我国体制内人员激励机制问题探讨(共20页)

我国体制内人员激励机制问题探讨摘 要古往今来天下学士都有 “学而优则仕”的想法。由“尧舜之世袭、三皇之禅让”至“唐之三省六部”，止今夕体制内制度。所谓治大国若烹小鲜，随着时代变人们对管理、激励的方法更是不尽相同。而今，对人事的管理与激励更有着科学化、系统化的研究。本文对我国体制内人员、公务员激励机制问题进行研究，认为我国基层体制内人员激励机制度不健全和不完善，并针对所指出问题提出解决的对策及建议。关键词：体制内；激励机制；公务员The problem of system personnel incentive mechanismABSTRACT Through the ages, people all have the idea of “A good scholar will make an official”. There were so many systems in ancient times, such as hereditary system, abdication system and the system of three councils and six boards. And now, the system has changed into civil service system. Although the system has changed, the problems between officers are still there.As the old Chinese saying goes, “governing a large nation is like cooking small fishes”. That means taking care of every individual is the greatest challenge of governing a large nation. So, different times have different managements and incentive methods in governing a nation.With the development of our society, the studies about the personnel management and encouragement are becoming more scientific and systematic. There are also some shortages which are about to appear. This paper will have a comprehensive study about the problems of culture motivation mechanism in our countrys business unit, it will also point out problems existing in culture motivation mechanism of our country. At the end of this paper, some countermeasures and suggestions will be given to solve these problems.Key words: in system；motivation mechanism ；civil servant 目录 我国体制内人员激励机制问题探讨前 言 国之力强，以人为本；本之根本，谓之于人。社会发展动力，源于人力为之，然而关于人员的主动性、积极性和创造性又从何而来？如何调动人的积极性？是领导者始终关心的核心问题之一。随之进入中国特色主义建设，各类私营企业进入市场对国有企业都存在不容小觑的影响，二者之间的发展形势亦或格局都存在差异，与体制外人员相比，提升体制内人员的积极性并不十分理想。据学者徐纪良教授所提供的数据，在体制内人员中积极性的发挥只占到20%，而主动完成任务的为38.4%，对工作也毫无热诚。为此，结合当今体制内激励机制探讨如何构建一个新的体制内人员激励模式，提高体制内人员在工作中积极性、主动性及创造性的实际意义。