《实战绩效管理》30分钟.ppt

实战绩效管理主讲人：马军锋,人力资源专业实战训练课程之,课程目标,正确认知绩效管理的重大意义； 熟练掌握绩效管理的基本流程； 掌握绩效目标制定的方法； 掌握考核指标设计的方法； 掌握绩效辅导与反馈面谈的方法； 了解绩效考核结果的主要应用。,第五单元,第一单元,绩效管理介绍,绩效结果应用,考核指标设计,第三单元,绩效目标设定,第二单元,第四单元,绩效辅导与反馈面谈,课程结构,1、实施绩效管理的目的,战略目的：通过提高员工的个人绩效来实现组织的战略目标。 管理目的：对员工的绩效表现给予评价，给予相应的奖惩以激励员工。 开发目的：找出员工绩效不足之处及原因，对其进行针对性的培训，提高员工的知识，技能和素质，促进员工个人发展。,2、绩效管理常用方法介绍,目标管理法（MBO） 关键业绩指标（KPI） 平衡计分卡（BSC） 任务/目标设定（GS） 关键行为指标（KBI） 360度考评法 工作标准法 排序法 强制分布法 关键事件法,公司目标确定,部门目标确定,岗位目标确定,绩效管理不仅仅是结果评价，更强调过程沟通与辅导,个人绩效计划,绩效实施过程辅导,绩效考核,绩效反馈,企业战略,部门经营检讨,部门目标分解,上下沟通确认,KPI+KBI+GS,计划调整,持续改进,P,D,C,A,3、绩效管理流程,4、企业绩效责任分工与各级人员考核方式,第五单元,第一单元,绩效管理介绍,绩效结果应用,考核指标设计,第三单元,绩效目标设定,第二单元,第四单元,绩效辅导与反馈面谈,课程结构,企业绩效目标的来源战略（战略地图、BSC） 部门绩效目标战略主题（根据部门职能分解战略） 个人绩效目标该职位应付责任（静态目标） 对上级绩效的贡献目标分解和临时任务（动态目标）,1、绩效目标的来源,2、制定绩效目标的SMART原则,绩效目标必须符合SMART原则: 具体的(Specific) 可衡量的(Measurable) 可以达到的(Attainable) 相关的(Relevant) 以时间为基础的(Time-based), 制定继任计划 在2014年12月20日，制定出公司营销、研发、客服、财务和生产总监共5个岗位的继任计划。, 明年内公司计划引入各种培训课程 在2014年12月31日前，公司至少引入管理、营销、研发、人力资源类课程各2门，且每门课程满意度必须达到85以上。,【案例】王总监下任务,3、目标分解与工作计划制定,第五单元,第一单元,绩效管理介绍,绩效结果应用,考核指标设计,第三单元,绩效目标设定,第二单元,第四单元,绩效辅导与反馈面谈,课程结构,1、考核指标设计方法,2、指标值/目标值的设定,3、如何考核不能量化的职责与工作, 行为考核法 行为瞄定等级评价法 行为观察量表法,第五单元,第一单元,绩效管理介绍,绩效结果应用,考核指标设计,第三单元,绩效目标设定,第二单元,第四单元,绩效辅导与反馈面谈,课程结构,2、绩效辅导的方法与步骤,1、辅导下属的好处,讲给他听,做给他看,让他操作一遍,让他边做边说着,给他反馈和意见,事先进行准备 营造良好的面谈氛围 建立彼此之间的信任 清楚地说明面谈的目的,关注事实依据，就绩效协议内容逐项与员工沟通 正视问题，对行动计划达成一致,以积极的方式结束面谈，为以后的面谈留下机会 对面谈内容进行简单的总结，并整理好面谈记录,3、绩效反馈面谈,第五单元,第一单元,绩效管理介绍,绩效结果应用,考核指标设计,第三单元,绩效目标设定,第二单元,第四单元,绩效辅导与反馈面谈,课程结构,培训开发,人员调配,工资管理,奖金分配,考核结果 的应用,绩效结果应用模型,Q & A,THANKS,课程结束，祝大家事业进步！,