人力资源招聘与选拔培训教材

主讲人：苗红庄第一节第一节：招聘管理系统概论：招聘管理系统概论第二节第二节：编制招聘计划：编制招聘计划第三节第三节：制定用人标准：制定用人标准第四节第四节：组建招聘团队：组建招聘团队第五节第五节：选择招聘渠道：选择招聘渠道第六节第六节：策划招聘宣传：策划招聘宣传第七节第七节：实施人才甄选与测评：实施人才甄选与测评第八节第八节：新人试用决策、就位与培训、试用考评：新人试用决策、就位与培训、试用考评第九节第九节：管理招聘成本：管理招聘成本第十节第十节：制定招聘管理制度：制定招聘管理制度附附 录录：招聘中表格及招聘制度：招聘中表格及招聘制度招聘管理的相关招聘管理的相关概念概念招聘管理的目标和招聘管理的目标和意义意义招聘管理的招聘管理的内容内容招聘管理的招聘管理的环节环节招聘管理与人力资源管理招聘管理与人力资源管理招聘者应聘者招聘者应聘者招聘招聘应聘应聘招聘管理招聘管理为企业输入所需求人才，实现合理配置。为企业输入所需求人才，实现合理配置。扩大企业宣传力度，提高企业对外形象扩大企业宣传力度，提高企业对外形象 。降低人力资源招聘成本。降低人力资源招聘成本。是人力资源管理的其他环节有效运作的前提。是人力资源管理的其他环节有效运作的前提。人力资源结构人力资源结构人力资源数量人力资源数量人力资源质量人力资源质量人力资源招聘成本人力资源招聘成本招聘计划编制用人标准制定招聘团队组建招聘渠道选择招聘宣传方式人才测评与甄选新进人员安排招聘成本管理编制招聘管理制度绩效管理绩效管理薪酬管理薪酬管理职业管理职业管理组织文化组织文化培训开发培训开发组织结构设计组织结构设计职务分析职务分析人力资源规划人力资源规划人员需求清单人员需求清单招聘信息发布的时间与渠道招聘信息发布的时间与渠道 招聘小组人选招聘小组人选应聘者的考核方案应聘者的考核方案招聘的截止时间招聘的截止时间新员工的上岗时间新员工的上岗时间招聘费用预算招聘费用预算招聘工作时间表招聘工作时间表招聘广告样稿招聘广告样稿 根据招聘工作的对象分类根据招聘工作的对象分类根据招聘的来源分类根据招聘的来源分类根据招聘工作的时间性分类根据招聘工作的时间性分类获取人员需求信息获取人员需求信息,人员需求一般有下列情况人员需求一般有下列情况:人力资源计划中明确规定的人员需求信息；企业在职人员离职产生的空缺；部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。选择招聘信息的发布时间与发布渠道选择招聘信息的发布时间与发布渠道初步确定招聘小组；初步确定招聘小组；初步确定人才甄选测评方案；初步确定人才甄选测评方案；明确招聘成本预算；明确招聘成本预算；编写招聘工作时间表；编写招聘工作时间表；草拟招聘广告样稿。草拟招聘广告样稿。认识认识用人标准用人标准用人标准的用人标准的制定制定用人标准的制定用人标准的制定案例案例制定用人标准的意义制定用人标准的意义制定用人标准的内容制定用人标准的内容知识方面的要求知识方面的要求经验方面的要求经验方面的要求技能方面的要求技能方面的要求心理方面的要求心理方面的要求生理方面的要求生理方面的要求影响用人标准的因素影响用人标准的因素不同国家文化不同国家文化不同行业文化不同行业文化不同企业文化不同企业文化不同职务特点不同职务特点不同职能等级不同职能等级分析所在国家、行业及自身企业文化，制定宏分析所在国家、行业及自身企业文化，制定宏观的用人要求观的用人要求不同性质企业用人标准参照举例不同性质企业用人标准参照举例:外资外资企业企业 国有国有企业企业 高科技高科技企业企业 知名知名企业企业 分析不同职务职能，制定相关职务职能的用人分析不同职务职能，制定相关职务职能的用人要求要求 不同职务不同职务类型人才用人特点举例类型人才用人特点举例 v在校表现良好；在校表现良好；v注重团队精神；注重团队精神；v有吃苦耐劳的实干精神；有吃苦耐劳的实干精神；v有创新精神；有创新精神；v较高的外语水平；较高的外语水平；v良好的道德品质。良好的道德品质。v良好的思想政治素质，具备强烈的事业心和责任良好的思想政治素质，具备强烈的事业心和责任感；感；v一专多能，全面发展；一专多能，全面发展；v良好的外语计算机技能，英语至少过四级，计算良好的外语计算机技能，英语至少过四级，计算机要过二级；机要过二级；v良好的心理素质和较强的适应能力；良好的心理素质和较强的适应能力；v较强的社会工作经验和交际能力。较强的社会工作经验和交际能力。深圳中兴公司的用人标准强调：深圳中兴公司的用人标准强调：v 认同企业文化；认同企业文化；v 突出的专业技能；突出的专业技能；v 良好的综合素质；良好的综合素质；v 过硬的外语水平。过硬的外语水平。