某公司人力资源管理优化研究教材

中科通标公司人力资源管理优化研究 摘 要现今，“毒豆芽”“问题疫苗”等食品药品安全事件频繁发生，人们对食品药品安全问题更为关注。借鉴欧美、日本等在食品药品安全工作成绩上突出国家的成功经验，引入食品药品安全检验检测第三方服务机构（以下简称第三方机构）已成为当前业内发展趋势。作为上世纪90年代才开始发展的一项新兴产业，第三方机构能否发掘专业人才潜能，发挥技术资源集中优势，进而优化自身人力资源配置，成为目前制约该行业持续健康发展的最大问题。当前第三方机构人力资源的配置存在诸多问题:专业人才比重小少、新招聘人员专业不对口、上岗再培训效率低、员工工作积极性差等问题普遍存在。究其原因在于第三方机构的机构设置缺乏科学合理性、人力资源配置缺乏统一规范、管理制度缺乏有效激励机制。第三方机构能否实现人力资源优化配置，是决定食品药品安全战略能否落地的关键。因此，开展第三方机构人力资源配置状况的相关调研及理论剖析具有重要的现实意义。本文首先根根据作者者在与中中科通标标检验检检测技术术服务股股份公司司（以下下简称中中科通标标公司）工工作人员员的接触触中遇到到的主要要问题，运运用人力力资源管管理的有有关基础础理论以以及管理理学，数数理统计计，组织织行为学学等相关关理论，采采用定性性与定量量相结合合的分析析方法，通通过对中中科通标标公司的的发展历历程及现现状分析析，得出出该第三三方机构构各部门门职能履履行情况况和现有有人员结结构的分分析和评评价，分分析找到到职能履履行及人人员配置置方面存存在的主主要问题题，对其其人力资资源的组组织实施施过程、系系统框架架以及提提升方案案进行讨讨论，结结合国内内外相关关企业成成功案例例，依据据当前内内蒙古食食品药品品监管情情况以及及行业自自身特点点，给出出了优化化中科通通标公司司人力资资源管理理方案。关键词：第第三方机机构；人人力资源源管理；优化方方案 AbstrracttTodayy, tthe poiisonn beean sprroutts, thee isssuee off vaacciiness annd ootheer ffoodd annd ddrugg saafetty iinciidennts occcur freequeentlly, peooplee arre mmoree coonceerneed aabouut tthe isssue of foood aand druug ssafeety. Thhe iintrroduuctiion of foood aand druug ssafeety tesstinng oof tthirrd ppartty sservvicees (herreinnaftter refferrred to as thee thhirdd paartyy aggenccy) hass beecomme tthe currrennt ddeveeloppmennt ttrennd oof tthe inddusttry by connsulltinng tthe Eurropee, AAmerricaa annd JJapaan iin tthe achhievvemeent of foood aand druug ssafeety higghliightt thhe ccounntryys succcesssfuul eexpeerieencee. AAs tthe 19990s beggan to devveloop aa neew iinduustrry aand thiird parrtiees ccan expplorre pproffesssionnal pottenttiall annd pplayy teechnnoloogy ressourrcess addvanntagge, furrtheer tto ooptiimizze ttheiir aalloocattionn off huumann reesouurcees, beccomee cuurreentlly rresttricct tthe inddusttry susstaiinedd annd hheallthyy deevellopmmentt off thhe bbigggestt prrobllem.Theree arre mmanyy prrobllemss inn thhe aalloocattionn off huumann reesouurcees oof tthe thiird parrty orgganiizattionns aat ppressentt: tthe prooporrtioon oof pproffesssionnal tallentts iis ssmalll, thee neew rrecrruittmennt iis nnot proofesssioonall coountterppartts, andd thhe eeffiicieencyy off trrainningg iss loow, andd thhe eemplloyeees ennthuusiaasm is pooor. Thee reeasoon lliess inn thhe llackk off sccienntiffic rattionnaliity, laack of humman ressourrce alllocaatioon aand lacck oof eeffeectiive inccenttivee meechaanissm iin tthe esttabllishhmennt oof tthirrd ppartty