《考核考核方案模板》PPT课件.ppt

人力资源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved. 绩效考核体系建立 工作汇报 人力资源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved. 汇 报 内 容 一、绩效管理体系的内容 二、建立绩效管理体系的工作计划 三、绩效考核方案 人力资源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved. 一、 完善的绩效管理体系的建立包含以下内容： 1.员工月度绩效考核方案； 2.员工年度绩效考核方案； 3.试用期员工转正考核方案； 4.优秀员工评选方案； 5. 绩效工资体系； 6.与绩效相配套的人员晋升、薪酬等级调整及考核方案。 人力资源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved. 二、工作计划 序号 工作目标 工作日 计划完成日期 1 建立月度绩效考核方案 5 11.8-11.12 2 确定各部门年度、季度考核指标 5 11.15-11.19 3 确定个人月度考核指标 10 11.22-12.3 4 建立绩效工资体系 3 12.6-12.8 5 建立与绩效相关的人员晋升、薪 酬等级调整方案 3 12.9-12.13 6 方案的汇总、修正、审批 4 12.14-12.17 7 公司月度绩效考核培训及动员 5 12.20-12.24 8 1 月绩效考核方案推进 5 12.27-12.31 9 建立试用期员工转正考核方案 5 2010.1 10 建立优秀员工评选方案 5 2010.2 11 建立年度绩效考核方案 5 2010.3 12 绩效考核方案的补充及完善 （W R O / W R L / 关键事件等） 人力资源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved. 三、员工绩效考核方案 人力资源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved. 1. 绩效考核宗旨 2.绩效考核体系设计原则 3. 绩效考核工具选择 4. 绩效考核范围及基本方针 5. 部门绩效考核实施 6. 个人绩效考核实施 7.部门绩效考核指标的确定 8.绩效考核示例 技术部 9.其他说明 10. 绩效不合格人员处理 11. 绩效申诉 人力资源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved. 1. 宗旨 保证企业战略 的实现 促进员工绩效改善 员工评价依据 1.1 明确公司战略，清晰指明员工绩 效目标，明确员工努力方向； 1.2 提高公司整体绩效水平，并为员 工职业规划发展提供依据； 1.3 对员工进行甄别，使优秀员工脱颖 而出，对大多数员工提供帮助和指引 ，循序渐进提高，同时淘汰不合适人 员。 人力资源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved. 2.设计原则 2.1 强调考核体系的实效和可操作性，易于执行为基本设计思 路； 2.2 以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理 体系； 2.3 不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升。 人力资源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved. 3. 绩效考核工具选择 序号 事 项 运用工具 说 明 1 公司目标的设定 B S C 平衡积分卡法 以公司战略为出发点，从财务、客 户、内部流程和学习与发展四个方 面分析提取公司目标； 2 部门领导目标的设定 K P I 关键绩效指标法 从公司目标中提取关键业绩指标作 为部门领导的主要考核点； 3 其他员工目标的设定 M B O 目标管理法 M B O 目标管理考核法重点在于沟通， 被考核者与考核者共同确定月度目 标。即沟通给了员工参与部门的决 策及自主安排自身工作的一个机会 。对于知识型员工，只要员工对工 作的认可度高，整个目标就会得到 很好执行。 人力资源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved. 4. 绩效考核范围及基本方针 考核对象 级部门主管 、 级部门主管 其他员工 考核范围 月出勤天数 15天的试用期满转正的在职员工 考核周期 季度 月度 考核方式 一次考核 一次考核者（ 70%） +二次考核者（ 30%） 绩效评价 因素 部门目标（ 80%） + 管理能力（ 10%） + 协调能力（ 10%） 其它项 部门目标（ 70%） + 工作态度（ 10%） + 管理能力（ 10%） + 协调能力（ 10%） 其它项 （个人目标 +工作态度 +工作能力）（ 100%） 部门绩效百分比 其它项 考核者 总经理 上二级主管 人力资源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved. 5. 部门绩效考核实施（ 级部门主管） 年 度 目 标 确 认 季 度 目 标 确 认 目 标 实 施 沟 通 面 谈 分 数 整 合 考 核 申 诉 考核结果 检查 人力资源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved. 5. 部门绩效考核实施（ 级部门主管） 年度目标 确认 季度 目标 确认 目 标实 施 沟 通反 馈 分数 集合 考核 申诉 被考核 部门 主管 定义公司战略目标 分解至部门目标 提取关键业绩目标 作为主要考核指标 提出需要相关部门 的配合程度 根据年度目标 确定部门目标 填写资料数据 确认考核结果 分析结果原因 提交改进计划 提出考核申诉 相关 部门 配合度确认 填写资料数据 对相关绩效 进行评价 协助考核复合 考核者 审核并确认绩效指 标及标准 提出实施建议 审核并确认绩效 指标及标准 提出实施建议 对目标进展进 行观察并提供 改善意见 沟通，提出改 进计划 对相关绩效 进行评价 协助考核复合 人力 资源部 协助考核者审核并确 认绩效指标及标准 汇总后发放 协助考核者审核 并确认绩效指标 及标准 数据整合 考核结果检查 考核结果存档 协助考核复合 （由考核委员会 总体控制） 人力资源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved. 6. 