北大方正需要的是：北大方正需要的是：v 既具备专业知识和技能既具备专业知识和技能v 而且还具有较强的沟通能力而且还具有较强的沟通能力v 团结协作能力团结协作能力v 创新能力创新能力v 学习能力学习能力 联想用人观联想用人观-少用同一学校少用同一学校微软微软-任用有冒险精神的人任用有冒险精神的人英特尔英特尔-得得3 3分的人也许更可取分的人也许更可取世界银行世界银行-起码要跳过起码要跳过3 3次槽次槽宝洁宝洁-热心社会活动者优先热心社会活动者优先摩托罗拉的人才标准摩托罗拉的人才标准-三个层面的标准三个层面的标准 个人的能力个人的能力看他对这份工作有没有兴看他对这份工作有没有兴趣趣个人品行和职业道德个人品行和职业道德高瞻远瞩的领袖人才高瞻远瞩的领袖人才百折不挠的领军人才百折不挠的领军人才足智多谋的策划人才足智多谋的策划人才出类拔萃的技术人才出类拔萃的技术人才精力充沛的营销人才精力充沛的营销人才忠于职守的业务人才忠于职守的业务人才能言善辩的社交人才能言善辩的社交人才求真务实的管理人才求真务实的管理人才明察秋毫的监察人才明察秋毫的监察人才优秀的人力资源经理优秀的人力资源经理独当一面的女性人才独当一面的女性人才 认识招聘团队认识招聘团队 组建招聘团队的目标和意义组建招聘团队的目标和意义招聘团队组建的招聘团队组建的原则原则招聘团队的招聘团队的来源来源 组建招聘团队组建招聘团队 选拔选拔和培养合适的招聘者和培养合适的招聘者 招聘团队的招聘团队的管理管理知识互补知识互补经验互补经验互补能力互补能力互补个性互补个性互补性别互补性别互补年龄互补年龄互补人力资源部人力资源部用人部门用人部门公司总经理公司总经理公司相关专业人员公司相关专业人员招聘专家招聘专家招聘人员招聘人员特点特点 招聘人员应具备的招聘人员应具备的条件条件 招聘者应具备的招聘者应具备的特殊技术特殊技术 v公众性公众性 v代表性代表性 v推销性推销性v权威性权威性 具有知识气质具有知识气质整洁的衣着和得体的举止整洁的衣着和得体的举止良好的语言表达能力良好的语言表达能力会会“察言观色察言观色”具有具有“亲和力亲和力”业务内行业务内行良好的良好的EQEQ高效高效有强烈的责任心有强烈的责任心服务意识服务意识设计招聘环境的技术设计招聘环境的技术设计面试问题的技术设计面试问题的技术策略性谈话策略性谈话 寻找思想交汇点寻找思想交汇点八步面谈法八步面谈法观察的技术观察的技术观察的三种类型（分析型、综合型、观察的三种类型（分析型、综合型、分析综合型）分析综合型）观察的两个着眼点（体态语言、习惯动作）观察的两个着眼点（体态语言、习惯动作）导谈话的技术导谈话的技术控制面试进程的技术控制面试进程的技术熟悉相关的人员测评技术熟悉相关的人员测评技术明确招聘团队的目标和分工明确招聘团队的目标和分工熟悉招聘相关事项、标准熟悉招聘相关事项、标准坚持招聘录用的原则坚持招聘录用的原则避免招聘误区避免招聘误区认识认识招聘渠道招聘渠道招聘渠道的招聘渠道的选择选择 不同人才招聘的渠道组合不同人才招聘的渠道组合案例案例选择招聘渠道的误区选择招聘渠道的误区选择招聘来源和渠道的意义选择招聘来源和渠道的意义 招聘的来源和渠道招聘的来源和渠道类型类型 选择招聘渠道考虑选择招聘渠道考虑因素因素 外部招聘外部招聘网络招聘网络招聘现场招聘现场招聘学校招聘学校招聘猎头招聘猎头招聘中介所招聘中介所招聘传统媒体传统媒体熟人推荐熟人推荐内部招聘内部招聘内部晋升内部晋升内部调动内部调动招聘效率招聘效率招聘对象招聘对象人才层次人才层次地区范围地区范围成本大小成本大小宣传意识宣传意识 招聘渠道招聘渠道内、外部的选择内、外部的选择内部招聘内部招聘渠道的选择渠道的选择 外部招聘外部招聘渠道的选择渠道的选择 实施各招聘渠道应实施各招聘渠道应注意注意 分类分类优点优点缺点缺点内内招招减少企业用人风险对内部员工激励降低招聘成本人事手续简单抑制个体创新不利部门团结合作引起员工竞争，不利协作培训上不经济出现“不求无功，只求无过”的心理外外招招新观点、新方法挑选空间大节省培训费用树立良好的形象筛选难度大，时间长招聘成本高人才风险大员工适应慢分类分类优点优点缺点缺点内部晋升利于员工奋发向上，树立和形成企业文化不易吸收优秀人才，自我封闭内部调动易形成企业文化不易吸收优秀人才，影响员工积极性内部调动的优点：内部调动的优点：员工对企业熟悉，较易形成企业文化内部调动的缺点：内部调动的缺点：与内部提升相似，另外可能影响员工积极性内部调动的适用情况：内部调动的适用情况：尽可能事前征求被调用者及相关人员的意见调用后有利于工作 用人之所长 才急需但外部难于招聘的企业 外部招聘的方式一般说来有七种：外部招聘的方式一般说来有七种：网络网络招聘招聘社会性社会性招聘洽谈会招聘洽谈会校园校园招聘招聘传统媒体传统媒体招聘招聘员工或朋友员工或朋友推荐推荐专业顾问专业顾问咨询公司咨询公司中介所中介所招聘招聘 劣势：劣势：v 使用网络应聘者的诚意欠佳使用网络应聘者的诚意欠佳v 履历筛选的工作量较大履历筛选的工作量较大 v 应聘者资料过期情况较多应聘者资料过期情况较多 v 某些企业受到上网条件限制某些企业受到上网条件限制 适应情况：适应情况：v 