一、体制内人员界定及相关激励理论简介（一）体制内人员界定所谓体制内，就是当今的公务员序列以及事业编制序列，而拥有公务员编制或者事业编制的人，此间也包括国有企业单位拥有编制的人，只有拥有国家在编制内的人员才能称之为体制内人员。（二）相关激励理论简介1.激励的含义：“激励”在六韬王翼书记于“主扬威武，激励三军”，而史学家司马迁所著的史记范雎蔡泽列传中又提到“欲以激励应侯”，而此番亦提到“激励”一词，从字面意思翻译为：激发、鼓励、使人振作之意。苏洵在心术提及：“作为领导者的艺术，应当首先修养心性了解人的心态变化，就如同只有水流湍急，才能够像海浪般跃起，人只有通过激励，才能够有奋斗的勇气”的这一观点。可见古代便对“激励”有着一定性的认识。诸多研究表明“激励”是人的思想行为的激发而导致形成的过程。外力对人生理及心理的刺激达到了激励的目的，导致个人从事为满足某种需要的行为，为了达到某种目标而获得满足，其中的过程便是激励过程，由此形成了激励过程的完整形式。2.激励机制的含义：所谓的激励机制我们可以将其看做它是“激励”和“机制”这两个词合成体，是在中，主体系统通过运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，进而与客体互相制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。 激励有着两层含义：正面鼓励和反向约束。就是组织借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，从而设计适当的外部奖酬形式、提供合适的工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施。3.体制内激励机制的含义：2005年中华人民共和国公务员法提出“国家公务员的激励机制是指政府引导国家公务员的行为方式和价值观念，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将行政资源分配给公务员或行政组织的过程”。由此可见，体制内人员的激励机制是要通过一系列的配套激励手段来保证其得到良好运作。而体制内人员的激励机制是这些静态的激励制度来满足不同层次的公务人员，提升其工作动力，不断提高工作效率，实现行政目标。且目标则是达到统一性、一致性的协调发展，促进其有效的运行。二、体制内人员的激励薪酬现状分析（一）体制内人员的激励机制历史沿革1993年8月，我国颁布了国家公务员暂行条例，随之又推出、制定国家公务员奖励暂行规定、国家公务员职务升降暂行规定、国家公务员考核暂行规定等一系列暂行规定和实施细则。第十届全国人民代表大会常务委员会第十次会议才通过了中华人民共和国公务员法，重新界定了公务员的范围；规定了公务员的界定范围：“指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。 可见该法则从在立法层次来讲，是由高到低、全面覆盖中央和地方的较为完整且联系紧密的公务员激励制度法规体系。中央全面深化改革小组第七次会议2014年12月2日审议通过了关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见，文件指出在职务外开辟晋升通道有利于调动广大基层公务员的积极性。将来实行级别工资后，既可以体现同一职务层次的公务员年限、资历和能力的差别，也是基层公务员在不提升职务的前提下也可以通过级别晋升提高相应待遇的良好通道。那么，与原先的公务员薪酬待遇体制相比，职级职务双轨制不仅可以大大提高基层公务员的积极性，而且能够让基层公务员在收入低、工作压力大、晋升空间狭窄等问题上得到一定程度的解决。在将来实行职务晋升和职级晋升“双轨制”的要求下，领导干部和普通公务员分别通过职务系列和职级系列确定薪酬待遇，领导干部的薪酬待遇由其职务决定，普通公务员则可以凭工龄长、资历深、经验丰富、考核得分高等条件，获得与同等“级别”相同的薪酬待遇，也使公务员在自我评价和社会评价得到了自我满足与他人认可。（二）体制内人员的激励机制基本情况自“中共第十五次全国代表大会”中提出确定劳动、资本、技术和管理等生产要素参与收益分配原则以来，传统事业单位人才激励机制与薪酬制度受到了一定冲击，体制内也开始逐步关注相关激励机制问题。在事业单位人才激励机制与薪酬制度改革中处理公平和效率的关系是一个关键的问题，而具体对基层体制内人员进行激励的表现形式基本多为采取的物质激励、正激励和外激励等方式。