《劳动与社会保障法》PPT课件.ppt

1,第十二章劳动与社会保障法,劳动合同 工作时间与休息休假 薪酬福利 社会保险,2,一、劳动合同 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。,3,我国有关劳动合同的法律法规： 1.劳动法第三章“劳动合同和集体合同”专章规定 2. 劳动部关于贯彻若干条文的说明 3.中华人民共和国劳动合同法 2007年6月29日由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，自2008年1月1日起施行。,4,- 劳动法第12条：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 - 就业促进法第3条：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。,1. 避免就业歧视,5,2.劳动者及用人单位的知情权,- 劳动合同法第8条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 - 劳动合同法第91条：用人单位招用其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 - 对劳动者基本信息的雇佣前调查：个人基本信息、前次雇佣关系情况、自前雇主离职情况及离职后义务,6,3.不得扣押劳动者的证件或要求其提供担保,用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。,7,4.劳动合同,（1）自用工之日起一个月内签订书面劳动合同 - 劳动合同法：自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。 - 自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 - 连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条（单位可单方解除的情形）和第四十条第一项、第二项（分别指员工医疗期及不胜任情形）规定的情形，续订劳动合同的，如劳动者提出或者同意续订，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。,8,（2）劳动合同的必备条款,- 用人单位、员工的基本信息 - 合同期限 - 工作内容和工作地点 - 工作时间和休息休假 - 劳动报酬 - 社会保险 - 劳动保护、劳动条件和职业危害防护 - 法律、法律规定应当纳入劳动合同的其他事项,员工档案、社保、公积金的建立/接续 保密协议、竞业限制协议、员工手册的签署,9,（3）试用及转正,1. 试用期期限： 合同期限t 试用期p t 3月 p=0 3月 t1年 p1月 1年t3年 p2月 t3年 p6月 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期 2. 试用期工资：不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。 3. 试用期内解除： - 单位：在试用期间证明员工不否符合录用条件 - 员工：提前3日通知单位 4. 试用期内应当为员工缴纳社保及公积金,10,5. 培训,- 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，可以与劳动者订立协议，约定服务期 - 违约金：整体数额不得超过培训费用。实际支付违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用 - 用人单位与员工约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬,11,6.劳动合同的解除,(一)劳动者与用人单位协商一致的；(二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；(三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；(四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的；(六)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(七)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(八)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(九)用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；(十)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；(十一)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；(十二)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；(十三)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。