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21世纪人力资源管理与开发,天马行空官方博客： ；QQ:1318241189；QQ群：175569632,今天的话题：,21世纪的变化 未来的挑战 为什么会是人力资源 构筑不可模仿的竞争优势 未来人力资源管理,一、21世纪的变化,21世纪的全球变化-A,欧洲、北美和亚太地区将成为21世纪的商务中心；(9月11日纽约世界贸易中心和华盛顿五角大楼恐怖袭击事件, 10月8日美英联军对阿富汗反恐战对经济的影响) 越来越多的国家开始转向市场经济； 全球生产力将进一步提高，各种关税壁垒和非关税壁垒将逐步消失； 世界将会变成地球村； 人口逐步从城市向乡村转移；,21世纪的全球变化-B,全球生活水平会逐步提高； 环境问题将成为全球的主要问题； 技术变化将成为一个重要变量，且变化速度会越来越快； 信息技术将变成为21世纪的主旋律(bioinformatics)； 生物技术会取得较大突破； 能源技术将有较大进步。,21世纪企业与管理的变化-A,信息、知识、才智和持续发展战略； 时间的竞争成为竞争的主体； 增长战略将取代成本减少战略； 大型企业将为机构投资者所控制； 大公司的员工比例会逐步降低； 许多公司的内部组织将变成虚拟结构； 生产线上的工人会更多地利用自动生产线来进行产品生产；,21世纪企业与管理的变化-B,财务和会计功能将再造； 计算机的使用将大大节省知识工作活动的时间； 未来公司的培训活动将大大增强； 关心和回馈员工成为公司管理活动的重中之重； 公司的领导方式和领导风格将发生变化； 最好的商务管理方法将被迅速推广。,新经济出现的词汇,企业主管 CEO（Chief Executive Officer) 首席执行官 COO (Chief Operating Officer)首席运营官 CFO (Chief Finance Officer) 首席财务官 CBO (Chief Business Officer) 首席商务官 CTO (Chief Technology Officer) 首席技术官 CIO (Chief Information Officer) 首席信息官 CCO (Chief Communication Officer) 首席沟 通官,E化系列,E-service 电子化服务 E-business, E-commerce 电子商务 E-trade 电子贸易 E-channel 电子通道 E-community 电子社区 E-marketing 电子市场 E-banking 电子银行 E-ticketing 电子票 E-learning 电子学习 E-city 电子化城 E-world, E-globe 电子全球,电子商务助理,PDA 个人数据助理：美国苹果牌公司1992年提出PDA PDA概念， 一种轻巧的掌上型计算机。 PIA 个人信息助理： TCL提出PIA概念， 一种帮助人们进行商务和日常活动的可以随身携带的电子产品。 PIA将取代PDA。 WAP 无线应用协议： 是无线通讯与INTERNET相结合的应用平台， 用户可通过手机获得信息资源和电子商务等服务， 它由一系列协议组成， 用于标准化无线通讯设备。 它也被称为“无线互联网”。,二、未来的挑战,21世纪企业面临哪些挑战：,全球化的挑战 竞争力的挑战 增长的挑战 变革的挑战 技术的挑战 人才的挑战,全球化的挑战,全球化大大改变了企业的活动天地，迫使企业重新思考自己的战略与业务需求。 全球化蕴含着新市场、新产品、新观念、新的竞争力和对经营新的思考方式。 取得全球化竞争优势需要一个复杂的、由世界各种地域优势交织而成的网络。 企业需要创建新的模式和流程来培养全球性的灵敏的嗅觉、效率和竞争力。,竞争力的挑战,未来竞争的永恒主题是建立和运作更快地对顾客作出反应的组织。 竞争包括革新、更快地决策、在价格或价值上领导一个行业，以及与供应商更有效的合作。 