oorgaanizzatiionss. TThirrd ppartty aagennciees ccan achhievve tthe opttimaal aalloocattionn off huumann reesouurcees, is thee keey tto ddeteermiine wheetheer tthe foood aand druug ssafeety strrateegy lanndinng. Theerefforee, iit hhas impporttantt prractticaal ssignnifiicannce to carrry outt thhe rreleevannt rreseearcch aand theeoreeticcal anaalyssis of thee huumann reesouurcee allloccatiion of thiird parrty orgganiizattionns.Firsttly, acccorrdinng tto tthe autthorr inn thhe sstanndarrd ttestt teechnnoloogy andd Coomteech Serrvicce CCo LLtd (heereiinaffterr reeferrredd too ass thhe CComttechh sttanddardd coompaany staaff) thhe mmainn prrobllemss enncouunteeredd inn coontaact, thhe uuse of humman ressourrcess maanaggemeent of thee reelevvantt baasicc thheorry aand mannageemennt sscieencee, sstattistticss, ttheoory of orgganiizattionnal behhaviior, byy ussingg thhe mmethhod of quaalittatiive andd quuanttitaativve tthrooughh thhe aanallysiis, devveloopmeent hisstorry aand currrennt ssituuatiion of thee coompaany Commtecch mmarkk, tthe thiird parrty orgganiizattionn deeparrtmeentss too fuulfiill thee fuuncttionns oof aanallysiis aand evaaluaatioon oof eexisstinng sstafff aand strructturee annalyysiss, aand thee allloccatiion of perrsonnnell fooundd too fuulfiill thee fuuncttionns oof tthe maiin pprobblemms, disscusssess thhe hhumaan rresoourcces of thee orrgannizaatioon aand impplemmenttatiion proocesss, sysstemm frrameeworrk aand lifftinng sscheeme commbinned witth tthe succcesssfuul ccasee off reelatted entterpprisses at homme aand abrroadd, aaccoordiing to thee Innnerr Moongooliaa foood andd drrug suppervvisiion as welll aas tthe inddusttrys oown chaaraccterristticss, tto TThe commpannyss huumann reesouurcees mmanaagemmentt scchemme ooptiimizzatiion Commtecch sstanndarrd.Key wwordds: thiird parrty orgganiizattionn; hhumaan rresoourcce mmanaagemmentt; ooptiimizzatiion proograam目 录录 摘 要IAbstrracttII目 录录IIII第一章 绪论11.1 研研究背景景与意义义11.1.11 研究究背景11.1.22 研究究意义21.2 相相关概念念界定31.2.11 人力力资源管管理31.2.22 人力力资源配配置31.3 国国内外关关于人力力资源优优化配置置的研究究述评51.3.11 国外外关于人人力资源源优化配配置的研研究述评评51.3.22 国内内关于人人力资源源优化配配置的研研究述评评71.4 研研究思路路和方法法81.4.11 研究究思路81.4.22 研究究方法9第二章 人力资资源优化化配置的的理论基基础112.1 公公共管理理理论112.2 人人力资本本理论112.3 现现代组织织理论112.4 需需求理论论122.4.11 马斯斯洛的需需求层次次理论122.4.22 赫兹兹伯格的的双因素素激励理理论12第三章 中科通通标公司司人力资资源管理理发展历历程及现现状133.1 第第三方机机构力资资源管理理发展历历程133.1.11国内第第三方机机构人力力资源管管理发展展历程133.1.22 国外外第三方方机构人人力资源源管理发发展带来来的影响响143.1.33 