企业招聘面试技巧

评估中心心 证明人 个人信息息 笔迹学法法评估中心心评估估中心是是借助多多种选拔拔手段以以增加作作出正确确决策的的可能性性。这些些方法包包括面试试、心理理测试，像像角色实实习或任任务模拟拟这类的的个人或或小组实实习，也也包括情情景模拟拟、笔纸纸智力测测验、问问卷、系系列问题题、投射射测验、见象带带联系等等。评估估采用个个人接受受心理测测试，应应聘者被被单独面面试的方方式。评评估中心心的测验验方法是是：、评价员员通常由由至人组组成。他他们来自自组织的的内部，包包括人事事、职能能部门和和直线管管理部门门的代表表。评价价员实现现经过为为期几天天至几周周的培训训，培训训方式可可以是集集训，也也可以充充当受试试者进行行测验式式培训。、评价内内容涉及及与工作作绩效相相关的若若干方面面。评估估中心的的选拔依依据是很很重要的的，各个个企业的的标准不不同。美美国电报报电话公公司的项项目有下下列项标准准：组织织和计划划能力、决策能能力、创创造力、人际关关系技能能、行为为的灵活活性、个个人活力力、对事事物变化化的忍受受力、应应变能力力、学习习能力、兴趣广广泛性、内心的的工作标标准、工工作绩效效、口头头表达能能力、社社会角色色知觉能能力、自自我努力力目标、精力、对期望望的现实实主义态态度、坚坚定遵守守贝尔系系统价值值方针的的程度、社会目目标、需需要的提提高、忍忍受延迟迟报酬的的能力、受到上上级称赞赞的需要要、受到到同事称称赞的需需要、目目标的灵灵活性和和安全需需要。、采用多多种测验验方法进进行混合合评价。、受试者者的测验验结果由由评价员员集体逐逐项评定定。先是是由若干干评价员员通过讨讨论，对对受试者者的每一一特性或或变量的的行为表表现分别别做出评评价，并并用文字字描述或或等次表表示评价价结论；然后在在逐项做做出评价价的基础础上，再再对每一一位受试试者的测测验结果果做出总总体评价价。评估估中心的的重要作作用是：（）对对应试者者的互动动性和在在团队中中的人际际关系进进行评价价。具体体由几个个经过良良好培训训的评估估人员进进行，他他们中许许多人是是组织中中的专业业部门经经理。动动用多名名评估人人员的原原因之一一，是希希望将过过程中的的个人偏偏见影响响减少到到最低程程度。此此外，要要仔细观观察多个个应试者者的行为为和相互互作用，也也需要多多位评估估人员的的参与。由于要要用到多多种多段段，过程程又要求求深入细细致，所所以可以以说这是是一个费费时费钱钱的过程程（一般般需要求求2-3天）。（）向参参与测试试的应聘聘人提供供应试表表现的反反馈信息息，帮助助他们了了解自己己的优点点，克服服缺点。考评的的时间安安排：一一般而言言，评价价中心用用来评选选管理人人员的典典型评价价项目，需需要花一一天时间间，而衡衡量中级级管理人人员需要要三天时时间，评评价中心心一次评评价六到到十二个个被评者者，由六六个评价价员进行行测评。考评时时间安排排可参见见下表：考评时时间安排排（六人人组）证明人证明人制制度就是是要求求求职者提提供若干干可以给给予更详详细信息息的证明明人名单单，然后后向证明明人咨询询以检查查求职者者资料的的一种方方法。空空缺职位位应聘者者通常需需要指明明至少一一位证明明人。证证明人适适用于当当应聘者者出现在在筛选后后的名单单上，并并已被考考虑受聘聘担当某某项工作作的时候候。在对对应招者者进行完完面试及及各种测测试之后后，正式式决定录录用之前前，为对对应招者者有更为为深刻的的了解，公公司应向向公司内内外征询询有关拟拟录用对对象的意意见，通通常是背背景调查查。背景景调查主主要是从从求职者者提出的的证明人人那里搜搜集资料料，包括括求职者者以前的的就职单单位。背背景调查查的强度度取决于于招聘职职位的职职责水平平。征询意意见可以以采取当当面征谒谒、电话话征询、书面征征谒（常常采用表表格形式式）等方方式。