大型企业、外资大型企业、外资/合资企业、高新技术企业合资企业、高新技术企业v 中高层人才、年轻求职者中高层人才、年轻求职者 优势：优势：v 价格比传统招聘的费用低价格比传统招聘的费用低50%60%v 其篇幅和容量也都没有限制其篇幅和容量也都没有限制 v 招聘时更没有地域和空间的限招聘时更没有地域和空间的限制制 v 省时省力省时省力 v 而互联网的资源共享性为企业而互联网的资源共享性为企业招聘也提供了很多信息招聘也提供了很多信息 缺点：缺点：v 费用较高费用较高v 面谈工作量大面谈工作量大 v 应聘人才质量不能得应聘人才质量不能得到保障到保障适应情况：适应情况：v 适用于一般人才招聘，高层人才招聘较为困难适用于一般人才招聘，高层人才招聘较为困难 v 对于各种专业性招聘会，适合相应人才的招聘对于各种专业性招聘会，适合相应人才的招聘 优点：优点：v直接面对，容易发现人才直接面对，容易发现人才 v减少筛选工作量减少筛选工作量 v人员求职欲望强人员求职欲望强v人员求职信息较准人员求职信息较准缺点：缺点：v 人才缺乏经验人才缺乏经验 v 学生往往都有多手准备，流学生往往都有多手准备，流失率较高失率较高 v 人力、物力、财力、时间消人力、物力、财力、时间消耗大耗大 适应情况：适应情况：v 毕业生毕业生 v 大型企业大型企业 优点：优点：v人才集中人才集中 v有利于宣传企业有利于宣传企业适应情况：用人急适应情况：用人急缺点：缺点：v 费用昂贵费用昂贵 v 篇幅、地域和时效性都受到限制篇幅、地域和时效性都受到限制 传统媒体招聘形式可以分为报纸广告招聘、杂志广告传统媒体招聘形式可以分为报纸广告招聘、杂志广告招聘、广播广告招聘以及电视广告招聘招聘、广播广告招聘以及电视广告招聘 优点：优点：v覆盖率广覆盖率广v受众面专一受众面专一 v传播速度快传播速度快 v反馈信息也较快反馈信息也较快缺点：缺点：v 任人唯亲任人唯亲v 非正式小团体的隐患非正式小团体的隐患 v 选择人员面狭小选择人员面狭小 v 不利增加雇员合理的结不利增加雇员合理的结构构 适应情况：适应情况：v 管理完善的企业管理完善的企业 v 人才结构多样人才结构多样 优点：优点：v信任度较高信任度较高v成功率相对也较高成功率相对也较高 v可节省费用和时间可节省费用和时间v有利于激励员工，体现信任度有利于激励员工，体现信任度 v一旦聘用，离职率较低一旦聘用，离职率较低 缺点：缺点：v 昂贵的服务费用昂贵的服务费用适应情况：适应情况：v 高层人才高层人才 v 稀缺人才稀缺人才 优点：优点：v招聘效率高且有质量保证招聘效率高且有质量保证v猎头招聘的成功概率也较猎头招聘的成功概率也较大大 v其保密性强其保密性强 v部分顾问公司还可为企业部分顾问公司还可为企业提供其它的增值服务提供其它的增值服务优点：优点：应聘面广应聘面广 很难形成裙带关系很难形成裙带关系 时间较短时间较短 费用适中费用适中 缺点：缺点：v 人才层次低人才层次低 v 中介所鱼龙混杂，可信度低中介所鱼龙混杂，可信度低 适应情况：适应情况：v 较低层次的人才，如生产工人的批量进入较低层次的人才，如生产工人的批量进入网络招聘网络招聘注意事项注意事项现场招聘现场招聘注意事项注意事项校园招聘校园招聘注意事项注意事项中介公司中介公司注意事项注意事项注意网络招聘各种方式结合注意网络招聘各种方式结合 注册成为人才招聘网站的会员招聘 在自己公司的主页或网站上发布招聘信息 在某些专业/行业论坛的网站发布招聘信息 在知名门户的网站上发布招聘广告 利用搜索引擎搜索相关专业网站及网，自己做猎头.通过网络猎头公司 在BBS，聊天室里发现、挖掘出色人才注意人才网站选择的标准注意人才网站选择的标准 信誉良好 功能强大 客户化设计 服务细致，反应快速 除了招聘之外，还应提供其他服务 招聘会信誉度招聘会信誉度 招聘会的种类招聘会的种类 招聘者的素质招聘者的素质 校园招聘会本是企业为自身作宣传、吸引优校园招聘会本是企业为自身作宣传、吸引优秀人才的绝佳机会，可许多企业却错失良机，秀人才的绝佳机会，可许多企业却错失良机，陷入以下误区：陷入以下误区：企业领导不重视 招聘人员观念错误 招聘人员素质不高 筛选应聘材料的误区筛选应聘材料的误区：删去太多投档者 过分看重专业、分数及学历 其他的一些歧视 笔试误区笔试误区：把笔试成绩单独作为筛选依据 笔试题目的难度把握不准 面谈的误区面谈的误区：招聘面谈者无法胜任面谈角色面谈内容不明确 滥用压力式面谈 不切实际的自夸 其它面谈误区 注意中介机构的信誉问题 人才中介机构的服务人员的职业素质非常重要 人才中介机构应该有完备的人事测试和评估的设备和能力 高层高层管理人才的招聘 稀缺稀缺专业技术人才的招聘渠道 海外海外人才的招聘渠道 中层中层管理、技术、营销人才的招聘渠道 一般一般管理、技术、营销人才的招聘渠道 特殊特殊技术工人的招聘渠道 一般一般生产工人的招聘渠道 社会公开招聘企业内部培训、选拔猎头招聘其他渠道结合是招聘效率的保障 