浅析劳动合同期限问题

目录一、劳动合同期限的大体概述 2 （一）劳动合同期限的概念（二）劳动合同期限的法律特点二、劳动合同期限的分类及其概念和特点 3 三、劳动 合同 期限 的 现状 和明 白得 3 （一）、劳动合同期限的现状（二）、对无固按期限劳动合同适用的明白得（三）、无固按期限合同不是“铁饭碗”四、无固按期限劳动合同适用存在的问题和解决建议 5 五、 结语 7 参考文献 8浅析劳动合同的期限问题内容摘要【摘要】有关数听说明，我国有 60% 以上的用人单位与员工签定的劳动合同是短时间合同，合 同期限多数在 1 年之内。近几年以来，我国劳动合同短时间化现象已成为社会普遍讨论和 关注的热点问题，它阻碍很多劳动者的身心健康，致使中年劳动者失业，阻碍劳动者对企 业的归属感和企业久远进展，阻碍劳动关系及社会和谐。为此，我国劳动合同法扩大 了劳动合同期限的范围，通过法律强制性规定无固按期限劳动合同，从立法上解决了劳 动法对无固按期限劳动合同限定过严的问题，本文就该规定是不是起到有利于劳动者的 爱惜和稳固社会劳动关系进行浅析。【关键词】劳动合同期限； 些劳动关系； 合同短时间化。一、 劳动合同期限的大体概述（一）、劳动合同期限的概念劳动 合同 期限 是指 合 同的 有效 时刻 ，它 一 样始 于合 同的 生效 之 日，终于 合同 的终 止之 时。任 何劳 动进 程，都 是在 必然 的时 刻和 空间 中进 行 的。在 现代 化社 会 中，劳动 时刻 被以 为 是衡 量劳 动效 率和 功 效的 一把 尺子 。劳 动 合同 期限 由用 人单 位和 劳动 者协 商确 信 。是 劳动 合同 的一 项 重要 内容 ，有 着十 分 重要 的作 用。（二）、劳动合同期限的法律特点一、 劳动 合同 期限 是 劳动 关系 当事 人两 边 享有 权利 和履 行义 务 的时 刻。 劳动 合同 订立 后，两 边当 事人 便成 立了 劳 动关 系，各自 要依 据 自己 的劳 动行为来 享受 权利 和履 行 义务。可是，这 种权 利义 务关 系不 可能 无 头无 尾，成 为永 久 不变 的关 系，尤 其是 市场 经济 条件 下，劳 动力 的流 动是 必然 的 。劳动 关系 可能 是 较长 期限 的，也 可能 是短 暂的，到底 要维 系多 久，必 需通 过必 然的 具体 时刻 表现 出来，这就 产生 了劳 动合 同的 期限。劳动 合同 若是 没有 期限，两边 当事 人享 有权 利和 履行 义务 处于 不 确信 状态 ，无 益于 保 护各 自的 合法 权益 。二、劳 动合 同 期限 是 劳动 合同 存在 的前 提 条件，是实 现 劳动 合 同内 容的 保证。 劳动 合同 是以 实现 劳 动进 程为 目的 ，劳 动 进程 是一 个相 当复 杂 的进 程。劳动合同 若是 没有 期限 ， 那个 进程 就难 以确 信 ，生 产或 工作 任务 的 完成 绩无 法保 证， 合同 也就 失去 了存 在 的真 正意 义。正因 为 如此 ，新 劳动 合同 法 把劳 动合 同期 限作 为劳 动合 同的 必备 条 款之 一作 出规 定。二、劳动合同期限的分类及其概念和特点劳 动合 同 法 第十 二、 十三 、十 四 条规 定： 劳动合同分为固按期限劳动合同、 无固按期限劳动合同和以完成必然工作任务为期限的劳动合同。（一）固按期限劳动合同 ，是指用人单位与劳动者约定合同终止时刻的劳动合同 。具体 是指劳动合同两边当事人在劳动合同中明确规定了合同效劳的起始和终止的时刻。劳动合 同期限届满，劳动关系即告终止。若是两边协商一致，还能够续订劳动合同，延长期限。 固按期限的劳动合同能够是较短时刻的，如半年、一年、二年，也能够是较长时刻的，如 五年、十年，乃至更长时刻。不管时刻长短，劳动合同的起始和终止日期都是固定的。（二）以完成必然工作任务为期限的劳动合同 ，是指用人单位与劳动者约定以某项工作 的完成为合同期限的劳动合同。（三）无固按期限劳动合同 ，是指用人单位与劳动者约定无确信终止时刻的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，能够订立无固按期限劳动合同。