,（1）劳动者可与用人单位解除劳动合同的情形：,12,（2）用人单位可以解除劳动合同的情形：,（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。,13,（3）用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同的情形：,（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,用人单位应当向劳动者支付经济补偿；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。,14,(一)依照企业破产法规定进行重整的； (二)生产经营发生严重困难的； (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,（4）用人单位进行经济性裁减人员而解除劳动合同,在这种情况下，用人单位应提前30日向工会或全体职工说明情况，依第一款解除劳动合同的还应支付经济补偿,15,（5）用人单位不能解除劳动合同的情形：,16,7.劳动合同的终止,1）劳动合同期满的 2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的 3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的 4）用人单位被依法宣告破产的 5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的 6）法律、行政法规规定的其他情形,17,8. 集体合同 集体合同又称为团体契约、集体协议等，它是经全体员工或者员工代表大会讨论同意后，由工会或者员工委托的其他代表与用人单位为规范劳动关系订立的，以全体劳动者劳动条件和生活条件为主要内容的书面协议。,集体合同与劳动合同的区别： 签约主体不同 签订程序不同 生效条件不同 效力所调整的主体范围不同,18,9. 劳动派遣,劳务派遣是指派遣机构根据要派单位（即实际用人单位）的要求，与要派单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往要派单位，受派劳动者在要派单位的指挥和管理下提供劳动，派遣机构从要派单位获取派遣费，并向派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。,对派遣方的限制 对用工方的限制,19,10.非全日制用工,非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。通常将非全日制用工称之为“小时工” 。,非全日制用工双方当事人可以订立口头协议 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同 非全日制用工双方当事人不得约定试用期 非全日制用工双方当事人任何一方可随时通知对方终止用工 小时计酬标准不低于法定最低小时工资标准，支付周期不得超过15天,20,【案例一】应聘者提供假学历，企业可以解除合同 甲公司录用了工程师乙，录用条件中明确了研究生学历要求，乙在应聘时也提供了相应学历证件，并在登记表中注明学历层次。双方签订了5年劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历系假的。公司要求与乙解除劳动关系。,21,【评析】劳动合同法规定，凭借假学历签订劳动合同，可导致劳动合同无效。在这种情况下，用人单位可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。但应注意，甲公司需要有充分的证据证明在录用乙时，并不知道其研究生学历是假的，并且据此录用了他。 【法律依据】劳动合同法26、39条,22,【案例二】试用期满后不得以不符合录用条件 为由解除合同 公司招聘录用了王某，双方签订了2年的劳动合同，约定试用期3个月。一个半月后，王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力资源部。