不同人口统计特征的员工工作满意度的实证分析

不同人口统计特征的员工工作满意度的实证分析企业的429名员工的问卷调查，对不同人口统计特征的员工在总体工作满意度和工作满意度5个维度的差异进行了比较研究。研究发现：男性员工对上级管理和_7-作本身的满意度显著高于女性员_7-；不满4o岁的员工的薪酬满意度和总体工作满意度显著高于40岁以上的员工；不同工龄的员工在工作满意度各维度和总体工作满意度上不存在显著性差异；不同学历的员工在上级管理、同事、晋升和薪酬满意度等维度均有显著性差异；管理系列的员_1-对上级管理的满意度最高，工人的晋升满意度最高；民营企业员工对工作本身和晋升的满意度均显著高于国有企业员工。 1引言 工作满意度(job satisfaction)是在组织中工作的员工和研究者共同关心的话题，是组织行为学研究中的一个重要变量，在有关工作设计和管理的研究及理论中也是一个核心变量。工作满意度由多种要素构成，是个体对工作各构面的认知评价和情感反应。迄今为止，工作满意度的构面数仍无定论。 brown将与员工满意相关的主要变量归纳为四大类川:个人差异，包括人口统计变量，如年龄、企业所提供的各种回报可能更好地满足他们的需求。 在同事满意度维度，大专以下学历的员工的满意度显著高于大专和本科学历的员工，与研究生学历的员工没有显著性差异。在现阶段，大专以下学历的员工一般为工人，从事需要多人协作才能完成的工作，工作的需要以及频繁的人际交往使同事关系更为融洽，因而其满意度更高。而在晋升满意度维度，大专以下学历的员工满意度显著高于其他学历的员工，其他学历的员工之间没有显著性差异。loCaLHOSt主要是因为大专以下学历的员工晋升机会极其有限，在晋升方面的期望很低甚至没有，他们可能以局外人的身份来评价本单位的晋升制度， 325岗位类型 各种岗位类型的员工在上级管理和晋升满意度2维度存在显著性差异(显著性较弱，p01)。事后比较发现，在上级管理满意度方面，管理系列员工的满意度最高，其次为技术系列，工人的满意度最低。这主要是因为管理系列的员工可能本身就是上级管理者，对具体的管理制度和方法更为了解，从而对上级管理者的态度和行为合理性和合适性的评价更为准确；而工人在企业中处于被管理的地位，掌握的资讯及资源较少，其满意度较低就不足为奇了。而在晋升满意度维度，工人的满意度最高，其次为管理系列员工，技术系列的员工满意度最低。工人的晋升满意度高主要是因为其晋升的可能性很小，晋升不在其对工作期望之列；管理系列的员工本身已是管理人员，或已在管理层级上得到了某种提升；而技术人员要获得晋升，一般需跨越到管理层级，难度较大，因此晋升满意度较低。 32。6企业类型 企业类型对员工工作本身满意度和晋升满意度有显著影响，民营企业的员工对工作本身和晋升的满意度显著高于国有企业员工。国有企业一般历史较长，没有建立起完善的科学管理体系，企业管理特别是人力资源管理方面仍沿袭传统的人事管理模式，岗位设置缺乏科学的测评，员工的工作比较单一，缺乏挑战性和创造性，员工难以从工作中获得成就感和体现自身价值。民营企业一般成立的时间不长，规模相对较小，组织层级较少，各岗位工作职责较为明确而且内容丰富，工作挑战性和创造性强，员工能够从工作中获得价值感。因此，民营企业员工对工作本身的满意度高于国有企业员工。在晋升满意度方面，由于国有企业普遍存在论资排队和晋升考核指标不科学明确等问题，限制了国有企业员工才能的发挥。而在私营企业中，员工能力是晋升的主要决定因素，晋升制度较为透明、科学公平合理，因而民营企业员工的晋升满意度更高。 4总结 通过对我国不同地区不同行业员工的实证调查，揭示了不同人口统计特征的员工在满意度各维度及总体工作满意度方面的差异。由于满意度是员工态度和行为如组织承诺、工作绩效、离职意向、离职等诸多变量的前因变量，研究员工满意度对提高组织绩效和雇员保持有非常重要的实践意义。本研究用较为直观的人口统计变量作前因变量来研究工作满意度，便于企业人力资源管理者结合企业实际和员工特点有针对性地制定各种政策提高员工工作满意度。 本文的局限性主要在于研究的前因变量较为单一，只考虑了员工的人口统计特征对工作满意度各维度的影响，而没有考虑企业的规模、行业、地域、效益等其它变量的影响，也没有考虑人口统计变量的交互影响，这些都是后续研究要解决的问题。 总之，本文通过实证调查获得的数据对不同人口统计特征的员工在总体工作满意度和满意度各维度上的差异进行了比较研究，发现了不同人口统计特征的员工在工作满意度方面的差异，并提出了进一步研究的方向。尽管一项研究难以对影响员工满意度的所有因素作全面的考察，但我们的研究为进一步研究我国员工满意度问题提供了参考。同时，企业人力资源管理者可以不借助其它复杂的统计分析对本企业员工工作满意度状况作直观的判断，从而制定政策和采取相应措施来管理员工满意度。