例如发放奖金、节日优惠券、各种名目的福利发放、给予优惠住房和职业培训、晋级机会等方式。1. 激励机制的基本方式：（1）薪酬激励薪酬是国家对事业单位人员劳动付出的物质回报。国内事业单位主要采取了普遍加薪的方式对员工进行激励，这种做法从某种程度上缓解了事业单位人员流失问题，并且当前形式中的社会企业而言，事业单位的薪酬福林政策及待遇吸引了相当的社会人才。（2）竞争激励同外部企业相似，竞争是推动事业单位内部资源合理配置的有效方式。事业单位建立涵盖个人奖惩、内部晋升等激励形式的竞争体系。如此，一方面可以有效激发体制内人员的工作热情，另一方面又可以提高组织内部人员凝聚力。这样的竞争激励从很大程度上满足了员工对工作的热情和工作效率的提高。（3）考核激励组织通过对内部人员工作业绩进行全面量化考核，产生系统评价，从而组成考核激励。这种考核的执行者往往是被考评者的上级领导或考评部门。为组织对员工的晋升提拔和嘉奖提供相对客观依据，同时由于涉及到众多组织人员的薪酬调整、奖金发放等诸多部门人员的切身利益，属于负向激励因素。（4）晋升激励 同物质激励相比，晋升激励是一种成本较低的激励方式。事业单位的晋升激励是以职位晋升来促进组织人员间的竞争为主要目的的，将组织人员由原来的职位选拔到权责更大的职位上，同时其职权、待遇等也相应提高。职位的晋升有助于激发员工进取心和创造力。为组织的发展贡献出更大的智慧和力量。2006年7月开始实施的最新公务员、事业单位人员套改工资表、标准对照表等资料中，事业单位工资制度改革：建立由四部分组成的岗位绩效工资制，包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴等，其中岗位工资、薪级工资为基本工资，实行“一岗一薪、岗变薪变”，“一级一薪、定期升级”。2.公务员的晋升制度程序公务员的晋升制度程包括分为民主推荐、组织考察、讨论决定等。(1)民主推荐。按照党政领导干部选拔任用条例规定，所谓的民主推荐涵盖会议投票推荐和个别谈话推荐。首先要召开推荐会，公布推荐职务、任职条件、推荐范围;其次填写推荐票，进行个别谈话;然后对不同职务层次人员的推荐票分别统计，综合分析;最后向上级党委汇报推荐情况。而这样的结果并不是最终的结果而是作为民主推荐的重要依据之一来进行考察。(2)组织考核。确定考核对象后，按照干部管理权限，进行严格考察。考察是依据干部选拔条件和不同职务的职责要求，全面对其德、能、勤、绩、廉，注重工作实绩。在任用之前首先会建立组织考察组对其考察对象到该单位进行全面的了解，并且深入其任职的基层进行民意调查、征求意见等各种形式的调查，然后对其上级进行总结此次调查结果。(3)讨论决定。按照干部管理权限，由党委(党组)集体讨论作出任职决定，或者决定提出推荐、提名的意见。组织会议进行无记名投票。(4)按照规定履行任职手续。委任制职务，由任免机关依法任命。选任制职务，进行依法推荐和民主协商，由选举机关选举产生。看似严谨的晋升制度实则有着很多的漏洞，处处所见的民主但在实施过程中实不尽然。不正之风与腐败现象愈演愈烈、屡禁不止，使公务员公平、公正的晋升道路越发的艰难。在一些地方更甚出现买官卖官、造假骗官现象的产生，然而这样的制度下所选任的官员是否有能力、才干，是否具使人民有向心力则是否定的。由此便出现了公务员工作积极性、工作效率降低等诸多恶性的现象的产生。（三）某个体单位的激励制度为例分析本人曾在成都市锦江区档案局实习，以下是我对该局有关我国体制内人员激励机制问题的简述。1.、档案局组织结构锦江区档案局（馆）在编制人员为20人，其中正局级干部1名，副局级3名，正科级4名，主任科员12名。 锦江区档案局（馆）内设4个职能科室：办公室、管理编研科、业务指导科，机关支部。如图2-1：局 长副局长副局级调研员副局长业务指导科办公室管理编研科机关支部图2-1 锦江区档案局组织结构图2.、主要职责为了更好直观的分析体制内人员便用某政府单位为例进行有效的分析。是政府直属事业单位，主要职能：一是贯彻执行档案工作的法律、法规和方针政策，二是做好档案管理工作。3.档案局现行人力资源管理现状锦江区档案局在编制人员为20人，下面将该局（馆）人力资源分布状况从职务、职位、年龄、学历及性别等几个方面来表述。 图2-2 职务层次人数比较图图2-3学历职务层次人数比较图 图2-4 编制人员性别构成图图2-5 编制人员年龄构成图从各分布图所呈现的数据可以看出，该局（馆）人力资源状况呈一般趋势。