人力资源部考虑解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合录用条件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。仲裁庭裁定继续履行劳动合同。,23,【评析】：试用期内不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但2年的劳动合同试用期不得超过2个月，超过部分无效。虽然在2个月内公司已经证明王不符合录用条件，但公司的解除决定是第3个月作出的，此时已经不在试用期内。如要解除与王某的劳动合同，必须证明王某不胜任工作岗位，且经培训或调整工作岗位后仍不胜任。 【法律依据】劳动合同法19、21、39条,24,【案例三】无效规章制度不得作为解除劳动合同依据 甲公司招聘了一位女收银员，合同期限3年。一次工作中甲发现该员工在收款时将200元营业款未计入收银系统直接占为己有。第2天，公司以严重违反规章制度为由向其送达解除劳动合同通知书。该职工申请仲裁。公司提交了公司几个股东制订的规章制度，明确私下收取营业款额的，为严重违反规章制度，一律予以解除劳动合同。该员工抗辩认为甲公司规章制度没有经民主协商程序制订，未经合法程序通过，且未向员工公示，不得作为该案审理依据。仲裁机构支持了该收银员的请求。,25,【评析】：规章制度必须内容合法、程序合法，企业应对规章制度进行梳理、审核，力求做到合法有效。 【法律依据】依据劳动法4条、劳动合同法4条、解释19条.,26,【案例四】企业不得规定“末位淘汰”制 某公司是一家广告公司，徐某去年入职，从事市场营销工作，合同期为两年。公司没有明确的岗位职责制度，也没有规范的考核体系，但在规章制度中明确规定了以销售额为标准的“末位淘汰”制度。 年末，根据考核结果徐某属于“末位淘汰”范围。因此公司书面通知徐某被淘汰。徐某在接到辞退通知后表示不服，认为公司“末位淘汰”制度不合法。,27,【评析】解除劳动关系必须找到法律依据，劳动合同法中规定了用人单位可以解除劳动合同的法定情形，“末位淘汰”制度不符合其中任何一种情形。以“末位淘汰”为由解除劳动合同，企业不但达不到解除劳动合同的目的，同时也要承担相应的赔偿责任。 建议：公司要依法解除不合格员工，首先要制定科学的岗位职责和规范的考核体系，依法认定员工不能胜任岗位的，应予以调整工作岗位或给予培训，仍不能胜任的，方可单方解除劳动合同。 【法律依据】劳动合同法39、40、41条.,28,【案例五】员工依法定程序离职，企业无权拒绝 甲公司有一名员工，是技术骨干，最近向甲公司提交了辞职报告，经过甲公司管理层商量，决定不批准他的辞职报告。甲公司的做法是否有效？,29,【评析】劳动合同的解除遵循的是法定原则。劳动合同法第37条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。可见，劳动者解除劳动合同，只需要提前三十日以书面形式通知用人单位即可，并不需要征得用人单位的同意。 用人单位更不能据此为由拒绝为员工办理离职手续。,30,【案例六】企业提出解除合同，协商一致仍需支付经济补偿 姜某与某企业订有为期5年的劳动合同，履行3年后，企业决定精简人员。经与姜某协商一致的情况，用人单位解除了与姜某的劳动合同。之后姜某提出用人单位应支付解除劳动合同的经济补偿金，但遭拒绝。,31,【评析】：劳动合同法第46条规定了用人单位支付经济补偿的情形，其中包括用人单位依法向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的。因此，本案例中的企业应依法向姜某支付经济补偿金。,32,二、工作时间与休息休假,1.工作时间 （1）标准工时制度 所谓标准工时制度，是指通过立法的形式规定劳动者为履行劳动义务而消耗时间的最长限度的一种工时制度。 我国现行的标准工时制度是劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十小时，每周至少休息1天。 在正常的情况下，任何单位和个人不得擅自延长劳动者的工作时间。,33,（2）综合计算工时工作制,针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制或受市场因素、原材料因素等影响，生产任务不均衡的企业部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工作制度。 在综合计算工作时间的周期内、具体某一天、某一周的工作时间可以超过8小时或40小时，但是，在综合计算工作时间周期内，平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。 其特点是集中工作、集中休息。如：交通、铁路、水运、旅游、地质、石油、建筑、制糖、制盐等行业的部分工作岗位。