劳动协议争议应怎样处理

劳动协议争议应怎样处理 处理劳动协议争议除应遵照劳动争议处理的通常要求外，还应注意以下多个问题：处理劳动协议争议的关键依据应是劳动协议。因为劳动协议依法签订即含有法律约束力，双方必需实施，它是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，通常来讲比较详细，而且法律上没有要求或没有明确要求的内容，只要双方当事人协商一致，全部可写入协议，因此处理劳动协议争议应关键依据劳动协议。比如：相关分房、调离单位退房的问题，违约赔偿经济损失的标准，计算方法的问题，只要协议中有明确约定，发生劳动争议全部应按协议实施，不然将极难处理。然而，现在因为大家的协议意识较差，法制观念淡薄，签署劳动协议的质量不高，所以劳动协议是处理协议争议关键依据的地位还不显著。处理劳动协议争议应首先确定协议是否有效。劳动法第18条要求了无效劳动协议的条件，即“违反法律、行政法规的劳动协议;采取欺诈、威胁等手段签订的劳动协议。”无效劳动协议，从签订之日起就没有法律约束力。部分条款无效的，假如不影响其他部分的效力，其他部分依然有效。依据这一要求，在确定劳动协议是否有效的基础上，才能确定处理劳动协议争议的依据。假如在确定劳动协议是否有效的过程中，双方当事人发生争议，应首先向仲裁委员会申请确定，然后再处理其它协议争议。何为特定条件下签订劳动协议争议通常情况下劳动协议签订之前，用人单位和劳动者是不存在劳动关系的。所以，双方因签订劳动协议发生的争议不属于劳动争议。而特定条件下签订劳动协议争议，是指用人单位和劳动者因为某种原因已建立了实际上的劳动关系，今后又因补订劳动协议发生纠纷，因此这类争议属于劳动争议。劳动部在有关劳动争议仲裁工作多个问题的通知(劳部发1995338号)中，明确要求这类争议属于劳动争议的受理范围。劳动协议无效时，处理协议争议应依据法律规范。当确定劳动协议为无效协议后，处理协议争议应依据相关的劳动法律规范和其它法律规范，尽力保护当事人的正当权利。处理劳动协议争议的依据因为劳动协议的内容比较广泛，包含工资、社会保险、福利、培训、劳动条件等等，因此处理劳动协议争议适用的法律规范性文件也很广泛，关键有劳动法、全民全部制企业招用农民协议制工人的要求、外商投资企业劳动管理要求、私营企业劳动管理暂行要求、乡村集体全部制企业条例及企业职员奖惩条例、违反和解除劳动协议的经济赔偿措施、集体协议要求、违反相关劳动协议要求的赔偿措施等。