劳动协议违约

劳动协议违约 篇一：劳动协议法,违约篇一：劳动协议法要求 两种情况辞职要付违约金劳动协议法要求 两种情况辞职要付违约金祝健入库时间：2021年12月20日李先生大学毕业后到一家软件企业工作，双方在劳动协议中约定，李先生必需为企业服务5年，假如李先生提前终止协议，应一次性赔偿企业违约金2万元和企业为其支付的多种培训费用。李先生工作3年后，向企业提出辞职。 企业同意了她的辞职要求，但要求她根据协议的要求支付违约金及培训费用，而李先生认为自己开发的软件为企业赚取了巨额利润，所以不一样意支付违约金。 法院审理认为，双方签署的劳动协议正当有效。李先生应按协议约定支付违约金，但鉴于李先生在工作期间为企业作出了很大贡献，因此法院判决李先生支付违约金3000元、赔偿企业为其支付的培训费用2万元。法律条文劳动协议法第二十二条：用人单位为劳动者提供专题培训费用，对其进行专业技术培训的，能够和该劳动者签订协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应该根据约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超出用人单位提供的培训费用?劳动协议法第二十三条：用人单位和劳动者可在劳动协议中约定保守用人单位的商业秘密和和知识产权相关的事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位能够在劳动协议或保密协议中和劳动者约定竞业限制条款?劳动者违反竞业限制约定的，应该根据约定向用人单位支付违约金。劳动协议法第二十五条：除本法第二十二条和第二十三条要求的情形外，用人单位不得和劳动者约定由劳动者负担的违约金。解读劳动协议法对违约金的约定作了严格的限制，除了像上述案例中劳动者接收过单位提供的专业技术培训，或有竞业限制的协议外，违反本条要求，用人单位和劳动者径自约定劳动者违反劳动协议期限的违约金责任，约定无效，劳动者不需向单位支付任何违约金。 必需注意的是，依据劳动协议法第三十七条要求，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，能够解除劳动协议。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，能够解除劳动协议。也就是说，劳动者要炒老板鱿鱼要记得提前30天以书面形式通知，而且一定要保留好用人单位签收的证据。读者咨询小王于2021年6月和某软件企业签署了两年的劳动协议，协议期限自2021年6月1日起至2021年5月31日止。劳动协议约定劳动者在协议期内提前解除劳动协议的，需向用人单位支付违约金人民币20210元。2021年6月29日，劳动协议法正式颁布，劳动协议法明确要求只有两种情况下劳动者才负担支付违约金的责任，即违反服务期约定及竞业限制义务，小王于是向本报劳动协议法专栏咨询以下问题：1、她和企业约定的违约条款不符合劳动协议法的要求，劳动协议法施行后，违约条款是否自动失效？2、她在2021年1月份想提前解除劳动协议，假如企业不一样意，她是否需支付企业20210元违约金？解答劳动协议法将于2021年1月1日施行，根据法律通常不溯及既往的理论，劳动协议法施行前已依法签订且在劳动协议法施行之日存续的劳动协议，只要不违反协议签订时的法律法规，应该视为有效，应该继续推行。小王和企业之间的劳动协议中约定违约金并不违反法律要求，因此小王和企业的劳动协议在2021年1月1后来仍继续有效，应该继续推行。小王如未和企业协商一致，在2021年1月份提前解除劳动协议，应该企业支付违约金20210元。假如小王的劳动协议的签署日期是在2021年1月1日以后，那么协议就应根据劳动协议法的要求。假如小王并未接收单位提供的专业技术培训，也没有竞业限制，能够不用负担违约金。出处：青岛新闻网劳动法中有关辞职的部分要求： 只许可在两种情况下，让劳动者负担违约金。第二十五条 除本法第二十二条(提供培训费)和第二十三条(给付竞业限制经济赔偿)要求的情形外，用人单位不得和劳动者约定由劳动者负担违约金。该法第二十二条是用人单位为劳动者提供了培训费用时能够约定违约金，而且违约金的数额不得超出用人单位提供的培训费用。该法第二十三条是用人单位给付劳动者竞业限制经济赔偿，而且要求了竞业限制的时间不得超出两年。遗憾的是对竞业限制的违约金没有要求一个上限。除了上述两种情况，用人单位以任何名义、任何形式约定违约金全部是违法的。一、劳动协议法有关辞职的要求中国劳动协议法第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者能够解除劳动协议：(一)未根据劳动协议约定提供劳动(：WwW.xiaOCaofAnweN.Com 小草范文 网:)保护或劳动条件的;(二)未立即足额支付劳动酬劳的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的要求，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款要求的情形致使劳动协议无效的;(六)法律、行政法规要求劳动者能够解除劳动协议的其它情形。用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者能够立刻解除劳动协议，不需事先通知用人单位。