中科科通标公公司人力力资源管管理发展展历程153.2 中中科通标标公司人人力资源源管理现现状163.2.11中科通通标公司司组织结结构163.2.22 中科科通标公公司人员员情况17第四章 中科通通标公司司人力资资源管理理存在的的问题及及原因184.1 人人力资源源总体素素质尚待待提高184.1.11 人才才学历水水平总体体不高184.1.22 人才才年龄结结构不合合理184.1.33专业分分布不均均匀，专专业性人人才严重重缺乏184.2 人人力资源源规划方方案亟待待完善194.2.11 系统统内缺乏乏科学的的人力资资源规划划194.2.22 人力力资源获获取竞聘聘制度尚尚不完善善194.2.33 缺乏乏员工职职业发展展规划194.3 人人力资源源培训与与开发机机制巫需需增强204.3.11 中科科通标公公司人力力资源培培训与开开发现状状204.3.22 培训训教育的的激励、评评估机制制不健全全204.4 绩绩效考评评体系尚尚需健全全214.4.11 考核核内容缺缺乏针对对性、可可行性214.4.22 缺乏乏规范的的绩效指指标224.5 激激励制度度有待落落实234.5.11 激励励理念相相对陈旧旧，思想想认识不不到位234.5.22 薪资资分配机机制不灵灵活，工工资结构构不合理理23第五章 中科通通标公司司人力资资源管理理改善建建议255.1 建建立更广广泛的选选拔机制制，争取取更广大大的优秀秀人才255.1.11 制定定具有前前瞻性的的招募计计划255.1.22 多种种用人机机制合理理共存255.2 建建立可持持续的培培训机制制，充分分结合个个人发展展与业务务发展255.2.11 西方方国家的的人员培培训制度度255.2.22 建立立健全人人力资源源职业生生涯规划划制度265.2.33 中科科通标公公司培训训制度的的发展趋趋势275.3 建建议系统统化用人人标准，深深刻发掘掘用人体体制-用用275.3.11 完善善人才动动态管理理，激活活部门用用人机制制275.3.22 改革革职工薪薪资制度度，发挥挥薪酬激激励功能能285.3.33 加强强企业文文化建设设，激发发职员内内在激情情285.4 建建立多样样化的考考核机制制，提高高员工工工作满意意度-留留295.4.11 西方方国家的的绩效管管理295.4.22 中科科通标公公司绩效效管理发发展方向向295.4.33 建立立健全领领导用人人失察责责任追究究制度30结 束 语语31参考文献3253第一章 绪论第一章 绪论1.1 研研究背景景与意义义1.1.11 研究究背景人力资源配配置理论论是在管管理学、社社会学、经经济学等等学科的的基础上上发展起起来的一一个科学学领域。优优化现有有人力资资源配置置可以充充分实现现人员与与岗位对对等，充充分发挥挥现有人人力资源源优势，同同时有效效提高组组织运行行效率。第三方食品品安全检检验检测测机构有专专业、权权威、独独立、公公正和客客观等优优势。其中专专业、权权威指的的是第三三方检验验检测机机构既有有专业的的管理和和经验,又有专专业的检检测技术术人员队队伍、业业务标准准以及较较好的仪仪器设备备和技术术平台,可用更更科学的的手段来来进行检检测；而且作作为一个个以市场场化原则则运作的的法人实实体,第第三方检检验检测测机构一一般不隶隶属于政政府部门门或企业业,而是是独立选选择或承承担检测测项目,其研究究方法和和结果不不受任何何部门的的约束和和影响,保证了了检测结结果的 客观、公公正。因此,如何何优化第第三方检检测机构构人力资资源配置置，发展展第三方方检测机机构有利利于综合合利用社社会检测测资源来来弥补公公共资源源和政府府检测力力量的不不足,也也有助于于提高质质量检测测工作的的效率以以及更有有利于政政府监管管部门集集中精力力做好监监管制度度的设计计,提高高执法效效率。2008年年我国政政府出台台有关加加强食品品药品监监管的规规定，认认为应该该设立专专门的食食药监管管部门对对当前食食品、药药品生产产流程进进行监管管，解决决频繁发发生重大大食品药药品安全全事故，各各地方应应该根据据本地区区食品行行业和药药品行业业的发展展状况设设立地方方级的食食药监管管部门，该该部门对对上级食食药监管管部门负负责。2013年年国务院院决定成成立国家家级别的的食药监监管部门门，其对对我国国国务院负负责，是是我国正正部级的的国务院院直属部部门。国国家食药药监管部部门的成成立说明明本届政政府对食食药安全全的重视视，反映映了人们们的心声声。一系列的举举措说明明，当前前食品药药品安全全监管任任务已经经达到了了空前的的高度。由由于食药药监管机机构刚刚刚建立，在在机构设设置、人人员选用用、专业业化技能能方便均均相对薄薄弱，加加之我国国又是人人口大国国，“民以食食为天”是每届届政府最最为关心心的头等等大事，老老百姓不不但要吃吃饱，更更要吃得得安全、吃吃得放心心，因此此借鉴欧欧美、日日本等经经济发达达国家经经验，引引入食品品药品安安全检验验检测第第三方服服务机构构，优化化其人力力资源配配置，发发挥其最最大能效效，就更更显得尤尤为迫切切。中科通标公公司是内内蒙古自自治区产产品质量量检验研研究院与与 SGGS 集集团、内内蒙古益益和投资资有限公司三三方合作作，共同同注册成成立的食食品药品品安全检检验检测测技术服服务股份份公司。除除企业自自身的盈盈利本质质外，在在机构设设置与人人员选用用上，还还带有一一定的政政府背景景。食品药品安安全检验验检测第第三方服服务机构构如何科科学合理理地设置置部门岗岗位，如如何在带带有政府府背景的的情况下下选用人人员，如如何与食食药监管管部门进进行有机机衔接，进进而优化化自身人人力资源源配置，是是关系到到第三方方服务机机构能否否健康、可可持续发发展的核核心问题题。