猎头招聘 储备培养 媒体网络 其他渠道结合 猎头招聘 储备培养 媒体网络 其他渠道结合 内部培养 猎头招聘 媒体网络 熟人推荐 其他渠道结合 网络招聘 现场招聘会 学校招聘 其他结合 中介所 媒体招聘 学校中介所 招聘宣传招聘宣传综述综述招聘招聘广告广告其他辅助其他辅助方式方式招聘宣传的意义招聘宣传的意义招聘宣传的招聘宣传的内容内容招聘宣传招聘宣传方式方式影响招聘宣传效果的影响招聘宣传效果的因素因素公司简介公司简介职位说明职位说明员工情况员工情况应聘方式应聘方式直接的宣传直接的宣传-招聘广告招聘广告间接宣传间接宣传-其他辅助形式其他辅助形式招聘渠道招聘渠道宣传方式宣传方式 宣传内容宣传内容 宣传时间宣传时间 宣传成本宣传成本设计招聘广告的原则设计招聘广告的原则制定招聘广告的制定招聘广告的步骤步骤招聘广告问题的招聘广告问题的探讨探讨分析同类广告分析同类广告选择广告类型选择广告类型制作广告内容制作广告内容注明答复方式注明答复方式法律及歧视问题法律及歧视问题报酬问题报酬问题资料问题资料问题上门问题上门问题公司公司情况情况招聘者招聘者的情况的情况应聘流程应聘流程公司情况公司情况招聘者希望使用各种方式宣传企业 求职者要求招聘者透明 招聘者情况招聘者情况服装、精神言谈、举止、礼貌系统性系统性资料筛选、通知面试落选、第一轮面试、通知测试落选、第二轮面试、通知测试落选、第三轮测试、通知录用落选、入厂安排、培训条理性条理性测试内容和结构条理有效性有效性内容具有客观性人才甄选与测评人才甄选与测评综述综述-认识人才测评与甄选认识人才测评与甄选初步评价筛选初步评价筛选-人才甄选人才甄选第一关第一关 面试评价筛选面试评价筛选-人才评价人才评价第二关第二关 知识测试筛选知识测试筛选-人才评价的人才评价的硬性关硬性关心理测试筛选心理测试筛选-人才测评的人才测评的个性关个性关 情景模拟筛选情景模拟筛选-人才测评的人才测评的实用关实用关 甄选过程中的甄选过程中的难点和误区难点和误区 人才甄选与测评的含义人才甄选与测评的含义 影响工作绩效的影响工作绩效的个体因素个体因素 人才甄选测评人才甄选测评内容内容 人才甄选测评人才甄选测评方式方式 人才测评的人才测评的信度和效度信度和效度 人才甄选测评人才甄选测评策略策略 个体未来行为绩效个体未来行为绩效=组织环境组织环境+岗位要求岗位要求+个体（能个体（能力力动力动力人格）特征人格）特征 经验经验 知识知识 技能技能 心理心理 生理测试生理测试资料评价资料评价 面谈测试面谈测试 专家测试（知识、心理）专家测试（知识、心理）情景模拟情景模拟 不同测评方式的不同测评方式的准确性准确性、普遍性普遍性统计表统计表测试信度与效度的概念测试信度与效度的概念 对于信度与效度的鉴定对于信度与效度的鉴定 信度的鉴定信度的鉴定 重测一致性重测一致性 复份一致性复份一致性 对半一致性对半一致性 效度的鉴定效度的鉴定 内容效度内容效度 效标关联性效度效标关联性效度 多重障碍跨越甄选多重障碍跨越甄选 补偿甄选策略补偿甄选策略综合筛选策略综合筛选策略 初步评价的内容初步评价的内容 初步的个人基本情况初步的个人基本情况(年龄、学历、专业、工作经历、个年龄、学历、专业、工作经历、个人能力和技能人能力和技能)初步甄选的方法初步甄选的方法 简历分析简历分析 申请表分析申请表分析电话防谈分析电话防谈分析验证文凭验证文凭笔迹分析笔迹分析 初步筛选的误区初步筛选的误区 面试的面试的目的和内容目的和内容 面试的面试的方式方式 结构化面试结构化面试设计和组织设计和组织 面试中常见面试中常见问题问题和和面谈专业技巧面谈专业技巧 知识测试知识测试目的、内容和类型目的、内容和类型 知识测试知识测试设计与组织设计与组织 知识测试的知识测试的评价评价 心理测试的心理测试的目的、内容和类型目的、内容和类型 心理测评的心理测评的设计和组织设计和组织心理测试的心理测试的评价评价 心理测试的目的心理测试的目的内容内容智力测验个性测验特殊能力测试形式形式纸笔测试投射法心理实验法仪器测量法心理测评内容的设计心理测评内容的设计不同的测评方法选择不同的测评方法选择心理测评结果的处理心理测评结果的处理 心理测量的优点心理测量的优点 迅速 比较科学比较公平可以比较心理测量的缺点心理测量的缺点 可能被滥用可以被曲解运用心理测试时的对策运用心理测试时的对策标准化严格化情景模拟情景模拟目的、内容和类型目的、内容和类型 情景模拟的情景模拟的设计和组织设计和组织 首因效应首因效应 近因效应近因效应 鲶鱼效应鲶鱼效应 晕轮效应晕轮效应 “光环效应光环效应”大型交响曲效应大型交响曲效应 “物以类聚物以类聚”效应效应以貌取人以貌取人偏重口才偏重口才经验教育效应经验教育效应盲目相信个性测试盲目相信个性测试用成功员工作为榜样用成功员工作为榜样 依赖面试来评价应聘者依赖面试来评价应聘者 倾向相信较为负面性的资料倾向相信较为负面性的资料面试过多带来的负面效应面试过多带来的负面效应 