第九十条 劳动者违反本法要求解除劳动协议，或违反劳动协议中约定的保密义务或竞业限制，给用人单位造成损失的，应该负担赔偿责任。二、违反劳动法相关劳动协议要求的赔偿措施有关辞职的要求第四条劳动者违反要求或劳动协议的约定解除劳动协议，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(一)用人单位招收录用其所支付的费用;(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;劳动协议约定的其它赔偿费用。三、中国劳动法有关辞职的要求中国劳动法第31条要求：“劳动者解除劳动协议，应该提前30日以书面形式通知用人单位”，这就明确给予了职员辞职的权利，而且这种权利是绝正确，劳动者单方面解除劳动协议无须任何实质条件，只需要推行提前通知的义务即可。原劳动部办公厅在有关劳动者解除劳动协议相关问题的复函中也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动协议的程序，也是解除劳动协议的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动协议，无须取得用人单位的同意。超出30日，劳动者向用人单位提出办了解除劳动协议手续，用人单位应给予办理。”劳动法首先给予了职员绝正确辞职权，其次又给予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。劳动法第102条要求：“劳动者违反本法要求的条件解除劳动协议或违反劳动协议中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应该依法负担赔偿责任”;原劳动部在违反相关劳动协议要求的赔偿措施的第4条明确要求了赔偿的范围：“劳动者违反要求或劳动协议的约定解除劳动协议，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：1、用人单位招收录用其所支付的费用;2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;4、劳动协议约定的其它赔偿费用。”职员主动提出和企业解除劳动协议后，部分职员在以书面通知用人单位30后来主动离职，不理会用人单位的赔偿要求，用人单位则可能不给职员办理人事关系和档案的调转手续。职员离职后人事关系和档案长久滞留在原用人单位，会造成职员在新的工作单位不能办理正常的录用手续，拿不到包含档案在内的个人材料，也不能缴纳劳动保险。在这里尤其要提醒读者的是，当你协议中有服务期限或保护商业秘密约定，因此有违约金的约定的话，即使你提前30天仍能够辞职，不过必需按协议违约金的要求给赔偿。 劳动法 辞职相关法律知识： 劳动法要求试用期怎样辞职：劳动协议法第 37条要求：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，能够解除劳动协议。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，能够解除劳动协议。”据此，试用职员只要提前三日向企业提出书面通知即可解除劳动关系。劳动法要求主动辞职是否有经济赔偿金：用人单位有下列情形之一的，劳动者能够解除劳动协议并取得赔偿金：(一)未根据劳动协议约定提供劳动保护或劳动条件的;(二)未立即足额支付劳动酬劳的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的要求，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款要求的情形致使劳动协议无效的;(六)法律、行政法规要求劳动者能够解除劳动协议的其它情形。因此主动辞职的没有赔偿，除非企业有劳动协议法要求的违法行为。篇三：论劳动协议法中的违约金问题论劳动协议法中的违约金问题一、劳动协议法中的违约金违约金，是当代民法体系中为实现老实信用标准、确保协议推行而发展出来的一个主要工具。违约金是依法强制违约方向对方支付一定数额货币的一个经济制裁，通常在协议的约定条款中载明。通常学者认为，违约金含有赔偿性和处罚性双重性质。处罚性违约金含有惩戒作用，不管是否存在经济损失，违约方均应支付，且违约方在支付处罚性违约金后，仍需负担继续推行协议和赔偿损失的责任；赔偿性违约金是双方当事人预先估算的因一方违约给对方造成的经济损失的总额，违约方支付赔偿性违约金，不再负担继续推行协议或赔偿损失的责任。 民法属于私法领域，含有处罚性质的违约金在民法领域适用并无不妥。而劳动法兼有公法和私法的性质，属于社会法。社会法是以一个特殊的标准衡量当事人的地位及分配利益。这些特殊的标准源于社会弱者的“身份”认定，是以特殊身份来决定利益的分配，使这种分配结果有利于含有“弱势身份”的一方。社会法正是以调整主体的不平等关系为己任，重视实质平等。因为劳动法上存在强势主体和弱势群体之分，违约金一旦适用，极易被强势主体所滥用。因此，在劳动协议立法时，只有首先确定该违约金条款的性质，才能更有利于保护劳动者的权利，更有利于劳动纠纷的处理。二、中国劳动协议立法中违约金制度中国劳动法未对这一违约责任的方法作出要求，但在劳动协议的实践中，违约金作为负担违约责任的方法被一般适用。中国多数学者把违约金的要求分为两大类型：任意约定违约金和限制约定违约金。