人力力资源管管理涉及及到多个个学科，例例如行为为学、社社会学以以及理论论学，是是一门交交叉学科科。其提提出是为为了满足足当前公公司、企企业、机机构管理理的需要要，提高高管理效效率和管管理绩效效，使每每个职员员的潜能能都能得得到充分分的发挥挥。本论论文主要要从人力力资源管管理角度度上对中中科通标标公司组组织结构构、职能能设置进进行了研研究，在在研究过过程中参参考了当当前我国国其他政政府与企企业合作作的集团团公司组组织结构构体制特特点，根根据内蒙蒙古食药药监管现现状，优优化了中中科通标标公司人人力资源源制度，使使其做好好提供食食品药品品安全检检验检测测第三方方服务的的同时，最最大限度度优化企企业运行行机制，提提高企业业盈利能能力。1.1.22 研究究意义当前我国接接连发生生食品药药品安全全事件，例例如三聚聚氰胺事事件、苏苏丹红事事件，这这些事件件的发生生说明我我国食药药监管还还存在一一定的缺缺陷。引引入食品品药品安安全检验验检测第第三方服服务机构构，优化化其人力力资源配配置，发发挥组织织能效，则则是加强强食药监监管的必必然之路路。随着我国经经济的发发展，食食药监管管出现了了有别于于之前食食药监管管的新型型特点：一是防防范外来来生物入入侵。随随着国际际商贸的的不断发发展，国国与国之之间的交交流和沟沟通更为为深入，在在这种沟沟通中，一一些原产产于其他他国家的的生物会会随着国国际贸易易的开展展流入我我国，对对我国其其他生物物的生存存产生影影响，甚甚至使我我国一些些物种灭灭绝，因因此需要要食药监监管部门门对这些些外来物物种进行行监管，避避免影响响我国生生物的生生存环境境。二是是拉动出出口。我我国对外外贸易的的发展是是当前我我国经济济发展的的重要支支柱，但但是当前前一些国国家以我我国出口口产品质质量不合合格为由由设置贸贸易壁垒垒，这就就造成我我国对外外贸易额额的减少少，所以以食药监监管部门门需要对对我国出出口的食食品、药药品进行行监管，保保证其质质量；三三是帮助助政府树树立良好好的形象象。当前前出现的的一系列列食药安安全问题题破坏了了我国政政府在民民众中的的形象，降降低了政政府的公公信力，因因此食药药监管部部门应该该加强对对我国食食品药品品的监管管，避免免出现类类似的问问题，重重塑政府府形象。四四是促进进我国经经济的良良性发展展。食药药安全问问题出现现的根源源就是企企业主在在进行经经营过程程中为了了节约成成本而使使用一些些违法添添加剂或或者是材材料，因因此食药药监应该该加大责责任公司司的惩处处力度，使使其他企企业不敢敢做出类类似的为为了追求求经济效效益而不不顾人民民生命安安全的行行为，促促进我国国经济良良性发展展。新中国成立立之后我我国就成成立了食食药监管管部门，在在之后的的发展中中，进行行过多次次内部改改革和调调整。欧欧美、日日本等经经济发达达国家的的成功经经验证明明，引入入食品药药品安全全检验检检测第三三方服务务机构，优优化其人人力资源源配置，是是提高监监管效能能，合理理配置资资源的有有效途径径。现在在进行行中科通通标公司司人力资资源管理理时，还还是根据据传统的的公司制制度以及及行政人人事管理理制度，没没有相应应的改革革和创新新，没有有根据人人力资源源理论进进行科学学的人力力资源规规划，人人力资源源配置手手段还比比较落后后。在建建设现代代食品药药品安全全检验检检测第三三方服务务机构体体系时，既既要考虑虑人力资资源理论论，又要要考虑食食药监管管行业特特点，提提高公司司内部人人员利用用效率。利利用科学学的管理理理念，进进行食品品药品安安全检验验检测第第三方服服务机构构的优化化以及人人员的合合理配置置，充分分发挥每每一个工工作人员员的潜能能，提高高人员使使用效率率，这对对于建设设新型食食品药品品安全检检验检测测第三方方服务机机构具有有十分重重要的意意义。1.2 相相关概念念界定1.2.11 人力力资源管管理上世纪五十十年代PPeteer首先先提出了了人力资资源管理理这一概概念，并并且在之之后的二二十年中中人力资资源管理理在欧美美一些国国家得到到了很大大程度的的发展。我我国是在在上世纪纪九十年年代才开开始进行行人力资资源管理理的研究究。根据据里博的的观念，人人力资源源管理的的主要功功能为：充分挖挖掘职员员潜力，激激发职员员的工作作热情，加加强职员员对工作作的热爱爱，提高高职员工工作效率率。人力资源管管理定义义为：以以现代管管理理论论以及科科学技术术为基础础，做好好人员需需求的预预测，根根据预测测进行人人员的招招聘和选选拔，并并且及时时开展员员工培训训工作，制制定有效效的奖惩惩策略，使使员工价价值得到到最大的的发挥，挖挖掘员工工潜能，完完成本团团体的发发展目标标，提高高团体绩绩效，实实现团体体今后的的发展，满满足其未未来需求求的一种种管理行行为。可以将人力力资源管管理分为为以下两两种：一一是宏观观管理，其其指的是是政府根根据经济济发展方方向以及及目标管管理整合合社会人人力资源源，构建建合理的的社会人人力资源源结构，通通过教育育和培训训等方式式提高人人才素质质，挖掘掘人的潜潜能，充充分发挥挥人的作作用。二二是微观观管理，公公司或者者是其他他团体管管理本团团体的人人力资源源。通过过对人员员需求的的预测进进行招聘聘，并且且对招聘聘的员工工进行培培训，充充分挖掘掘员工潜潜能，发发挥员工工能力，保保证团体体人才结结构的合合理性，获获得良好好的团体体效益。当前，人类类资源管管理的主主要任务务包括：一是进进行员工工需求的的预测；二是进进行人力力资源计计划的制制定；三三是分析析人力资资源效益益和成本本；四是是招聘新新员工；五是进进行员工工培训；六是制制定员工工薪酬体体系；七七是考核核员工业业绩。