有以下情形之一，劳动者提 出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固按期限劳动合同外，应当订立无固 按期限劳动合同：一、劳动者在该用人单位持续工作满十年的；二、用人单位第一次实行劳动合同制度或国有企业改制从头订立劳动合同时，劳动者 在该用人单位持续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、持续订立二次固按期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、 第二项规定的情形，续订劳动合同的。另外，假设用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人 单位与劳动者已订立无固按期限劳动合同。三、劳动合同期限的现状和明白得（一）、劳动合同期限的现状在劳动合同的期限中，固按期限和以完成必然的工作为期限的劳动合同，由于较难与 辞退爱惜相联系，表现的是不安宁劳动关系的特点。实践说明，该两种劳动期限合同适用 范围比较广，是用人单位与劳动者签定劳动合同普遍采纳的形式。而无 固 按 期 限 劳 动 合 同 与辞退爱惜相联系，表现的是一种安宁劳动关系的特点。但劳动法中关于无固按期 限的劳动合同，是以工作满十年和当事人两边同意为前提，实践中，几乎用人单位都难以 同意签定无固按期限劳动合同，使得这条规定就大体上等同流于形式，形同虚设，并无起 到实质性的作用。而劳动合同法扩大了劳动合同期限的范围，进一步明确了标准，强化无固按期限劳动合同，同时还通过明确用人单位违背规定的法律责任，使得无固按期限 劳动合同的形式取得了法律的保障。（二）、对无固按期限劳动合同适用的明白得劳动合同法第十四条规定：“无固按期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定 无确信终止时刻的劳动合同。” 该条规定，笔者归纳总结分为两边订立和法定订立两种情 形。一、两边订立又分为任意性和强制性。（1）任意性指“用人单位与劳动者协商一致，能够订立无固按期限劳动合同。此点与 劳动法的规定没有本质的区别，在实践中缺乏可执行意义。（2）强制性指规定的几种情形，只要劳动者提出或同意签定无固按期限劳动合同的， 就应当签定无固按期限的劳动合同。具体分为：劳动者在该用人单位持续工作满十年的，不论是国企仍是民营，不论劳动者的 工作职位，不论劳动合同期限的种类，只要劳动者要求订立无固按期限劳动合 同的，用人单位不得拒绝，必需订立。用人单位第一次实行劳动合同制度或国有企业改制从头订立劳动合同时，劳动 者在该用人单位持续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。此点分为：一 是不论企业性质、大小、行业，只若是第一次实行劳动合同制度时，劳动者已 经在该用人单位工作满十年，且距法定退休年龄不足十年的，就应该签定无固 按期限劳动合同。二是只若是在国有企业改制重新订立劳动合同时已经在原国 有企业工作满十年，且距法定退休年龄不足十年的，就应当签定无固按期限劳 动合同。持续订立二次固按期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条的 情形和第四十条第一项、第二项规定的情形：a、在试用期间被证明不符合录 用条件的；b、严峻违背用人单位的规章制度的；c、严峻失职，营私舞弊，给 用人单位造成重大损害的；d、劳动者同时与其他用人单位成立劳动关系，对 完本钱单位的工作任务造成严峻阻碍，或经用人单位提出，拒不更正的；e、 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；f、被依法 追究刑事责任的。此点，事实上用人单位可终止合同的权限是在第一次合同到 期时，因在订立第二次固按期限劳动合同后，订立第三次劳动合同时，只要劳 动者提出订立无固按期限合同，用人单位必需订立。因此，订立第二次固按期 限劳动合同时，事实上和已订立无固按期限劳动合同无多大区别。二、法定订立，指劳动合同法第十四条第三款的规定，即用人单位自用工之日起 满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固按期限劳动合 同。