北京某某投资管理公司员工考核管理办法(DOC 5)

北京XX投资管理有限公司员工考核办法一、总则为客观观、准确确地评价价员工的的工作绩绩效，使使企业对对员工的的使用、奖奖励、晋晋升、淘淘汰有所所依据，特特制定本本办法。 （一一）本公公司对员员工的考考核遵循循以下原原则 11公开开。考核核内容、考考核标准准、考核核程序以以及考核核结果都都向员工工公开。接接受员工工监督。 22提倡倡效率，兼兼顾公平平。 33侧重重绩效，兼兼顾素质质与能力力。（三）考核核分为季季度、年年度考核核。 季季度、年年度考核核为综合合性考核核，不仅仅考虑员员工的目目标达成成情况，而而且考核核员工的的工作能能力以及及工作态态度。（四）员工工考核由由办公室室人事部部门负责责组织实实施。每每季度末末最后一一天、每每年一月月一日，办办公室人人事主管管应将考考核用表表格分发发到各部部门，并并集中对对考核人人员进行行培训。考考核应在在十日内内完成。（五）本本办法所所称“自评者者”指被考考核员工工；“初评者者”指员工工的直接接上级；“复审者者”指员工工的隔级级上级或或人事部部门。二、考核内内容及标标准 （一一）考核核内容 不不同员工工有不同同的考核核内容。具具体可分分为对管管理人员员的考核核、对职职员的考考核、对对业务人人员的考考核、对对勤务的的考核。 对对管理人人员的考考核项目目有：工工作绩效效、领导导能力、计计划能力力、协调调沟通能能力、学学习与创创新能力力、团队队合作精精神、忠忠诚度、责责任心。 对对职员的的考核项项目有：工作绩绩效、专专业知识识与技能能、计划划能力、学学习与创创新能力力、纪律律性、团团队合作作精神、忠忠诚度、责责任心。 对对业务的的考核项项目有：工作绩绩效、专专业知识识与技能能、计划划能力、协协调沟通通能力、谈谈判能力力、团队队合作精精神、忠忠诚度、责责任心。 对对以上考考核项目目的定义义、解释释见附表表考核核项目要要素定义义。 （二二）考核核标准 将将每一考考核项目目分为“优秀”、“良好”、“一般”、“合格”、“不合格格”五个等等级，每每一等级级配备相相应的分分值。具具体见附附表考考核标准准定义三、考核计计分方法法 （一一）考核核计分 长长期服务务人员的的工作绩绩效等同同于目标标达成率率。对有有年度目目标的员员工来说说： 年年度目标标达成率率=（各各季度目目标达成成率平均均值+年年终目标标达成率率）2 对对没有制制订年度度目标的的员工： 年年度目标标达成率率=各季季度目标标达成率率平均值值 考考核人员员根据考考核表中中的业绩绩、能力力、态度度考核项项目，参参照考核核标准确确定相应应的考核核等级，再再根据与与该等级级相对应应的分值值范围（最最高分与与最低分分）选择择该员工工在此项项目的得得分。 然然后将各各项得分分累加起起来，填填入相应应的位置置。（二）考核核加减分分计算个人获公司司级奖励励年终考考核可获获得加分分；个人人受到公公司惩戒戒年终考考核须予予以减分分。具体体为： 11记大大功一次次加100分。 22记功功一次加加5 分分。 33嘉奖奖一次加加2分。 44记大大过一次次减100分。 55记过过一次减减5分。 66警告告一次减减2分。四、考核程程序 11考核核方法分分以下四四步： （11）（对对长期服服务人员员）进行行全年目目标达成成情况考考核。 有有年度目目标者由由上级同同员工一一起参照照年初制制订的员员工年度度目标书书对员工工全年目目标达成成情况进进行考核核，此结结果作为为正式结结果。但但考虑到到年度目目标达成成过程的的重要性性，有必必要参考考各季度度目标达达成情况况，将二二者的平平均值作作为年度度目标达达成率。无无年度目目标者，将将各季度度目标达达成率平平均值作作为年度度目标达达成率； （22）员工工自评由员员工对照照全年自自己各方方面的表表现及考考核标准准对自己己进行考考核，将将考评分分计入“自评得得分”栏内； （33）初评评由员员工的直直接上级级参考员员工的自自评情况况进行；将考评评分计入入“初评得得分”栏内； （44）复审审由员员工的隔隔级领导导参考员员工自评评和初评评情况进进行；中中层干部部由办公公室复审审，将考考评分计计入“复审得得分”栏内； （55）面谈谈交流由员员工的直直接上级级和员工工本人进进行。