1.2.22 人力力资源配配置 人人力资源源是资源源的一种种，但是是其和能能源资源源，信息息资源有有着不同同之处，主主要表现现在这种种资源的的融合力力以及协协调力上上面，而而且其还还能够对对各种事事物进行行评判。根据不同员员工的特特点将其其分配到到不同的的工作岗岗位中，并并且通过过员工的的主动性性来进行行各种物物质资源源的利用用，从而而产生经经济效益益的行为为就是人人力资源源配置。在在人力资资源理论论中，如如何将不不同员工工分配到到不同岗岗位上是是一个重重要问题题。如果果配置的的好，员员工能够够在该工工作岗位位上充分分利用物物质资源源，发挥挥其主观观能动性性进行物物质资料料的产生生，这就就产生了了组织效效益；如如果配置置的较差差，员工工在该工工作岗位位上无法法利用物物质资源源或是不不想进行行生产，那那么就不不会产生生组织效效益。完完整的人人力资源源配置应应该包括括以下两两个阶段段：第一一阶段：初次配配置阶段段，在该该阶段中中组织需需要向社社会进行行成员的的招聘，吸吸纳新的的社会成成员；第第二阶段段：二次次配置阶阶段，在在该阶段段中由于于组织经经营目标标的变化化或者是是人员自自身的原原因需要要进行岗岗位的轮轮换，主主要包括括人员的的调用、降降级以及及升职等等。在人人力资源源配置中中，应该该尽可能能少的配配置成本本获得更更大的配配置效益益。在进行人力力资源配配置中，应应该根据据下面几几种原则则：一是总量匹匹配。在在人力资资源配置置时，应应该根据据当前组组织发展展总的目目标，对对人力资资源的需需求进行行有效预预测，根根据需求求量来进进行员工工的招聘聘，根据据需求量量来进行行员工的的调用、降降级以及及升迁等等。二是动态调调节。应应该根据据当前组组织外环环境的变变化以及及人才市市场环境境的变化化来调节节所需的的人才数数量、人人才种类类、人才才层次等等。三是组织改改进。组组织、机机构在对对其人员员进行管管理时，应应该保证证具有最最佳的人人力资源源结构，使使得组织织运行更更加有效效，使人人员配置置更为合合理。人人员结构构除了包包括不同同岗位的的数量配配置外，还还包括每每一岗位位上人才才层次的的配置。四是效益和和效率并并重，此此原则要要求组织织在配置置人类资资源时，要要注重每每个人员员的专业业和能力力，挖掘掘每个员员工的潜潜能，使使组织获获得良好好的收益益。五是员工招招聘和调调动应该该根据员员工需求求人数和和需求层层次进行行，组织织、机构构在对其其人员进进行管理理时，应应该根据据不同岗岗位的需需求状况况进行人人员的招招聘和调调用等，岗岗位的需需求状况况除了人人员数量量之外，还还包括人人员专业业以及人人员层次次等。当前我国学学者组织织人员管管理研究究的重点点就是政政府机关关的人力力资源管管理，一一些专家家提出了了自己的的看法，并并且建立立了相关关理论模模型。耿丽萍指出出人力资资源研究究的主要要是职员员的个性性、职员员的能力力、职员员的技能能、职员员的知识识以及职职员的体体能等。人人类资源源价值主主要体现现在职员员的所掌掌握的技技术、所所具有的的专业知知识以及及职员的的职业素素质方面面。在西西方资本本主义国国家中，其其经济发发展的百百分之五五十是靠靠人力资资源，在在一些经经济不发发达的国国家中，其其经济发发展的百百分之三三十一是是靠人力力资源。我我国食药药监管部部门在进进行员工工培训时时候，应应该根据据美国药药监局的的一些做做法，让让员工在在不同部部门实习习一定时时间，使使其不仅仅了解医医药知识识，还应应该了解解各种医医药安全全法律规规定。1.3 国国内外关关于人力力资源优优化配置置的研究究述评1.3.11 国外外关于人人力资源源优化配配置的研研究述评评人力资源是是一种有有效的生生产要素素，并且且和其他他生产要要素不同同，其具具有主观观能动性性，能够够进行技技术创新新和技术术改造，这这种资源源是否能能够有效效发挥作作用主要要取决于于能否调调动其积积极性，能能否激发发其工作作热情。如如果组织织具有良良好的人人员管理理方案，通通过一定定的制度度能够激激发职员员的工作作激情，使使其主动动开展工工作，在在工作中中创新，提提高工作作效率，获获得更为为优良的的工作效效果，人人力资源源这种要要素就发发挥了较较大的价价值，就就可以为为组织带带来更加加丰厚的的利润。巴巴克丰指指出在组组织管理理中，应应该注重重人员这这种生产产要素。当当前社会会经济的的发展对对人力资资源的依依靠程度度越来越越加重，并并且由于于当前市市场经营营环境、生生产环境境日益发发展，公公司管理理中应该该重视对对人力资资源的管管理，将将其地位位提高到到与资本本资源、技技术资源源以及自自然资源源等同。企企业的一一切经营营行为也也越来越越离不开开人力资资源，其其已经成成为企业业经营的的基础。当当前人力力资源已已经成为为企业管管理理论论的一项项重要内内容，有有越来越越多的专专家开始始进行人人力资源源研究。一些经济学学家在对对资源利利用以及及资源配配置进行行研究时时，更加加注重资资源的稀稀缺性。其其认为价价格是对对产品原原料供给给和产品品销售变变动状况况的反映映。正是是由于价价格能够够对供求求关系进进行反映映，因此此价格是是调节资资源分配配的一项项重要手手段。只只要被称称为资源源的东西西，其都都具有供供给小于于需求的的特征，所所以就应应该合理理配置资资源，充充分发挥挥每一份份资源的的价值，为为组织带带来更大大的效益益。在进进行资源源配置时时候，应应该根据据市场的的需求，并并且按照照均衡协协调的配配置准则则，让更更多的企企业投入入到稀缺缺性资源源以及高高价值资资源的生生产中，而而这些资资源的生生产通常常需要利利用新型型技术改改进生产产方式。人人力资源源是一种种特殊的的商品在在人才市市场中被被组织所所购买。在在人力资资源市场场中，职职员提供供的是自自己专业业知识、专专业技能能、生产产经验、管管理经验验以及创创新能力力等。