的发展和企企业经营模模式的转型型，许多东东东已经无无法跟上市市场时代的的步伐。企企业人才管管理水平的的亟待提高高，已成为为企业生存存和发展的的迫切需要要。企业急急切需要在在人力资源源开发上对对市场的适适应，在万万类霜天竞竞自由的时时代，适者者方能生存存。 传传统国企中中的人事管管理的弊端端主要表现现在僵化的的管理理念念上，这些些僵化的理理念不可避避免的导致致了企业在在新形势下下的人才危危机。“专业业对口论”。此论已已成为压制制职工进取取积极性的的重要工具具。在目前前许多国企企中，员工工所从事的的岗位工种种是被分配配的，让你你干啥就干干啥，不得得有非分之之想。领导导人提倡干干什么学什什么，这固固然有提倡倡精于业务务的一方面面，但对职职工的其它它学习甚至至是相关专专业的学习习，却往往往采取了不不支持甚至至压制的态态度。比如如，岗位工工人参加成成人高考，或或要学习经经济、财会会、法律甚甚至其它工工种专业等等知识，就就说职工工工作不安心心，坚决不不给开具证证明，甚至至以除名相相要挟，搞搞得职工很很丧气。在在这种情况况下，有些些具备一定定专业特长长的人因不不不能发挥挥专长而只只有离去。殊殊不知，在在当今社会会，那有那那么纯的专专业！计算算机是一门门专业，哪哪个专业不不用！国外外来人洽谈谈合作项目目，往往是是一两个人人，就连工工程、工艺艺、财务、法法律、合同同全办妥了了，而我们们就要派出出各个专业业的人一大大批。现代代化建设急急需的“复合型”人才培养养不起来，就就是“专业对口”论的恶果果。 “企企业同意”论。此论论已成为限限制多数职职工求学上上进的公开开理由。职职工要学什什么，明明明是公民的的权利和自自由，有些些国企规定定必须经企企业同意，职职工未经同同意就参加加学习便被被视为大逆逆不道。对对于职工考考学考研，有有些国企领领导的思想想上还总认认为是让职职工个人得得了好处。有有家老国企企的两个大大学生，一一个利用企企业外派进进行课题合合作的机会会，考取了了本企业科科研课题正正急需的研研究生的资资格，一个个利用业余余时间攻读读了法律，这这对企业是是多么好的的事啊，但但企业领导导指责他们们事先未经经同意而不不予认可，搞搞得他们哭哭笑不得，只只好另谋出出路。还有有一家企业业，在组建建大药房的的时候从岗岗位工人中中选用了一一批骨干，然然而当他们们又成为经经营骨干时时，却因为为他们是工工人身份而而不同意他他们考取执执业药师资资格，也使使得他们感感到寒心。为为什么就不不能让我们们的职工多多学点东西西呢？难道道职工多掌掌握了知识识还有坏处处吗？ “实实用主义”论。此论论表现了企企业领导的的狭窄心胸胸，已成为为人力资源源开发问题题的最恶性性的根源。表表现在企业业的用人上上，赏罚不不明或重罚罚不重赏，只只要求职工工无私奉献献，却不想想办法满足足职工精神神文化提高高的需要。有有的企业一一年要招收收几十名至至上百名大大学生，招招收来后又又闲置起来来，说他们们应在岗位位上多“锻炼”几年。因因此，片面面强调“岗位奉献”而不考虑虑关心职工工解决职工工的后顾之之忧，更不不允许职工工有更大作作为，“以人为本”只是一句句空话。实实际上，这这是把人只只作了可利利用资源。这这种实用主主义论，说说得不好听听，是一种种典型的愚愚人政策。在在这种实用用主义指导导下，企业业往往会做做出“卸磨杀驴”甚至“不等卸磨磨就要杀驴驴”的事来。要要知道，人人是有尊严严的。往往往你尊他为为人的时侯侯，他偏要要做“牛”，而你要要他做“牛”的时候，他他就要做人人了。