也确实是说，假设用人单位成心规避法律或无视法律的规定，仍不与劳动者签定书面的劳动合同时，自用工之日起满一年，法定自动视为用人单位与劳动者已订立无固按期限 的劳动合同。通过本条的规定，强制用人单位必需与劳动者签定书面劳动合同，不然将要 承担对其不利的后果。固然，用人单位也需注意，即便法定“视为”已订立无固按期限劳 动合同的，仍需主动与劳动者订立书面的劳动合同，不然将要承担每一个月支付劳动者两 倍的工资。而劳动者也需注意，假设主观意识为达签定无固按期限劳动合同的目的，而故 意不与用人单位签定劳动合同的，不适用本条规定。（三）、无固按期限合同不是“铁饭碗”无固按期限合同与固按期限合同的最大区别在于，无固按期限合同没有以书面形式约 定合同的终止时刻，因此有人以为，无固按期限合同确实是“终身合同”，是一直聘用到 退休的合同。尽管该类合同没有明确约定合同终止时刻，但并非意味着确实是“铁饭碗”、 “终身制”，就不能变更、解决和终止。它与我国改革初期国营企业的“铁饭碗”有着本 质的区别。在劳动合同法中明确规定了三种情形企业能够解除无固按期限劳动合同： 一是用人单位与劳动者协商一致的；二是劳动者违法违规的或因病、因伤不能胜任工作的； 三是经济性裁员。也确实是说，法律对解除无固按期限合同作了严格规制，只有在具有法 定条件时才能解除合同，因此，无固按期限劳动合同不是“终身制”，可不能致使用工制 度僵化。而且，通常（除劳动者严峻违纪之外）用人单位在解除无固按期限合同时，要依 法给予劳动者相应经济补偿，因此相关于有固按期限合同，无固按期限合同对劳动者职业 稳固的保障性更高。在许多国家，无固按期限劳动合同已成为普遍的合同形式。对劳动者 言，工作是最重要的财富之一，它不仅是物质财产的要紧来源，也是社会地位和个人心理 取得知足的要紧源泉，工作的稳固有利于培育劳动者的忠诚、正直和自律。对企业言，劳 动者的工作绩效、忠诚度是阻碍企业生产效率、劳动力本钱、生产质量的重要因素，而且 还会阻碍企业的生存和进展，而劳动者的职业安宁又决定其工作绩效、忠诚度和敬业精神 的基础。若按劳动法规定，劳动合同自然到期“终止”，企业不必向劳动者支付经济 补偿金，就致使了 60%的企业只与劳动者签定短时间劳动合同，产生劳动合同短时间化的 普遍存在，不仅阻碍了企业的用工灵活性，更阻碍劳动者对企业的归属感，尤其是那些超 过“黄金就业年龄”的劳动者，天天面临担忧被炒的精神压力。劳动合同法对无固按期 限劳动合同签定条件的明确规定，可减缓劳动者对“饭碗朝不保夕”的忧虑。四、无固按期限劳动合同适用存在的问题和解决建议劳动合同法强化无固按期限劳动合同的法律地位，是符合我国标准市场劳动秩序客 观需要的，而且其重点和难点实际是要解决劳动法实施以来我国普遍存在的劳动合同 短时间化的严峻问题。让咱们一路来看看新法发布后的动态：2007 年 10 月底至 11 月初，深圳华为公司补偿 10 亿元人民币鼓舞 7000 名工作满 8 年 的员工志愿辞职，辞职员工随后即可竞聘上岗，职位和待遇大体不变，但下次上岗至少距离一个月，距离期内华为公司停止社保一个月，而由员工自己去交社保。2007 年 6 月 LG 电子（中国）在总部和全国各地分公司大量裁减 59 年的老员工，成都分公司的裁员规模 乃至达到 20%，韩国 LG 电子 7 月裁掉 11%的中国员工。2007 年 8 月中国官方电视台 CCTV 解聘了 1800 名编外人员，占全台总人数的 20%。2007 年 10 月开始，美国零售业巨头沃尔 玛，在中国采购中心裁员 1200 名，占比 15。2007 年 10 月底，中石化旗下山东、河南等 分公司 1171 名正式职工解除此前和公司签定的劳动合同，转与劳务公司签定用工协议。以上案例均是在劳动合同法发布后各知名企业的举措，固然还有很多的中、小企 业也前后仿照此举，产生近期社会上很多劳动者的权益受到侵害，怨气冲天，引发社会普 遍议论这些知名公司的行为显然都是通过中断劳动者在该用人单位的工龄，从而规避劳动 合同法签署无固按期限劳动合同的做法，同时引发很多专家对无固按期限的立法发表了不 同的观点。例如：华东政法大学教授董保华表示：固化企业用人机制，是这部法律将带来 的最大灾难，结果是损伤企业，损伤经济，阻碍就业，中国将成为最难辞退职工的国家。 他建议，劳动者与企业之间的平稳点，应该是供标准，广覆盖，严执法。