对对员工的的全年表表现进行行充分沟沟通，并并由直接接上级填填写面面谈记录录表； （66）汇总总、总结结由办办公室人人事主管管负责将将所有考考核表及及面谈谈记录表表回收收，进行行考核结结果汇总总，并提提交考核核总结报报告。 33为使使对管理理人员的的评价公公正、合合理，并并保证管管理人员员对员工工考核的的公正、合合理，对对管理人人员进行行民主评评议，民民主评议议由管理理人员的的直接下下属匿名名进行。民民主评议议表附附后。 44考核核结果由由员工的的直接上上级以面面谈交流流的方式式通知员员工本人人，上下下级之间间应利用用这一机机会充分分交换意意见，交交流思想想，加强强沟通；员工应应据此提提交绩效效改进计计划。 55考核核年度内内，如遇遇岗位变变动，应应按年度度内担任任6个月月以上岗岗位的标标准考核核。一身身兼两职职者，按按其担任任的主要要岗位考考核。 66初评评结果为为正式结结果。复复审只起起校正作作用。即即，除非非员工或或复审者者认为初初评有不不当之处处，一般般情况下下应尊重重初评者者的考核核结果。当当自评与与初评或或初评与与复审结结果合格格异较大大时，各各方不能能取得一一致意见见时，由由办公室室主任对对自评者者与初评评者的不不一致意意见进行行仲裁，由由总经理理对初评评者与复复审者的的的不一一致意见见进行仲仲裁。仲仲裁结果果为最终终结果。仲仲裁结果果应从接接到申诉诉之日起起2日内内做出。仲仲裁者应应随即将将仲裁结结果通知知申诉者者。 77考核核最终结结果必须须得到员员工的认认可。 88员工工在企业业内部调调动，新新单位的的主管经经理有权权查阅调调动员工工的考核核情况。 99考核核表由人人事部门门保存，各各级管理理人员在在人事部部门登记记后，可可以查阅阅本部门门员工的的考核情情况。考考核情况况只准查查阅，不不得外借借或复印印。五、考核结结果的评评价与运运用 （一一）考核核结果分分为“优秀、良良好、一一般、合合格、不不合格”五等，优优秀等占占员工总总数的55%110，良良好占115%255，一一般占555%655，合合格占110%155，不不合格占占5%。 （二二）年度度考核的的相应待待遇如下下：1年度考考核为“优秀”者，下下一年度度加一档档工资；2连续三三年年度度考核为为“良好”者，从从第四年年起加一一档工资资；3连续三三年年度度考核为为“合格”者，从从第四年年起减一一档工资资；4年度考考核为“不合格格”者，下下一年度度减一档档工资。（三）连续续三年考考核结果果为“不合格格”者，予予以解雇雇或者留留用察看看。（四）长期期服务人人员可获获得年终终奖金，考考核结果果为“合格”及“不合格格”者没有有年终奖奖。（五）员工工奖金额额的确定定：1奖金基基数：季季度奖金金额基数数为员工工季度工工资的110，每每季度发发放一次次；年度度奖金基基数为员员工第四四季度的的奖金加加上一个个月的工工资。22部门门系数：部门考核得得分员工部门系系数经理部门系系数1001.21.590-999111380-89910.970-7990.90.760-6990.80.5300%1.5246200%-3000%1.31.611.822.5534150%-2000%1.21.311.51.6-2223100%-1500%1.11.21.311.51.52290%-1100%111180%-90%0.90.850.80.7570%-880%0.750.70.650.660%-770%0.60.550.40.360%0.50.3004个人季季度奖金金额的确确定：一般员工、部部门经理理个人季季度奖金金个人人季度奖奖基数季度考考核得分分%部门系系数公司领导个个人季度度奖金=个人季季度奖基基数个人季季度考核核得分%5个人年年度奖金金额的确确定：个一般员工工、部门门经理个个人年终终奖金=个人年年终奖基基数年终考考核得分分%部门系系数公司系系数 公司司领导个人年终奖奖金=个个人年终终奖基数数个人年年终考核核得分%公司系系数（六）对表表现突出出的员工工，总经经理可以以给予特特别奖励励。 （七七）根据据考核结结果，员员工应提提交下年年度绩效效改进计计划。六、附 则 （一一）、本本制度由由办公室室负责解解释。 （二二）、本本制度自自公布之之日起执执行。196