“一贯正确确”论。此论论是有些企企业至今不不能实现依依法治企且且导致人才才流失的主主要原因。企企业领导之之所以成为为领导，应应该说是因因为有领导导的水平。但但有些国有有企业的领领导尤其是是那些把企企业一步一一步搞到步步履艰难地地步的企业业领导，却却往往把自自己看得太太高明，一一切必须按按自己的指指令去办，下下面的职工工若有个建建议或不同同意见，便便大发雷霆霆；同样的的意见和建建议，群众众提了好象象是多余的的，而领导导说了则成成了圣旨；最基层的的职工要找找领导谈谈谈还不准越越级，谁的的才能超出出了领导便便调离谁的的岗位或消消减其职能能！“杯酒释兵兵权”与“火烧庆功功楼”的历史事事件在现代代企业重演演！说起来来，这种说说法好象是是太低层次次了，是个个笑话！但但这种现象象在国有企企业中不仅仅确实存在在着，而且且已经导致致出一种苦苦果，就是是企业的气气氛沉闷，职职工只能被被动的工作作，什么积积极性创造造性主动性性还是不发发挥好，因因为你想多多干点事就就会挨训且且干得越多多挨训越多多，你想的的点子比领领导超前好好用便不会会被理采且且直等到领领导提了才才被重视。有有两个简单单的让人悲悲哀的事例例：一个是是有个企业业的领导认认为计算机机只是打字字的，就不不准按声卡卡、装光驱驱，也不准准上网，怕怕你上网聊聊天；一个个是有家上上市公司在在刚实行股股份制时动动员员工要要爱厂敬业业缴款入股股，说企业业和员工是是利益共同同体，但几几年后公司司上市的那那天，却向向员工发出出一张措辞辞严厉的班班上议论上上市行情按按违反劳动动纪律论处处的通知！上市公司司上市不准准议论上市市行情，天天下之最大大滑稽！因因为“一贯正确”的存在，有有些企业还还出现了“说谁行谁谁就行，不不行也行，说说谁不行谁谁就不行，行行也不行”、甚至拉拉帮结派打打击报复我我行我素对对国家的法法律法规也也可以随心心所欲的严严重现象。造造成“一贯正确”的原因，其其实很简单单，说虚了了是领导缺缺乏群众观观念，说实实了是领导导的素质问问题，是私私心过重，生生怕职工比比自己能。有有的人把地地位、权力力、利益、名名誉看得过过重，因此此担任领导导职务后变变成了这些些方面的既既得利益维维护者，而而不再想听听取来自群群众的呼声声，这是“一贯正确”论产生的的根本原因因。“企业主体体”论。此论论作为以人人为本的对对立面，已已成为阻碍碍人力资源源开发的旗旗帜。一点点不假，企企业是市场场竞争的主主体，但在在一个具体体的企业里里，企业的的主体应是是广大的职职工，广大大职工才是是企业的主主人。一些些国有企业业的领导口口头上也这这样讲，而而且也讲“以人为本”，却往往往是困难时时想到了让让职工出力力，顺利时时就只想着着自己的政政绩，甚至至用“没有企业业哪有职工工，职工要要为企业尽尽力”的陈旧思思想教育职职工。这实实际上是把把自己摆在在了“我就是企企业，我养养活了职工工，职工就就得给我出出力”的位置。传传统体制遗遗留下来的的企业的人人事部门垄垄断着晋降降奖惩的人人事管理大大权，一些些旧体制遗遗留下来的的不学习新新知识、不不研究心理理学、不注注重企业未未来，也不不懂得什么么是人才的的人事干部部更是简单单从事，只只靠档案和和权力管人人，动辄以以下岗罚款款缴房子扣扣本子相要要挟，而不不也不会做做人的思想想政治工作作，把人事事管理搞得得象“武大郎”开店。要要知道，企企业与职工工是互为前前提的关系系，没有职职工就没有有企业，没没有企业也也就没有职职工，而企企业的主体体是职工。