在中国的劳动协议法中，劳动协议法将违约金设定为限制约定违约金。假如将违约金要求为任意约定违约金，首先任意约定违约金条款易演变成用人单位制约劳动者的手段。其次也无法保护劳动者正当的择业权利。三、劳动协议法中对违约金的限制是否过严(一)有关违约金的适用范围劳动协议法中对违约金只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密或竞业限制约定两种情况是合理的。因为违约金并不是针对正常劳动关系的担保，违约金所对应的义务，不是劳动关系中的原有义务，而是基于用人单位推行了一个特殊投入的先行义务，从而使劳动者增加了一个对应义务。劳动协议法对可设定服务期的情形限制有些过严。其中提出的三个限制条件即“脱产”、“6个月以上”、“专业技术培训”。但众所周知，对技术人员的培训，通常需要和实际工作相结合，长久脱产培训反而不利于将技术知识应用于实际生产。而且以岗定人的企业也不可能将一个岗位闲置6个月。企业给职员的培训含有多个形式，并不局限于脱产专业技术培训，比如mba培训、海外培训等等。这些培训需要企业投入大量成本，但这些培训并不属于草案要求的6个月以上脱产专业技术培训，无法约定服务期和违约金。(二)违约金的数额限制方面劳动协议法要求，如违反约定服务期的，违约金不得超出服务期还未推行部分所分摊的培训费用；如违反竞业限制约定的，不得超出用人单位向劳动者支付的竞业限制经济赔偿的3倍。现实中大量存在的用人单位经过约定高额违约金限制劳动者合理流动的现象，不但扩大了有限经济能力劳动者的财产责任，同时也阻碍了劳动法追求的经过劳动力的合理流动，使劳动者和生产资料优化配置目标的实现。违约金的数额应遵照公平合理的标准约定。而且需将违约金应该公平合理的标准详细化为含有可操作性的规则，详细以下：1.违约金只能含有赔偿性，而不能含有处罚性，而且将所要赔偿的损失限定为用人单位已支付的特殊待遇。因此，违约金数额不得超出劳动者已得特殊待遇的数额。2.违约金数额应该受剩下服务期和原约定服务期之百分比得制约。换言之，在劳动者已推行部分服务期的情况下，应该依据已推行服务期在原约定服务期中所占百分比，对应降低违约数额。3.考虑到劳动者的财产承受能力，违约金应该和劳动者的酬劳挂钩。4.仲裁机构或法院应该依职权或应劳动者请求对违约金是否公平合理的问题进行审查，认为违约金数额有失公平合理的，应该合适降低违约金数额。劳动协议法中对违约金的限制性要求充足表现了保护劳动关系中处于弱势地位的劳动者的利益。我们认为在违约金的数额限制上是合理的，有关服务期约定的限制条件有些过严，应在实际适用的过程中加以完善，这么才能真正的实现保护劳动者的正当权益，构建和发展友好稳定的劳动关系。篇二：劳动协议中违约金、经济赔偿金、赔偿金的区分劳动协议中违约金、经济赔偿金、赔偿金的区分？一、 违约金的适用范围。依据劳动协议法要求，劳动者违反和用人单位约定的“服务期约定”的，用人单位能够要求劳动者支付违约金。用人单位和劳动者约定违约金的，违约金的数额不得超出用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超出服务期还未推行部分所应分摊的培训费用。劳动者违反和用人单位约定的“竞业限制约定”，劳动者应该根据约定向用人单位支付违约金。如用人单位和劳动者约定了竞业限制条款，但未就赔偿费的给付或详细给付标准进行约定，双方在劳动关系存续期间或在解除、终止劳动协议时，能够协商处理，经协商不能达成一致的，可根据双方劳动关系终止前最终一个年度劳动者工资的20%- 60%确定赔偿费数额。除前述要求的情形外，用人单位不得和劳动者约定由劳动者负担违约金。二、经济赔偿金的适用范围。（一）应该支付经济赔偿金的情形：1、用人单位有下列情形，而劳动者解除劳动协议的：A、用人单位未根据劳动协议约定提供劳动保护或劳动条件的；B、未立即足额支付劳动酬劳的；C、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；D、用人单位的规章制度违反法律、法规的要求，损害劳动者权益的；E、以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违反真实意思的情况下签订或变更劳动协议的；F、法律、行政法规要求劳动者能够解除劳动协议的其它情形。2、用人单位向劳动者提出解除劳动协议并和劳动者协商一致解除劳动协议的；3、劳动者有下列情形，用人单位提前三十日书面通知劳动者本人或额外支付30天工资而解除劳动协议的：A劳动者患病或非因工负伤，在要求的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；B劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；C劳动协议签订时所依据的客观情况发生重大改变，致使劳动协议无法推行，经用人单位和劳动者协商，未能就变更劳动协议内容达成协议的。4、有下列情形之一，需要淘汰人员二十人以上或淘汰不足二十人但占企业职员总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或全体职员说明情况，听取工会或职员的意见后，淘汰人员方案经向劳动行政部门汇报后而淘汰人员的：A用人单位根据企业破产法要求进行重整的；B用人单位生产经营发生严重困难的；C企业转产、重大技术革新或经营方法调整，经变更劳动协议后，仍需淘汰人员的； D其它因劳动协议签订时所依据的客观经济情况发生重大改变，致使劳动协议无法推行的。