零售业薪资构成与工资计算方法

工资方案一、工资构成工资=基本工资+各项补贴+福利+绩效工资+年终奖二、原则和依据：不同岗位依据的原则各有侧重：行政职能部门主要按岗位价值评价、素质技能评价、 市场人员供求状况确定；利润部门管理岗位主要按绩效状况、对企业的贡献度大小、管理难 度来确定。三、营运部门管理人员的工资核定让管理者的收入与业绩完成情况挂钩，激励效果比较明显，同时可使企业的战略目标得 到保证。薪级主要根据各部门在企业发展中承担的责任大小、各经营部门管理难度不同，核定不 同的职位系数，以系数来划分并确定经营管理人员的薪级图。计算公式为（以下项目选择与权重可由公司根据企业特点自行选择）：系数=产值占比 X 35%+利润占比X 35%+员工数占比X10%+费用额占比X10%+分摊费用X 10%。备注：1、以上数字可按过去三年财务数据平均，用占比计算更为科学和稳定。2、同岗位副职按正职薪酬的25% （10%）下调，每一层级间下调10%。3、各部门协理、助理、各连锁店副店、便民店店长由于占比较小，即贡献度小，不享 有年薪，但享有较高的部门利润超额奖。4、年薪浮动部分的发放依据绩效考核表确定，如果公司安排的当年工作任务和经 济指标全部完成，享受全部年薪;未完成者按差额比例由浮动年薪奖金中按未完成比例扣除。5、超额完成全年计划者，除得到全额年薪外，还享有利润提成奖。由于利润提成很大 程度上取决于计划指标的高低，计划指标的设定又与每个人的薪酬有直接关系，由此需要慎 重设定来保持其公平性。建议公司使用“HU理论”共同设定计划，以激发经营者的承诺， 改变“要我完成”为“我要完成”，避免怨言或在不能完成时找理由推诿责任。6、经理除得到年薪外，公司按利润超额部分的百分比奖励。利润奖励分配办法：当超 额利润较大时，可采取下列（1）的奖励办法；当超额利润较小，不足以形成激励效果时， 采取（2）奖励办法，如下：（1）超额奖给副总、经理、柜组、员工，以加强部门内人员的 合作，平抑员工间业绩竞争，避免只考虑个人绩效所产生的内部不良竞争、不合作情况发生。 同时可使部门自动约束用人情况，避免超员超编，假设比例：1-2级：30%、25%、45%； 3-5级：40%、20%、40%； 6级：60%、10%、30%。（2）超额利润只奖给副总、经理，具 体为：超额完成利润指标20%（含20% ）以下的，按超额部分的30%奖励部门领导班子； 超额完成利润20%-30%（含30% ）的，按超额部分的40%奖励部门领导班子；超额完成 利润指标30%（含30% ）以上的，按超额部分的50%奖励部门领导班子。分配办法：超额奖金部分按100%计算，副总得30%，其余部分由部门领导班子分配。 经理正副职利润分配按55%、45%分配，部门有三位以上管理人员时，正职高于副职的25% 分配，计算方法为：假设副职应得奖金为x，部门副职人数为y，则奖金总金额为h，计算 公式：h=x （100+25） %+yxo7、岗位层级一经确定，薪酬即按层级发放，现月工资发放水平高于层级薪酬者，由年 薪浮动部分调整。无年薪者，按岗位层级下调工资，或由奖金中调节至现水平。三、职能部门工资核定方法对于职能部门管理人员，主要根据岗位责任大小，综合考虑岗位对人员专业知识、能力 工作量、经验、任务复杂性、工作环境条件等要求，以岗位人员的市场供求状况进行排序定 级，配置薪酬。在配置薪酬时主要依据下面几个要素：确定职级要素；利用职级要素评估表组织相 关人员对不同岗位评分，确定职级图；对岗位职级划分，确定岗位薪酬等级与级幅度；根据 级差进行调整合理，做出内部合理的中点薪级，使内部薪资平衡；根据外部市场价格调整， 做出内外部合理的中点薪级，使外部工资平衡；确定薪级图。四、营业员与外贸业务人员工资核定办法对于经营部门的人员，主要根据绩效情况核定薪酬。其意义在于避免干好干坏一个样。 从另一个角度来说，企业在整体绩效不好时也可以节省人工成本。缺点是长期金钱刺激下会 产生不良导向，当企业增长缓慢时，一旦拿不到高的报酬，激励效果就会下降，可能导致员 工的消极或离职，难以和企业共度低谷，这是需要关注的。核定业务员计划指标，如果属于自己新开发的客户，按超额净利润的30%提取，每季 度一次。如果是公司交付的老客户，按产生的超额净利润的10%提取，每季度一次。新业 务员由于没有能力完成计划，设定三个月培养期，在此期间付予固定工资，不予提成。五、各部门薪资计算方法营业员每月工资=基本保底工资+销售提成+绩效奖金+福利+津贴+年末奖金；职能部门每月工资=本岗位工资薪级/20.92X实际工作天数X绩效考核系数-应扣款项+ 津贴+福利；转自:a href= 力资源考试网