而而购买者者提供的的是职员员所需要要的发展展机会、价价值实现现机会、薪薪资报酬酬等。如如果职员员提供的的正好是是组织所所需要的的，并且且组织提提供的也也是职员员需要的的，那么么这二者者间就发发生了匹匹配，但但是如果果职员提提供的是是组织不不需要的的或者组组织提供供的是职职员不需需要的，二二者之间间就无法法发生匹匹配。但但应当注注意这种种匹配是是动态的的，当任任何一方方所提供供的物品品或是所所需求的的物品发发生变化化时候，这这种匹配配就不复复存在，这这就是我我们所说说的职员员解雇或或是职员员跳槽等等。二十世纪八八十年代代，西方方开始研研究人力力资源配配置，其其主要是是为了解解决企业业职员管管理问题题，希望望通过这这一理论论对职员员管理内内涵、方方法以及及优化措措施进行行探讨，找找出最佳佳的职员员管理方方法。比比尔（119844）在其其著作中中论述到到应该根根据雇佣佣关系以以及组织织行为进进行人力力资源管管理。还还有些专专家从职职员和工工作岗位位之间的的关系进进行研究究，其认认为如果果该职员员能够适适应本岗岗位的工工作，那那么对于于职员职职业生涯涯具有非非常重要要的促进进意义，可可以使职职员在工工作过程程中获得得更大的的满意度度，体验验自我价价值实现现的快乐乐，降低低员工的的离职率率。Gooodmman （19999)主主要研究究了职员员和工作作关系对对组织绩绩效的影影响，其其认为如如果职员员和工作作匹配，那那么就可可以进行行任务绩绩效以及及周边绩绩效的预预测。EErdooganne (20004)指指出如果果职员和和其工作作具有良良好的匹匹配度，那那么职员员就会在在工作中中获得一一定的满满足感，会会。Weesteermaan aandVVannnka(20005)认认为如果果职员和和工作之之间具有有良好的的匹配度度，那么么会增加加职员对对组织的的满意度度，成为为职员留留职的一一项重要要原因。Stephen 指出一个完整的人力资源管理过程，应该包括以下九个方面：一是制定人员需求方案，在该方案中应该具有需求人员的数量、人员层次以及人员结构等；二是发布相应的招聘信息，开展招聘工作；三是对应聘人员进行挑选，选择那些符合本单位工作要求，具有岗位需求的工作能力以及专业知识的；四是定期开展员工培训工作，使员工掌握最新的工作方法和工作技巧，提高工作效率；五是对员工工作态度、能力进行评价，对评价结果良好的员工进行奖励，对于评价结果较差的员工进行批评；六是处理员工工作调动申请或者是离职请求，对于关键员工的离职应该尽量挽留；七是根据员工的表现决定员工下一阶段的工作岗位；八是人力资源计划；九是员工工资制定，人力资源管理的第一项工作就是根据当前组织的实际状况，预测不同岗位人员需求，之后利用招聘选择能够满足工作技能要求以及知识要求的员工。西方政府部部门的人人力资源源管理经经过了十十分漫长长的过程程，从人人力资源源理论的的建立、到到理论的的实践，再再到理论论的改革革和完善善都有很很多专家家为之努努力。GGadoot aand Meiiri ( 20008)认认为在政政府部门门进行人人力资源源管理，应应该重视视一下四四个方面面：一是是要有人人力资源源管理的的责任观观念；二二是要具具备人力力资源管管理最终终的目标标；三是是要进行行管理手手段的创创新；四四是要进进行管理理制度的的公开。Hernes ( 2005)认为在政府部门进行人力资源管理时候要使员工和部门之间进行互动，加深两者之间的认同感，从而使员工以更为积极的态度开展工作。Owen ( 2005)指出当员工和政府部门工作之间具有良好的匹配时候，可以使员工获得更大的工作满意度，推进政府部门文化制度的建立。Gadot (2007）主要从心理学角度上对员工和政府工作之间的匹配进行了研究，当二者匹配良好时，员工不会轻易离职。Steijn ( 2008)指出当员工和政府工作具有良好的匹配时，政府部门的工作会得到越来越多民众的认可。所以当职员和政府工作具有良好匹配时候，可以激发员工工作激情，充分发挥员工价值。还有研究者者指出当当职员和和政府工工作之间间的匹配配程度是是一种激激励职员员努力工工作的方方法，如如果二者者之间具具有良好好的匹配配关系，职职员就能能够得到到工作满满足感，体体会到工工作的乐乐趣。并并且这种种激励方方法比工工资待遇遇、物质质奖励更更能从深深处激发发员工工工作激情情，激励励效果更更加长久久。Stteijjn ( 20008)认为政政府部门门所提供供的服务务属于一一种利他他服务，如如果在服服务过程程中员工工能够获获得个人人价值的的提高、声声望或者者是荣誉誉，员工工也会努努力工作作，并且且创新工工作方法法，使得得政府服服务更加加有效率率。1.3.22 国内内关于人人力资源源优化配配置的研研究述评评我国人力资资源的研研究工作作是于二二十世纪纪八十年年代开展展的，在在此时制制造业的的一些企企业以及及政府单单位开始始相继建建立专门门进行人人力资源源研究的的机构来来对本部部门人力力资源管管理情况况进行分分析，为为政府绩绩效的提提高以及及企业的的发展提提供决策策参考。在在人力资资源研究究上，除除了传统统的理论论分析外外，还开开始使用用一些数数理分析析方法，例例如德尔尔菲法、关关联分析析法、概概率分析析法以及及回归分分析法。当当前我国国人力资资源研究究主要集集中在以以下两个个方面：一是人人力资源源的理论论研究；二是人人力资源源的实证证分析。现在我国公公司在进进行人力力资源管管理时较较常用的的一种方方法就是是边际收收益法，利利用这种种方法可可以确定定公司所所需的员员工总数数，其计计算根据据就是边边际生产产力规律律（如果果其他生生产要素素固定，在在一定时时间内是是某种生生产要素素连续增增加以至至于使生生产力减减少的规规律）。