经济学家张五常 表示：从经济学角度分析了新劳动法的经济效应，提出“无固按期限”合同将保护懒人， 更有可能让“打短工”更普遍，严厉执行新劳动法反而会大幅增加失业率，“把经济弄 垮”。他以自己上世纪 70 年代在美国任教的经历为例，以为美国大学的终身雇佣制致使了 更多“短工”的显现，他说“因为上头满座”，原先的打算是终身招聘，到头来短暂合 约变得普遍。他指出政府的责任是教育与传播法律知识，而非硬性规定。中人大学法学院 教授、博士生导师、劳动法和社会保障法研究所所长林嘉指出：新规不免让很多企业紧张， 以致一些企业会采取一些方法试图规避责任，如此的企业过于灵敏了。她表示，事实上无 固按期限并非等同于原先的固定工，用人单位大可没必要畏惧或排斥无固按期限劳动合同 的适用，只要企业能优化治理，无固按期限劳动合同反而能更好地凝聚员工，增强员工的 归属感，还能够解决目前企业普遍存在的不断招人、不敢培育人的困扰，成立稳固和谐的 劳动关系。总结实践，对劳动合同法的无固按期限劳动合同的规定和执行中存在的问题，包 括立法和执行两大方面：（一）、在立法上，一是无固按期限工龄不明确。例如：关于劳动者在 2020 年 1 月 1 日以前的工龄，是全算、全数不算，仍是部份算？二是强制性规定前后相矛盾。其中，第 一项规定劳动者在该用人单位持续工作了满十年的，而第二项却又规定用人单位第一次实 行劳动合同制度或国有企业改制从头订立劳动合同时，劳动者在该用人单位持续工作满十 年且距法定退休年龄不足十年的。这两项是各自独立的情形，没有彼此包涵关系，应当就 知足了第一项的条件就够了，第二项又规定出那么多附加条件，让人费解。立法者的本意 是想区分出两种情形，但却犯了概念外延的错误。三是法条自身有明显的不合理性。权且 明白得立法者的本意，省略逻辑上的问题，但在实体内容上也不合理。如第三项规定持续 订立二次固定合同的就能够够签定无固按期限的劳动合同，这二次固定合同都能够是一年，这两次加起来才二年，那么若是一样是在一个单位工作的职工有的需要十年以上都能签定 无固按期限的劳动合同，有的满十年了还得距法定退休年龄不足十年才能签定无固按期限 的劳动合同，而有的二年就能够够签定无固按期限的劳动合同了，这显然欠公平、合理的。（二）、在执法上，必需承认劳动法在执行进程中面临着企业自觉遵守的意识、员 工主张权利的意识、执法机构的执法力度等问题，这些问题一样考验着劳动合同法是 不是能有效、良性地取得贯彻和执行。 劳动保障部门是法律明确给予负责劳动合同制度实 施的监督治理部门，如何增强宣传培训和对用人单位用工的指导和监管，所有的执法力度 和深度必将阻碍 “空中楼阁”的寓言是不是实现。五、结语劳动合同法强化无固按期限劳动合同的法律地位，是符合我国标准市场劳动秩序 客观需要的，同时，做出如此的法律规定也是符合国际老例，世界要紧市场经济国家，在 劳动市场上的无固按期限用工是一种常态，有固按期限用工是一种例外。我国尽管强化了 用人单位签定无固按期限劳动合同的义务，但同时也放宽了解除的条件，也是符合国际老 例的。因此，无固按期限合同并非部份人明白得的“终身制”，它实际并非恐怖，它不仅爱 惜劳动者的权益，也爱惜标准、遵法的企业，增进劳动关系的和谐进展。参考文献【1】李欣宇，中华人民共和国劳动合同法，政法大学出版社，2007 第 1 版【2】信春鹰，中华人民共和国劳动合同法释义，法律出版社会，2007 第 1 版【3】李迎春，劳动合同法案例精解与应计谋略(人力资源法律实务丛书 5) ，法律出版社， 2020 第 1 版【4】李欣宇等编写组，中华人民共和国劳动合同法条文释义与案例精解，民主法制出版社， 2007 第 1 版【5】中华人民共和国劳动合同法，新华网【6】谢克伟，专家解读劳动合同法实施细那么重要条款，新华网【7】专家解析劳动合同法产生的阻碍 ，新劳动法【8】于强，新劳动法与企业应付之道，中金在线【9】张五常，新劳动法养懒人，杭州日报【10 】董保华，无固按期期限合同与用工制度的调整，中国劳动人事网【11 】崔丘，新劳动法催热网络招聘行业，杭州日报【12 】央视新闻调查劳动合同法，中国鞋业互联网【13 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