作作为一种种选拔方方式，证证明人的的缺点是是：与从从前任雇雇主处获获得信息息有关的的一个问问题是，他他们一般般不愿披披露这些些资料。（）由应聘聘者提名名证明人人。实际际上，每每个人都都提供三三四个愿愿意赞美美他（她她）的人人的名单单，而证证明人往往往很不不情愿发发表书面面性的反反面意见见。（）在不少少情况下下，从证证明人那那里得到到的信息息缺乏真真实性，特特别是在在证明人人除了受受聘时间间外无法法提供其其它情况况的时候候。比较较可靠的的一种证证明形式式是针对对潜在雇雇主所列列的一系系列问题题做出针针对性答答复。个人信息息个人人信息是是获取评评估信息息的一个个重要方方法。当当候选人人向组织织申请应应聘某一一职位时时，他们们一般要要填写一一份标准准格式的的申请表表，或递递交一份份个人简简历。在在这类文文件中，通通常应包包括某些些“传记”信息，如如年龄、教育背背景、个个人简历历、现任任工作和和过去的的就业经经历等。当系统统化的传传记信息息，即个个人信息息要被用用作选拔拔手段时时，通常常要让一一批有关关岗位的的胜任者者填写问问卷，通通过对大大量问卷卷中得到到的信息息进行汇汇总，最最终与应应聘者的的个人信信息进行行相关性性分析。这种活活动能使使个人信信息（如如某种资资历）中中某些与与成功业业绩相关关的概念念具体化化。一位位应聘者者的个人人信息中中的特定定特征会会使他在在与别人人的比较较中更胜胜一筹，因因为这类类特征对对良好的的工作业业绩有至至关重要要的影响响。要真正正操作人人工信息息，方法法就是设设计出可可用于每每位应聘聘者的特特殊问卷卷，其中中的问答答事项是是有不同同权重的的。对每每个项目目的回答答取得相相应的分分数，然然后将各各项分数数加在一一起。应应用个人人信息会会存在些些潜在危危险。对对目前需需求很有有价值的的一些个个人信息息可能会会因由少少数人把把持的小小组的偏偏见而被被误导。个人信信息包括括：、申请表表：申请请表是收收集候选选人有关关资料的的最常用用的方法法，一般般从申请请表中可可以获得得如下的的资料：）有关姓姓名、住住址、电电话号码码等资料料。）有关出出生地点点、年龄龄、婚姻姻状况、家属等等个人资资料。）有关身身高、体体重、健健康状况况等资料料。）教育情情况。）工作经经验方面面的情况况。）其他有有关个人人的资料料，如政政治信仰仰、社会会关系、个人爱爱好、经经济状况况等。申申请表是是获得个个人资料料的一个个有效工工具，但但申请表表的设计计要以需需要为基基础，超超过需要要的事项项不要列列入。此此外，某某些诸如如个人经经济情况况、个人人信仰等等事项，大大多数人人是不愿愿填写的的，最好好用面谈谈等方式式侧面了了解。、候选人人原工作作单位的的评价资资料。在在同一地地区或同同行业的的企业之之间，人人力资源源部门应应互相沟沟通与合合作，了了解原单单位候选选人的评评价意见见和候选选人离职职的原因因，有助助于真实实了解候候选人的的情况。、观察。笔迹学法法笔迹学法法是以书书写字迹迹分析为为基础预预测未来来业绩的的一种方方法。它它是建立立在一个个人的笔笔迹能反反映出一一个人的的性格的的假设的的基础上上的。因因此，笔笔迹分析析一般都都用作对对个性的的测验。笔迹学学家一般般需要测测试者提提供至少少一满页页一气呵呵成的字字迹，最最好是用用钢笔或或圆珠笔笔写在未未划线的的纸上。字迹的的内容不不很重要要，但一一般不希希望测试试者照抄抄一段文文字，因因为这样样会影响响书写速速度。接接下来要要遵循一一套严格格的规定定测定字字迹的大大小，斜斜度，页页面安排排，字体体宽度，以以及书写写力度。这些测测量的结结果即可可转译为为对书写写者情感感与才智智的说明明。例如如，书写写力度反反映了书书写者的的精力是是否旺盛盛。通过过对申请请者笔迹迹的分析析，可以以解释该该人的需需求、渴渴望及心心理特质质，例如如，“缺乏自自制力”，“有很强强的自我我实现的的要求”等。