在在企业里经经常说的一一句话是“顾客是上上帝”，要求员员工们要尊尊重上帝，生生怕得罪了了上帝就失失去了市场场，于是也也不怕开罪罪自己的员员工而严肃肃有加；殊殊不知,真正的第第一上帝是是自己的员员工!如果自己己的员工离离心离德了了，谁还管管你市场的的上帝！如如果片面强强调企业主主体论，怎怎么还会以以人为本？怎么还会会尊重职工工？怎么还还能调动职职工的积极极性创造性性？“企业”二字，以以人为上，没没有了人，岂岂不变成“止业”！由于这些思思想观念的的作用，国国有企业的的人事管理理制度几十十年一贯制制。虽然这这几年来看看到了国企企人才严重重流失的情情况，也感感到了缺乏乏人才的危危机，但多多数国企仍仍然以“人才流动动是正常的的”来掩饰自自己的过失失，或只是是挤牙膏式式的被动的的进行一点点改良，如如增加点科科技人员的的岗位补贴贴等，但并并没有从根根本上改变变僵化的人人事管理状状况，就是是增加点岗岗位补贴还还好象是施施舍给了职职工多大恩恩惠。一点点也不考虑虑软环境的的建设，即即人人都在在心情舒畅畅中奋发向向上的环境境建设。对对人才的流流失，有的的企业领导导甚至言语语相讥：你你们算什么么人才？我我们对你不不错了，你你以为到社社会上就好好找工作啊啊！说这样样话的人就就不想想，人人家明明知知道社会就就业的压力力很大也愿愿意离开你你，你是多多么可悲吗吗！现实的的情况是人人才照样流流失，人的的智力潜能能照样难以以发挥，职职工还是在在一种沉闷闷的氛围中中工作；用用人基本上上不引进竞竞争机制，还还是靠那用用档案管人人的刚性的的人事管理理体制；对对于人才流流失了，还还总是指责责走者是为为了个人的的名利、是是觉悟低，总总是指责合合资企业新新兴企业是是高薪诱人人，而决不不从自身企企业的体制制机制和用用人政策方方面作自我我反思，因因为反思了了，可能显显得领导的的人才决策策错了。实际上，企企业领导也也是对人才才的流失感感到可惜的的，但又对对这个问题题讳莫如深深，这种矛矛盾也成了了国企的一一种普遍现现象。领导导陷于这种种僵化的用用人观念、用用人体制和和用人机制制当中，也也就难有识识才之慧眼眼、用才之之气魄，更更无爱才之之感情、聚聚才之方法法，一潭死死水。而在在这方面，许许多合资企企业、集体体企业和只只有少数的的较敏感的的国有企业业按照建立立现代企业业制度的要要求建立了了人力资源源开发部门门和机制，激激励广大职职工尽其才才华，广纳纳天下贤士士于其麾下下，释放每每个员工聪聪明智能，正正在体现出出企业的活活力。他们们为多数国国有企业做做出了榜样样。 由于观念僵僵化、体制制僵化和用用人机制僵僵化的原因因，加上市市场化后强强制性的劳劳动定额管管理，许多多国有企业业还有了一一种怪现象象：发掘人人的智能才才干和人浮浮于事并存存，培养人人才和压抑抑人才同在在，急需引引进人才与与人才大量量流失共生生。引进的的人才又陷陷入“专业对口口、实用主主义”的管理机机制中，于于是又形成成新的人才才浪费、流流失。虽然然这种现实实在经济体体制的转型型期是难免免的，但需需要我们解解放思想加加快发展的的事业再也也不能允许许这么多羁羁绊了，何何况这种羁羁绊完全是是观念、体体制、机制制造成的。三、建立内内部创业机机制已是企企业发展的的必然为什什么越来越越高的薪酬酬水平和不不断提升的的福利待遇遇不能留住住优秀员工工？除了上上面提到的的一些原因因外，我们们还应该深深刻的看到到，那些类类似于工资资福利的工工作条件，实实际上对于于差的企业业来说好象象是一种满满足，而对对于好的企企业来说却却只能是一一个基本的的必要因素素。