企业之间复杂的相互关系形成一种价值网，企业必须创建一个在价值网中游刃有余地运转的组织。,增长的挑战,创造利润的主要途径是找到有利润的增长方式。 如果不注重增长，经营者将会越来越缺乏推动性和参与性的远景规划。 增长的三条途径：借助于顾客来增长、借助于核心能力来增长和借助于合作、收购或合资。,变革的挑战,未来唯一不变的就是变革。 企业必须学会更快、更平稳地变化。 企业需要培养建立信心的能力、信息无阻碍流动的能力、应变的能力和学习的能力。,技术的挑战,技术始终以我们无法追赶的速度在发展。 技术在带来效率的同时，对企业管理提出巨大的挑战，如权力的分配、工作的组织和员工的技能等等。,e时代人力资源管理的挑战,信息爆炸 公平、自由 速度快 方便、随时随地 个性化,e时代的特征,环境变化 (工作/生活等),亚太地区因特网用户1年后将突破2亿,全球因特网用户数 1999年 1.71亿 2000年3月 3.04亿 2005年 10亿,亚太地区因特网用户数 2000年3月 7000万 占全球总数 23% 2003年 超过2亿,资料来源：美国因特网理事会,世界因特网家庭用户,到2002年4月底, 世界因特网用户达5亿, 其中美国达1.66亿,中国达5700万, 日本达5100万, 德国达3200万, 英国达标2900万, 韩国达2200万。 (USA Today, 2002年5月6日) 亚太地区电子商务交易额16000亿美元, 占全球总额20%; 美国2002年网上销售和服务的营业额将达到3270美元。 全球2005年前达45,000亿美元。 上美国网最多的网站有: 3530万上Yahoo, 3370万上msn, 3030万上Google, 2450万上Aol, 1210万上 Ask/Jeeves (USA Today, 2002年5月2日),改变观念 建立丰富的 e 资源 开发和利用 e 资源 实现整体融合,如何应对e时代的挑战,顺 势 而 为,尊重人 尊重事实 创造平等、自由的工作环境,改 变 观 念,Internet （国内有1900万人上网、美国有50以上的家庭上网） 建立组织的局域网（Windows Net等） 创建组织的网站 实现局域网与Internet的融合Intranet,创建e资源,在Intranet上构建e人力资源管理系统，实现人力资源e化管理,利用e资源实现高效快速的决策,全面和结构合理的人力资源信息库 （成员自然信息、组织架构、报酬和福利、绩 效和成长历程等） 对信息的科学加工 （统计、分类、智能化逻辑筛选等） 随时掌握变化的信息 （组织和成员个人状况的动态管理）,实现人e的整体融合,奢侈品 90年代前 期待社会认同 注重 “形象”,娱乐品 现在 用于消磨时间 注重 “享乐”,趋向成熟 未来310年 让您充分发挥潜力 注重扩张财富膨胀,融入社会 未来515年 平衡授权和专权 注重系统化思维,人才的挑战,在不断变化、全球性的、需要技术的经营环境中，寻找和留住人才成为竞争的所在。 (现在世界各国对人才的争夺越来越激烈, 根据有关研究表明, 美国2000年短缺45万名科技人才, 到2006年这个数字将扩大到65万。欧洲2000年缺少123万名信息人才, 到2002年年这个数字将增加到174万。 在日本, 今后十年科技人才将最多短缺445万人。) 象各个足球俱乐部都在拼命地招募最好的球员一样，未来的企业将会为人才而激烈地竞争。,未来挑战的影响,对企业竞争的影响 对企业管理的影响,对企业竞争的影响,当竞争被定义为用独特的方式为顾客提供价值时，企业必须找到新的和独特的方式为顾客服务。 基于成本、技术、销售、生产及产品特色等传统的竞争方式成为竞争的必要条件，拥有这些优势只能保证企业能参加到市场竞争之中，但不能保证企业一定有竞争力。 迎接未来的挑战应该把注意力放在如速度、反应能力、关系协调、灵敏度、学习能力以及员工素质这些组织能力上。,对企业管理的影响,竞争优势来源于建立一个持续地比对手制造更好产品的组织，企业管理必须创建出能比竞争对手更快地变化、学习、调整行动的组织。 