高校人才流动之我见-高校双一流建设之我见

高校人才流动之我见|高校双一流建设之我见 摘要伴随经济社会的发展,人才在高校间的流动已经成为一个不可逆转的趋势。高校的人才流动是否合理,关系到高校的发展。本文简单论述了高校人才流动的现实状况,分析了人才流动存在的合理意义,并针对高校人才流动的特点,提出了部分推进人才合理流动的提议。关键词人才流动 合理性 引导方法中图分类号:G64文件标识码:A高校是孕育高新技术和高级人才的沃土,而高校中高学历、高职称的人才是实现学校高新技术研发和高级人才培养的主干力量。伴随中国经济社会的不停发展和国家相关激励性政策的陆续出台,人才在高校间的流动正日益变得普遍和正常。高学历、高职称人才已经成为各高校竞相猎取的目标,人才竞争白热化趋势日益显著,人才流动问题已成为目前高校人才工作亟待关注的关键问题之一。人才是高校发展的主体推进力,高校的稳步发展,需要有一支相对稳定的高素质师资队伍作为确保。所以,客观分析高校人才流动的现象,寻求人才流动的有效引导方法,对高校人才流动展开合理管理是目前高校人才管理需要研究的一个主要而迫切的问题。1 高校人才流动情况简述新的经济社会形态下,市场需求成为调整供需的杠杆,学校和老师间的关系也有了对应的转化。老师角色逐步转化为“社会人”,学校和老师双方能够经过自愿协议方法来确定各自的权利和义务。在这一角色的转变过程中,学校和老师的选择意识全部越来越强,老师尤其是高学历、高职称老师在投身教学科研的时候愈加重视自我价值的实现,期待物质和精神双重需要的满足;而学校则开始依据自己的办学需要和社会需求来有针对性的选择老师,学校和老师间的双向选择从某种程度上促成了高校间的人才流动,最大程度地调动和发挥了学校和老师双方的主动性。但高校人才流动也有着其本身不可避免的问题:首先,从部分高校人才流动的情况来看,流出人员通常是负担学校学术科研工作的骨干老师,而流入人员多是新近毕业的博士生,缺乏工作阅历和经验,不能立刻负担起学术科研重担;其次,人才通常全部流向相对比较发达的东部地域,西部教育科研力量流失严重;再次,人才流动展现“马太效应”,好的大学轻易留住和引进人才,而一般院校在人才外流的大潮中愈加的势单力薄。骨干老师在高校间的不均衡流动使得部分高校高层次人才空缺、高学历人才无力引进,师资队伍整体水平有所下降。2 高校人才流动合理性分析人才流动是高校提升实力的主要确保。目前,中国高等教育正面临严峻挑战,高素质的复合人才是是高校增强实力、保持竞争力的主要保障。高校应主动转变传统的人才观,以开放的态度推进人员的流动,吸收适合本校发展计划的人才,建设一支实力雄厚的师资队伍,经过提升人才整体素质来提升学校实力和竞争力。人才流动是老师个人实现自我价值的主要路径。人才流动是多种专门人才的专长和客观需要相结合的调整过程。“桔生淮北则为枳”,人才只有在适宜的岗位上才能充足发挥本身的潜能。人才流动恰恰为老师实现个人自我价值提供了机会。经过人员的合理流动,能够调整人员使用上的不妥,深入解放人才的发明能力。高素质人才有更大的机会找到适合自己的岗位,在职场充足发挥本身聪慧才能。人才流动增强了高校师资队伍的活力。人才流动会对在职老师产生一定压力,改变部分老师人浮于事、敷衍塞责的工作态度,提升其岗位竞争意识和敬业精神。另外,人才流动也为高校师资队伍注入了新鲜的外来血液,改进了学校的学缘结构,优化了部门人才结构配置,缓解了“近亲繁殖”给高校带来的负面影响,加速了高校师资队伍的新陈代谢,增强了师资队伍的生机和活力。3 构建合理的高校人才流动引导方法营造良好的人才流动环境。要合理引导高校人才流动,首先需要深入破除传统思想禁锢,树立正确的舆论导向,使社会认识到人才流动的必须性和主要性,为人才流动发明宽松友好的大环境。同时,要引导老师实现个人价值、学校利益、社会贡献的统一,克服贪图安逸、畏难情绪等心理的束缚,使更多的人才经过合理流动,实现才尽其用,以满足目前高校发展的需要。建立科学有效的服务、管理体制。高校管理的层次和水平对高校发展目标的实现关系重大。高校应立即实现管理工作的民主化、科学化,为老师提供周到的服务。人事处作为高校人才的主管部门应进行功效延伸,实施灵活的聘用协议制,按需设岗、按岗定编、公开竞争、择优录用,对聘用的老师,学校应和其签署聘用协议,要求双方的权利、义务和利益关系,协议期满可续聘、也可解聘。由此实现学校和老师之间的双向选择、灵活互动。高校加强本身建设、理顺关系,避免人才引进后的再次流动。伴随各类高校的大踏步发展,高层次人才日益稀缺,高层次人才拥有更多的流动机会。所以,高校应一手抓引进,一手保稳定,维护人员流动后师资队伍的稳定。高校要明确本身发展目标,找准定位,做好学校的专业建设和学科建设,以良好的发展前景吸引人才,留住人才。同时,应注意权衡引进老师和在职老师二者的待遇差距,不能顾此失彼,造成在职老师的心理落差,挫伤了其主动性,造成新的人员流失现象的发生。建立相对完善的老师考评制度。高校老师不但需要经过工作取得物质满足,也需要借由社会对其工作成就的认可来取得精神激励。主动探索并制订科学有效的老师考评指标体系,对促进老师教学科研工作的开展和个人素质的全方面提升有着主动的推进作用。老师在引进后,对老师个人岗位职责的完成情况和工作实际业绩情况制订标准进行考评,是一个有效的激励机制,既可使老师经过充足发挥个人潜力和才华实现个人价值,又实现了社会对老师工作能力和工作业绩的认可和肯定。高校人才流动是不可逆转的社会趋势,老师的流动是绝正确,稳定只是相正确。高校应顺应趋势,主动发明条件,促进高校人才的合理流动,在流动中吸收人才、稳定人才,努力达成人才流动的良性循环,从而有效改进高校人才的队伍结构,发挥高校人才的良好综合效益,使中国的高等教育事业连续、健康、稳步发展。注释郜世杰,李军,杨毅.高校人才流动对策研究.中国建设教育,2021.王华敏,陈渝华.论人才流动的客观必定性.重庆大学学报,2021.龚蓉蓉.高校人才流动的合理性分析.绥化学院学报,2021.黄爱民.人才流动的体制性障碍及突破对策.广东人事,2021.牛献忠.论人才流动.中国人事报,2021.郑雪艳,李忠云.论高校人才流动的有效管理体制.中国冶金教育,2021.