忽视健康问题忽视健康问题不懂如何对待资力过高的应聘者不懂如何对待资力过高的应聘者决策决策试用人选试用人选 人才招聘的基本成果人才招聘的基本成果 就位与培训就位与培训 使新员工成为企业人使新员工成为企业人 试用考核试用考核 招聘管理的最后一关招聘管理的最后一关 重要岗位，重要岗位，背景调查背景调查试用决策前，设置最后一关试用决策前，设置最后一关-选出优秀者选出优秀者最终侯选人，综合评估最终侯选人，综合评估-决策试用人决策试用人 通知试用人通知试用人，签定协议和手续办理，签定协议和手续办理 通知候选人通知候选人落选人通知试用人通知试用人手续办理试用人手续办理社会招聘人才手续的办理 毕业生手续的办理 外国人手续的办理 给新人留下一个好的给新人留下一个好的“第一天印象第一天印象”掌握新人的新问题掌握新人的新问题进行培训和指导进行培训和指导 新员工培训与指导的必要性新员工培训与指导的必要性新员工培训应内容和方法新员工培训应内容和方法 培训内容一：公司概况培训内容一：公司概况 工作场所与设施工作场所与设施 企业历史，使命与前景规划企业历史，使命与前景规划 企业的产品、服务及工作流程企业的产品、服务及工作流程 企业的客户和市场竞争状况企业的客户和市场竞争状况 企业的组织结构及重要人物企业的组织结构及重要人物 培训内容二：职位说明及职业必备培训内容二：职位说明及职业必备 培训内容三：法律文件与规章制度培训内容三：法律文件与规章制度 试用考核的内容试用考核的内容 员工心态员工心态员工技能员工技能学习能力学习能力工作业绩工作业绩 试用考核的方式试用考核的方式 员工工作记录表员工工作记录表日常面谈日常面谈领导评价领导评价培训考试培训考试招聘成本管理的招聘成本管理的意义意义-从定性到定量从定性到定量 影响招聘成本的影响招聘成本的因素因素-单位招聘成本的多元性单位招聘成本的多元性单位招聘成本的单位招聘成本的构成构成-招聘成本管理的依据招聘成本管理的依据成本预算的成本预算的方法方法 招聘成本控制和招聘成本控制和调节调节 录用质量录用质量(Quality of the HireQuality of the Hire)顾客满意顾客满意(Customer SatisfactionCustomer Satisfaction)时间投入时间投入(Time InvestedTime Invested)成本成本(CostCost)招聘对象多元化对单位招聘成本的影响招聘对象多元化对单位招聘成本的影响职务类别的不同职务类别的不同(Type of HireType of Hire)职位级别的不同职位级别的不同(LevelLevel)地理分布的不同地理分布的不同(GeographyGeography)填补空缺的紧迫性不同填补空缺的紧迫性不同(Time to FillTime to Fill InIn)招聘渠道多元化对单位招聘成本的影响招聘渠道多元化对单位招聘成本的影响 招聘会、报刊广告、猎头公司、人才机构、校园招聘会、报刊广告、猎头公司、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘、内部招聘等。招聘、员工推荐、网络招聘、内部招聘等。招聘规模的多元化招聘规模的多元化 空缺职位种类、人数的多少空缺职位种类、人数的多少 企业美誉度的不同企业美誉度的不同 行业吸引力的不同行业吸引力的不同 渠道和宣传费用渠道和宣传费用 广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；大学招机构收费；员工推荐人才奖励金；大学招聘费用等。聘费用等。招聘人员成本招聘人员成本 企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。出和其它管理费用。保持预算保持预算增加预算增加预算 减少预算减少预算 招聘管理制度的作用招聘管理制度的作用人力资源管理制度的组成部分人力资源管理制度的组成部分规范招聘管理行为规范招聘管理行为招聘管理制度的内容招聘管理制度的内容企业招聘理念企业招聘理念企业用人标准企业用人标准招聘选人权责招聘选人权责招聘筛选流程招聘筛选流程招聘成本管理招聘成本管理招聘管理招聘管理流程流程 年度人力资源年度人力资源需求表需求表 人力资源招聘人力资源招聘计划表计划表 招聘增员招聘增员申请表申请表 求职求职登记表登记表 常见面试谈话常见面试谈话样本样本 面试的一百个面试的一百个问题问题 面谈记录面谈记录评价表评价表 综合综合评估表评估表 公开个人资料公开个人资料认可书认可书 关于对个人信用度进行调查的关于对个人信用度进行调查的通知通知 关于应聘者情况的电话交流关于应聘者情况的电话交流记录记录教育状况教育状况确认书确认书 应聘者工作状况应聘者工作状况核查书核查书 落选落选通知书通知书 录用录用通知书通知书 新员工新员工试用表试用表 试用试用记录表记录表 