,34,（3）不定时工作制,工作日的上下班时间不确定的工作时间制服，它是针对因生产特点，工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动休息的职工所采用的一种工时制度，在确定的工作职责工作任务下，自由安排工作时间和休息时间或在工作时间内弹性安排工作等。 其特点是弹性工作、弹性休息。如：高级管理人员（如厂长、主管等）、外勤人员、销售人员、装卸人员、长途运输驾驶人员、押运人员、非生产性值班人员、小车驾驶员等。,35,2.工时计算,对国家法定节假日时间安排进行调整：元旦放假天不变；春节放假天不变，但放假起始时间由农历年正月初一调整为除夕；“五一”国际劳动节由天调整为天，减少天；“十一”国庆节放假天不变；清明节、端午节、中秋节增设为国家法定节假日，各放假天（农历节日如遇闰月，以第一个月为休假日）。,年工作日：365天/年104天/年11天/年250天/年 季工作日：250天/年4季62.5天 月工作日：250天/年12月20.83,36,3.休息休假,（1）劳动者的周、日、工作间隙休息 （2）节日休息 （一）新年，放假1天（1月1日）； （二）春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）； （三）清明节，放假1天（农历清明当日）； （四）劳动节，放假1天（5月1日）； （五）端午节，放假1天（农历端午当日）； （六）中秋节，放假1天（农历中秋当日）； （七）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。,37,（3）产假,女职工产假：90天（其中，产前休假：15天） 难产的增加产假15天。 多胞胎，每多一个，增加产假15天。 女职工怀孕流产的，经证明要给予一定时间的产假： 女职工怀孕不满4个月流产的，要给予1530天的产假 怀孕4个月以上流产的，给予42天产假。 产假期间工资照发 关于晚婚晚育，实施一定的奖励：延长婚假、生育假、福利等。 有的规定晚育奖励假1030天，有的规定4590天。还有一些地方规定，在给予女方晚育奖励假的同时，给予男方一定期限的护理假，一般为710天。 做法不尽相同。,38,（4）婚假,1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。 2、符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。 3、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。 4、在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。 5、婚假包括公休假和法定假。 6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。 7、婚假期间工资待遇：在婚假和路程假期间，工资照发。,39,（5）丧假,根据国家劳动总局、财政部(80)劳总薪字29号规定，职工的直系亲属(父母、配偶、子女)以及岳父母或公婆死亡后，职工可请丧假料理丧事： (一)假期：根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予13天的丧假。 (二)路程假：去外地料理丧事的，可根据路程远近，另给予路程假。 (三)工资待遇：工资照发，车船费自理。,40,（6）病假,1.连续病休时间： 3个月到24个月的医疗期 2.累计病休时间: 医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算 3.职工病假期间工资待遇,41,（7）事假,员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。 员工请事假每天的扣薪标准是：月基本工资/20.83天；员工请事假每小时的扣薪标准是：月基本工资/20.83天/8小时。,42,（8）带薪休假,1.带薪休假的休假原则 职工累计工作满1年不到10年的，年休假为：5天 职工累计工作满10不到20年的，年休假为：10天 职工累计工作满20年的，年休假为：15天。 2.年休假在1个年度内可集中安排，也可分段安排。单位因特殊情况要跨年度安排的，可以跨1个年度安排。 3.单位不能安排年休的，每日按照该职工的日工资标准给予补偿。,43,4.延长工作时间：加班加点,（1）延时规定 一般是每日不得超过1小时； 特殊原因时每日不得超过3小时；但每月不得超过36小时 （2）三种特殊情况除外： 自然灾害，紧急事故；影响公共利益；法律法规的其他 （3）延时补偿 安排延时的：150；休息日安排工作的：200 法定休假日安排劳动者加班的：300%（不能补休）,44,三、薪酬福利,工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。