校长该如何激励教师

校长该如何激励教师树立新的教师管理观传统的教师管理观认为，满意的对立面就是不满意，能导致教师满意度下降的因素也一定能增强教师的满意度。教师管理者在实际工作中只考虑到保健因素而没有充分利用激励因素，这样会使教师感到没有不满意却也不能使教师变得非常满意，教师管理很难取得满意的理想效果。这样的教师管理观是不科学的。双因素理论强调：“满意”与“不满意”并不是直接对立的。“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。保健因素的改善可以预防人的不满，但没有直接的激励作用。激励因素的欠缺不会导致人的不满，而让其改善却可以使人感到满意，产生强大而持久的激励作用。因此，教师管理者尤其是校长应该更新传统的教师管理观，树立这样的教师管理观：重视保健因素，以消除教师的不满意；利用激励因素激发教师的工作热情，提高对教师管理的满意度，促使教师管理目标的实现。同时教师管理者在实际工作中一定要分清哪些是保健因素哪些是激励因素，然后再充分发挥各自的作用，避免把激励因素转化为保健因素，费力不讨好。为教师工作创造良好条件在教师管理过程中，校长要注重保健因素，为教师工作创造良好的外部环境和工作条件：首先，建立灵活宽松的制度环境。规章制度建设是为保障学校工作稳定而开展的一种常规管理，是学校为了完成教育教学任务、实现育人目标，要求教职工共同遵守的规则。由于独立自主意识强，教师往往不愿意被动地适应学校的硬性工作规定和“居高临下”的管理方式，特别是对官僚主义作风的深恶痛绝，所以校长应抛弃刻板僵化的管理方式，使管理制度、管理方式更为多元化、柔性化。其次，创造良好的工作、娱乐环境。教师更多地从事紧张的思维性工作，安逸又舒心的工作环境可以保证他们工作起来顺畅而又有成效。因此，学校应尽可能为他们创造良好的工作环境。同时，学校应该为教师的教学工作配备相应的教学设施，如先进的教学用具和实验器材。教师在工作之余也需要锻炼、娱乐，所以学校要加强教师健身房的建设，为教师在教学之余提供相应的锻炼娱乐场所。再其次，构建校领导、同事和学生（含家长）三位一体的教师人际关系体系。校长应加强与教师之间的沟通，融洽上下级关系。良好的沟通能增进了解，减少冲突，改善人际关系，从而提高工作效率。校长除了围绕教学与教师进行联络与交流，深入了解情况，以便作出合理决策，获得心理上的满足之外，还应就工作以外的事情与教师多作交流，满足教师的社会心理需求，从而对教师的行为和学校工作的运行产生影响。同时，校长还应创造机会，增进教师与教师、学生和家长的交流沟通，具体可通过学科间的业务交流、老教师与青年教师“师徒结对”、工作之余丰富多彩的文体活动以及定期的家长会等方式来进行。用适当挑战性调动教师积极性在重视保健因素的基础上，校长要善于用激励因素调动教师的积极性，用适当的挑战性激励教师：首先，加强教师思想教育。使教师明确地认识到自身工作的社会价值，认识到自己的教育工作对社会发展的重大作用，增强教师的社会贡献感、责任感、义务感和对事业的忠诚度，使教师对教育工作产生高涨的热情和浓厚的兴趣。教师不仅是“人类灵魂的工程师”、百年树人的“园丁”，还是构筑社会未来的“工程师”，尤其在提出“科教兴国”战略的今天，更加体现出教师工作的崇高和伟大。其次，实行民主式管理。民主管理的实质是对教师授权。授权之所以能产生激励作用，是因为这种授权强化了外在激励因素，使教师获得了“主人翁感”、“信任感”、“责任感”，这些心理感受正激励着教师不断努力，而作出决策的人总是力求通过努力使决策得到落实，并获得所期待的结果。既然教师是学校的主体，要依靠教师办学，所以与教师切身利益有关的各项事务，都必须与教师协商，吸收教师参加政策和制度的制订。关于专业改造、学科建设、科学研究、学生培养模式等问题，更应该以教师的意见为主。在实际工作中，校长可以根据具体情况考虑采取以下两种方式：一是教师参与式。让教师参与某些教学管理目标的制订，参与有关学校发展问题的讨论、研究与决策。对于教师所提出的有建设性的建议，校长要及时给予肯定与表扬；二是提案法。让教师就教学管理大胆地提建议和意见，群策群力，集再其次，恰当赋予教师挑战性的工作任务。工作任务的挑战性是重要的激励因素，没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的教师来说，富有挑战性的工作任务，比实际拿多少薪水更有激励作用。因为挑战性的工作任务会使教师在工作过程中获得成就感、认同感、责任感和自身发展。在实际工作中，校长要让有能力的教师承担更大责任的教学教研工作，增加工作的挑战性，并且积极为教师提供和创造能促进其不断进步和发展的学习和培训机会，使他们不断地提高自己的才能，增强自身对工作挑战的能力。在赋予教师挑战性工作时，校长一定要注意科学衡量教师的实际能力与工作要求：如果教师的实际能力远低于工作要求将导致教师无法完成工作，继而对自己失去信心，甚至一蹶不振；如果教师的实际能力远高于工作要求，虽然教师能完成工作，但是教师会感到自己的潜能没有得到发挥，随着时间的推移，教师就很可能对教学工作不感兴趣，最终影响到教学工作的质量和积极性。所以，在赋予教师挑战性工作任务时一定要把握好“度”，赋予教师的工作的要求要略高于教师的实际能力，这样才能起到激励作用。最后，完善教师职业生涯设计。在当今社会，追求自我发展和自我实现是一种趋势，所以校长必须坚持和教师一起发展的原则来激励教师，完善教师职业生涯设计。基于这个目的，校长可以面向不同类型的教师推行三阶梯激励体制，建立相应的多渠道职业发展路径：一是专业技术职业生涯路径，即“教师f教研室主任f系主任f校级领导”的路径，它适合那些综合素质高、具有较高管理水平的教师；二是职称职业生涯路径，对于教研水平高、具有专业发展潜力的教师，按“普通教师f校级教学名师f地区教学名师f特级教师f全国优秀教师”的方向来发展；三是管理职业生涯路径，按“科员f主任科员f科长f处长”方向发展的路径，适用于那些不太适合从事教学科研但有较强管理能力的教师。