个人绩效考核实施（其他员工） 月 度 工 作 目 标 确 认 目 标 实 施 沟 通 面 谈 一 次 评 价 二 次 评 价 考 核 申 诉 考核结果 检查 人力资源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved. 6. 个人绩效考核实施（其他员工） 月度目标 确认 目标 实施 沟 通反 馈 一 次考 核 二次 考核 考核 申诉 被考核 部门 主管 根据部门目标及 岗位职责确定本 岗位月度目标 填写资料数据 确认考核结果 分析结果原因 提交改进计划 提出考核申诉 相关 部门 填写资料数据 对相关绩效 进行评价 协助考核复合 一次 考核者 确认考核指标及标准 提出实施建议 对目标进展进行 观察并提供改善 意见 沟通，提出改 进计划 从目标完成、 工作态度、工 作能力对相关 绩效进行评价 协助考核复合 二次 考核者 必要时再进行 沟通 消除员工情绪 综合其他信息 整体评价 协助考核复合 人力 资源部 协助考核者审核并确 认绩效指标及标准 数据整合 考核结果检查 考核结果存档 协助考核复合 （由考核委员会 总体控制） 人力资源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved. 8. 绩效考核示例 技术部 在关键技术指标中提取与技术部相关指标： 序号 考核指标 指标说明 考核标准 分数 权重 相关配合 提前5个工作日完成 提前完成一个项 目增加10分 按时完成合同项目 100分 未按时完成 未按时完成一个 项目扣减20分 在项目推进过程中发现新 项目 每个项目确认后 增加10分 取得相关项目资质 100分 未取得相关资质 每个资质扣减10 分 3 技术研发 内容及数量 15% 4 团队建设 人数及标准 15% 人力资源部 5 申请专利 数量 10% 6 发表论文 内容及数量 5% 海上作业无安全事故 0 大：-10 分/起 小：-5分/ 起 1 25% 市场部 取得项目资 质，寻找新项 目计划 项目持续2 安全管理部 30%项目实施 合同项目的实 施 根据安全事故大小 提高安全意 识，杜绝安全 隐患 安全控制7 人力资源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved. 8. 绩效考核示例 技术部 技术总监的季度考核指标及相关标准： 序号 考核指标 指标说明 考核标准 分数 绩效评分 数据支持 提前5个工作日完成 提前完成一个项 目增加10分 按时完成合同项目 100分 未按时完成 未按时完成一个 项目扣减20分 在项目推进过程中发现新 项目 每个项目确认后 增加10分 取得相关项目资质 100分 未取得相关资质 每个资质扣减10 分 3 技术研发 内容及数量 15% 100 4 团队建设 人数及标准 15% 80 5 申请专利 数量 10% 80 6 发表论文 内容及数量 10 海上作业无安全事故 0 大：-10 分/起 小：-5分/ 起 8 管理能力 领导团队成员取得团队业绩 100分 50% 90 9 协调能力 协调处理上下级关系，与其他部门关系 100分 50% 70 1 根据安全事故大小 提高安全意 识，杜绝安全 隐患 安全控制 项目持续2 权重 80% 30% 取得项目资 质，寻找新项 目计划 7 30%项目实施 合同项目的实 施 20% 110 110 -5 季度绩效成绩：（ 110 30%+110 30%+ 100 15%+ 80 15%+80 10%+10-5） 80%+（ 90 50%+70 50%） 20%=92.8分 人力资源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved. 8. 绩效考核示例 技术部 技术部项目经理的季度考核指标及相关标准： 序号 考核指标 指标说明 考核标准 分数 一次评分 二次平分 数据支持 提前5个工作日完成 提前完成一个项 目增加10分 按时完成合同项目 100分 未按时完成 未按时完成一个 项目扣减20分 合同质量完成较好， 客户满意度高 110 按合同质量要求完成项目 100分 未达到客户要求， 有客户投诉 0分 3 市场推广 与市场配合度 项目运行中开 发新项目 25% 80 4 技术研发 内容及数量 15% 100 5 发表论文 内容及数量 10 海上作业无安全事故 0 大：-10 分/起 小：-5分/ 起 7 工作态度 工作主动，有上进心 100分 50% 100 8 工作能力 处理紧急事件能力，与其他成员配合能力 100分 50% 80 110 110 -5 90 权重 60% 30% 合同项目的执 行质量 30% 合同项目的执 行时间 1 项目实施 40% 根据安全事故大小 提高安全意 识，杜绝安全 隐患 安全控制 2 6 月度个人绩效成绩 =【 （ 110 30%+110 30%+ 80 25%+ 100 15%+10-5） 60%+（ 100 50%+80 50%） 40%） 】 70% + 90 30% =96.7分 月度个人实际绩效成绩 =部门绩效成绩百分比 96.7分 人力资源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved. 9. 其他说明 1.员工季度、月度考核后的 目标任务书 由人资部统一保管， 为员工建立绩效档案，作为薪酬调整、职务调整、员工培训等 工作的参考依据； 2.员工在考核期内发生岗位调整等工作变动，工作目标需重新 修订，目标变动后应及时通知人资部，考核目标重新备案；月 末考核由调整前后双方领导共同评价； 3.鉴于公司存在一名员工在两个部门工作的实际情况，对于员 工的考核由两个部门领导共同评价； 4. 部门绩效工资 当期本考核单位可分配绩效工资总数 1.3； 5.人资部在每月中期对考核结果进行检查，请各部门配合提供 所需材料，如发现考核成绩与实际情况不符，公司将严肃处理。 人力资源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved. 10. 绩效不合格人员的处理 通过对员工月度绩效进行观察，被考核者 连续三次 或 年 度内累计五次 绩效分数低于 60分的人员，根据实际情况公 司对其调岗、降职或与其解除劳动合同。 人力资源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved. 11. 绩效申诉和解释 11.1 员工或部门对绩效结果存在异议，可向人力资源部或公 司高管提起申诉，要求受诉人在 5个工作日内予以答复。 11.2 公司绩效问题的解释权在 公司绩效考核委员 。 人力资源管理研究 Copyright 2004. All rights reserved.