当传统统的工作待待遇福利等等基本因素素达到一定定程度之后后，这些因因素对员工工的吸引力力就不再起起决定性的的激励作用用，一个优优秀的企业业员工决不不会甘于在在为企业创创造大量利利润和业绩绩的同时却却无法满足足自身创业业的欲望。认认真分析起起来，我们们可以看到到，在现实实生活中往往往是企业业的成长落落后于组织织中个人的的成长，而而领导又没没有那么开开明，多数数企业面对对激烈而残残酷的市场场竞争在忙忙于最大利利润追求的的同时也往往往很少注注意到每个个员工的思思想，经常常性的忽略略了企业的的人本因素素。企业发发展所需要要的不仅仅仅是创造性性的拓展思思维、合理理的管理规规划、大略略的发展目目标,更为重要要的是能够够支撑一个个企业的员员工，而这这些员工对对企业的忠诚度又在很大大程度上决决定他们对对企业的贡贡献。在单单靠金钱刺刺激不能维维持长久忠忠诚的情况况下，他们们更需要一一种组织的的重视以及及社会认同同，需要一一种价值的的实现以及及精神愉悦悦，优秀的的员工更是是不可能不不面临着自自己创业的的诱惑。在在这种背景景下，我们们不妨再来来看看行为为科学家马马斯洛的人人的需要层层次理论，人人们最高层层次的需要要是精神的的满足，而而这种建立立在一定物物质利益基基础上的精精神需求，又又会蕴含着着更高的物物质利益要要求。在这这种情况下下，建立“内部创业业机制”是到了时时候了。所谓内部创创业，就是是由一些有有创业意向向的企业员员工在企业业的支持下下承担企业业内部某些些业务内容容或工作项项目进行创创业并与企企业分享成成果。内部部创业机制制就是在企企业内部推推进人的全全面发展，充充分发掘人人才资源，创创造条件让让每一个人人发挥最大大的聪明才才智，并使使其聪明才才智的付出出与物质的的精神的回回报相适应应的机制。这这种机制不不仅可以满满足员工的的创业欲望望，同时也也能激发企企业内部活活力，是一一种员工和和企业双赢赢的新型管管理制度。建建立内部创创业机制已已是企业发发展的必然然。有学者者曾指出，内内部创业相相对于另立立山头，在在资金、设设备、人才才等方面资资源利用的的优势是显显而易见的的。由于创创业者对于于企业环境境非常熟悉悉，在创业业时一般不不存在资金金、管理和和营销网络络等方面的的困扰，可可以集中精精力于新市市场领域的的开发与拓拓展。同时时由于企业业内部所提提供的创业业环境较为为宽松，即即使是创业业失败，创创业者所需需承担的责责任也小得得多，从而而大大地减减轻了他们们的心理负负担。从另另一方面来来说，建立立企业的内内部创业机机制，不仅仅可以满足足精英员工工在更高层层次上的“成就感”欲望，留留住优秀人人才，同时时也有利于于企业采取取多种经营营方式，扩扩大市场领领域，延续续企业的发发展周期。充充满活力与与创新思维维的内部创创业往往可可以对组织织结构臃肿肿，拘泥于于传统工作作方式的大大企业带来来强烈的观观念冲击，从从而彻底转转变企业的的经营理念念，保持不不断创新与与持续发展展。人才是是企业的根根本，是企企业不竭运运动的发动动机。在如如何留住优优秀人才的的各种措施施方面，传传统的激励励体制已不不能跟上人人才发展的的速度，唯唯有给他们们一个更大大的施展空空间，才能能让人才在在更长的一一段时间内内为企业所所用。如果果总认为这这是“替他人作作嫁衣”，是让他他们个人得得好处，总总认为只要要高薪就能能留住优秀秀员工，是是真正错了了。