关键绩效指标提炼方法

关键绩效指标的提炼方法一、指标提炼的原则1、关键绩效指标必须是具体的，即明确做什么，达到什么结果。2、关键绩效指标必须是可衡量的，必须有明确的衡量标准，一般采用数据来表示，特殊情况可采取多人或上级主观评价的方法。3、关键绩效指标必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员 工产生挫折感。4、关键绩效指标必须是相关的，它必须与公司的战略目标、部门的 任务及职位职责相联系。5、关键绩效指标必须是以时间为基础的，即必须有明确的时间要求。6、指标必须分清主次，过于繁杂的指标会弱化战略的重点，事业部 总经理以上岗位的关键业绩指标不超过20 个，部门主任岗位的关键 业绩指标不超过15 个，普通员工的关键业绩指标不超过10个。二、关键绩效指标的提炼流程1、完善或提炼部门指标，对照公司级指标或前期提炼的部门关键绩效指标，对照公司的战略目标、部门的任务及职位职责查看部门绩效 指标是否有遗漏，尽可能完善部门关键绩效指标（新设立的部门对岗 位职责进行梳理）2、提炼岗位指标，以部门指标作为基础，分解至岗位，如某个部门指标完全由某一个岗位完全承担，则可直接把此指标放入该岗位的关 键绩效指标表中；如某部门指标须由多个岗位协作完成，则以岗位直 接控制的某个环节来提炼指标。3、确定指标值，即指标达成的标准，指标标准的设定从可达性和挑战性两方面考虑进行设定，在制订指标过程中，指标值着眼于年度目 标和要求。每个考核周期再沟通指标的细分值。4、设定指标计算公式，公式设置一般使用（实际完成值/设定目标值）*指标基准分，或者使用扣减型指标 （指标基准分次数*单次扣除 分值）5、设置权重 通过上下级沟通设定，以双方认可的重要性进行排序， 排序方法可先设定其中一个指标权重为1，通过与预设好的指标进行 重要性比较设定其它的权重，最后根据算出某指标在所有指标中重要 性所占的百分比即为最后的权重。三、关键绩效计划制定根据确定的绩效指标表，逐条梳理各绩效指标，分析各绩效指标 提升的可行性和策略，在考虑主次及管理成本的前提下制订绩效计划 并确定计划完成时间（绩效指标的提升是持续性的，只需制订下一年 度的绩效计划及可），填入关键绩效考核表内。四、不同周期指标的处理方法能准确确定一个指标结果的最短时间称为指标周期，指标周期小于 30 天称为短周期，指标周期超过一个月的称为长周期。短周期 指标在纳入月度关键业绩考核表中，形成月度关键业绩指标考核表。 长周期指标纳入半年度或年度关键业绩考核指标中，与短周期指标的 汇总一起形成年度绩效考核表。五、其它1、部门主任岗位、事业部总经理的考核表包括部门、事业部的全部 绩效指标，权重设置方法与岗位权重设置方式相同。2、部门主任、事业部总经理的绩效计划考核包括部门、事业部内全 部绩效计划。