,1.工资分配的基本原则,同工同酬的三个条件： （1）劳动者的工作岗位、工作内容相同 （2）相同的岗位，同样的劳动工作量 （3）同样的工作量取得了相同的工作业绩,45,2.工资总额的构成,关于工资总额组成的规定第四条 ： （一）计时工资； （二）计件工资； （三）奖金； （四）津贴和补贴； （五）加班加点工资； （六）特殊情况下支付的工资。,46,3.最低工资保障制度,【最低工资】是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。它不包括加班加点工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，以及国家法律 法规、政策规定的劳动者保险、福利待 遇和企业通过贴补伙食、住房等支付给 劳动者的非货币性收入等。,47,2010年福建省最低工资标准及适用范围,900 思明区、湖里区、集美区、海沧区、同安区、翔安区 800 鼓楼区、台江区、仓山区、晋安区、马尾区、福清市、长乐市、芗城区、龙文区、龙海市、鲤城区、丰泽区、洛江区、泉港区、晋江市、南安市、石狮市、惠安县、荔城区、城厢区、涵江区、秀屿区 700 闽侯县、连江县、平潭县、漳浦县、云霄县、诏安县、东山县、平和县、南靖县、长泰县、华安县、安溪县、德化县、永春县、三元区、梅列区、永安市、沙 县、仙游县、延平区、邵武市、武夷山市、建瓯市、新罗区、漳平市、蕉城区、福安市、福鼎市 600 闽清县、罗源县、永泰县、清流县、宁化县、建宁县、泰宁县、明溪县、将乐县、尤溪县、大田县、建阳市、顺昌县、浦城县、光泽县、松溪县、政和县、永定县、上杭县、武平县、长汀县、连城县、霞浦县、寿宁县、周宁县、柘荣县、古田县、屏南县,48,4.工资支付,工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。 用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。 用人单位可委托银行代发工资。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次。 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。,49,案例：职工工资可否每月发70%另30%年底一次结清,2006年10月3日，李某受雇于某私营公司，与该私营公司签订了三年期限的劳动合同，在合同中约定，李某月工资为1500元。但工作以后，李某才知道，该私营公司员工的工资每月一直按70%发放，其余的30%工资即每月450元由公司年底一次结清。因此，李某每月只得到工资，其余的30%工资到年底才领回。2009年3月3日，李某向公司书面提出解除合同，但公司没有同意。2009年4月4日，李某到公司办理手续时，公司少发给其2009年1月至4月30%的工资1800元，公司劳资人员告其可以在1999年底来领取。李某于是向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求该公司立即补发所欠的工资，并支付其经济补偿450元。,50,分 析,劳动争议仲裁委员会经过调查认为，该公司违反了劳动法第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资的规定，李某的要求是合理的，应予以支持，于是裁决该公司立即向李某支付2009年1月至4月工资的30%共1800元，并支付经济补偿金450元。,51,案例：用人单位停工、停产期间应如何支付员工工资,小张所工作的企业一个生产部门内部需扩张，要进行重新整合。2006年3月，企业向生产部全体员工发出公告：“由于企业内部扩张，重新整合，整合期间生产部将停工三个月，生产部员工全体放假。此期间工资按失业救济金标准432元/月支付，恢复生产后按原待遇发放工资。”此公告一经发布即引起生产部员工的不满，他们认为公司停产主要原因在公司，故应该按照原工资待遇发放员工工资，但企业不同意员工的请求。,52,分 析,本案的焦点是当企业因故需要停工、停产时，应以什么标准发放员工的工资?沪劳保综发(2003)2号上海市企业工资支付办法第十二条规定：“用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位可根据劳动者提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。” 小张所在的生产部因故停工停产，致使劳动者无法提供正常劳动获得正常的工资报酬，其责任不在劳动者。