其其优点就就是计算算容易。其其不仅可可以得到到公司所所需员工工的最大大值，而而且还可可以帮助助公司进进行经营营和生产产的调整整，这种种方法的的缺点就就是没有有考虑员员工和工工作之间间的匹配配程度。 王王丽萍(20002)认认为在企企业生产产中是十十分有必必要进行行人力资资源研究究的，通通过人力力资源研研究确定定公司所所需员工工总数，并并且使员员工和工工作之间间具有良良好的匹匹配关系系。樊宏宏(20004)主要对对人力资资源管理理中的招招聘过程程进行研研究，其其提供了了一种新新的招聘聘模型从从而增加加新员工工和工作作之间的的匹配程程度。黄黄焕山(20000)主主要研究究了员工工和工作作匹配方方法，认认为公司司的一些些活动都都依靠于于员工在在岗位上上的工作作，并且且不同工工作对员员工素质质的要求求也就不不同，有有的工作作要求员员工具有有良好的的心理条条件，有有的工作作要求员员工具有有良好的的性格，有有的工作作要求员员工具有有较强的的能力，有有的工作作要求员员工具有有专业系系统的知知识。肖肖鸣政(20001)指指出在人人力资源源管理时时，要注注重员工工分配，要要使的当当前员工工分配模模式和市市场、国国家管理理等宏观观因素相相适应，要要使得当当前员工工的分配配模式和和员工流流动、工工作岗位位相适应应。严妍妍(20008)在其专专著中对对人力资资源配置置概念进进行了重重新阐释释，认为为利用招招聘、选选拨、考考核、培培训等一一系列方方式将员员工分配配到不同同工作岗岗位上的的方法就就是人力力资源配配置。当前我国学学者在对对政府单单位人力力资源管管理进行行研究时时更加注注重政府府单位的的人力资资源管理理理论的的探究，很很少有学学者对政政府单位位人力资资源管理理的具体体方法进进行探讨讨。 董晓霞(220011)是基基于职业业锚观点点对政府府单位人人力资源源管理进进行研究究，将政政府单位位工作人人员进行行分类，根根据他们们自身的的职业规规划、工工作、职职业需求求以及性性格特征征分为了了五类。冯冯友宣(20005)认认为应该该对政府府单位工工作人员员进行双双重职业业规划，增增加其和和工作之之间的匹匹配度，获获得自身身发展的的同时促促进单位位的发展展。严妍妍 ( 20008)认认为政府府单位在在进行职职员和工工作之间间匹配时时，首先先应该对对职员能能力有所所考察，使使能力强强的员工工担任责责任更大大的工作作。但是是这些研研究都是是从管理理角度来来对政府府单位人人力资源源进行研研究，没没有学者者从经济济角度开开展政府府单位人人力资源源管理的的研究。当前我国海海关部门门开展了了系统性性的人力力资源研研究，创创新了基基层人员员激励制制度、人人员管理理系统、人人员整合合以及部部门组织织结构调调整等。马马智勇在在其专著著给出了了海关直直属机构构组织优优化的方方法，对对当前海海关直属属机构组组织进行行了SWWTO分分析，并并且以长长春海关关直属机机构为例例，谈论论了当前前这些机机构组织织调整的的方法。贾贾晓波主主要对当当前经济济环境下下所需的的海关人人数进行行了研究究，通过过格兰杰杰法对经经济环境境和海关关人数之之间进行行了因果果分析，认认为当前前经济环环境下，所所需的海海关人数数有所减减小。任任卿提出出一套系系统的评评价海关关人员绩绩效的方方法，认认为可以以利用网网络技术术进行匿匿名考核核，并且且将考核核结果通通过专业业的软件件进行量量化。赵赵轶强认认为应该该从以下下几个方方面开展展海关部部门人力力资源管管理工作作：一是是岗位需需求分析析；二是是人员能能力评价价；三是是根据岗岗位的需需求对人人员进行行匹配，四四是海员员培训；五是海海员考核核。此外外，其还还构建了了一种新新型海员员管理模模式以及及评价体体系。卢卢真站在在人员流流动角度度上对海海关部门门人员流流动状况况进行分分析，认认为当前前海员离离职率高高的主要要原因就就是海员员工作环环境艰苦苦，海员员薪资待待遇差等等。李卫卫勇基于于BPRR理论对对当前我我国海关关业务重重组流程程进行研研究，提提出了一一种新型型海关业业务绩效效评价方方法。1.4 研研究思路路和方法法1.4.11 研究究思路1、 根据人力资资源管理理理论，创创新人力力资源管管理评价价方法，选选择更具具代表性性的评价价标准，并并且对每每种评价价标准进进行详细细的阐释释。2、 根据当前中中科通标标公司实实际状况况，对人人力资源源管理理理论进行行创新，用用创新之之后的理理论来指指导中科科通标公公司人员员配置以以及岗位位设计等等。3、 对配置结果果进行评评价，借借鉴当前前其他带带有政府府背景企企业人员员配置评评价方法法，设计计合理的的评价目目标，对对本文提提出的新新型配置置方法进进行评价价；4、 对本文构建建的中科科通标公公司人员员配置进进行SWWTO分分析；5、 根据SWTTO分析析结果，对对本文提提出的人人员配置置方法进进行评价价，并探探讨之后后的改进进方法。 本文研究思思路为：图1-1Fig1-11.4.22 研究究方法根据人力资资源理论论，本文文对中科科通标公公司人员员配置进进行了研研究，首首先进行行了所需需资料的的收集，并并且评价价和分析析了当前前中科通通标公司司岗位需需求状况况以及当当前人员员匹配情情况，找找出中科科通标公公司在人人员分配配以及岗岗位设计计不合理理之处，之之后提出出了相应应的解决决方案，论论文研究究方法为为：1） 理论研究和和实证分分析法。本本文首先先对人力力资源理理论进行行了深入入的研究究，掌握握了理论论内涵，并并且学习习了一些些与人力力资源管管理相关关的其他他理论，例例如资源源优化、组组织设计计、人力力成本以以及公共共管理等等。