事实是是一般企业业对待优秀秀干部和技技术骨干，大大多都会给给予高薪高高职以及高高福利待遇遇的，但很很多优秀员员工最后还还是离职了了。那么，要要想留住优优秀员工的的心，还要要给他们什什么东西呢呢？无庸置置疑，应该该只有“成就感”了-换言之，他他要做事业业的佼佼者者了，或者者要当老板板了。企业内部可可不可能出出现二个或或者多个老老板？答案案是可能的的，解决的的方案就是是建立内部部创业机制制。从表面面上看，好好象是企业业拿自己的的资源来成成全了他人人的美事，但但实际上，内内部创业不不仅可以满满足企业的的优秀员工工想当老板板的心态，使使企业运作作趋于安定定；也可以以借助制度度化的授权权，减轻企企业负责人人的工作负负担；还能能透过内部部创业看到到自身组织织的毛病，反反思自己，以以及能在有有效的时间间内探索出出一条切实实可行的变变革之路。企企业也正是是由于不断断发现问题题，不断的的自我否定定，不断的的调整和修修正自己的的战略，企企业才会有有继续生存存的价值。还还有一个潜潜在的极大大的好处被被挖掘出来来,就是能使使所有岗位位上的人用用其长施其其智尽其才才。并不是是说当老板板就一定是是当什么“官”,而是转换换一种机制制，形成一一种氛围，使使每一个员员工在通过过竞争得到到的理想岗岗位上真正正能有主人人的感觉和和主人的作作为。事实实上，许多多集团化发发展的企业业，设立二二级法人、委委托授权经经营、竞争争上岗等运运作，已经经为这种二二老板的创创业奠定了了基础，只只是尚未作作深入的分分析研究，而而使创业机机制迟迟建建立不起来来。 四四、如何建建立企业内内部创业机机制 第一，要要深刻理解解“推进人的的全面发展展”的深远意意义，这是是建立内部部创业概念念、更新传传统人事观观念的根本本环节。观观念不转变变，建立企企业内部创创业机制只只是一句空空话。党的十十六大指出出，“我们建设设有中国特特色社会主主义的各项项事业，我我们进行的的一切工作作，既要着着眼于人民民现实的物物质文化生生活需要，同同时又要着着眼于促进进人民素质质的提高，也也就是要努努力促进人人的全面发发展。这是是马克思主主义关于建建设社会主主义新社会会的本质要要求。我们们要在发展展社会主义义物质文明明和精神文文明的基础础上，不断断推进人的的全面发展展”。“推进人的的全面发展展，同推进进经济、文文化的发展展和改善人人民物质文文化生活，是是互为前提提和基础的的。人越全全面发展，社社会的物质质文化财富富就会创造造得越多，人人民的生活活就越能得得到改善，而而物质文化化条件越充充分，又越越能推进人人的全面发发展。”科学发发展观要统统领今后经经济社会发发展的全局局，而其核核心也是以以人为本，其其最终目的的，也是推推进社会和和人的全面面发展。推进人的全全面发展，提提到了马克克思主义关关于建设社社会主义新新社会本质质要求的高高度，提到到了同推进进经济文化化发展互为为前提互为为基础的高高度，这在在我党历史史上是第一一次。这对对于我们解解放思想、更更新观念，实实事求是地地开发人力力资源、建建设人才脱脱颖而出的的环境、深深化人事制制度改革，具具有极强的的现实的指指导性，如如果总揽社社会发展全全局，则具具有划时代代的意义。因因为生产力力的发展是是社会发展展的决定性性力量，生生产力的第第一要素人的无无限的智能能和创造力力不仅对物物质资源开开发利用的的深度和广广度有着决决定作用，而而且是社会会文明进步步的不竭的的动力和源源泉。