据此，劳动争议仲裁委员会要求小张所在的单位根据规定第一个月按员工原工资待遇支付工资，后两个月按690元/月支付工资。企业与员工对此都表示满意。,53,5.克扣与拖欠工资,用人单位不得克扣与拖欠劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资： （）用人单位代扣代缴的个人所得税； （）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用； （）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； （）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。,54,6.补偿金,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。,55,7.个人所得税,个人所得税的税率和应纳税所得额 征缴个人所得税的计算方法，个税起征点原来是1600元，现在是2000元，使用超额累进税率的计算方法如下：缴税全月应纳税所得额*税率速算扣除数全月应纳税所得额(应发工资四金)2000实发工资应发工资四金缴税扣除标准：2008年3月份起，个税按2000元/月的起征标准算,56,级数 全月应纳税所得额 税率（%） 速算扣除数 1 不超过500元的部分 5 0 2 超过5002000元的部分 10 25 3 超过20005000元的部分 15 125 4 超过500020000元的部分 20 375 5 超过2000040000元的部分 25 1375 6 超过4000060000元的部分 30 3375 7 超过6000080000元的部分35 6375 8 超过80000100000元的部分40 10375 9 超过100000元的部分45 15375,57, 年底双薪不再分别计税 高收入者个税小幅增加,今后单位在年底给员工发“双薪”的时候，多出来的一个月工资将与当月工资合并后计征个人所得税，国家税务总局2009年8月31日发布关于明确个人所得税若干政策执行问题的通知，废止了将多出来的一个月工资单独计征个税的计税方法。,58,8.职工福利,我国现行的职工福利具体内容包括: (1)向职工提供福利性的服务事业。如食堂、托儿所、浴室、理发室等。 (2)提供集体福利设施，解决职工个人难以解决的生活问题，如建立职工宿舍、俱乐部、体育场等。 (3)为减轻职工由于特殊需要而增加的额外经济负担而建立的职工生活困难补助制度。如探亲待遇、交通费补贴、宿舍冬季取暖补贴制度等。,59,四、社会保险,养老保险 医疗保险 工伤保险 生育保险 失业保险,社会保险的类型,60,1.养老保险,基本养老保险 企业补充养老保险 个人储蓄性养老保险,我国的养老保险体系分为哪几个层次？,基本养老保险的缴费比例： 个人缴费比例不断增加 企业按其工资总额的20缴费 缴费基数 职工本人一般是上一年度本人月平均工资 新招职工以起薪当月工资收入作为缴费工资基数；第二年，按上一年实发的月平均工资作为缴费工资基数。,养老保险的发放条件 （1）达到法定退休年龄的 （2）累计缴纳养老保险费的年限满15年的,61,2.医疗保险,医疗保险是劳动者因患病需要治疗时，由政府向其提供必需的医疗服务的一项社会福利制度。,基本医疗保险 企业补充医疗保险 个人补充医疗保险,基本医疗保险统筹基金和个人账户 用人单位一般缴费比例为30左右 缴费办法： 用人单位缴费率应控制在职工工资总额的6左右，职工缴费率一般为本人工资收入的2。,62,3.工伤保险,工伤保险的特点，与其他社会保险相比： 一是工伤保险是社会强制性保险，实施范围较广泛，它适用于一切从事社会化生产的劳动者，是国家立法强制建立的社会保险制度; 二是工伤保险具有赔偿性质，实行无责任或无过错赔偿原则，只要是在劳动中受到工伤，无论有无过错和是否应负责任，一律享受工伤保险待遇; 三是工伤保险费用全由用人单位或雇主负担; 四是工伤保险待遇相对地较为优厚，标准较高，服务项目较多。,63,遭打击报复致残能不能算工伤？,1998年11月25日下午下班时，商贸公司财务室会计徐芳突然接到公司调动通知，让其第二天上午到公司下属商场报到上班。徐芳当晚在办公室整理账务和个人物品，22时离开单位骑车回家，当行至地道桥下，被突如其来的摩托车撞倒在地，肇事者扬长而去，恰巧被路过的人发现将她送进医院，并报告当地公安派出所。经医生检查诊断，徐头部受伤，右腿粉碎性骨折。事后，徐芳亲属向单位申请要求按照上下班途中发生交通事故认定工伤，单位以徐芳当晚在办公室整理私人用品，与工作无关为由，认定徐22时离开单位回家，已超出规定的下班时间，并拒绝其工伤申请。事隔两个月后，终经公安部门缉查破案，肇事摩托车司机供出事实真相。原由是徐芳曾向纪检部门反映本公司经理王伟经济违纪问题，王被纪检部门查处，因此而怀恨在心，雇佣打手指使其所为。