之后后对中科科通标公公司现状状进行了了调查研研究，分分析其岗岗位设计计以及人人员匹配配，找出出其中的的不足，构构建了新新型岗位位设计以以及人员员匹配框框架，利利用该框框架优化化中科通通标公司司人力资资源管理理方法。2） 实际调查法法。本文文在对中中科通标标公司现现状进行行研究时时，采用用了以访访谈法为为主的实实际调查查法。通通过这些些方法深深入了解解了中科科通标公公司运行行状况以以及人力力资源管管理现状状。在论论文开展展过程中中，多方方收集所所需的资资料，并并且使用用了统计计分析法法对中科科通标公公司当前前不同岗岗位人员员的数量量、人员员的层次次进行研研究，深深入分析析了中科科通标公公司不同同岗位之之间的关关联、组组织结构构状况、岗岗位编制制状况以以及岗位位绩效情情况等，听听取了不不同人员员的看法法，找出出当前中中科通标标公司人人员配置置方面的的不合理理性，提提出相应应的改进进方法。3） 归纳演绎法法。本文文在对人人力资源源理论进进行分析析的同时时，还总总结抽象象出一套套人力资资源管理理模式，概概括出适适合于所所有单位位、部门门、机构构、组织织进行人人力资源源管理普普适方法法。根据据当前中中科通标标公司现现状，对对这种普普适方法法进行演演绎，设设计出一一套专门门针对于于中科通通标公司司人员配配置以及及岗位设设计的方方法。第二章 人力资源优化配置的理论基础第二章 人力资资源优化化配置的的理论基基础2.1 公公共管理理理论资本主义国国家在二二十世纪纪八十年年代提出出了一种种新型的的政府管管理方法法和行政政方式新公公共管理理，之后后这些国国家开始始根据该该理论进进行行政政改革。新新公共管管理认为为可以在在政府单单位中引引入竞争争机制以以及企业业管理方方式，使使政府单单位人员员配置、人人员招聘聘、人员员录用、人人员薪资资更加灵灵活，更更加符合合市场的的发展，从从而改善善政府单单位服务务质量，在在人员管管理中更更加重视视政治导导向以及及公共影影响。另另外，还还有一些些国家认认为新公公共管理理就是将将公司管管理经验验和管理理技术引引入到政政府部门门，在政政府部门门建立竞竞争机制制、市场场机制、民民众选择择机制以以及公共共服务机机制等。由由此可见见，新公公共管理理就是对对政府单单位管理理方法的的改革，在在政府单单位管理理中使用用公司或或者是其其他组织织的技术术、方法法、理论论等，从从而提高高人民对对政府工工作的满满意度，使使人们获获得更好好的体验验。2.2 人人力资本本理论人力资本这这一概念念是由WWalssh（美美国著名名经济家家）在上上个世纪纪三十年年代首次次提出。其其将人力力资源看看作成一一种资本本，其认认为可以以利用通通用的投投资规律律来研究究行教育育培训成成本以及及教育培培训收益益，对二二者进行行定量计计算。职职员的工工作能力力、专业业知识以以及专业业技术和和工作质质量等都都是人力力资源的的表现形形式。人人的健康康、能力力以及受受教育程程度都需需要人力力资本成成本的投投入，而而人的技技能和知知识都可可以成为为人力资资本产出出。该理理论认为为人力资资源价值值不太明明显，而而人力资资本在推推进经济济发展上上则具有有巨大的的价值。二二者之前前可以通通过人力力资源成成本的投投入进行行转换，对对人力资资源的管管理就是是利用一一些动态态、系统统、科学学的管理理方法、管管理技术术提高人人力资本本价值的的过程。2.3 现现代组织织理论在进行组织织研究时时，需要要对组织织的以下下几个方方面开展展讨论：一是组组织沟通通方法；二是组组织权力力；三是是组织开开展所要要达到的的目标；四是组组织的人人员和层层次；五五是组织织主要的的职能；六是组组织职责责；七是是组织的的外部环环境。组组织的建建立依靠靠于组织织结构设设计，组组织结构构就是将将组织的的所要承承担的责责任、所所具有的的权力、业业务流程程以及目目标任务务进行分分配，通通过每个个成员的的努力实实现组织织目标，使使组织获获得更大大的发展展。在进进行组织织结构设设计中，应应该考虑虑组织成成员的能能力、组组织开展展的活动动、组织织战略目目标、组组织外部部环境等等。2.4 需需求理论论2.4.11 马斯斯洛的需需求层次次理论 马马斯洛通通过大量量的实际际调研，对对人的需需求进行行了如下下的划分分：一种种是低级级需求，这这种需求求就是人人所需的的基本生生活条件件和物质质资料，是是人的本本能活动动，例如如婴儿吮吮吸乳头头就是为为了满足足这种需需要；第第二种是是高级需需求，这这种需求求是人作作为高级级动物的的需求，是是人的潜潜能，例例如人需需要进行行交流。这这种需求求理论注注重分析析了人心心理和行行为之间间的联系系，对于于人力资资源管理理中员工工激励制制度的制制定具有有非常重重要的作作用，通通过对该该理论的的研究可可以使公公司管理理者设计计出更能能激发员员工工作作激情的的制度，但但是这种种理论并并没有考考虑员工工的实践践情况以以及社会会条件，没没有对员员工激励励、工作作动机以以及工作作需求进进行深入入的分析析。2.4.22 赫兹兹伯格的的双因素素激励理理论在人力资源源管理中中可以利利用双因因素理论论来激发发员工工工作热情情，提高高他们的的工作效效率。该该理论的的创建者者是赫兹兹伯格，其其认为职职员是否否具有良良好的工工作态度度取决于于以下两两种因素素：一是是激励因因素，例例如提高高职员的的薪资水水平、给给员工物物质奖励励或者是是给予更更高的绩绩效等。其其主要功功能就是是激发员员工工作作热情；二是稳稳定因素素。给员员工一定定的薪资资、提供供一定的的工作岗岗位或者者提供的的一定的的交流平平台中，其其主要是是为了满满足员工工的基本本需求。在在进行员员工激励励时，必必须首先先提供稳稳定要素素，是员员工能够够专心的的工作，之之后再通通过增长长员工工工资、给给予一定