一是年龄结构偏老龄化，全局人员中在40岁以下的人员仅占总人数的25%，这个年龄段正年富力强，精力充沛，奋斗事业的黄金时期，但这个阶段却缺乏活力人群。二是学历层次较高，专业素养好，24人中拥有本科学历的人数占到总人数的80%。三是人员实行平均分配，较为均衡。四是管理编研科和业务指导科等四个业务处总人数为10人，其中办公室与支部两个综合处室的人数总和为6人，持平成态势。下面根据具体实际情况，分析锦江区档案局（馆）现存在的激励机制存在的问题。（1）薪酬福利低物质需求是人类的基本、第一需求。英国S.泰林与T.杰克逊所著组织行为学中指出：“对于忽略金钱在工作过程中的激励作用的行为是愚蠢的。”“薪酬在一定程度上不仅代表了一定数目的金钱，还代表了拥有薪酬的认得身份、地位以及工作效率，更有甚者，还觉得薪酬代表了一个人的能力、道德和发展前景。”在当今社会的市场经济条件下，金钱效应更是不容小觑。它是组织内部公平性、外部竞争性的重要组织部分。如表2-1所示，为该局（馆）薪资待遇整合。表 2-1 档案局薪资待遇整合表 职务层次待遇正处级副处级正科级主任科员基本工资4000360033002800社保760760760760住房公积金12001080990840如上图所示，单从图中数据所呈现的的薪资待遇来看，可以说是相对呈现一个较高的工资水平了；但我们又从实际出发根据地域所处的位置来进行分析。首先，此单位是位于成都的，成都市一个发展较为快速并且消费水平相对较高的城市。根据2010年成都消费报告显示在1200份抽样报告得出成都市民月平均日常消费支出为1567.9元（其中不包括家政人员等支出）,除此之外该局（馆）大多为中年人对于生活、家庭的压力相对较大，并且各种开支看出以现在的薪资来看则是相对较少的。再这样工资水平与消费水平不成正比的情况下，再加之医保制度的不完善，与其他同级部门相比也存在巨大差距等等原因，造就了工作不积极、消极怠工现象的产生，不利于工作的开展。(2)晋升空间有限，社交范围狭小职务晋升是公务员激励的一项重要措施，是最具激发力量的手段之一。按照国家公务员管理暂行条例规定，提拔干部可以采用领导和群众相结合的方法来推荐，亦可采用竞争上岗方式来选任，不过虽然如此规定但是仍然杜绝不了任人唯亲，透明度也甚是堪忧。这样不透明的晋升方式和推荐选举制度势必会带来一些不良后果。譬如，工作积极性降低，工作热忱减退，对上级领导工作的不配合，讲条件等。二是社交范围狭小，档案管理工作是相对较为枯燥和无实权的部门，是从属、封闭和边缘化性质的，故而相对冷清。从上图年龄分析图可以看出，年龄分布大多在4049之间，期间达到了全局总人数的60%，这样的年龄层来说多数出现了倦怠对工作的热忱降低，从而使人员在工作不能做到勇往直前的工作作风。(3)奖惩欠缺差别奖惩手段亦是一种激励手段，能够更好的有效地激励和约束员工。该局并没有制定严格详尽的奖惩制度。只有一些公务车、罚款说明等一系列的负激励手段，对于奖励制度可以说是不存在的，那么在这个负激励手段远远大于正激励的时往往引起群众的不满，形成工作不配合，思想存在偏差、工作散漫，致使奖惩的激励作用尽失。三、体制内单位的激励机制的问题剖析 由于历史的发展与长期计划经济的禁锢，我国国有企业在引进西方管理方法比较晚，再者加之不同的国情和特色计划型经济色彩，使得管理者的激励意识淡薄，激励机制单一从而导致使企业缺乏效率，存在着体制内企业激励机制不健全。（一）工资薪酬制度不够合理事业单位中存在各个行业，因此由于单位的性质不同那么薪酬制度的比例亦不尽相同；那么在这种不同工种不同薪酬制度下便产生了在一些薪酬组合中存在着部分绩效薪酬的比重偏低，事业单位在薪酬管理过程上存在着 “薪酬板结”的现象。特别是在体制内不同行业的基层人员，其收入比例是有着天壤之别，但是其所承担的劳动义务、工作效率及工作比例则是相差无几的，这样的现象的产生便使得许多人员出现消极怠工的现象。再者，对内在薪酬关注不够。如果说薪酬制度是满足人们的基本需求，那么内在薪酬的不足则是对人们需要的更高层次的知我实现的满足。就目前在体制内的制度来说，事业单位对内在薪酬收入关注是少之甚少的，更不能提及对其的满足。（二）缺乏有效的绩效考核制度 第一、目前体制内单位存在着职位工作不同、工作内容不同、工作成果难以量化等问题。在现在的考核工作中多有重复性，工作的实效性亦存在诸多问题，并且时常呈现工作的质量粗糙。