王伟已被司法部门收审。,64,【法律法规参考】企业职工工伤保险试行办法第8条第5款规定：职工因履行职责遭致人 身伤害，应当认定为工伤。 徐芳再次提出工伤申请，经有关部门认定为工伤，享受工伤待遇。,65,车间里被同事扎伤属不属于工伤？,2003年11月19日，张先生在车间进行操作时与同事刘某发生口角，后刘用刀将张扎伤，刘某因此被法院判处有期徒刑6个月。后张先生向区劳动和社会保障局提出工伤认定申请。区劳动和社会保障局作出不予认定为工伤的结论，后市劳动和社会保障局作出维持原行政复议决定。 于是，张先生将区劳动和社会保障局推上被告席。一审法院判决后，张先生不服，向二中院提起上诉。 北京市第二中级人民法院审理认为，张先生受到他人暴力意外伤害与其履行工作职责无关。其所受伤害既不符合认定工伤的规定，也不属于视同工伤的法定情形。故终审驳回张先生的上诉，维持一审法院维持区劳动和社会保障局作出的非工伤认定结论。,66,因肺癌死亡能不能认定为工伤？,王志顺系汽车修理厂修理工，1999年6月10日9时在工作中，感到肺部痛疼难忍，脸色发青，于是向车间领导请假，到医院检查。经医院检查诊断为肺癌晚期，住院治疗30天，终因医治无效死于医院。王亲属向单位提出按因工处理，要求享受工伤保险待遇。 单位认为王志顺是因肺癌治疗无效死亡，不属于突发疾病死亡，不予认定王志顺为工亡，按非因工死亡处理。,67,职工上下班途中与自行车相撞受伤不算工伤,孟桂芳，女，48岁，系华丽有限公司职工，2007年7月14日下班骑自行车回家途中，被一名骑自行车的男青年撞倒，到医院检查诊断为右锁肩骨骨折。事后，孟桂芳以上下班时间和必经路线上发生意外伤害为由，要求公司按因工负伤处理。 公司向当地劳动保障部门请示，答复是按非因工处理。,68,【法律法规参考】企业职工工伤保险试行办法第8条第9款规定：职工在上下班的 规定时间和必经路线上，发生无本人责任或者非本人主要责任的道路交通机动车事故负伤、 致残、死亡的，应认定为工伤。 为保障企业劳动者的切身利益，企业职工工伤保险试行办法对过去的政策进行了修改补充，将职工上下班途中发生道路交通机动车事故受伤、死亡，纳入工伤认定范围，同时对适用条件作了严格限制，一是企业规定的上下班时间；二是上下班必经路线；三是非本人负主要责任的事故；四是与机动车辆相撞发生的伤亡。,69,4.失业保险,失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。,失业保险条例第六条 城镇企事业单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费。城镇企事业单位职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费。城镇企事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。,享受失业保险的条件： 1）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行义务满一年的； 2）非因本人意愿中断就业的； 3）已办理失业登记，并有求职要求的。,70,职工主动辞职是否享受失业保险？,2004年8月，王某被一家化工企业招聘为技术员，并签订了3年的劳动合同。工作两个月后，王某突然生病了，而且一病就是两周时间。此时单位领导通知王某，由于任务紧人手不够，要增加员工，希望他主动辞职，企业给他一笔补偿，等病好了后再到单位上班。在单位领导的“劝说”下，王某交了辞职信。让他意想不到的是，他这一辞，辞掉的不仅仅是工作，就连他的失业待遇也一并辞掉了。之后，经医院诊断，王某患上了严重的肾病，医生说需要长时间治疗。等到诊断结果后，王某立即致电原工作单位，希望收回辞职信。但单位却以辞职报告不可更改为由，一口回绝。治病就需要用钱！经济窘迫的王某想起了失业保险金，当王某来到劳动局咨询时，劳动局工作人员告诉他，要享受失业保险金就必须是在法定劳动年龄内非因本人意愿中断就业的才可以，而王某是自己向单位递交辞职报告的，是一种主动要求解除劳动合同的行为。也就是说，王某的失业是由于主动辞职造成的，所以他不能领取失业保险金，也就不能享受在领取失业保险金期间患病可以享受医疗补助的权利，此时的王某后悔不已，但事已至此，只能自咽苦果。,71,长期离职被除名不能享受失业保险待遇 ！,孙某是某机械厂职工,经常请长假或长期旷工。单位多次要求其正常上班,但他始终置之不理。无奈之下,单位向他发出了因长期离职而予以除名处理的书面通知。孙某持除名通知等相关手续,要求失业保险经办机构发放失业保险金。 失业保险经办机构工作人员认为,孙某属因本人意愿中断就业的,不具备享受失业保险待遇的条件,拒绝支付其失业保险金。