在当当今世界，知知识更新加加快、科技技创新提速速，对劳动动者科学、文文化、智力力等素质的的要求越来来越高，不不仅国际间间的人才竞竞争正在加加剧，而且且企业也直直面人才竞竞争，越来来越感到人人才问题的的重要。因因此，人才才和人的能能力建设，不不仅在综合合国力的竞竞争中越来来越具有决决定性的意意义，也已已经成为国国有企业自自身发展的的迫切需要要。国企特特别是国有有大中型企企业的领导导，要充分分提高对推推进人的全全面发展的的意义的认认识，提高高对人力资资源开发的的认识，认认真汲取开开发人力资资源做的好好的单位的的经验，深深刻剖析自自己在人力力资源开发发上的认识识差距和行行为差距，切切实下决心心提高人力力资源开发发的质量，加加大人力资资源开发的的力度。搞搞好人力资资源开发，企企业领导是是关键。企企业领导的的思想观念念不转变，人人力资源的的开发建设设、建立企企业内部创创业机制，门门儿也没有有！第二，树立立“大人才观”，着眼每每一个员工工，坚持“人才兴企”战略。对企业而言言，这里说说的“大人才观”是指企业业中的科技技人员、营营销人员、管管理人员、技技术工人和和党群干部部等都属人人才范畴，而而不能一提提人才就单单纯指企业业老板或科科研人员。“人才兴企”战略是指指企业长远远发展的人人本战略，包包括企业发发展的人才才结构、人人才引进、人人才激励、人人才竞争、人人才素质提提高等内涵涵，而不是是只停留在在嘴巴上的的口号。在在企业内部部，每个人人都是一个个市场，每每个人都有有一个市场场，把每个个人的积极极性调动起起来，企业业便会拥有有不竭的动动力，人人人是人才，要“赛马不相马”。 要在企业的所有岗位实行自由选择，择优上岗；对所有员工一视同仁，使每个层次的人才压力与动力并存，权利与责任共生，使优中选优，胜者更胜。树立“大人才观”，就是把推进人的全面发展思想具体落实到企业、建立内部创业机制的人力资源开发的指导思想。第三，建立立企业内部部创业机制制要培育一一定的基础础素质。这这是建立内内部创业机机制的必要要条件，也也是企业自自身提高发发展的内在在需要。许多专专家已经指指出，这个个基础素质质表现在职职工和企业业两个方面面。从员工工角度讲，要要看员工是是否真正具具备了创业业的实力。这这个实力不不光是指技技术，更多多的是指创创业心态的的调整。如如果制订了了内部创业业制度，也也有员工愿愿意尝试，但但到最后却却不了了之之，那么员员工会失去去创业热情情，企业也也会失去扶扶持热情，而而创业失败败后的路是是很难走的的啊。从企企业角度讲讲，要看企企业本身的的学习能力力。在知识识经济时代代，企业发发展将越来来越依靠员员工的主动动创新，内内部创业不不但可以延延续企业发发展的生命命周期，同同时也是企企业内最具具有创新成成效的一项项经营活动动。企业必必须具备与与市俱进、学学习进取的的能力。所所有的产品品、服务和和伟大的战战略规划，不不论多么富富有远见，多多么优秀，终终究会过时时会在实施施过程中不不断修正。但但是，拥有有一个杰出出与市俱进进、学习进进取的组织织，就能在在现有产品品生命周期期之后有能能力继续改改变和演进进，公司就就不会过时时。企业要要对员工创创业给予鼓鼓励和支持持，只要有有利于企业业的长期发发展，能够够带来经济济效益的内内部创业活活动都应当当允许，并并给予政策策与资源上上的充分支支援。对于于正在实施施的创业活活动，企业业管理层应应保证其充充分的行动动和政策自自主权，并并随时调配配企业内部部资源，帮帮助其排除除创业过程程中的内部部阻力。