5、除用人单位维持或提升劳动协议约定条件续订劳动协议，劳动者不一样意续订的情形外，用人单位和劳动者协商一致终止固定时限劳动协议的；6、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解，而和劳动者解除劳动协议的；7、用人单位被依法破产而和劳动者解除劳动协议的。（二）经济赔偿金的计算方法劳动协议法第四十七条要求：经济赔偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付30天工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济赔偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的当地区上年度职员月平均工资三倍的，向其支付经济赔偿的标准按职员月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济赔偿的年限最高不超出十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动协议解除或终止前十二个月的平均工资。三、赔偿金、额外经济赔偿金的适用范围。1、违法解除和终止劳动协议的赔偿金、额外经济赔偿金：劳动协议法第八十七条要求，用人单位违反本法要求解除或终止劳动协议的，应该根据本法要求的经济赔偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。违反和解除劳动协议的经济赔偿措施第10条要求，用人单位解除劳动协议后，未按要求给劳动者经济赔偿的，除全额发给经济赔偿外，还须按经济赔偿金的百分之五十支付额外经济赔偿金。举例说明，某单位和张工签署了三年的劳动协议，但某单位在协议期满前一年提出和张某解除协议，张某未同意。此种情况下，如劳动者同意协议解除，劳动者能够要求某单位支付四个月的本人上年度平均工资作为赔偿金；如用人单位未支付前述经济赔偿金的，劳动者可要求用人单位上述赔偿金及赔偿金的二分之一作为额外赔偿金。需注意，本赔偿金只适合用于用人单位违法解除劳动协议的情形，而不适合用于用人单位有违法行为、劳动者主动解除劳动协议的情形。2、私自解除劳动协议造成劳动者损失的经济赔偿金。违反劳动法相关劳动协议要求的赔偿措施第二、三条要求，用人单位私自解除协议而造成劳动者工资收入、工伤、医疗待遇等损失的，除按国家要求为劳动者提供工资、工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于上述损失的的赔偿费用。还是上述案例，如劳动者选择要求用人单位继续推行劳动协议，其能够要求用人单位赔偿未安排自己劳动期间的工资损失及应得工资收入的25%。3、私自扣发劳动酬劳、加班费、经济赔偿金的赔偿金。1）用人单位应该支付的赔偿金：违反劳动法相关劳动协议要求的赔偿措施第二、三条要求，用人单位因违法行为而造成劳动者工资收入、工伤、医疗待遇等损失的，除按国家要求为劳动者提供工资、工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于上述损失的的赔偿费用。2）劳动行政机关能够责令用人单位支付的赔偿金：劳动协议法第八十五条要求：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动酬劳、加班费或经济赔偿；劳动酬劳低于当地最低工资标准的，应该支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未根据劳动协议的约定或国家要求立即足额支付劳动者劳动酬劳的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或终止劳动协议，未根据本法要求向劳动者支付经济赔偿的。即，本要求关键适合用于仲裁、诉讼前的监查阶段，该赔偿是否应该支付、应该支付多少金，均由劳动行政机关决定。篇三：新责任要求台州乐透洁含有限企业劳动协议书违约责任协议1. 乙方在协议期内辞职，须提前30日提交书面辞呈，甲方同意后办理完成工作交接手续，可解除劳动协议，无需负担违约金责任；2. 乙方在试用期内辞职：作业员须提前3日提交书面辞呈，同意后办理完成工作交接手续，可解除协议，无需负担违约金责任；其它岗位须甲方指定岗位交接人进行工作交接，办理交接时间最长不得超出15天，工作交接完成后可解除协议，无需负担违约金责任；3. 乙方需急辞工者，不能按本要求第1、2条要求办理离职手续，需负担违约责任，向甲方支付违约金。违约金计算方法：违约金=提前离职天数日工资计件：日工资=3个月工资之和3个月出勤天数之和计时：日工资=小时工资标准8小时月薪：日工资=月工资标准26天乙方在协议期内因无法抗拒原因（如重大疾病，事故等特殊事件）需解除协议时，经双方协商，可酌情减免违约金，同时解除劳动协议；4. 乙方在试用期内被证实不符合录用条件的或严重违反甲方制订的规章制度的，甲方能够解除劳动协议；5. 甲方因不能提供劳动条件或无故解聘乙方时，按国家劳动法规对乙方进行经济赔偿；6. 本协议一式两份，甲乙双方各执一份。甲方(公 章) 乙方(签字或盖章)法定代表人(关键责任人)或委托代理人(签字或盖章)签署日期： 年 月日