为了尽最大可能利用这些组织能力，企业管理必须把人力资源行为作为竞争优势的来源。,企业需要什么样的管理,人力资源面临创新 全球化经理浮出水面 企业信息管理办法 “一网打尽” 企业文化产生根本变化 管理创新将是无形财富 发展战略赢得更多目光 重视并且大量运用外脑 个人价值观念受到重视,结论,全球化、技术、通过增长获取利润及应变能力，是我们今天和明天所面临的挑战。对为之而不断奋斗的公司来说，人力资源管理是通向未来成功的钥匙。,三、为什么会是人力资源？,赢利组织与非赢利组织,赢利组织的目的 市场份额 利润增加 创 新,非赢利组织的目的 效 率 效 益 创 新,三条管理的渠道,人员,企业,经济,激励 培训 薪酬,市场份额 利润增加 创 新,成本 竞争,管理的四大变化,管理目标的变化 管理方法的变化,管理工具的变化 管理精神的变化,人力资源的重要性,智力资本 (Intellectual Capital)= 人力资本 (Human Capital) + 结构性资本 (Structural Capital) + 顾客资本 (Customer Capital),一些应该考虑的问题： 人力资源如何来增加价值？ 人力资源将与谁共事？（操作工、事务 人员、人力资源人士、外部机构） 人力资源的顾客是谁？（员工、顾客、投资者） 衡量成功人力资源行为的标准是什么？（财务、员工士气、市场份额）,企业文化问题,核心思想=核心价值观+目的 核心思想=公司基本的和长期的宗旨一套一般性的指导原则，不能把它与具体的生产或经营做法混为一谈；不能为了经济利益或短期的好处而放弃它。 目的=超越于赚钱之外的公司存在的根本原因地平线上的一颗指路明星，不能把它与具体的目标或企业战略混为一谈。,研究表明：,任何公司要想生存下去并不断取得进步，就必须有一套可靠的核心思想，并把这套核心思想作为所有政策和行动的前提。公司成功的最重要的单个因素便是遵守这套核心思想。 人力资源管理可以对员工的态度和价值观发挥积极的作用，从而树立和维护这套核心思想。因此，人力资源管理的真正关注点就是组织文化，以及对它的变革和管理。 从人力资源管理的观点看，核心思想和企业文化建立在相互承诺的基础上。人力资源管理实践可以通过员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等对核心思想和企业文化产生作用。,中国计划经济下人事管理的两大弊端：,人才的非流动性； 人才的非价值性。,企业家的人力资本价值,企业家的人力资本价值问题的提出 所有权与经营权-货币资本与人力资本 激励机制问题 约束机制问题,中国人才资源配置将发生的五大变化,保险、档案、户口、住房将不再困扰人才流动 人才价格将愈加清晰 求职不再单纯追求专业对口 外语计算机是求职的基本条件 国家将保留对人才资源配置的必要调控,畅通引才通道 构筑“人才特区”,深圳推出吸引优秀人才新政策 取消人事计划单列制度（90年代，1000多家单位有，而绝大部分非公有制企业没有。） 取消下达人才引进指标制度 （96年前给用人单位分解下达人才引进指标， 96年后将指标全部投入市场，把审批制变为核准制。 今后根据深圳需要，用人单位凭人事立户登记册到调配部办理。） 取消人才引进考试制度 （用人单位自行组织必要的综合素质和专业的考核。） 取消引进人才地区限制 （任何地区同等对待。） 取消先男后女的人才引进规定 （91年起，深圳实行先干后工， 先高后低， 先男后女的原则。 现在夫妇均是干部身份的不再受性别限制， 男女任何一方均可先调。） 取消人才入户前的统一培训 （97年起，对新调入人才和应届毕业生上岗前统一集中培训3天。 各单位自行组织培训。）,北京上海等地的一项调查,北京30岁以下的年青人， 平均两年半至三年换一次工作 上海是两年半，其中以IT行业最为频繁。 年青人频频“跳槽”， 是整个社会环境变化的结果。 随着国家机关福利分房制度取消、养老失业等社会保障制度日益完善， 加上各地用人环境更加宽松等等， 一部分年轻人“跳槽”以实现自我价值的想法完全可以理解。 