要要给创业者者吃定心丸丸，不能吃吃“摇头丸”，因为员员工创业的的最主要顾顾虑就是创创业风险，如如果不吃定定心丸，那那么他们则则宁愿选择择保守消沉沉，所以企企业管理层层在制定内内部创业政政策时要能能够容忍创创业者的失失败，还要要有合理而而且充满诱诱惑的薪酬酬待遇，注注意使员工工真正有一一种做“主人”的感觉，坚坚定其创业业信心和决决心。还有，要要充分看清清我国加入入WTO的形势，抓抓住信息时时代科技迅迅速发展的的机遇，切切实落实科科教兴国的的战路，利利用信息网网络技术，尽尽快构建人人才体系。企企业要创造造学习气氛氛、文化气气氛，鼓励励职工通过过多种形式式参加学习习，拓展知知识，提高高素质，并并进行职工工创新能力力的培养，使使职工也使使企业能适适应未来发发展的需要要。第四、建立立企业内部部创业机制制要有明确确的目的，这这是建立内内部创业机机制的有效效性所在，也也是防止形形式主义只只做表面文文章的思想想保证。鼓励员员工创业的的最终目的的是让组织织恢复活力力。毫无疑疑问，有创创业志向的的员工不断断地提出他他们的创业业设想，公公司内部的的那种只顾顾及脸面，拘拘泥于传统统工作方式式的企业风风气就会得得到不断的的改变。鼓鼓励员工创创业还可以以向员工透透出这样一一个信息：勇于向新新事物挑战战的人比安安于现状的的人更能得得到公司的的器重，即即培育具有有勇于向新新事物挑战战的开拓性性人才，并并尽可能地地留下他们们，让他们们成为下一一代敢于挑挑起松下事事业重担的的精英人才才。但是，企企业能否赢赢得员工的的献身精神神，关键还还在于能否否为他们创创造条件，使使他们有机机会获得一一个有成就就感和自我我价值实现现感的职业业生涯。计计件工资、奖奖金、绩效效评估、员员工持股计计划管理者希希望通过一一种有效的的管理技术术，来鼓励励员工的工工作激情。而而事实往往往是真正的的工作激情情并非唯一一来自于金金钱，而是是来自于员员工对工作作的喜爱。每每一位员工工在潜意识识中，都希希望能够从从事自己喜喜欢的工作作，并因此此而有所发发展。鼓励励职工创业业，企业可可以设计出出许多有用用的规划，以以使员工获获得学习的的机会、创创业的机会会、发展的的机会，企企业也将持持续不断地地提高公司司的营业绩绩效和达到到战略目标标。第五、国国企人事制制度要顺乎乎潮流积极极进行改革革，这是目目前建立内内部创业机机制的最大大关键，传传统企业人人事管理制制度的观念念做法已成成为人力资资源开发和和企业再发发展的最大大障碍。要从机构设设置入手，并并彻底转变变人事管理理职能。要要把关于推推进人的全全面发展的的要求作为为企业人事事制度改革革的重要指指导思想，来来一次思想想观念的解解放，打破破传统的靠靠档案管人人靠权力管管人的僵化化体制，撤撤销或大大大缩小原来来的人事部部门的人事事管理权力力。思想不不变就换人人。要重新新构建企业业的人力资资源开发部部，赋予其其人才调研研、人才引引进、人才才培训、人人才激励、人人才思想工工作、创造造人才脱颖颖而出的环环境等职能能。要认真真总结经验验和教训，改改变领导任任命、因人人设岗的传传统做法，在在企业内部部普遍实行行所有岗位位权责利统统一的竞争争任职。一一定要把创创造人才脱脱颖而出的的环境作为为当前人力力资源开发发的一个重重点，积极极地打造鼓鼓励员工创创业的环境境，积极建建立技能培培养和能释释放人力智智能的机制制，使企业业在生产、经经营、管理理、科研的的各个岗位位上都有真真正的能人人去干，使使各类人才才都能心情情舒畅地各各尽其才。