第二、在绩效考核中，对于定性的描述多，定量的考评少，这就形成了形式上的考核制度并无实际之价值。例如先对与技术性不是太强的事业单位，其多数的考核方式或考核内容多为对“党风廉政建设”、“组织会议的多少、网上学习的时间”等形式，而缺少一些实质性与工作有着相关联的考核内容。这些绩效的指标体系设计的不健全、设计过于简单而缺乏内涵直接导致降低了人员对工作的积极性，使得不能有效的进行考核，在加大执行过程难度的同时对其真实度也有着一定性的影响。（三）缺少独立的第三方考核绩效考评方法参差不齐。各单位的考评方法更是五花八门、不尽相同。例如民主评议、员工自述、互评互投等，可想而知考评结果主观随意性极强。政府可以讲多为服务性部门，对外服务性很强。但是在这个服务性很强的部门中都是政府内部互投互评形式存在的考核方式缺乏第三方考核，绩效考核必然涉及到利益的分配、事实的描述和得失的评判，这样的制度会导致相关的人员通过改变考核结果来维护自己的自身利益。这对政府组织工作的开展是非常不利的，那么对其真实可靠性则是一个很大的疑问。（四）晋升途径中存在变相贿赂及裙带关系的不公平竞争 不管是在古代还是在现代，每个管理机构都出现了贪污腐败、任人唯亲的现象，而且所有的中国历史上都出现了“搞裙带关系”的腐败思想，并且这种思想成为对社会的一种腐蚀。这种腐败的思想更是导致了公务员录取体系中存在对公务员竞争的不公平、不公正的现象。颁布的国家公务员管理暂行条例是为了更好的实行公务员公平竞争，其目的是为了选拔出有能力的人，然而部分人为了满足自己的需求和发展，利用手中的权力为自己亲属的晋升铺路，极大程度上阻碍了竞争公正性的实现，对公务员竞争制度形成了巨大的冲击。在公务员竞争过程中，对候选人竞争提供一个公正公平的平台，是对于我国晋升制度发挥其重要的激励作用的基础，但是在我国现存的公务员晋升制度中，却忽视了这个基础的发展。（五）晋升机制过程中的缺失 我国在针对公务员选取晋升的制度改革中借鉴了西方对公务员的选拔录用规定，在考试录用过程中，先是资格审查，再把通过资格审查的人员抽出来进行笔试、面试、公布成绩、体检，这些制度都是在西方公务制度上的过程性的借鉴，但此间重要的环节规定不是很具体，尤其在一些职务晋升过程中的一些特别程序，非常关键，但是却是不好把握的，具有不定性，如规定“晋升由领导集体讨论决定”，而这里所谓的领导集体在针对讨论决定的方法、进行决定的过程及决定过程的界定及透明度都没有详细的说明与规定，这些程序的不确定性，不能足以来强调结果的公平、公正，这样就不能完全防止不良人群利用这个漏洞来滥用职权，很难保证其选任出来的公务员具有说服力，更不能使人心悦诚服的接受结果。（六）缺少专业性培训培训的目的在于不断提高公务员的政治思想和业务水平，具备必要的知识和技能，能够更大程度的满足社会发展和岗位需求，提高国家行政机关工作效率；是一项严格有序且有组织的行政人才资源开发行为。可在实际情况中，培训教育机构不够健全。以该局为例就根本没有设立培训综合管理的部门，而所谓的学习便是成都市建立的一个网上学习平台，只是针对思想政治教育这一方面的，对于专业性的培训与教育并没有所涉及。而且，在网上建立的学习平台并不能直观的进行学习。往往为了完成任务而没有认真进行，只是将账号给挂着刷学时，或者委托他人帮助学习，这样的培训对于目标、内容质量等都缺乏有效的规定，也没有制定一套完整预测和考核体系没有达到培训的真正之目的。四、体制内单位激励机制设计方案（一）实行严格的分类制度对于考核方面，考虑到体制内人员职务分工的不同，承担的责任、压力、职务的难度也不尽相同，故而对于薪资及晋升的要求也有所不同。由我国国情出发，从古至今都遵循“以人为本”的治国方针，看重认识组织最主要的财富和资源，对人的投资收益最大，是管理的核心。那么在建立健全我国体制内人员激励机制需而必须坚持“以人为本”的管理理念，当实现了这样的管理理念，就能更加符合时代发展的要求，这样更能凸显出人力资源是政府部门最重要的资源的概念。本文通过对四川大学锦城学院的情况进行研究后，发现高校教师的问题。在2005年，由国家教育部批准成立四川大学锦城学院，这是一所所申办的独立院校，它是一所全日制的普通本科高等院校，是由十六家中外企业进行投资的学校。