0.00.20.40.60.81.0设计好的面试工作实例能力测试简历个人问题没有准备的面试参考资料笔迹学占星学各种招聘程序在预测招聘对象工作能力方面的成功率比较各种招聘程序在预测招聘对象工作能力方面的成功率比较0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%占星学笔迹学个人问题能力测试申请参考资料面试各种招聘方法的采用率比较各种招聘方法的采用率比较=此问题可以接受此问题可以接受 A=A=此问题应该避免此问题应该避免 O=O=此问题是开放式此问题是开放式 C=C=此问题是封闭式此问题是封闭式问题问题AOC问题问题AOC1你是什么地你是什么地方出生的方出生的7你认为你能够安你认为你能够安全地干好分配给全地干好分配给你的工作吗你的工作吗2你是什么时你是什么时候出生的候出生的8你过不过特殊的你过不过特殊的宗教节日宗教节日3成家了吗成家了吗9你有没有被捕过你有没有被捕过4超过超过18岁了岁了吗吗10你有没有犯过罪你有没有犯过罪5你打算结婚你打算结婚吗吗11你会讲外语吗你会讲外语吗6你是不是已你是不是已经怀孕，是经怀孕，是不是想成家不是想成家12这项工作对体力这项工作对体力上有要求，你认上有要求，你认为你能适应吗为你能适应吗必备必备希望希望禁忌禁忌身体状况身体状况训练训练/教育教育知识知识/经验经验特长特长性格性格交际技能交际技能特殊环境适应能力特殊环境适应能力问题类型问题类型作用作用举例举例开放型通常包括“谁”、“什么”、“何时”、“何地”、“为何”、“如何”等字眼让应聘者开谈某一主体或某一事实你会如何与一位不太好处的同事打交道？封闭型通常包括“能不能”、“有没有”、“会不会”、“是不是”之类的字眼发现具体的事实或得到保证或进一步的确认你会用文字处理系统吗？引导答案通常是问题的一部分获得希望的答案。不是一种有效的面试问题类型我想你在工作中应该很守纪律，对吧？探索询问更多的细节检验应聘人的知识深度你对这些有什么看法？问题类型问题类型作用作用举例举例假设就尚未实际发生的事物发问检验对具体问题可能做出的反映。可在工作要经验不足时使用如果不得与一位很不友好的客户打交道，你会怎么做行为方面问及某人在某种情况下的行为某人在某种情况下干了些什么，可能会使你对他未来的秆为做到心中有点儿数请问你什么时候需要为你的同事鼓劲。你是怎么做的？反思反思已经说过的话可以使你核实自己的理解你刚才是不是说你的知识面有限？重叠几个问题合在一起问如果不回答，请一定不要问这一类问题你最喜欢干什么样的工作？怎么做？工作怎么提高和改进？语言技能语言技能提出问题提出问题 力求明确 了解进一步的信息 深入探讨 使用开放式问题提问(何人、何事、何地、何时、为何、如何等)有所反应有所反应 使用辅助性和鼓励性的词汇 对已经说过的事物带有归结性，并对下一步的问题带有提示性 引导对方根据上下文提出观点非语言技能做一些辅助性的动作做一些辅助性的动作 点头 微笑做记录做记录 记下重点词语 利用笔记提出后面的问题使人觉得你对对方的话有兴趣使人觉得你对对方的话有兴趣 目光接触，但不要一直盯着对方 面对应聘者 身体适当前倾 面带友好的表情 情绪平和放松，不要显得焦虑不安注意什么还没有说到注意什么还没有说到 注意倾听字里行间的意思 注意说话人的语气一般技术一般技术观察应聘人观察应聘人 他们有什么感觉 他们对他们自己所说的有没有把握保持不卑不亢保持不卑不亢 不要让你的情绪影响你的倾听 鼓励应聘人继续说下去检验你的理解力检验你的理解力 确保你的解释是正确的 搞清方言的含义对信息进行估价对信息进行估价 抓住重点 对应聘人的话进行推敲综合分析综合分析 对谈话要进行归纳 检验理解程度 允许应聘人提问或解释无法创造宽松气氛无法创造宽松气氛主考官问话技巧不够主考官问话技巧不够主考官说话太多主考官说话太多主考官泄露问题的答案主考官泄露问题的答案主考官注意力分散主考官注意力分散主考官直接跳到结论主考官直接跳到结论主考官思维简单主考官思维简单主考官存在猜想心理主考官存在猜想心理思想僵化思想僵化偏见偏见重记录，轻反应重记录，轻反应只选择自己想听的内容只选择自己想听的内容不能很好回答应聘者的问题不能很好回答应聘者的问题过早的评价过早的评价XXX集团公司拟接收集团公司拟接收 年（社会）招聘计划表年（社会）招聘计划表（XXXX事业部）事业部）招聘基本措施招聘基本措施 