胜任力模型方法选择与实践建议

胜任力模型方法选择与实践建议 文章概述 文章通过对北美31家企业的调查，了解到胜任力模型在最近几年开始风靡。但是不同的企业建立胜任力模型的方法也不尽相同。作者通过总结将其归纳为三种建模方法，并分析了这三种方法各自的优缺点。最后作者提出了一种新的建模方法，并给予了一些建模建议胜任力模型简介 胜任力定义：所谓胜任力，是能够出色、高效地完成某项工作的个人特 三个特征 1.与员工所在工作岗位的要求紧密联系。2.与员工的工作绩效密切相关。3.能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。主要运用：经理人的选拔与晋升依据 胜任力模型的用途 员工的招聘与晋升 提供发展需求与成功经验的建议 培养低层次的管理者成为高级管理者 胜任力模型使用现状在调查的31家企业中，对胜任力模型使用历史分布如下：胜任力结构的确定方法 基于研究的方法，即分析高绩效员工与一般员工的关键行为，寻找出他们的关键差别，从而确定胜任力结构；基于企业战略的方法，即根据企业面临的内外环境、机会、挑战、愿景和使命来界定所需的胜任力结构；基于价值的方法，即根据企业正式或非正式的组织规范、文化价值来确定胜任力结构 调查对象确定方法的使用情况基于研究的确定方法 通过行为事件访谈法（BEI）或其他方法，比较每一类岗位优秀表现者和普通表现者之间的行为特征，进行编码分析，找出造成两组对象产生差距的最有影响力的行为特征，确定为该类岗位的胜任力 基于企业战略的确定方法 高级管理者预测企业未来的挑战与机遇，并基于次判断最需要具备的能力 利用外部咨询公司的胜任力数据，基于类似企业的经验来预测企业未来所需要的能力基于价值的确定方法 简单基于企业正式的价值观来确定胜任力 企业高层领导根据自己对企业价值观的理解定义胜任力三种确定方法的优劣势比较方法基于研究基于战略基于价值优势1、基于实际绩效2、比较具有合理性3、高级经理人高度参与1、面向未来2、聚焦于新能力的学习3、支持组织成果转换1.有强有力的主动性2.支持战略稳定3.学习与服务的长期导向劣势1、不能适应环境变化2、可能忽略隐形的、不可衡量的胜任力3、需要大量的财力、时间和人力资源4、基于过去1、对未来的预期可能不准确2、胜任力基于推测而非实际绩效1、错误的价值观可能导致错误的胜任力2、难以转换为实际行为3、胜任力发展过程不严谨我的提醒任何一种胜任力模型构建方法都有它的局限性。单纯采取其中的一种方法可能不能适应企业的需求。企业需要根据自己的实际情况综合运用几种构建方法来确立自己的胜任力模型一种胜任力开发的新途径 持续学习及其间的胜任力意义意义1、及时意识到快速变化的环境对新的胜任力的要求2、知道如何自己发展这些新的胜任力3、通过相应的人资系统能够把胜任力传递给组织中其他的高级管理人员在组织文化和机构中使学习制度化以提升组织的学习和应变能力持续学习的胜任力关键要素u 适应能力适应能力 能够发现未来绩效中的关键品质，并可以据此改变自己，以适应其要求。同时需要清楚的自我认知u身份识别身份识别 能够收集与自己相关的反馈，对自己进行正确的自我评价，并形成恰当的自我定位 这两方面相辅相成，缺一不可这两方面相辅相成，缺一不可 适应能力的要求 1.拥有柔性；2.勇于探索 3.乐于接受新人物、新观点 4.沟通技能，渴望接受新的挑战 5.适应动荡的变化 培养方法：差异化训练身份识别 1、自我评价 2、收集、倾听反馈 3、个人价值观探索、交流与行动 4、参加系列个人发展活动 5、激励下属的个人发展 6、开放心态 7、积极向与自己知识结构不同的人学习 8、及时更改自我评价与认知 现在企业的一些提升实践：360度反馈评价和经理人培训一个企业的实践 围绕两方面设计他们的胜任力系统：从经验中学习的能力长期成长潜能 ps:另一个案例：AT&T胜任力建模实践的六条建议 1、能够正确认识自己选择的建模方法，并发挥其优势 2、注重自己的价值观 3、注重胜任力模型的运用 4、胜任力模型要有一个通用语言 5、胜任力模型的建立要面向未来 6、要有基于持续学习的胜任力谢谢