表4-1 四川大学锦城学院教师待遇表待遇职务层次助教讲师副教授教授工资岗位工资薪级工资津贴补贴其他收入岗位工资薪级工资课时费 津贴补贴其他收入岗位工资薪级工资教龄工资特优津贴课时费津贴补贴其他收入岗位工资薪级工资教龄工资特优津贴课时费津贴补贴其他收入福利住房补贴、公积金、车补、饭补、差旅费、养老金、退休金、五险一金、住房补贴、公积金、车补、饭补、差旅费、养老金、退休金、五险一金、住房补贴、公积金、车补、饭补、差旅费、养老金、退休金、五险一金、住房补贴、公积金、车补、饭补、差旅费、养老金、退休金、五险一金、晋升选拔任满三年考核评讲师（须参考绩效考核和四方评价，淡化科研，其中教学占比应大于50%）任满三年考核评副教授（侧重评价教学成果，尤其看重学生评价，不以发表论文数为重点）任满五年考核评教授（侧重对科研的考核，要求发表一定具有影响力的论文）每两年考核一次（科研和教学并重，侧重四方评价，达不到要求者予以取消职称）培训发展A 进行免费上岗培训，以提高教师的教学水平和工作能力，使尽快胜任自己的工作岗位。B 提供进行高级专业课程培训，攻读硕士和博士学位等C暑期教师培训、在职读博深造、科研平台A教师可进行在职培训、自学进修、及出国深造。B 提供必要的社会实践机会，提供到企业、机关或政府部门挂职锻炼的机会.C提供进行高级专业课程培训，攻读博士学位等 D 提供各种学术交流就会，提高自己的学术水平A出国访问深造B企业挂职锻炼C参加国际学术交流会D攻读博士学位E项目考察指导A出国访问深造B企业挂职锻炼C参加国际学术交流会D攻读博士学位E项目考察指导绩效考核A教学和科研工作量（工作量）B 政治和思想素质。C 工作态度和职业道德D四方考核（教师自我考核、上级对教师考核、学生对教师考核、部门综合考核）A教学和科研工作量（工作量）B 政治和思想素质。C教学总体效果 D学术或科研成果 E 工作态度和职业道德，F 四方考核（教师自我考核、上级对教师考核、学生对教师考核、部门综合考核）A基本情况考核B教学能力C科研成果考核D自我考评E政治和思想素质F四方考核A基本情况考核B教学能力C科研成果考核D自我考评E政治和思想素质F四方考核注：资料来源于四川大学锦城学院2005年教师待遇表（二）物质激励与精神激励相结合，以精神激励为主的原则1.物质激励与精神激励物质激励与精神激励是两个不同的方面，但是确实互帮互助、不可或缺的。有的体制只强调物质激励而对精神激励所忽略，这样的做法是片面单位，而另外的一些体制却只看中精神激励而忽略了物质激励，这样不能更好的发展和完善体制。物质激励是指人们对于物质方面的需要，而精神激励是指人们对于精神方面的需要，通过对精神和物质方面的满足从而形成了对自己工作的激励。而人们对于精神和物质方面的要求是受到不同方面的制约和控制，当社会发展不同时，人们对于精神和物质方面的要求就不一样，社会发展水平较高时，人们更加注重精神需求；而人们的精神需求则占有主导地位。故而，在我们满足体制内人员物质激励的同时更加需要注重其精神层面的激励因素，无论是从其生活上关心帮助，亦或工作中的鼓励扶持都是不可或缺的重要存在。对于体制内人员及公务员要经常进行人文关怀及谈心的会议活动，制定两月一次的领导对全局全体干部思想、工作的谈心会谈，若在会谈中产生问题要及时的纠正和改善。2.目标激励模式在1967年的时候，有一个心理学家洛克提出了这样的一种论点，他觉得对工作任务完成所形成的最直接的刺激就是达到目的的想法，许多人都因为对奖励的渴望、对社会压力的逼迫，而形成一种目标对行动产生影响。而在1970年，霍尔等人更用实践证明了目标能够对人类心理产生积极的影响，从而起到这样的良性循环，拥有一个好的目标，能够促进职工工作的努力，而职工的努力会提高工作的效率，提高工作效率会更能增加自信心，从而制定更加高端的目标。企业每季度、每年对于个人、部门及其企业都会制定出相应的具体目标，而这样的制定目标的一个激励模式在无形中便成为一种激励方式，从而推动员工在工作中的积极性提高工作效率，提升工作能力、质量，达到企业获利的最终目的。1.岗位轮换制度一是制定设定2年一个职位轮换期，那么对于工作的挑战性、新鲜感、新环境的适应度都是一种别样的激励，这样会使人产生创造力的快速增长，能够保持工作的激情和创造力。二是以交流额形式有效的调任、专任、轮岗、换岗等多样形式的转换，不但增加了工作的激情与创造力，还有助于开发潜能，培养全局意识、培养全方位的全面性人才、提高人员综合素质。2.有效的培训机制根据每个季度所培训的课时内容，进行不定性、不定量的考核抽查，也用问卷的形式进行考察，也可在网络平台作答。