序序号号用用人人部部门门招招聘聘岗岗位位人人数数任职基本要求任职基本要求知知识识经经验验技技能能能能力力个个性性兴兴趣趣生生理理测测试试渠渠道道宣宣传传甄甄选选成成本本审批：审批：审核：审核：编制：编制：面试的目的面试的目的深入了解应聘者的专业知识、岗位技能和其他非智力因素深入了解应聘者的专业知识、岗位技能和其他非智力因素让应聘者更清楚的了解企业状况、应同岗位状况等让应聘者更清楚的了解企业状况、应同岗位状况等面试主要内容面试主要内容仪表风度仪表风度专业知识专业知识工作实践经验工作实践经验口头表达能力口头表达能力综合分析能力综合分析能力反应能力与应变能力反应能力与应变能力人际交往能力人际交往能力自我控制能力和情绪稳定性自我控制能力和情绪稳定性工作态度工作态度上进心、进取心上进心、进取心求职动机求职动机业余兴趣与爱好业余兴趣与爱好根据面试人员的数量分类根据面试人员的数量分类单独面试单独面试综合面试综合面试合议制面试合议制面试根据面试的内容分类根据面试的内容分类结构化面试结构化面试非结构化面试非结构化面试半结构化面试半结构化面试几种有难度的面试几种有难度的面试无领导小组讨论无领导小组讨论管理游戏管理游戏角色扮演角色扮演结构化面试的设计结构化面试的设计分析应聘岗位对应同者的素质要求分析应聘岗位对应同者的素质要求确定录用标准，设计面试问题确定录用标准，设计面试问题合理排列问题的顺序，确定由谁提问合理排列问题的顺序，确定由谁提问明确评分标准和评分人，设计规范的分卷明确评分标准和评分人，设计规范的分卷结构化面试的组织结构化面试的组织面试前的准备工作面试前的准备工作面试招聘小组的人员构成与相对分工面试招聘小组的人员构成与相对分工面试结果的整理面试结果的整理录用标准及优先次序的确定录用标准及优先次序的确定主试人员纪律主试人员纪律主试人员培训主试人员培训明确向应聘者承诺反馈结果的时间明确向应聘者承诺反馈结果的时间宽松开场，消除紧张宽松开场，消除紧张有效提问，引入话题有效提问，引入话题善听少说，获取信息善听少说，获取信息善于引导，控制内容善于引导，控制内容稍作记录，减少干扰稍作记录，减少干扰把握时间，避免浪费把握时间，避免浪费对方提问，灵活应答对方提问，灵活应答不同问题，不同反应不同问题，不同反应效度信度，注意分析效度信度，注意分析综合评估，发掘人才综合评估，发掘人才注意面试提问注意面试提问技巧技巧避免避免歧视提问歧视提问有效有效倾听倾听知识测试的目的知识测试的目的许多岗位需要特定的知识许多岗位需要特定的知识一般来说，知识面广的人掌握知识比较快一般来说，知识面广的人掌握知识比较快可以比较迅速地筛选掉一些不合格的应聘者可以比较迅速地筛选掉一些不合格的应聘者知识测试的内容和类型知识测试的内容和类型百科知识测试，又称广度测试百科知识测试，又称广度测试专业知识测试，又称深度测试专业知识测试，又称深度测试相关知识测试，又称结构测试相关知识测试，又称结构测试试卷的设计试卷的设计考场的安排考场的安排监考教师监考教师阅卷的要求阅卷的要求知识测试的优点知识测试的优点公平公平费用较低费用较低迅速迅速简便简便知识测试的缺点知识测试的缺点试题的不科学试题的不科学过分强调记忆能力，阅卷出现偏差过分强调记忆能力，阅卷出现偏差没有可比性没有可比性应用知识测试的对策应用知识测试的对策自己建立题库自己建立题库请专家出题请专家出题严格执行测试操作中的各项原则严格执行测试操作中的各项原则情景模拟的目的情景模拟的目的为企业选择最佳人选为企业选择最佳人选为企业节省培训费用为企业节省培训费用被试者得到一次实际的锻炼被试者得到一次实际的锻炼使企业获得更大的经济效益使企业获得更大的经济效益情景模拟的内容和类型情景模拟的内容和类型公文处理公文处理与人谈话与人谈话无领导小组讨论无领导小组讨论角色扮演角色扮演即席发言即席发言情景模拟设计的基本原则情景模拟设计的基本原则分析和确定不同职位的重要情景要素分析和确定不同职位的重要情景要素设计情景模拟的评定标准设计情景模拟的评定标准情景模拟测试准备工作情景模拟测试准备工作主试的培训主试的培训情景模拟的实施与评估情景模拟的实施与评估背景调查的内容背景调查的内容调查的来源调查的来源调查的方法调查的方法招聘渠道平均成本招聘渠道平均成本（广告费招聘会参加费和场地费猎头公司（广告费招聘会参加费和场地费猎头公司费用付给介绍的员工的奖金）费用付给介绍的员工的奖金）/招聘的员工人数招聘的员工人数招聘人员平均成本招聘人员平均成本（相关人员（相关人员A的小时工资的小时工资 花费时间）花费时间）（相关人员（相关人员B的小时工资的小时工资 花费时间）（相关人员花费时间）（相关人员C ）/招聘的员工人数招聘的员工人数平均招聘成本平均招聘成本招聘渠道平均成本招聘人员平均成本招聘渠道平均成本招聘人员平均成本不同岗位的单位平均招聘成本不同岗位的单位平均招聘成本总费用总费用（该岗位工资（该岗位工资/总招聘人总招聘人员工资）员工资）%员工流失成本员工流失成本此岗位的平均招聘成本此岗位的平均招聘成本+办理各项手续的支出熟办理各项手续的支出熟悉工作期间的工资公司付出的行政人力费经验工资悉工作期间的工资公司付出的行政人力费经验工资 9、静夜四无邻，荒居旧业贫。22.9.1522.9.15Thursday,September 15,202210、雨中黄叶树，灯下白头人。18:34:3318:34:3318:349/15/2022 6:34:33 PM11、以我独沈久，愧君相见频。22.9.1518:34:3318:34Sep-2215-Sep-2212、故人江海别，几度隔山川。