我国企业员工的流失率 有了明显的上升, 如北京、上海、广州、深圳四地企业员工流失率为14.1%。,四、人力资源管理：构建企业不可模仿的竞争优势,作用机制：,人力资源管理可以通过以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，创造出一种企业不可模仿的竞争优势。,人力资源管理与企业竞争优势模型,人力资源管理实践,以组织为中心的结果,以员工为中心的结果,竞争优势,招聘 挑选,人力资源规划 工作分析,培训/开发 绩效评估 报酬 生产率改进方案,和谐的工作环境 公平的人事政策 员工关系 安全与健康 国际环境,能力 动机 与工作相关的态度,产出 留用 依法行事 公司形象,成本优势 差别化优势,创造竞争优势的人力资源管理途径,就业安全感 招聘时的挑选 高工资 奖励 员工所有权 信息分享 参与和授权 团队和工作再设计,培训和技能开发 工作轮换、工作扩大化和工作丰富化 象征性的平等主义 缩小工资差别 内部晋升 长期观点 对实践的测评 贯穿性的哲学,为什么难以模仿？,人力资源管理实践的隐蔽性。 人力资源管理实践的系统性。,对加入WTO的认识,人力资本主导经济发展的时代正在到来 人才大战已经拉开帷幕 教育培训将进一步升温,五、未来人力资源管理,未来人力资源管理的任务,对员工绩效和生产率负责； 开发人的全部潜能； 提升业务； 服务于顾客的需要； 建立竞争优势； 建立高质量的员工队伍； 发展智力资本。,未来人力资源管理的意识转换,我做什么？,我的产出 是什么？,人力资源管理4种新角色,战略伙伴 行政专家 员工的领头人 变化的推进器,人力资源管理新角色定义,未来人力资源管理的重点转移员工的有效性,未来人力资源管理的重点转移组织变化,组织结构的变化,传统职能科层结构 （金字塔型，60年代）,高层,中层,基层,电子信息系统,1:1 工作者与工作站,外部协作单位,5%,55% 知识工人,40%,5%,35%,60%,钻石型网络科层结构 （钻石型，80年代）,正式科层结构中的 非正式网络浮动 （网络型，90年代）,旧式组织结构中等级森严，讲究级别、界限和分工， 限制了信息的沟通。 未来组织结构把领导放在中心位置，而不是高高在 上，强调要让员工方便，接近领导，参与企业决策。,未来人力资源管理的重点转移报酬与福利,未来人力资源管理的重点转移员工发展,未来人力资源管理的重点转移员工构成,未来人力资源管理的能力,业务领悟与知识 强调便利和指导的领导风格 战略视野和理性思考 广博的人力资源管理知识 咨询和建议 变化管理 团队建设和团队精神 全球视野,未来人力资源管理能力模型,掌握业务 业务敏锐 顾客导向 外部导向,个人信誉 建立人际关系 保持价值 信任 鼓励,掌握变革 革新能力 人际能力影响 问题解决能力,掌握人力资源 人事 绩效评估 奖励系统 沟通 组织设计,人事管理与人力资源管理的区别,成本,被动反应型,非生产、 非效益部门,执行层,“进、管、出”,以事为核心,资源,主动开发型,直接带来效益和效率 的生产与效益部门,决策层,工作岗位设计、招聘、 合理配置和使用、开发、 保养、协调工作关系等,以人为中心,管理价值,管理活动,部门性质,管理地位,管理焦点,管理功能,人事管理,人力资源管理,未来人力资源管理的职能转变,职能导向 内部重点 被动反应 规则制定者 受活动驱动 以活动为重点 视野狭小 方法传统 互不信任 决策权集中 一种方法打遍天下,业务导向 顾客重点 主动出击 咨询者 受价值驱动 以有效性为重点 视野广阔 思考非传统方法 合作伙伴 决策权分散 根据情况定制项目,人力资源管理系统软件,人力资源管理,培训管理,组织机构管理,时间管理,人员管理,薪资报酬,招聘和合同,个人发展,资源分析,结束语,彼得德鲁克： 建立在知识基础上的经济将成为我们未来的经济形式。在这样一种经济中，企业组织的真正价值存在于员工的思维能力中。如果人们对工作无主人翁感，又没有充分施展个人才能的自由，他们就不会进行创造性思维。,