,72,因本人意愿中断就业一般有两种表现: 一种是劳动者主动提出辞职; 另一种是劳动者采取消极怠工办法(如长期旷工、长期离职、自动离职等),迫使单位提出解除劳动关系,也就是说劳动者主观上意愿中断现有的工作,并且事实上也达到了这一目的,只是在形式上没有主动提出辞职要求而已。孙某便是此种情况。 表面上看是单位提出解除劳动关系的，但事实上这是由于孙某长期旷工和离职导致的，不属于“非因本人意愿中断就业”，因此不能享受失业保险待遇。,73,5.生育保险,【生育保险】一般被用来帮助法定范围内的劳动者对付因生育而导致的两个方面的经济风险： 一是怀孕、生产、哺乳期间的医护费用； 二是产假和哺育假期间的经济来源。,1.生育保险的适用范围 2.生育保险基金的来源以及生育保险费的缴纳 3.生育保险的待遇,74,案例一 生育女职工劳动合同问题 某女职工C某 1998年2月与中外合资的酒店签定为期两年劳动合同。1999年10月发现怀孕，4个月后，酒店以劳动合同到期为由与C某终止劳动合同。C某不服，一是认为自己是按照国家计划生育政策生育，应当受到法律保护；二是，如果解除劳动合同，没有经济收入会给家庭生活带来困难。因此，向当地劳动仲裁委员会提出申述。 分析：中华人民共和国劳动法第二十九规定，用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同。劳办计字199021号文对关于外商投资企业女职工在怀孕期、产期、哺乳期解除、终止劳动合同的请示的复函第四条“对实行计划生育的女职工，在孕期、产期、哺乳期内劳动合同期满，也不能解除劳动合同，必须延续至哺乳期满”。此案例虽然酒店与C某签定的劳动合同已到期，但是C某怀孕、生育符合国家计划生育政策，根据国家法律规定，合同期应该延长至哺乳期满。 结论：（1）酒店撤销与C某终止劳动合同的决定；（2）双方履行劳动合同至C某哺乳期满。,75,案例二 女职工休产假问题 女职工A某被一家公司录用。双方签定劳动合同期限为4年。签定合同的第3年A某开始休产假。原公司合同规定：“女职工符合计划生育规定生育的，产假为56天”。 A某没有按照公司的规定休产假，而是按照国家规定休息了90天。当A某上班时，公司根据内部规定，认定超出56天的假期为旷工，并给予除名处理。A某认为旷工一事不是事实，向有关部门提出申述。 分析：劳动法第六十二条和女职工劳动保护规定第八条分别规定“女职工生育享受不少于九十天产假”。该公司与A某签定的劳动合同中关于女职工产假为56天的规定，违反了劳动法和女职工劳动保护规定，属于无效合同，A某有权利享受90天的产假，不应视为旷工。 结论：（1）撤销该公司对A某的除名处理决定；（2）补发按照旷工处理期间的有关待遇。,76,案例三 女职工生育期间工作岗位问题 哈尔滨市某制药厂女职工岳某，于1996年参加工作，并与该厂签定10年的劳动合同。2000年2月岳某生小孩，并按照厂里规定休产假4个月。当她上班时，原来的岗位已经被别人顶替，本部门领导不予安排工作。岳某认为，自己与工厂签定10年的劳动合同，同时按照规定休产假，单位现在不安排工作，就等于终止劳动合同。她多次找有关领导要求上班。但是，厂里一直没有安排她的工作。岳某在万般无奈的情况下，于2000年12月向劳动争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请。 分析：中华人民共和国劳动法第二十九规定，用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同。根据法律规定，企业不得在女职工在休产假期间解除劳动合同，或以其他方式不安排女职工工作。女职工生育期间的权利是受国家保护的，任何单位不得以休产假为由，解除女职工的劳动合同。该厂虽然没有解除与岳某的劳动合同，但是不安排工作，不保障女职工的基本待遇，其性质是和解除劳动合同是一致的。因此，应予以纠正。 结论：企业撤销不安排岳某工作的决定；企业恢复岳某的工作。,77,案例四 生育职工有关待遇问题 福建某皮件厂女工邱某，1993年11月与该厂签定5年劳动合同。邱某于1998年9月生小孩，住院期间花费检查费、接生费、住院费、手术费等医疗费用1470元。而厂里规定生育费用采取包干的办法，一次性付给邱某2000元。邱某认为2000元的标准太低，加上生育津贴至少也需要3000元。但是，厂里认为企业女职工多，不能负担太多的生育费用，只能实行包干的办法。况且，邱某的劳动合同已经到期。为此，邱某于1998年向当地劳动仲裁机关提出申诉，要求厂里为其报销全部生育医疗费用和支付产假期间的生育津贴。 分析：按照女职工劳动保护规定和劳动部管理女职工生育待遇若干问题的通知规定，企业应该负担邱某的生育医疗费用，并支付其产假期间的生育津贴。不能采取包干的办法。 结论：企业撤销生育费用包干的办法；企业支付邱某生育津贴1984.5元,报销医疗费用1470元,共计3454.5元。,