18:34:3318:34:3318:34Thursday,September 15,202213、乍见翻疑梦，相悲各问年。22.9.1522.9.1518:34:3318:34:33September 15,202214、他乡生白发，旧国见青山。2022年9月15日星期四下午6时34分33秒18:34:3322.9.1515、比不了得就不比，得不到的就不要。2022年9月下午6时34分22.9.1518:34September 15,202216、行动出成果，工作出财富。2022年9月15日星期四18时34分33秒18:34:3315 September 202217、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。下午6时34分33秒下午6时34分18:34:3322.9.159、没有失败，只有暂时停止成功！。22.9.1522.9.15Thursday,September 15,202210、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。18:34:3318:34:3318:349/15/2022 6:34:33 PM11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。22.9.1518:34:3318:34Sep-2215-Sep-2212、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。18:34:3318:34:3318:34Thursday,September 15,202213、不知香积寺，数里入云峰。22.9.1522.9.1518:34:3318:34:33September 15,202214、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。2022年9月15日星期四下午6时34分33秒18:34:3322.9.1515、楚塞三湘接，荆门九派通。2022年9月下午6时34分22.9.1518:34September 15,202216、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。2022年9月15日星期四18时34分33秒18:34:3315 September 202217、空山新雨后，天气晚来秋。下午6时34分33秒下午6时34分18:34:3322.9.159、杨柳散和风，青山澹吾虑。22.9.1522.9.15Thursday,September 15,202210、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。18:34:3318:34:3318:349/15/2022 6:34:33 PM11、越是没有本领的就越加自命不凡。22.9.1518:34:3318:34Sep-2215-Sep-2212、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。18:34:3318:34:3318:34Thursday,September 15,202213、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。22.9.1522.9.1518:34:3318:34:33September 15,202214、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。2022年9月15日星期四下午6时34分33秒18:34:3322.9.1515、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。2022年9月下午6时34分22.9.1518:34September 15,202216、业余生活要有意义，不要越轨。2022年9月15日星期四18时34分33秒18:34:3315 September 202217、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。下午6时34分33秒下午6时34分18:34:3322.9.15MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit,eleifend nulla ac,fringilla purus.Nulla iaculis tempor felis amet,consectetur adipiscing elit.Fusce id urna blanditut cursus.感 谢 您 的 下 载 观 看感 谢 您 的 下 载 观 看专家告诉