从而达到不断提高公务员的政治思想和业务水平，具备必要的知识和技能，能够更大程度的满足社会发展和岗位需求，提高国家行政机关工作效率的目的。3.完善绩效考核制度绩效考核不能只看中制度表面的东西，更应注重实际。一是设计对民众的调查问卷或者在群众到访完成后填写意见，对服务人员的工作质量与态度进行评价，作为绩效考核的重要依据之一。二是对每个职务职位进行工作日常分析，对工作量、工作难度系数亦进行简单分析，根据不同种类、不同性质、难度系数所不同的工作都有着各自类别考核要求，而不是一个统一的考核规定与考核内容。由此能够很大程度上提高员工的主观能动性和处理工作的积极性。4.薪资完善员工的工作动机、积极性、报酬的多少这类因素都对其工作效率及质量存在决定性的影响，再者人们总是下意识的将自己的所得与他人进行比较，如果在所付出的相同劳动和能力相当的情况下，出现薪金或荣誉的不平等、福利待遇不平等，必将导致部分员工心理不平衡，导致员工对工作的懈怠等现象的产生。故，与国有企业的激励制度相比私企或之个体单位而言，在其此间有更大之优势。通过业绩量等工作成绩考核评价员工工作能力，并考虑实际情况，业绩是对比性的，和市场情况相关联的，而不能仅从数量上单纯评价能力；若单就从数量而言来判定，就将挫伤员工的工作积极性，甚至不利于员工自身的发展。5.建立健全薪酬制度随着社会不断的发展，人们生活的不断提高、物价的不断上涨，每个地区都有着不同的经济差异，各部门之间、岗位之间也有着差异，从事实出发，按照工作性质、地域类别、经济程度重新划分新的薪酬制度，使工资与这些差异紧密相关，来健全当今社会的薪酬制度。结 论健全我国体制内人员激励机制广泛吸收西方的管理学、心理学及组织学的理论为辅助、运用科学发展观的学习理念，同时借鉴企业管理中的一些有效的激励机制和相关方法，结合我国实际的经济、文化、政治等多方面因素及实际情况设计系统、有效的激励机制。健全与完善我国体制内人员、公务员激励机制是一个长期工作，会随着时代变迁与经济情况的变化而有所更改的，但由于现实中基础经济、社会条件的不完善尚不能得到满足，故我国体制内人员、公务员激励机制仍然存在着或多或少的问题，这些都是我们需要用长时间的积累、经验和长时期的不懈努力才能不断改进的。参考文献1陈希.我国公务员激励机制研究D.重庆大学,2007.2玉长文.转型期我国基层公务员激励机制研究D.广西民族大学,2007.3张昊宇.我国公务员激励机制的健全与完善D.东北师范大学,2007.4罗湘衡.国有企业激励机制及其改进方案探索J.陕西行政学院学报,2010,01:114-119.6李晓庆.对我国公共组织激励机制的思考J.改革与开放,2010,10:24.现代商贸工业,2010,15:166-167.7王曼,温志强.我国公务员激励机制的缺失与完善J.才智,2010,22:320-321.8徐胤莉.高校教师队伍内激励机制建设初探J.齐齐哈尔师范高等专科学校学报,2010,06:29-30.9王燕.论税务公务员的激励机制D.中南大学,2009.10朱士华.中国政府激励机制分析和研究D.电子科技大学,2003.11倪春青,武博.公务员多元化激励路径研究以曾国藩用人激励为例J.江苏社会科学,2013,01:136-141.12彭勇.我国国有企业激励机制问题及对策J.现代妇女(下旬),2013,02:57-59.13王利才.我国事业单位激励机制的困境及解决路径基于赫茨伯格双因素理论的视角J.天水行政学院学报,2013,02:77-81.14蒋慎之.试论高校辅导员职业化激励机制的构建原则及目标诉求J.湖北经济学院学报(人文社会科学版),2012,08:165-166.15曾瑛.公务员激励机制研究D.郑州大学,2005.16耿相魁.论我国公务员激励机制的健全与完善J.厦门特区党校学报,2009,02:42-47.17张燕.国有企业激励机制的建立与实施J.现代经济信息,2009,13:164-165+167.18王俊新.事业单位人力资源激励机制的合理措施J.人力资源管理,2011,08:92.19周惠玉,梁圆圆,安连超,徐禄禄.论高校青年志愿者激励机制的建立J.学理论,2014,24:153-154.20李冬,朱明仕.基于事业单位改革的高校人力资源激励机制研究J.中国人力资源开发,2014,21:34-38.21刘渊,杜恒博.论我国国有企业的员工激励J.经营管理者,2014,22:141-142.